Văn hóa doanh nghiệp là gì? Sự phù hợp của tổ chức trong các cuộc đối thoại tìm việc

Tác giả: Tzigane Martin và Brooke Nelson

Khi nói đến tìm kiếm việc làm, sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng không nhận thức được những điều mà họ chưa biết. Chuyên viên hướng nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn sinh viên trong quá trình tìm việc. Một yếu tố quan trọng của hoạt động này là việc đánh giá niềm tin và giá trị cốt lõi chung giữa nhân viên và văn hóa tổ chức, thường do các nhà lãnh đạo thiết lập và được truyền thông, củng cố bởi tập thể tổ chức qua nhiều cách thức khác nhau. 

Những thuyết gia trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp, như Holland (1997), thường khuyên các chuyên viên hướng nghiệp nên xem xét sự phù hợp giữa tính cách cá nhân và giá trị cốt lõi trong doanh nghiệp, bởi sự đồng nhất giữa hai điều này là một yếu tố quyết định sự hài lòng, tính ổn định và hiệu quả trong công việc của mỗi cá nhân. Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố chính tác động đến thành công nghề nghiệp và thành tựu cá nhân của nhiều sinh viên, bao gồm sự hài lòng trong nghề nghiệp, sự thăng tiến, sức khỏe tinh thần, tính cam kết với tổ chức và khả năng thiết lập mạng lưới chuyên nghiệp (Hutchins & Doshi, 2017; McGregor et al., 2015; Rehfuss và cộng sự, 2012; Segran, 2015).

Để hiểu cách hoạt động hiện nay của các trung tâm tư vấn nghề nghiệp tại các cơ sở giáo dục đại học khác nhau trên toàn Hoa Kỳ, chúng tôi đã chọn ngẫu nhiên 75 cơ sở công lập và xem xét thông tin mà họ hiện đang cung cấp cho sinh viên trên trang web của mình. Chỉ 24% trong số các cơ sở được chọn cung cấp các thông tin giáo dục sinh viên về vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. 

Nhận ra sự thiếu hụt kiến ​​thức trong giáo dục đại học công lập, các chuyên viên hướng nghiệp nên ưu tiên chú trọng sự phù hợp về văn hóa trong các cuộc đối thoại tìm việc làm. Dựa trên những nghiên cứu trên trang web của chúng tôi, bài viết này nhằm cung cấp cho các chuyên viên hướng nghiệp những công cụ cần thiết để hướng dẫn sinh viên trong việc xác định và đánh giá văn hóa doanh nghiệp nhằm mục đích chuyển giao thành công sang giai đoạn tham gia vào thị trường lao động. Điều này liên quan đến việc xác định các giá trị và thực hiện việc khảo sát. 

Xác định các giá trị

Để đánh giá văn hóa doanh nghiệp và mức độ phù hợp, bước đầu tiên cần làm là xác định rõ văn hóa doanh nghiệp muốn gắn bó. Tiếp theo, hãy hỗ trợ sinh viên trong việc xác định các giá trị của họ thông qua phương pháp loại suy của Anne Peterson (giao tiếp cá nhân, 02/2023) đến từ Trung tâm hướng nghiệp tại Đại học Colorado Boulder. 

Hãy tưởng tượng bạn đang gọi một tô burrito tại Qdoba hoặc Chipotle [hoặc các bối cảnh nhà hàng tương ứng]. Bạn muốn đặt đơn hàng của mình trước hay tùy cơ ứng biến? Có đủ nguyên liệu cần thiết chưa? Có điều gì có thể phá hỏng bữa ăn không? Hiểu rõ sở thích của mình sẽ giúp bạn có một bữa ăn hài lòng. Hãy cân nhắc chi phí của việc thử nghiệm nhiều món ăn (sự kiên trì trong tìm kiếm việc làm, thời gian, tiền bạc) và liệu bạn có chấp nhận một bữa ăn không ngon chỉ để duy trì sự sống hay không (chấp nhận một công việc không thỏa mãn). Có thể bữa ăn vẫn ổn nhưng không đủ no, từ đó làm giảm đi giá trị của nó (sự hài lòng trong công việc, năng suất).

Cũng như việc chuẩn bị một tô burrito cho bữa tối, sinh viên cần xác định yếu tố bắt buộc phải có, điều không thể thỏa hiệp và những thành tố tùy chọn khác trong công việc tương lai của mình. Điều này sẽ giúp đơn giản hóa quá trình tìm việc, tiết kiệm thời gian, tránh tình trạng ứng tuyển những công việc không phù hợp và hướng đến một sự nghiệp như mong muốn hơn.

Thực hiện khảo sát

Khi đánh giá văn hóa của một công ty, điều quan trọng là xem xét bộ nhận diện thương hiệu của công ty ở nhiều bối cảnh khác nhau như thế nào. Sinh viên có thể đánh giá một công ty qua ba cách khác nhau: qua môi trường làm việc, qua không gian mạng và qua giao tiếp. Bằng cách thực hiện các đánh giá ở những khía cạnh này, người tìm việc có thể hình dung rõ hơn về văn hóa công ty. Xem Bảng 1 để tham khảo tóm tắt về cả ba phương pháp đánh giá.

Khảo sát qua môi trường làm việc 

Khảo sát qua môi trường làm việc là một phương pháp đánh giá văn hóa công ty dựa trên không gian vật lý và bộ nhận diện của một tổ chức. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể sử dụng phương pháp này với sinh viên, bao gồm cho từng cá nhân và theo nhóm.

Hướng dẫn mẫu cho hoạt động đánh giá môi trường làm việc bao gồm:

1. Chọn ba hình ảnh thể hiện các môi trường làm việc khác nhau (ví dụ: không gian mở, văn phòng trang trí theo một chủ điểm, văn phòng thiết kế với nhiều vách ngăn thành từng ô).

2. Lật từng bức ảnh và yêu cầu sinh viên xem xét những câu hỏi sau:

• Mỗi bức ảnh gợi cho bạn cảm xúc gì?
• Bạn sẽ hoạt động khác nhau như thế nào trong từng môi trường?

3. Sau khi xem xét qua tất cả các hình ảnh, hãy trình bày đồng thời cả ba lựa chọn. Mời sinh viên chia sẻ với nhau nếu trong bối cảnh nhóm hoặc thảo luận với bạn nếu chỉ có một sinh viên:

• Họ thích và không thích nhất môi trường làm việc nào và lý do là gì?
• Điều gì từ các bức ảnh đã ảnh hưởng đến quyết định của họ?

4. Nếu làm việc với nhiều sinh viên, hãy kết thúc hoạt động bằng việc mời một vài bạn chia sẻ với cả lớp. 

Khảo sát qua không gian mạng

Khảo sát qua không gian mạng là một phương pháp để đánh giá văn hóa công ty dựa trên các nền tảng trực tuyến và hoạt động công nghệ số của họ.

Hướng dẫn mẫu cho hoạt động khảo sát không gian mạng bao gồm:

1. Chọn một nguồn để đánh giá một công ty dựa trên sự hiện diện trên nền tảng số của họ, chẳng hạn như trang web, bài đăng trên mạng xã hội và video hoặc bài viết giới thiệu nơi làm việc.
2. Phân tích từng nguồn và yêu cầu sinh viên liệt kê những quan sát hoặc điểm nổi bật mà họ nhận thấy từ nguồn thông tin đó.
3. Tiếp theo, yêu cầu họ xem lại các quan sát và ghi lại những giả định có thể rút ra từ những điều đó. Ví dụ: nếu họ nhận thấy biểu mẫu phản hồi của khách hàng trên trang web của công ty, họ có thể suy luận công ty coi trọng những phản hồi mang tính xây dựng và có tư duy cầu tiến.
4. Kết thúc hoạt động này, họ nên có một bản tóm tắt về các đánh giá của mình.

Khảo sát qua trò chuyện 

Khảo sát qua trò chuyện là một phương pháp đánh giá văn hóa công ty dựa trên các cuộc trò chuyện mà sinh viên thực hiện, cụ thể hơn là những câu hỏi họ đặt ra cho những nhân viên hiện tại hoặc đã từng làm việc tại công ty.​

Hướng dẫn mẫu cho hoạt động khảo sát qua trò chuyện:

1. Yêu cầu sinh viên viết ra những câu hỏi chưa được chỉnh sửa mà họ có thể ngần ngại hỏi nhưng thực sự muốn biết: Ví dụ: “Liệu em có gặp được những người như em ở nơi làm việc không?” hoặc “Mức lương em sẽ nhận được là bao nhiêu?”
2. Yêu cầu họ xác định (các) phần quan trọng trong câu hỏi của mình. 
3. Khuyến khích sinh viên tiến hành nghiên cứu để làm rõ hơn câu hỏi của mình. Việc này có thể bao gồm việc khám phá trang web của công ty để tìm hình ảnh và thông tin nhân viên, kiểm tra các nền tảng như LinkedIn hoặc tham khảo các trang web như Glassdoor.com và Payscale.com để biết thông tin liên quan, như mức lương.
4. Yêu cầu họ viết lại câu hỏi, nhấn mạnh những phần quan trọng và tích hợp thông tin từ nghiên cứu của họ. Bản sửa đổi này sẽ giúp sinh viên xác định những yếu tố chính trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu, biến những thắc mắc của họ thành một câu hỏi rõ ràng hơn, phù hợp với bối cảnh nghề nghiệp, đặc biệt là khi giao tiếp với các nhà tuyển dụng tiềm năng. Ví dụ: “Dựa trên nghiên cứu, những vị trí tương tự có mức lương hàng năm là 40K-45K, vậy vị trí mà tôi quan tâm có mức lương tương tự không?”

Bảng  1. 

Tóm tắt ba hình thức khảo sát

Các yếu tố cần lưu ý khác

Khi các chuyên viên hướng nghiệp hướng dẫn sinh viên tìm việc làm và đánh giá công ty, họ có thể cần lưu ý những điều sau:

• Sử dụng phương pháp tiếp cận văn hóa để thiết lập niềm tin và mối quan hệ, đặc biệt đối với những sinh viên có bản sắc đa dạng (Day-Vines và cộng sự, 2021).
• Khuyến khích sinh viên tin tưởng vào trực giác của mình và chú ý đến cơ thể trong suốt quá trình ra quyết định (Simpson, 2022). Tìm kiếm các dấu hiệu thể chất và cảm xúc của sự kết nối, như cảm giác nhẹ nhàng, phấn khích hoặc lạc quan.
• Khi hỗ trợ sinh viên đánh giá độ chân thực của các nơi làm việc, hãy nhận thức rằng mức độ tiếp cận và cảm giác an toàn có thể khác nhau với từng người. 

Khuyến khích sinh viên hãy là chính mình

Khi các chuyên viên hướng nghiệp hướng dẫn sinh viên vượt qua những khó khăn trong quá trình tìm việc, một khía cạnh quan trọng nhưng thường bị bỏ qua là đánh giá văn hóa công ty. Trong bài viết này, chúng ta đã khám phá tính phức tạp trong việc xác định sự phù hợp của tổ chức và tác động của nó đến nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân của sinh viên. Thông qua các hoạt động như xác định các giá trị và đánh giá khảo sát, sinh viên có được cái nhìn sâu sắc hơn về những gì thực sự quan trọng đối với họ trong môi trường làm việc. Bằng cách đánh giá các công ty thông qua môi trường làm việc, không gian mạng và đối thoại, họ có thể nâng cao sự hiểu biết toàn diện về các nhà tuyển dụng tiềm năng. Với cách tiếp cận này, cả chuyên viên hướng nghiệp lẫn sinh viên đều có thể cảm thấy tự tin khi biết rằng họ có các công cụ để đánh giá nhà tuyển dụng tiềm năng và tìm ra nơi mà họ có thể là chính mình.

Tham khảo 

Day‐Vines, N. L., Cluxton-Kellen, F., Agorsor, C., Gubara, S. (2021). Strategies for broaching the subjects of race, ethnicity, and culture. Journal of Counseling & Development, 99(3), 348–357. https://doi.org/10.1002/jcad.12380

Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. Psychological Assessment Resources.

Hutchins, H., Penney, L. M., & Sublett, L. W. (2017). What imposters risk at work: Exploring imposter phenomenon, stress coping, and job outcomes. Human Resource Development Quarterly, 29(1), 39–48. https://doi.org/10.1002/hrdq.21304 

McGregor, L., & Doshi, N. (2015). How company culture shapes employee motivation. Harvard Business Review Digital Articles, 2–9. https://hbr.org/2015/11/how-company-culture-shapes-employee-motivation

Rehfuss, M. C., Gambrell, C. E., & Meyer, D. (2012), Counselors’ perceived person–environment fit and career satisfaction. The Career Development Quarterly, 60, 145–151. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2012.00012.x

Segran, E. (2015). How hiding your true self at work can hurt your career. Fast Company, 198.  https://www.fastcompany.com/3051111/how-hiding-your-true-self-at-work-can-hurt-your-career

Simpson, S. (2022). Integrating somatics into career coaching. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/471023/_self/CC_layout_details/true

— Thông tin tác giả

Tzigane (Zih-gah-nee) Martin là chuyên gia hướng nghiệp tận tâm tại Đại học Colorado Boulder với kinh nghiệm, chuyên môn trong lĩnh vực phi lợi nhuận, công bằng xã hội và truyền thông. Với niềm đam mê hỗ trợ các nhóm thân chủ như sinh viên da đen, bản địa, da màu, LGBTQ+, không có giấy tờ và có thu nhập thấp nâng cao khả năng tìm việc, cô Tzigane đã trình bày chủ đề này tại Hội nghị Phát triển Nghề nghiệp Toàn cầu NCDA năm 2023. Bạn có thể liên hệ với Tzigane tại tzigane.martin@colorado.edu. 

Brooke Nelson là Chuyên gia hướng nghiệp cấp cao tại Đại học Colorado Boulder. Cô có niềm đam mê trong việc huấn luyện sinh viên qua các cột mốc sự nghiệp quan trọng, giúp họ phát triển các kỹ năng suốt đời và dẫn dắt họ đến những công việc ý nghĩa mà họ yêu thích. Niềm đam mê nghiên cứu của cô ấy về DEI (Đa dạng, công bằng, hòa nhập) trong các phiên tư vấn hướng nghiệp đã tạo bước đệm giúp cô ấy phát triển các khóa đào tạo về đánh giá văn hóa công ty tại trường, cũng như việc trình bày về chủ đề này tại Hội nghị Phát triển Nghề nghiệp Toàn cầu NCDA năm 2023. Bạn có thể liên hệ với Brooke tại Brooke.nelson@colorado.edu.

Người dịch:  An Chi

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/564152/_PARENT/CC_layout_details/false 

Photo by Jud Mackrill on Unsplash