“Nghỉ thai sản và bị thay thế mọi người ạ.”
“Khi có gia đình thì người phụ nữ được kì vọng phải sinh con. Nhưng đi phỏng vấn thì công ty bắt kí cam kết 2 năm không đẻ mới được vào làm.”
“Mình cảm thấy bị bất lực vì trước giờ đang tự do bay nhảy. Giờ mình cảm thấy mình chậm hơn và có phần bị bỏ lại. Mình đang nghĩ đến cả chuyện nghỉ việc để có công việc nhẹ nhàng hơn đảm bảo sức khoẻ và thời gian cho con.”
Trong bối cảnh phát triển kinh tế, chính sách thai sản ngày càng được xem là một phương án quan trọng nhằm đảm bảo bình đẳng giới và bảo vệ quyền lợi người lao động. Việt Nam được đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách thai sản nhân văn trong khu vực, với quy định 6 tháng nghỉ thai sản hưởng bảo hiểm xã hội và các chính sách khác sau nghỉ thai sản để hỗ trợ người lao động cân bằng thời gian cho con nhỏ.
Tuy nhiên, người lao động nữ cảm thấy khó khăn để quay lại công việc và phát triển sự nghiệp một cách bền vững.
Bức tranh chính sách: Việt Nam và thế giới
Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, lao động nữ tại Việt Nam được nghỉ thai sản 6 tháng – một trong những thời gian nghỉ dành cho mẹ thuộc nhóm dài nhất khu vực châu Á. Hiện đã có đề xuất nâng lên 7 tháng cho trường hợp sinh con thứ hai, dự kiến áp dụng từ tháng 7/2026. Trong tổng thời gian này, người mẹ được nghỉ trước sinh tối đa 2 tháng. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều phụ nữ chọn cố gắng đi làm sát ngày sinh để dành trọn 6 tháng ở bên con sau khi bé chào đời – một chiến lược đánh đổi giữa sức khỏe thai kỳ và thời gian chăm sóc trẻ sơ sinh. Sau khi trở lại làm việc, lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng được hưởng 60 phút mỗi ngày có lương để nghỉ ngơi hoặc cho con bú.
Về phía người cha, chính sách hiện hành quy định thời gian nghỉ từ 5 đến 14 ngày làm việc tùy hình thức sinh (sinh thường, sinh mổ, sinh đôi, v.v.). Con số này khiêm tốn so với mặt bằng quốc tế, khiến vai trò hỗ trợ của người cha trong giai đoạn đầu sau sinh còn hạn chế và phần lớn gánh nặng chăm sóc vẫn dồn lên vai người mẹ.
Một điểm cần lưu ý: toàn bộ chế độ thai sản Việt Nam phụ thuộc vào việc tham gia Bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc. Người lao động phải đóng BHXH đủ 6 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi sinh mới được hưởng đầy đủ quyền lợi.
Đặt trong bối cảnh toàn cầu, mỗi khu vực có một mô hình khác nhau. Châu Âu xây dựng hệ thống toàn diện với nghỉ thai sản cho mẹ, nghỉ riêng cho cha, và thời gian nghỉ phép chăm con (parental leave) dài có thể chia sẻ giữa hai vợ chồng. Đức có hệ thống ba tầng linh hoạt: nghỉ bắt buộc 6 tuần trước sinh và 8 tuần sau sinh, hưởng 100% lương, sau đó cha mẹ được nhận trợ cấp nuôi con lên tới 65-67% thu nhập, ngoài ra còn có nghỉ không lương nhưng bảo lưu công việc đến 3 năm cho một cặp cha mẹ, có thể chia làm nhiều đợt đến khi con 8 tuổi. Mỹ ở thái cực ngược lại: không có quy định liên bang về nghỉ thai sản có lương, chỉ bảo đảm 12 tuần nghỉ không lương theo Luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế (Family and Medical Leave Act – FMLA) và phụ thuộc nhiều vào chính sách của từng bang hoặc từng công ty. Đông Nam Á đang trong giai đoạn cải thiện nhưng không đồng đều: Singapore vừa nâng tổng thời gian nghỉ lên 30 tuần từ tháng 4/2026, Philippines cho 105 ngày, trong khi Indonesia chỉ có 3 tháng và người cha nghỉ chỉ vỏn vẹn 2 ngày.
Trong thời gian nghỉ sinh, gián đoạn nghề nghiệp trở nên rõ rệt. Thu nhập có thể giảm từ 42-54%, trong khi chi phí nuôi con tăng lên đáng kể. Nhiều phụ nữ buộc phải quay lại làm việc sớm do áp lực tài chính.
Sau khi quay lại làm việc, khó khăn không kết thúc mà tiếp tục chuyển sang giai đoạn tái hòa nhập. Nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2022) do Alive & Thrive (FHI 360) phối hợp với Trung tâm Nghiên cứu và Đào tạo Phát triển Cộng đồng (RTCCD), Đại học McGill (Canada) và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (MOLISA) thực hiện trên 494 phụ nữ lao động chính thức tại Bắc Ninh, Bình Dương và TP.HCM, đăng trên International Journal of Environmental Research and Public Health cho thấy 16,5% quay lại làm việc sớm trước 6 tháng, 21,5% không được nghỉ 1 giờ/ngày để cho con bú, 38% làm việc với cường độ bằng hoặc cao hơn trước sinh, và chỉ 46,4% cảm thấy nghỉ thai sản có lợi cho sự nghiệp.
Những con số này cho thấy một thực tế đáng chú ý: áp lực không giảm đi sau sinh, mà thậm chí còn gia tăng trong giai đoạn quay lại. Có thể nói, người mẹ cần có hệ sinh thái hỗ trợ toàn diện sau sinh – đặc biệt là cơ chế chia sẻ trách nhiệm chăm sóc giữa cha và mẹ, cũng như các chính sách hỗ trợ quay lại làm việc (như làm việc linh hoạt, nhà trẻ tại nơi làm, quy trình sau khi quay lại với công việc, v.v.).
Góc nhìn ngoài hướng nghiệp: Khi vai trò thay đổi
Theo Mô hình phát triển nghề nghiệp theo các giai đoạn cuộc đời bởi tác giả Donald E. Super, 1980 với 8 vai trò và 5 giai đoạn cuộc đời, người đi làm chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố về lối sống như: yếu tố hoàn cảnh lịch sử, kinh tế – xã hội (VD: dịch COVID-19, khủng hoảng kinh tế toàn cầu, biến động giá vàng, v.v.); yếu tố môi trường (VD: thị trường lao động cắt giảm hàng loạt nhân sự, sự phát triển của trí tuệ nhân tạo AI được ứng dụng trong quy trình tuyển dụng, v.v.); và yếu tố quyết định cá nhân (tâm lý, sinh lý). Vậy nên, sinh con là một quyết định mang tính cột mốc lớn đối với người lao động, bởi chúng ta không chỉ cần cân nhắc sức khoẻ mà còn cả thời điểm và hệ thống hỗ trợ người lao động trước-trong-sau khi sinh. Đây là thời điểm mà người đi làm cần hoà hợp giữa các vai trò và ưu tiên để vững vàng trong cuộc sống.
Trên phương diện sinh học, quá trình phục hồi sau sinh không kết thúc ở mốc sáu tháng. Hệ nội tiết – đặc biệt là các hormone liên quan đến mang thai, sinh nở và cho con bú – cần thời gian đáng kể để cân bằng lại, và quá trình này có thể kéo dài hơn một năm. Đối với những trường hợp sinh mổ, sinh khó hoặc có biến chứng, thời gian phục hồi còn dài hơn nữa.
Đi cùng với đó là một loạt áp lực rất cụ thể. Thiếu ngủ kinh niên trong những tháng đầu ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tập trung, ghi nhớ và ra quyết định. Gánh nặng chăm con nhỏ diễn ra liên tục, không có giờ nghỉ, đặc biệt với những gia đình hạt nhân. Lo lắng và căng thẳng về tài chính, về sức khỏe của con, về sự nghiệp đang tạm dừng dồn dập kéo đến trong cùng một giai đoạn. Và ở một mức độ nghiêm trọng hơn, trầm cảm sau sinh – một tình trạng y khoa ảnh hưởng đến một tỷ lệ đáng kể phụ nữ sau sinh trên toàn cầu – còn ít được nhận diện và hỗ trợ chuyên môn tại Việt Nam (Theo báo Tuổi trẻ, Phụ nữ bị trầm cảm sau sinh: 50% không được chẩn đoán, 2022).
Sinh con không chỉ là một sự kiện của cá nhân, mà còn là một chuyển dịch về định danh. Trước hết là cách nhìn về bản thân thay đổi. “Tôi là một người làm tài chính” giờ sẽ đi cùng với “tôi là mẹ của một em bé”. Hai bản dạng này bổ trợ lẫn nhau, khi “Công việc là việc kiếm tiền, còn làm mẹ là sự nghiệp quý nhất trong cuộc đời của chị” – chị M.P., 48 tuổi, công tác trong lĩnh vực tài chính & phát triển nghề nghiệp chia sẻ. Nhưng nó cũng có thể là xung đột, chị N., 31 tuổi, đang ôn thi luật sư, chia sẻ rằng chị “Cảm thấy bị bất lực vì trước giờ đang tự do bay nhảy. Có em bé thì đuối sức hơn và không biết cơ thể của mình thay đổi như thế nào theo từng tháng. Tháng thì nghén, có mấy tháng liền mất ngủ. Cảm thấy mình chậm hơn và có phần bị bỏ lại, dù vậy mình vẫn thấy xứng đáng vì biết mình có một em bé siêu dễ thương.”
Cùng với đó, giá trị và ưu tiên sống cũng dịch chuyển. Những thứ từng được coi là quan trọng – dự án lớn, có thể học hỏi được nhiều hay cơ hội thăng tiến – cần người mẹ đặt xuống để tập trung cho con. Đây là lúc mà tâm trí người mẹ dễ bị chọn một-trong-hai: sự nghiệp hoặc con, và từ đó dẫn đến cảm giác tội lỗi khi không dành đủ thời gian cho con, hoặc vướng mắc trong hai chữ “hi sinh”.
Khi sự nghiệp không chỉ “dừng sáu tháng”
Trên giấy tờ, nghỉ thai sản kéo dài sáu tháng. Nhưng nếu đo bằng tác động thực sự lên sự nghiệp, con số chính xác hơn có thể là ba đến năm năm.
Lý do nằm ở phần “tảng băng chìm” sau khi quay lại làm việc. Sáu tháng nghỉ chỉ là phần nổi; phía dưới còn là giai đoạn thích nghi kéo dài: làm quen lại với guồng công việc, học những công cụ và quy trình đã thay đổi trong thời gian vắng mặt, đồng thời gánh thêm trách nhiệm chăm con nhỏ ở nhà. Hiệu suất làm việc không thể trở lại mức trước sinh ngay lập tức – và điều này không phải do thiếu nỗ lực, mà người lao động nữ giờ đây đã có thêm một công việc không được trả lương và không có ngày nghỉ: chăm con.
Trong khi đó, môi trường nghề nghiệp – đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ, marketing, tài chính – thay đổi rất nhanh. Một năm vắng mặt đủ để một nền tảng AI mới trở thành tiêu chuẩn, một quy trình cũ bị thay thế, hoặc nhiều xu hướng mới xuất hiện. Người phụ nữ sau sinh cần thời gian để cập nhật kỹ năng và thích nghi lại môi trường nhưng thường bị coi là một “gánh nặng chi phí” của doanh nghiệp.
Giai đoạn quay lại làm việc thường bộc lộ một khoảng cách kỳ vọng giữa người lao động và doanh nghiệp mà cả hai bên đều ít khi nhận ra. Người mẹ có thể kỳ vọng tiếp tục đảm nhận vai trò như trước sinh, nhưng phải đối mặt với thực tế là năng lượng, thời gian và sự linh hoạt đã thay đổi. Doanh nghiệp, ở chiều ngược lại, phải đưa ra các quyết định phân công trong điều kiện không chắc chắn – không rõ nhân viên có thể đảm nhận khối lượng nào, muốn được giao việc thử thách hay được vừa sức hơn.
Trong cùng môi trường đó, người phụ nữ sau sinh phải cạnh tranh với lao động trẻ – những người không có “gánh nặng gia đình”, có thể ở lại muộn, đi công tác bất kỳ lúc nào, và sẵn sàng học công nghệ mới với tốc độ của tuổi hai mươi. Đây không phải là cuộc cạnh tranh công bằng, nhưng lại thường được sử dụng cùng một thước đo.
Câu trả lời không phải “cố gắng hơn”, mà nằm ở hệ thống hỗ trợ người mẹ toàn diện
Trong các trao đổi về chủ đề này, chuyên gia hướng nghiệp Phoenix Ho đưa ra một quan điểm rất thẳng thắn: làm mẹ luôn có giá phải trả. Trước hết, với người lao động nữ, đó là sức khoẻ và thời gian. Điều quan trọng không phải là tìm ra lựa chọn “không tổn thất”, mà là tìm được sự bình an với lựa chọn của mình – bình an trong nghề nghiệp và bình an với gia đình.
Bắt đầu từ người đi làm
Chuyên gia Phoenix Ho đưa ra một nguyên tắc đáng lưu ý: để chuẩn bị đường dài quay lại với công việc, người mẹ bắt buộc phải duy trì “một dòng chảy nhỏ” để tiếp tục phát triển nghề nghiệp.
Thứ nhất là chuẩn bị kế hoạch trước-trong-sau khi nghỉ sinh.
- Trước khi nghỉ sinh: Chuẩn bị kế hoạch tài chính từ 12 – 18 tháng. Thông báo, giảm khối lượng công việc theo tháng của thai kì, song song là bàn giao dần công việc cho công ty và quản lý. Tiếp đó là kế hoạch kỹ năng (những gì cần học trước, những gì có thể học trong giai đoạn ở nhà), và quan trọng nhất là một bản đồ rõ ràng về việc mình muốn quay lại với vai trò nào – cùng vị trí cũ, một vai trò linh hoạt hơn, hay một hướng nghề nghiệp khác hoàn toàn. Điều này dẫn đến nguyên tắc cốt lõi thứ hai: ứng dụng Công thức nâng cao khả năng được tuyển dụng (tác giả Phoenix Ho, 2019).
- Trong khi nghỉ sinh: Tập trung vào năng lực hành nghề và mạng lưới chuyên nghiệp: học những kỹ năng có thể học tại nhà, duy trì mạng lưới chuyên nghiệp, giữ hồ sơ năng lực “sống” dù chỉ với những đóng góp nhỏ, tuỳ theo sức khoẻ của người mẹ.
- Trong – sau khi nghỉ sinh: Xác nhận thời gian quay trở lại công việc, nhận lại dần các công việc theo khả năng. Quay lại làm việc và xác định các dự án/đầu việc ưu tiên, sắp xếp với thời gian dành cho con nhỏ.
Thứ hai là chấp nhận “đường cong sự nghiệp” không tuyến tính. Mô hình truyền thống – đi học, ra trường, làm việc, thăng tiến đều đặn theo năm – không còn phù hợp với phụ nữ có con (và thực ra cũng không còn phù hợp với phần lớn người lao động hiện đại). Sự nghiệp sau sinh có thể là một đường cong với những đoạn đi ngang, đi xuống, rồi bật lên lại – và điều đó hoàn toàn bình thường. Vấn đề là không nhìn những đoạn “đi ngang” đó là thất bại, mà là một phần của hành trình.
Thứ ba là chuẩn bị tâm lý cho sự hỗn loạn. Mọi kế hoạch chăm con đều có khả năng bị đảo lộn: con ốm bất ngờ, người trông trẻ nghỉ việc, ông bà có việc đột xuất, bản thân kiệt sức. Người mẹ làm tốt nhất không phải là người lập kế hoạch hoàn hảo nhất, mà là người có khả năng thích nghi nhanh khi kế hoạch đổ vỡ.
Một cách hữu ích để hình dung giai đoạn này là Mô hình phát triển nghề nghiệp theo các giai đoạn cuộc đời (tác giả Donald E. Super, 1980): khi có con – dù muốn hay không – các ưu tiên sẽ không như trước, và trách nhiệm sẽ phân bố lại trên nhiều màu sắc khác nhau của cuộc sống. Sự nghiệp không biến mất, nhưng nó sẽ chia sẻ không gian với các vai trò khác. Chấp nhận điều này không phải là “chịu thua”, mà là nhìn cuộc sống đúng với hình hài thực sự của nó.
Xây dựng hệ sinh thái hỗ trợ
Cá nhân nỗ lực thôi không đủ. Cần một hệ sinh thái xung quanh.
Trước hết là sự hỗ trợ cho cả mẹ và cha. Đây là điểm thường bị bỏ qua: phần lớn các thảo luận về thai sản chỉ tập trung vào người mẹ, trong khi sự tham gia thực chất của người cha mới là yếu tố quyết định để người mẹ có thể quay lại làm việc một cách bền vững. Cần có sự thay đổi trong kỳ vọng xã hội về vai trò người cha: nuôi con là việc của hai người, và đặc biệt người mẹ cần được hỗ trợ trong khoảng thời gian dễ tổn thương nhất (trước-trong-sau khi sinh).
Tiếp theo là hạ tầng chăm sóc trẻ. Nhà trẻ chất lượng, gần nơi làm việc hoặc nơi ở, với giờ giấc linh hoạt và chi phí hợp lý – đó là điều kiện tiên quyết để một người mẹ có thể quay lại làm việc mà không phải sống trong trạng thái lo lắng triền miên. Hiện tại, phần lớn gia đình Việt Nam phải dựa vào ông bà hoặc người giúp việc – một mô hình không bền vững và không phải gia đình nào cũng có.
Cấp độ doanh nghiệp
Cuối cùng, doanh nghiệp – nơi quyết định trực tiếp việc người mẹ có thể quay lại hay không – cần thay đổi từ hai phía.
Chính sách re-onboarding là việc đầu tư có hệ thống vào quá trình quay lại làm việc của nhân viên sau thai sản, thay vì coi đó là việc tự thân của họ. Điều này có thể bao gồm: một buổi định hướng lại trước khi quay lại để cập nhật những thay đổi trong tổ chức, một người mentor đồng hành trong 3-6 tháng đầu, lộ trình điều chỉnh khối lượng công việc theo từng giai đoạn, và đánh giá hiệu suất công bằng (không so sánh trực tiếp với mức trước sinh trong giai đoạn tái thích nghi).
Làm việc linh hoạt – về thời gian, địa điểm, và khối lượng – là yếu tố mang tính quyết định. Điều này không có nghĩa là ưu ái người mẹ sau sinh, mà là thiết kế lại công việc để nó tương thích với thực tế của người lao động hiện đại. Những doanh nghiệp đi đầu trong việc này không chỉ giữ được nhân tài nữ sau sinh, mà còn xây dựng được lợi thế cạnh tranh trong việc tuyển dụng – đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đang ngày càng cạnh tranh.
Có thể nói, khi cách nhìn của tất cả các bên cùng dịch chuyển – ghi nhận giai đoạn tái thích nghi của người mẹ như một quá trình tự nhiên, xem đầu tư cho chính sách thai sản là một phần của môi trường làm việc bền vững, và coi sự tham gia của người cha là vai trò bình đẳng trong gia đình – kỳ nghỉ thai sản có thể trở thành điều nó vốn nên là: một khoảng thời gian để chào đón một sinh linh mới, đồng thời mở ra một chương mới trong hành trình nghề nghiệp của người mẹ. Để từ đó, người lao động nữ có thể tiếp tục hành trình nghề nghiệp của mình một cách bền vững.
Các nguồn tham khảo:
- Nguyen, T. T., Cashin, J., Tran, H. T. T., Vu, D. H., Nandi, A., Phan, M. T., Van, N. D. C., Weissman, A., Pham, T. N., Nguyen, B. V., & Mathisen, R. (2022). Awareness, perceptions, gaps, and uptake of maternity protection among formally employed women in Vietnam. International Journal of Environmental Research and Public Health, 4772.
- Wang, Z., Liu, J., Shuai, H., Cai, Z., Fu, X., Liu, Y., Xiao, X., Zhang, W., Krabbendam, E., Liu, S., Liu, Z., Li, Z., & Yang, B. X. (2021). Mapping global prevalence of depression among postpartum women. Translational Psychiatry, 11(1), 543.
- Hahn-Holbrook, J., Cornwell-Hinrichs, T., & Anaya, I. (2017). Economic and health predictors of national postpartum depression prevalence: A systematic review, meta-analysis, and meta-regression of 291 studies from 56 countries. Frontiers in Psychiatry, 8, 248.
- Trần, T. H., & cộng sự. (2023). Tỷ lệ trầm cảm sau sinh và các yếu tố liên quan ở phụ nữ tại huyện Đông Anh, Hà Nội. Tạp chí Y học Việt Nam.
- International Labour Organization, & General Statistics Office of Vietnam. (2021). Gender and the labour market in Vietnam: An analysis based on the labour force survey. ILO Vietnam.
- Tổng cục Thống kê. (2025, July). Thông cáo báo chí về tình hình lao động việc làm quý II và 6 tháng đầu năm 2025.
- Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Ban Nữ công. (2024). Đề án hỗ trợ công nhân lao động trong khu công nghiệp, khu chế xuất chăm sóc, nuôi dạy con. Hà Nội.
- Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. (2019). Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14).
- Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. (2024). Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (Luật số 41/2024/QH15).
- United States Congress. (1993). Family and Medical Leave Act of 1993 (Public Law 103-3). U.S. Department of Labor.
- International Labour Organization. (2000). Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183). Geneva: ILO.
- Báo Sài Gòn Giải Phóng. (2024). Thiếu nhà trẻ trong khu công nghiệp.
- Báo Tuổi Trẻ. (2022). Phụ nữ bị trầm cảm sau sinh: 50% không được chẩn đoán.
- Báo Tuổi Trẻ. (2024). Trẻ con công nhân khu công nghiệp thiếu thốn mọi mặt, cha mẹ phải gửi về quê.
- Báo Tuổi Trẻ. (2026). Thiếu chỗ gửi trẻ, lao động nữ khó quay lại khu công nghiệp.
- Báo Dân Việt. (2024). Nữ công nhân ở khu công nghiệp, khu chế xuất sẽ được hỗ trợ chăm sóc, nuôi con nhỏ.
- Báo Dân Trí. (2022). Cần nhiều hơn nhà trẻ cho con công nhân tại khu chế xuất, khu công nghiệp.
- Báo Nhân Dân. (2015). Thiếu hụt nhà trẻ trong các khu công nghiệp.
- Đài Truyền hình Việt Nam (VTV). (2022). Thiếu nhà trẻ trong khu công nghiệp: Tháo gỡ ra sao?
- Tạp chí Tia Sáng. (n.d.). Tỷ lệ phụ nữ Việt Nam tham gia lực lượng lao động cao hơn trung bình toàn cầu và khu vực.
Bài viết liên quan: