Bởi Paola A. Barriga
Chuyên viên hướng nghiệp là người luôn hiểu rõ và trong nhiều trường hợp, đã chứng kiến tác động tiêu cực của tình huống mất việc làm đối với sức khỏe tâm thần của thân chủ. Tuy nhiên, có nhiều yếu tố khác có khả năng tác động đến sự nghiệp và hạnh phúc cá nhân của thân chủ. Hiện nay, việc người lao động gặp sang chấn do tác động tiêu cực từ môi trường làm việc ngày càng phổ biến (Blustein, 2019).
Sang chấn có thể ảnh hưởng đến sự nghiệp của một người như thế nào
Sang chấn có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống và sự nghiệp của những người trải qua nó. Tại Hoa Kỳ, khoảng hai triệu công nhân là nạn nhân của bạo lực tại nơi làm việc mỗi năm (Cục Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp, 2002) và ước tính có 25% trường hợp không được báo cáo.
Sang chấn tại nơi làm việc bao gồm trải nghiệm trong môi trường làm việc độc hại, bị lạm dụng thể chất và tinh thần, bị xúc phạm, xả súng tại nơi làm việc và tác động của thiên tai (Blustein, 2019; Chamberlain & Hodson, 2010; One Mind at Work, 2021). Ngoài ra, người lao động thuộc nhóm yếu thế, bao gồm người da đen, người bản địa, LGBTQIA và các dân tộc thiểu số khác, phải đối mặt với nguy cơ sang chấn cao hơn cả trong và ngoài nơi làm việc (One Mind at Work, 2021; Blustein, 2019). Biểu hiện của sang chấn có thể được thể hiện trong công việc như vắng mặt, mất tập trung, trốn tránh nhiệm vụ, tai nạn, mất động lực, cáu kỉnh với đồng nghiệp và xung đột gia tăng (De Fraia, 2016).
Ảnh hưởng của sang chấn gia đình cũng có thể tác động đến việc thân chủ không hoàn thành các mục tiêu nghề nghiệp. Ví dụ, các cá nhân có thể không thực hiện các bước cần thiết để biến các mục tiêu nghề nghiệp của họ thành hiện thực (Wolynn, 2016), như không thể tiếp tục đi học để hoàn thành bằng cấp. Họ có thể lặp lại những câu chuyện thất bại của các thành viên trong gia đình và phá hoại sự nghiệp của chính họ một cách vô thức. (Wolynn, 2016). Hơn nữa, thân chủ có thể giữ niềm tin rằng họ không xứng đáng được thành công hoặc thành công hơn một thành viên cụ thể trong gia đình (Wolynn, 2016). Ngoài ra, tiền sử gia đình nghèo khó có thể làm lu mờ tầm nhìn về sự thịnh vượng trong tương lai của chính họ (Wolynn 2016).
Bằng cách lặp lại một cách vô thức các vấn đề gia đình chưa được giải quyết tại nơi làm việc, thân chủ có thể tạo ra xung đột thay vì các kết nối đích thực. Ví dụ: việc người giám sát đã lạm dụng quyền lực của họ ở nơi làm việc trước đây có thể khiến thân chủ thể hiện những hành vi phỏng vấn kém, chẳng hạn như thiếu giao tiếp bằng mắt, do hậu quả của tình huống đáng sợ trước đây họ đã trải qua (Choitz & Wagner, 2022). Tương tự, môi trường làm việc độc hại nơi nhân viên thể hiện hành vi cực đoan hoặc không lành mạnh để “hòa nhập” (ví dụ: uống nhiều rượu khi làm việc) và/hoặc ranh giới mờ nhạt giữa công việc và cuộc sống có thể “để lại vết sẹo” cho một cá nhân, mang lại hậu quả lâu dài ( McMenamin, 2021). Cuối cùng, những cá nhân từng trải qua sang chấn tâm lý tại nơi làm việc cũng có thể gặp khó khăn hơn khi tìm kiếm việc làm do lo sợ phải đối mặt với những trải nghiệm sáng chấn tâm lý khác (Covert, 2022).
Cách người sử dụng lao động ứng phó với sang chấn
Việc người lao động trải qua các sang chấn trong công việc và cuộc sống cá nhân là khá phổ biến, do đó người sử dụng lao động cần nhận thức được tầm quan trọng phải giải quyết vấn đề đó. Một cuộc khảo sát gần đây với 2.814 lãnh đạo doanh nghiệp toàn cầu cho thấy chỉ 35% doanh nghiệp có kế hoạch ứng phó khủng hoảng áp dụng được cho đại dịch COVID-19. Trong khi đó, 95% lãnh đạo doanh nghiệp thừa nhận rằng năng lực quản lý khủng hoảng của họ cần được cải thiện (PricewaterhouseCoopers, 2021).
Các công ty hàng đầu đang phát triển các chiến lược để hỗ trợ sức khỏe tâm thần của nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho họ phục hồi và tăng sức chịu đựng, đồng thời khôi phục hoạt động và sự ổn định tại nơi làm việc (DeFraia, 2016; One Mind at Work, 2021). Người sử dụng lao động dẫn đầu sự phát triển trong ứng phó với sang chấn sẽ là:
- Nhận ra rằng sang chấn là đa chiều và phát triển các nhóm lập kế hoạch chiến lược.
- Thực hành các phản ứng với sự kiện sang chấn để đào tạo nhân viên và xác định các lỗ hổng trong kế hoạch.
- Giảm sự kỳ thị đối với sang chấn và giáo dục nhân viên về các triệu chứng và ảnh hưởng của trầm cảm và lo lắng.
- Xem xét việc thiết kế “phòng an toàn”, có người liên lạc và hỗ trợ gia đình tại nơi làm việc và/hoặc kết hợp thời gian ngừng hoạt động có chủ ý sau khi kết thúc một dự án nhiều thử thách hoặc căng thẳng.
- Thuê người quản lý chăm sóc sức khỏe, để hỗ trợ phát triển và thực hiện kế hoạch chăm sóc sức khỏe cho tổ chức.
- Yêu cầu Trung tâm Kiểm soát và Phòng ngừa Dịch bệnh đánh giá nơi làm việc để xác định các yếu tố đang tác động tiêu cực đến nhân viên của mình.
Làm thế nào các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ gặp sang chấn
Khi các chuyên viên tiếp tục hỗ trợ thân chủ sang chấn trong quá trình phát triển nghề nghiệp, họ có thể:
- Khuyến khích thân chủ sắp xếp thời gian tự chăm sóc bản thân.
- Đề nghị thân chủ tham gia vào các hoạt động tập thể dục và chánh niệm.
- Đề nghị thân chủ nghiên cứu các công ty đang đầu tư vào chăm sóc sức khỏe và tinh thần cho nhân viên của họ.
- Đề nghị thân chủ chủ động lấy thông tin từ các công ty họ quan tâm để xác định sự tồn tại của các chương trình hỗ trợ đồng đẳng (Chiến lược Nơi làm việc cho Sức khỏe Tâm thần, 2022).
- Giúp thân chủ xây dựng mạng lưới hỗ trợ bằng cách kết nối với các thành viên gia đình, tổ chức nghề nghiệp, nhóm tôn giáo, cơ hội tình nguyện, v.v.
Khi trị liệu là cần thiết
Đôi khi tác động của sang chấn đối với thân chủ có thể cần nhiều sự hỗ trợ hơn mức mà chuyên viên hướng nghiệp có thể cung cấp. Trong những trường hợp này, chuyên viên có trách nhiệm gợi ý cho thân chủ những giải pháp phù hợp về mặt lâm sàng (NCDA, 2015). Thân chủ có các triệu chứng dưới đây và các triệu chứng khác nên được giới thiệu đến chuyên gia trị liệu (Bệnh viện Sức khỏe Hành vi Cascade, 2022):
- vô cùng mệt mỏi và kiệt sức
- tức giận
- lo lắng, hoảng loạn, trầm cảm hoặc sợ hãi quá mức
- tránh các hoạt động hoặc địa điểm mang lại ký ức về các sự kiện
- thiếu hứng thú với các hoạt động thú vị trước đây
Nâng cao nhận thức và sự cần thiết phải thay đổi
Chuyên viên hướng nghiệp cần nhận thức đầy đủ các hành vi liên quan đến sang chấn của thân chủ có thể ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển nghề nghiệp của họ. Chuyên viên có thể trợ giúp đắc lực cho thân chủ trong quá trình này, đồng thời giúp họ tìm kiếm những nhà tuyển dụng tích cực đầu tư vào các chương trình hỗ trợ sức khỏe tâm thần và có hệ thống thông tin theo dõi về sang chấn của nhân viên. Sang chấn không được giám sát không tự biến mất và ảnh hưởng của nó đối với thân chủ và nơi làm việc của họ là thực sự hiện hữu.
Tham khảo
Blustein, D. (2019). The importance of work in an age of uncertainty. Oxford University Press.
Cascade Behavioral Health Hospital. (2022). Signs and symptoms of psychological trauma. https://www.cascadebh.com/behavioral/trauma/signs-symptoms-effects/
Choitz, V., & Wagner, S. (2022). A trauma-informed approach to workforce. An introductory guide for employers and workforce development organizations. https://nationalfund.org/our-resources/publications/a-trauma-informed-approach-to-workforce/
Covert, B. (2022). Workers have few job protections during the trauma of a miscarriage. https://www.npr.org/sections/health-shots/2022/01/27/1075855131/workers-have-few-job-protections-during-the-trauma-of-a-miscarriage
DeFraia, G. S. (2016). Workplace disruption following psychological trauma: Influence of incident severity level on organization’s post-incident response planning and execution. The International Journal of Occupational and Environmental Medicine, 7(2), 75-86. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/27112716/
Joyce, L., & Chamberlain, R. H. (2010). Toxic work environments: What helps and what hurts. Sociological Perspectives, 53(4),455-477.
McMenamin, L. (2021). Why long-term workplace trauma is a real phenomenon. BBC. https://www.bbc.com/worklife/article/20210415-why-long-term-workplace-trauma-is-a-real-phenomenon
National Career Development Association. (2015). 2015 NCDA Code of Ethics. https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/3395?ver=738700
Occupational Safety and Health Administration (OSHA). (2002). Factsheet: Violence in the workplace. https://www.osha.gov/sites/default/files/publications/factsheet-workplace-violence-spanish.pdf
One Mind at Work. (2021). 2021 CHRO Insights Series: Trauma and mental health in the workplace.https://secureservercdn.net/198.71.233.213/e47.77e.myftpupload.com/wp-content/uploads/2021/10/OMI-CHRO-Series-White-Paper-2021-FINAL-2.pdf
PricewaterhouseCoopers. (2021). Global crises survey 2021. https://www.pwc.com/gx/en/issues/crisis-solutions/global-crisis-survey.html
Wolynn, M. (2016). It didn’t start with you. How inherited family trauma shapes who we are and how to end the cycle. Penguin Random House LLC.
Workplace Strategies for Mental Health. (2022). Peer support programs. https://www.workplacestrategiesformentalhealth.com/resources/peer-support-programs
— Thông tin tác giả
Paola A. Barriga là giảng viên Khoa Sinh học Thực vật tại Đại học Georgia (UGA). Cô ấy là Nhà cung cấp Dịch vụ Nghề nghiệp được Chứng nhận và có bằng Tiến sĩ. về Sinh học từ Đại học Arkansas. Paola đã được đào tạo sư phạm về các phương pháp học tập tích cực tại UGA và đã đào tạo các chuyên ngành Sinh học và phi Sinh học bậc đại học. Paola đã trẩm tra khóa học Lý thuyết và Phát triển Nghề nghiệp của Tiến sĩ Marian Higgins tại UGA và tham dự hội thảo mang tên “Từ Sang chấn đến Chuyển đổi” từ Anne Ethier LPC. Cô đã cố vấn cho các sinh viên đại học và sau đại học của UGA trong tám năm qua, nhiều người trong số họ đã có những lựa chọn và chuyển đổi nghề nghiệp thành công. Liên hệ với cô ấy tại paobarriga@gmail.com hoặc Linkedin.com/in/paola-barriga/
Người dịch: Ph.Uyên
Biên tập: Hồ Lan
Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/424713/_PARENT/CC_layout_details/false
Photo by Matteo Di Iorio on Unplash
Bài viết liên quan: