Tác giả: Rebecca Burtram
Gen Z thường được xem là một ẩn số trong môi trường làm việc (Royle, 2025). Mặc dù nhiều cá nhân thuộc thế hệ này (sinh trong giai đoạn 1997–2012) rất tài năng, thông minh và có năng lực, song Gen Z vẫn đang phải đối mặt với những định kiến tiêu cực trong môi trường làm việc (Intelligent.com, 2024a). Nhiều nhà tuyển dụng thường chia sẻ những khó khăn khi làm việc với nhân sự Gen Z, như thói quen làm việc thiếu ổn định, kỹ năng giao tiếp còn hạn chế và những biểu hiện thiếu tính chuyên nghiệp (Intelligent.com, 2024b).
Đã từ lâu, các nhà tuyển dụng luôn đặt kỳ vọng đội ngũ nhân sự trẻ sẽ có khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề và duy trì tinh thần học hỏi không ngừng. Hơn một thập kỷ trước, phần lớn nhà tuyển dụng cho rằng những kỳ vọng này vẫn được đáp ứng. Trong một khảo sát năm 2013, có 67% nhà tuyển dụng cho biết tất cả hoặc phần lớn sinh viên tốt nghiệp đại học sở hữu đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để thành công ở các vị trí khởi đầu sự nghiệp (Hart Research Associates, 2013). Tuy nhiên, điều này có sự mâu thuẫn đáng kể với thông số sau: trong một khảo sát năm 2024 với 966 lãnh đạo doanh nghiệp, 75% công ty cho biết “có một bộ phận lớn hoặc toàn bộ những sinh viên mới tốt nghiệp mà họ tuyển dụng trong năm nay chưa đáp ứng yêu cầu công việc” (Intelligent.com, 2024b).
Những khoảng trống trong năng lực nghề nghiệp của nhân sự Gen Z nên được nhìn nhận là những mô thức hành vi được hình thành trong quá trình học tập, thay vì xem đó là những khiếm khuyết cố hữu của một thế hệ. Nhiều biểu hiện hiện tại trong công việc của họ phản ánh môi trường giáo dục ngày càng chú trọng vào việc hoàn thành các bài học, tính linh hoạt và sự hỗ trợ, nhưng lại chưa đặt trọng tâm tương xứng với việc rèn luyện tinh thần trách nhiệm, sự chủ động và khả năng tự giải quyết vấn đề.
Nhân sự Gen Z có thể tìm đến các chuyên viên hướng nghiệp sau khi gặp khó khăn trong việc duy trì công việc, chưa tạo được bước tiến trong sự nghiệp, nhận phản hồi tiêu cực từ nơi làm việc, trải qua căng thẳng hoặc lo âu trước những yêu cầu của môi trường công sở, hoặc cảm thấy không hài lòng và thiếu định hướng trong con đường nghề nghiệp của mình (Deichler, 2021). Điều này phần nào phản ánh khoảng cách giữa kỳ vọng trong môi trường làm việc và những thói quen được hình thành trong môi trường giáo dục. Các chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò đặc biệt trong việc hỗ trợ người lao động Gen Z thu hẹp khoảng cách này. Thông qua việc phát triển năng lực chịu trách nhiệm, tinh thần làm chủ và tác phong chuyên nghiệp, họ có thể giúp quá trình chuyển tiếp vào môi trường làm việc của Gen Z được tự tin hơn, từng bước thay thế những thói quen hình thành trong nhà trường bằng các năng lực và hành vi nghề nghiệp, từ đó tạo dựng sự tin cậy, uy tín và thành công lâu dài ở nơi làm việc.
Hiểu nguồn gốc của khoảng cách kỹ năng
Các thế hệ đi trước như Gen Y và Gen X thường nhìn nhận những hành vi của Gen Z tại nơi làm việc là những hạn chế về tính cách và thái độ. Tuy nhiên, có thể nhận thấy mối liên hệ rõ ràng giữa những mô thức hành vi của Gen Z trong công việc và cách thức vận hành của hệ thống giáo dục trường công. Một số ví dụ điển hình như trong trường học thời hạn nộp bài thường thiếu tính nghiêm ngặt (Hills & Peacock, 2022), việc bình thường hóa tình trạng nghỉ học kéo dài cùng những phản ứng ngày càng linh hoạt trước việc đi học không đều (Malkus, 2026), và hiện tượng “lạm phát điểm số” (Carey & Carifio, 2012) đã góp phần hình thành những thói quen mà Gen Z mang theo khi bước vào môi trường công sở. Trong khoảng 10–15 năm qua, nhiều học sinh-sinh viên đã học tập trong những môi trường mà các hành vi sau đây trở nên khá phổ biến:
- Nộp bài bất kỳ lúc nào vẫn có thể nhận đủ điểm, ngay cả khi không thông báo trước về việc nộp trễ hay xin đề nghị gia hạn.
- Chờ người khác cung cấp hướng dẫn chi tiết, gợi ý từng bước, câu mở đầu hoặc thậm chí câu trả lời, thay vì tự mình thử giải quyết vấn đề.
- Nghỉ học hoặc đến muộn nhiều lần mà không phải đối mặt với hậu quả rõ ràng.
- Nhận một phần điểm dù không nộp bài, hoặc nhận điểm tối đa chỉ vì hoàn thành yêu cầu thay vì dựa trên chất lượng của bài nộp.
Gen Z nhận thức được rằng những hành vi này được chấp nhận trong môi trường học tập, nhưng không nhận thức rằng các hành vi đó khác với những kỳ vọng trong môi trường làm việc chuyên nghiệp. Vì đây là những hành vi được hình thành qua quá trình học tập, những cách hành xử mới để thành công trong môi trường làm việc chuyên nghiệp hoàn toàn cũng có thể học được. Nói cách khác các kỹ năng nghề nghiệp là những hành vi có thể được đào tạo và rèn luyện, chứ không phải là những đặc điểm tính cách cố hữu hay hạn chế mang tính thế hệ.
Xây dựng cầu nối thu hẹp khoảng cách
Mục tiêu của các chuyên viên hướng nghiệp là giúp thân chủ Gen Z nhận thức rõ ràng kỳ vọng trong môi trường làm việc khác với kỳ vọng trong môi trường học tập, đồng thời hỗ trợ họ nhận diện, gọi tên và hiểu rõ hơn những năng lực cần thiết để thành công trong công việc. Những hành vi mới cần được hình thành bao gồm: Tinh thần chịu trách nhiệm với hành động của mình – Chủ động trong giao tiếp – Khả năng tự giải quyết vấn đề – Sự đáng tin cậy trong việc thực hiện công việc như cam kết. Các chiến lược dưới đây tập trung vào ba hạn chế phổ biến trong mức độ sẵn sàng cho môi trường làm việc của Gen Z. Mỗi chiến lược xác định rõ kỹ năng còn thiếu và hoạt động hỗ trợ người học thay thế những hành vi chưa phù hợp bằng những hành vi cần thiết trong môi trường làm việc.
Hạn chế 1: Làm chủ thời hạn và chủ động giao tiếp
Chiến lược giải quyết: Cam kết làm chủ thời hạn
Ở chiến lược này, chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò hỗ trợ thân chủ áp dụng vào một nhiệm vụ thực tế tại nơi làm việc hoặc một tình huống mô phỏng được thiết kế nhằm xây dựng kỹ năng. Mỗi nhiệm vụ được giao cần có: Một thời hạn hoàn thành rõ ràng & một mốc kiểm tra tiến độ về giao tiếp, thường là trước hạn hoàn thành 48 giờ. Tại thời điểm kiểm tra này, thân chủ Gen Z cần xác định một trong ba trạng thái của nhiệm vụ:
- Xác nhận sẽ hoàn thành đúng hạn
- Thông báo nguy cơ không thể hoàn thành đúng kế hoạch và đề xuất phương án điều chỉnh
- Chủ động đề nghị hỗ trợ khi có trở ngại cụ thể đang ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ
Việc nộp sản phẩm trễ mà không có bất kỳ trao đổi chủ động nào trước đó cần được nhìn nhận là một thất bại trong giao tiếp, ngay cả khi sau đó thân chủ vẫn hoàn thành công việc. Chuyên viên phát triển nghề nghiệp có thể sử dụng chính mốc kiểm tra tiến độ này, đặc biệt trong trường hợp thân chủ không chủ động phản hồi, như một cơ hội để đưa ra phản hồi trực tiếp, nhận diện những mô thức hành vi lặp lại, cùng thân chủ đánh giá liệu họ có đang hình thành những thói quen mới tích cực hơn trong khoảng thời gian 4–6 tuần hay không. Cách tiếp cận này giúp thân chủ Gen Z từng bước thay đổi tư duy đã hình thành từ môi trường giáo dục, nơi thời hạn hoàn thành công việc thường được xem là có thể linh hoạt, sang tư duy của môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi việc không thể đáp ứng thời hạn đòi hỏi sự chủ động trao đổi và thông báo, chứ không phải im lặng.
Hạn chế 2: Năng lực giải quyết vấn đề
Chiến lược giải quyết: Quy tắc “Ba điều cần làm trước khi hỏi”
Cách tiếp cận này nhằm nâng cao tính chủ động, khả năng vượt qua sự không rõ ràng và tư duy độc lập bằng cách tạo một khoảng dừng trước khi tìm kiếm sự hỗ trợ ngay lập tức. Trước khi đặt câu hỏi hoặc yêu cầu giúp đỡ, thân chủ cần ghi lại ba nội dung:
- Những gì đã biết hoặc đã thử làm trước đó
- Bước đề xuất tiếp theo
- Một câu hỏi cụ thể
Cách tiếp cận này giúp thân chủ chuyển đổi sự phụ thuộc vào người khác sang khả năng chủ động tự tìm hướng giải quyết vấn đề, đồng thời chuẩn bị cho những tình huống thực tế trong công việc, khi người quản lý thường kỳ vọng nhân viên có khả năng đề xuất giải pháp và hành động ngay cả khi thông tin chưa đầy đủ.
Hạn chế 3: Sự tin cậy và khả năng lực làm chủ trong việc quản lý thời gian
Chiến lược giải quyết: Bài tập nhận thức về sự hiện diện và cam kết
Chiến lược này giúp thay đổi cách nhìn về việc có mặt đầy đủ và đúng giờ không chỉ đơn thuần là tuân thủ một quy định, mà là một lựa chọn đi kèm với những hệ quả có thể dự đoán trước. Cách tiếp cận này chuyển thân chủ từ trạng thái làm theo một cách thụ động sang chủ động chịu trách nhiệm về hành vi của mình, đồng thời giúp họ hiểu rằng sự đúng giờ và hiện diện đầy đủ là những yếu tố quan trọng định hình cách người khác đánh giá mức độ chuyên nghiệp của họ.
Để trau dồi góc nhìn mới này, thân chủ theo dõi các thông tin sau với mỗi cam kết đã được lên lịch:
- Thời gian bắt đầu dự kiến so với thời điểm thực sự có mặt hoặc vắng mặt
- Có thông báo trước khi đến muộn hoặc vắng mặt hay không
- Ai là người bị ảnh hưởng bởi việc đến muộn hoặc vắng mặt của bản thân, và ảnh hưởng đó là gì
Các chuyên viên phát triển nghề nghiệp cần giúp thân chủ hiểu những tác động có thể xảy ra khi thiếu đúng giờ hoặc thường xuyên vắng mặt. Ảnh hưởng đến người khác có thể bao gồm mất thời gian trong các cuộc họp, lớp học hoặc công việc; đồng nghiệp phải thay thế, gánh thêm nhiệm vụ hoặc lặp lại phần việc; và làm gián đoạn quá trình làm việc hoặc học tập. Ảnh hưởng đến chính bản thân thân chủ có thể bao gồm: Bỏ lỡ thông tin quan trọng hoặc hướng dẫn cần thiết; giảm mức độ tin cậy trong mắt người khác; ít nhận được cơ hội phát triển trong tương lai; gia tăng căng thẳng; làm chậm quá trình phát triển kỹ năng. Cách tiếp cận này giúp xây dựng nhận thức về hậu quả không đi kèm với hình phạt. Đồng thời, nó củng cố một nhận thức quan trọng: Sự đáng tin cậy là một phần của bản sắc nghề nghiệp, có ảnh hưởng trực tiếp đến niềm tin, khả năng học hỏi và cơ hội phát triển.
Thu hẹp khoảng cách về năng lực nghề nghiệp
Những thách thức mà nhiều nhà tuyển dụng thấy được ở nhân sự Gen Z không phải là điều khó lý giải, cũng không phản ánh sự yếu kém về phẩm chất hay đạo đức của một thế hệ. Ở góc độ nhất định, đó là kết quả dễ hiểu của một hệ thống giáo dục đã dành nhiều sự ưu tiên cho tính linh hoạt, việc hoàn thành nhiệm vụ và các cơ chế hỗ trợ người học, nhưng chưa tạo được sự tương xứng trong việc rèn luyện tinh thần trách nhiệm, năng lực giao tiếp chủ động hoặc khả năng làm chủ công việc của bản thân. Khi hiểu được bối cảnh đó, cách chúng ta nhìn nhận vấn đề cũng thay đổi: từ sự thất vọng hay đổ lỗi sang việc cùng nhau xác định trách nhiệm và giải pháp.
Để thu hẹp khoảng cách giữa những hành vi được hình thành trong môi trường học tập và những kỳ vọng của môi trường làm việc, chỉ khuyên Gen Z rằng “hãy làm tốt hơn” là chưa đủ. Điều quan trọng hơn là giúp họ nhận diện những quy tắc và thói quen đã được hình thành trong quá trình học tập, hiểu vì sao những cách hành xử đó từng phù hợp trong môi trường nhà trường, và chủ động học và rèn luyện những hành vi phù hợp hơn với môi trường nghề nghiệp. Tinh thần chủ động với hạn chót thực hiện, khả năng giải quyết vấn đề, giao tiếp chủ động và sự đáng tin cậy không tự nhiên xuất hiện chỉ vì một người trưởng thành hơn theo thời gian. Đó là những năng lực được hình thành thông qua quá trình thực hành, nhận phản hồi và được đặt trong những kỳ vọng rõ ràng.
Đây cũng chính là nơi các chuyên viên hướng nghiệp có thể tạo ra giá trị khác biệt. Khi giúp thân chủ nhìn ra được những “bài học ngầm” mà họ đã tiếp nhận trong quá trình học tập và chủ động dạy những kỹ năng mà nhà trường chưa có nhiều cơ hội rèn luyện, chuyên viên hướng nghiệp đang giúp họ học được những điều mà trước đây chưa từng được dạy một cách tường tận — nhưng lại là những năng lực mà môi trường làm việc ngày nay đang kỳ vọng. Khi cầu nối giữa nhà trường và nơi làm việc được xây dựng rõ ràng, Gen Z không còn né tránh việc bước qua cây cầu ấy.
Tham khảo
Carey, T., & Carifio, J. (2012). The minimum grading controversy: Results of a quantitative study of seven years of grading data from an urban high school. Educational Researcher, 41(6), 201–208. https://doi.org/10.3102/0013189X12453309
Deichler, A. (2021, June 28). Generation Z seeks guidance in the workplace. SHRM. https://www.shrm.org/topics-tools/news/organizational-employee-development/generation-z-seeks-guidance-workplace
Hart Research Associates. (2013). It takes more than a major: Employer priorities for college learning and student success. Association of American Colleges and Universities. https://dgmg81phhvh63.cloudfront.net/content/user-photos/Research/PDFs/2013_EmployerSurvey.pdf
Hills, M., & Peacock, K. (2022). Replacing power with flexible structure: Implementing flexible deadlines to improve student learning experiences. Teaching & Learning Inquiry, 10. https://www.researchgate.net/publication/361914631_Replacing_Power_with_Flexible_Structure_Implementing_Flexible_Deadlines_to_Improve_Student_Learning_Experiences
Intelligent.com. (2024a, November 19). 4 in 5 Gen Z employees say they’re victims of generational stereotypes, costing them jobs and promotions. https://www.intelligent.com/4-in-5-gen-z-employees-say-theyre-victims-of-generational-stereotypes-costing-them-jobs-and-promotions
Intelligent.com. (2024b, September 13). 1 in 6 companies are hesitant to hire recent college graduates. https://www.intelligent.com/1-in-6-companies-are-hesitant-to-hire-recent-college-graduates/
Malkus, N. (2026, February 2). Progress on absenteeism is stalling. What can we do about it? Education Week. https://www.edweek.org/leadership/opinion-progress-on-absenteeism-is-stalling-what-can-we-do-about-it/2026/02
Royle, O. R. (2025, January 22). Gen Z really are the hardest to work with—even managers of their own generation say they’re difficult. Instead bosses plan to hire more of their millennial counterparts. Fortune. https://fortune.com/article/how-to-work-with-gen-z-vs-millennials-work-ethic-employees-workplace-recent-grads/
Thông tin tác giả
Rebecca Burtram là một trong những nhà đồng sáng lập AscendED Consulting, nơi bà cùng Adam Howard hỗ trợ các tổ chức đổi mới cách tiếp cận và làm việc với thế hệ Gen Z thông qua những hiểu biết thực tiễn, các giải pháp mang tính hệ thống và chương trình phát triển năng lực lãnh đạo. Là Giáo viên đạt Chứng nhận Quốc gia Hoa Kỳ (National Board Certified Teacher) với hơn 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục, tiếp thị và lãnh đạo các tổ chức phi lợi nhuận, Rebecca sở hữu góc nhìn sâu sắc về các thế hệ nhờ quá trình trực tiếp giảng dạy cho toàn bộ các nhóm tuổi thuộc Gen Z. Năm 2025, bà được vinh danh là Á quân giải thưởng “Giáo viên của năm” do The Washington Post bình chọn (Washington Post Teacher of the Year Runner Up). Hiện nay, Rebecca đồng hành cùng các nhà lãnh đạo trong việc chuyển hóa những ý định tích cực thành những thay đổi bền vững, tạo ra tác động lâu dài cho tổ chức.
Liên hệ: rebecca@ascended-consulting.com
Người dịch: Katie Tu Truong
Biên tập: My Vu
Photo by Vitaly Gariev on Unsplash
Bài viết liên quan: