Tác giả: Leigh Branham
Dựa trên phân tích từ 21,000 cuộc phỏng vấn thôi việc (Branham, 2012), thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp là nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng trong nghề nghiệp và đứng đầu trong bảy lý do chính khiến người lao động nghỉ việc. Do các nhà quản lý thường thiếu năng lực trong việc phát triển nhân sự cấp dưới, nhiều nhân viên đã quyết định rời bỏ công ty hiện tại với niềm tin rằng đó là cách duy nhất để thăng tiến sự nghiệp.
Bốn lý do cơ bản liên quan đến nghề nghiệp khiến người lao động rời bỏ công việc được chia sẻ nguyên văn trong các khảo sát thôi việc đã nhắc đến ở trên bao gồm:
- Con đường sự nghiệp không rõ ràng
- Thiếu cơ hội học hỏi hoặc đào tạo
- Sự tiến triển nghề nghiệp bị giới hạn hoặc quá chậm
- Tổ chức không tuyển dụng nội bộ
Khi người lao động quyết định rời đi , mục tiêu của họ là tìm kiếm một công việc mới nhanh nhất có thể để thoát khỏi tình trạng không thoải mái và bế tắc. Nhiều ứng viên quá phấn khích về triển vọng nhận được lời mời làm việc nên không nghiên cứu kỹ lưỡng về những lý do cơ bản liên quan đến sự nghiệp nêu ở trên có cản trở thành công của họ với nhà tuyển dụng tiếp theo hay không, như đã được nhấn mạnh trong cuốn sách, Don’t Take That Job ‘til You Read This Book: 9 Lenses to Look Through Before You Leap (Branham & Hirschfeld, 2023).
Là người hướng dẫn và tham vấn, chuyên viên có thể giúp người lao động cân nhắc thêm trước khi nhảy việc bằng cách đặt những câu hỏi liên quan ngay từ trước và cả trong quá trình tìm việc (thông qua nghiên cứu trên mạng, kết nối với các cựu nhân viên hoặc nhân viên hiện đang làm ở công ty đó, và tham khảo từ những nguồn thông tin của trang Glassdoor.com, LinkedIn, và các trang web khác). Dưới đây là danh sách những câu hỏi liên quan đến bốn lý do nghỉ việc cơ bản đã được liệt kê ở trên. Điều quan trọng là chuyên viên nên khuyên thân chủ chọn những câu hỏi quan trọng nhất đối với họ và không nên làm người phỏng vấn tuyển dụng cảm thấy choáng ngợp với quá nhiều câu hỏi.
Con đường sự nghiệp tiềm năng
Một trong những yếu tố hàng đầu có thể dự báo sự thành công và hài lòng trong sự nghiệp của một nhân viên là khả năng tự nhìn thấy tương lai cho bản thân.
- Cơ hội thăng tiến sự nghiệp cho vị trí này là gì?
- Có lộ trình hoặc bậc thang nghề nghiệp cụ thể không? Nếu có, tôi có cơ hội đó không?
- Con đường sự nghiệp anh/chị đã trải qua để đạt đến vị trí hiện tại như thế nào?
- Những người khác trong tổ chức của anh/chị đã tiến triển từ vị trí này như thế nào?
- Công ty anh/chị có yêu cầu nhân viên phải làm vị trí công việc của họ trong một khoảng thời gian nhất định trước khi luân chuyển sang vị trí khác không?
Sự thăng tiến nghề nghiệp bị giới hạn hoặc quá chậm
Trong quá trình phỏng vấn, các thân chủ cần thận trọng không hỏi quá nhiều về triển vọng thăng chức, tránh bị cho là ít quan tâm đến vai trò hiện tại. Do đó, thân chủ nên nghiên cứu kỹ trước khi phỏng vấn. Dù mỗi người có góc nhìn khác nhau về sự thăng tiến trong sự nghiệp, vẫn có những câu hỏi phù hợp có thể hỏi như:
- Các kỹ năng cụ thể nào cần thiết để tiến lên vị trí cao hơn?
- Có nhiều cách để nhân viên phát triển, bao gồm việc thăng chức, chuyển ngang hoặc phát triển sâu hơn trong vai trò hiện tại không?
- Các nhà quản lý có được đào tạo để duy trì các cuộc đối thoại về sự nghiệp với nhân viên không?
- Nhà tuyển dụng có thể cho ví dụ về một người đã chuyển ngang vào vai trò mới với nhiều trách nhiệm hơn không, như một kỹ sư chuyển sang đội ngũ đào tạo?
- Cơ hội phát triển dài hạn là gì? Phòng ban hoặc bộ phận đó đang phát triển không?
- Công ty đang hoạt động như thế nào và tình hình tài chính có ổn định không?
- Cách thức công ty truyền đạt những định hướng và triển vọng phát triển của công ty cho nhân viên như thế nào?
Thiếu cơ hội học hỏi hoặc đào tạo
Người tìm việc muốn nhà tuyển dụng cho họ biết những kỹ năng cần thiết và các cơ hội hỗ trợ, nếu không họ sẽ không muốn làm việc cho công ty đó. Theo một nghiên cứu, 29% người lao động “không cảm thấy lạc quan về cơ hội được đào tạo, nâng cao kỹ năng hay học các kỹ năng mới” (Bergeron, 2022, para. 17), mặc dù những công ty tại Hoa Kỳ đã dành hơn 62+ giờ để đào tạo mỗi nhân viên vào năm 2022 (Freifeld, 2022).
Bất kể nhà tuyển dụng cung cấp loại tài nguyên và hỗ trợ đào tạo nào, nhân viên vẫn cần có trách nhiệm tự chủ động học hỏi và phát triển bản thân, cũng như đặt ra những câu hỏi thích hợp.
Ứng viên nên tự hỏi:
- Công việc tiếp theo có yêu cầu sử dụng những lĩnh vực chuyên môn mà họ đam mê không?
- Triết lý phát triển nhân viên của nhà tuyển dụng đã được hình thành có chủ đích từ trước hay mang tính ngẫu hứng và để nhân viên “tự bơi”?
- Doanh nghiệp xem nhân viên như một nguồn tài sản cần được chăm sóc và đầu tư hay chỉ là khoản chi phí vận hành cần liên tục kiểm soát?
Ứng viên nên hỏi người phỏng vấn:
- Những “bài tập khó” có phải là cách thường dùng để giúp nhân viên học hỏi và phát triển không?
- Công ty có chính sách hoàn trả học phí hoặc chi trả cho các khóa đào tạo bên ngoài nhằm nâng cao hiệu suất công việc hoặc chuẩn bị cho các vị trí tương lai của nhân viên không?
- Quy trình onboard và đào tạo ban đầu của công ty có hiệu quả không?
- Công ty thường cung cấp bao nhiêu giờ đào tạo trong một năm?
- Các quản lý có làm việc với nhân viên để phát triển kế hoạch phát triển cá nhân hàng năm (IDP) không?
- Bao nhiêu phần trăm chương trình đào tạo là tự học trực tuyến? Học trực tiếp? Học thông qua nhiệm vụ công việc được giao? Học hỏi từ đồng nghiệp?
- Công ty có cung cấp cơ hội hợp tác qua mạng nội bộ như sử dụng bảng thông báo trực tuyến và tài nguyên nhân sự để chia sẻ kiến thức không?
- Công ty có hoàn trả học phí cho các khóa học đại học liên quan đến công việc được hoàn thành tại chỗ hoặc qua hình thức học trực tuyến không?
- Công ty có chi trả cho nhân viên tham dự các hội nghị chuyên ngành không?
- Công ty có chương trình hoặc quy trình hướng dẫn (mentoring) không?
Tổ chức không tuyển dụng nhân viên nội bộ
Một số công ty ưa thích tìm kiếm ứng viên bên ngoài trước khi xem xét các ứng viên trong nội bộ. Chuyên viên hướng dẫn thân chủ tìm hiểu xem doanh nghiệp có ưu tiên tuyển dụng từ bên trong công ty không và đặt thêm những câu hỏi bổ sung sau:
- Tất cả các công việc có được thông báo nội bộ cho toàn bộ nhân viên xem trước khi đăng tuyển ra bên ngoài không?
- Các ứng viên nội bộ có được ưu tiên phỏng vấn trước các ứng viên từ bên ngoài không?
- Doanh nghiệp có thực hiện các đánh giá nhân viên để xác định cá nhân tiềm năng không?
- Tổ chức có cho phép, và thậm chí khuyến khích, việc luân chuyển nội bộ không?
- Nhà quản lý mảng tuyển dụng có cho phép nhân viên chuyển tiếp sang các vị trí khác không?
Những yếu tố chính để phát triển sự nghiệp
Phát triển sự nghiệp đóng vai trò quan trọng với tất cả các thân chủ, nhưng các mối quan tâm khác có thể cũng quan trọng hoặc thậm chí quan trọng hơn. Bất kỳ yếu tố nào sau đây cũng có thể là ưu tiên hàng đầu đối với người tìm việc: nhận phản hồi/tham vấn, cảm giác được trọng dụng/được công nhận, tham gia vào một môi trường văn hóa đồng đội lành mạnh, không độc hại, cho phép họ có cuộc sống cá nhân, và làm việc cùng những lãnh đạo cấp cao đáng tin cậy, có năng lực và tận tâm. Sự hỗ trợ của chuyên viên sẽ giúp thân chủ xác định rõ các tiêu chí ưu tiên khi lựa chọn nhà tuyển dụng tiếp theo.
Tham khảo
Bergeron, P. (2022). Employees want additional opportunities for career, skills development. SHRM. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/organizational-and-employee-development/pages/employees-fear-employers-dont-offer-enough-career-skills-development.aspx
Branham, L. (2012). The 7 hidden reasons employees leave (2nd ed.). AMACOM Books.
Branham, L., & Hirschfeld, M. (2023). Don’t take that job ‘til you read this book: 9 lenses to look through before you leap. Independently Published.
Freifeld, L. (2022). 2022 training industry report. Training Magazine. https://trainingmag.com/2022-training-industry-report/
— Thông tin tác giả
Leigh Branham, M.A., M.Ed, là Nhà sáng lập/Giám đốc điều hành của Keeping the People, Inc. và thường xuyên phát biểu về các chủ đề gắn kết và giữ chân nhân viên. Ông là đồng tác giả của cuốn sách mới xuất bản Don’t Take That Job ‘til You Read This Book: 9 Lenses to Look Through Before You Leap – liệt kê các câu hỏi cho mỗi lý do trong bảy lý do mà người lao động thường nghỉ việc (có sẵn trên Amazon/Kindle). Và ông cũng đồng tác giả của cuốn The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How to Recognize the Subtle Signs and Act Before It’s Too Late (McGraw-Hill, ấn bản thứ 2). Bạn có thể liên hệ với ông qua email LB@keepingthepeople.com hoặc qua trang web của ông,www.keepingthepeople.com.
Người dịch: Mai Lê
Biên tập: Ph.Uyên
Nguồn bài viết: https://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sd/news_article/543272/_PARENT/CC_layout_details/false
Photo by Mehdi Mirzaie on Unsplash
Bài viết liên quan: