Tác giả: Amanda Carcione

Suốt nhiều năm qua, các trường đại học và cao đẳng đã rất nỗ lực cải thiện các dịch vụ hỗ trợ nhóm sinh viên thuộc thế hệ đầu tiên trong gia đình vào đại học/cao đẳng, với mục tiêu cải thiện tỷ lệ theo học và hoàn thành chương trình của họ. Khi những sinh viên này tốt nghiệp và gia nhập lực lượng lao động với số lượng ngày càng tăng, đa dạng các ngành nghề cũng bắt đầu phát triển nhiều sáng kiến ​​để hỗ trợ nhóm sinh viên tốt nghiệp khi họ bước vào thế giới nghề nghiệp chuyên nghiệp. Khi gia nhập lực lượng lao động, nhóm này thường được gọi là chuyên viên thế hệ đầu tiên và được định nghĩa là những cá nhân được thăng cấp trong nấc thang kinh tế-xã hội từ “tầng lớp lao động tay chân sang tầng lớp cổ cồn trắng” (Burwell & Maldonado, 2022). 

Cụ thể, Bộ Thương mại Hoa Kỳ đã tạo ra một sáng kiến cho những chuyên viên thế hệ đầu tiên bằng cách tổ chức các hội thảo và tập huấn trực tuyến liên quan đến xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp, kiến thức tài chính, xây dựng thương hiệu cá nhân và tọa đàm với các chuyên viên thế hệ đầu tiên khác (Agramonte). Mặc dù nhiều ngành nghề khác đã thể hiện sự quan tâm trong việc hỗ trợ bài bản cho các chuyên viên thế hệ đầu tiên, bao gồm các công ty tài chính và các công ty cung cấp tiện ích, thì các các cơ quan liên bang dường như vẫn đang tiên phong trong mảng này. 

Những thách thức 

Nhiều chuyên viên thế hệ đầu tiên đối mặt với những thách thức tương tự như họ đã gặp khi là sinh viên đại học thế hệ đầu tiên. Điểm khác biệt duy nhất là họ không còn nhận được những hỗ trợ đến từ nhiều bên như trong khoảng thời gian định hướng nghề nghiệp ban đầu của mình. Bằng cách tìm hiểu về những thách thức này, các chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò đặc biệt để lấp đầy các khoảng trống trong việc hỗ trợ cho những chuyên viên thế hệ đầu tiên. Mặc dù hiện có rất ít nghiên cứu về quá trình chuyển tiếp sang thế giới nghề nghiệp chuyên nghiệp cho các chuyên viên thế hệ đầu tiên, những tài liệu đang lưu hành  thường đề cập đến các yếu tố sau đây.

Thiếu sự hỗ trợ từ gia đình  

Chuyên viên thế hệ đầu tiên thường không được tiếp cận với những bậc tiền bối đáng tin cậy có khả năng hướng dẫn họ ứng phó với các tình huống khác nhau trong công việc (Kelly, 2019). Nhóm chuyên viên thuộc đa thế hệ có thể có cha mẹ, hoặc một thành viên trong gia đình cũng làm công việc cổ cồn trắng, có nhiều cơ hội được hỗ trợ hơn khi học cách định hướng nghề nghiệp sớm. Một ví dụ liên quan ở môi trường làm việc thường thấy là trong các buổi họp nơi các nhân viên mới sẽ chứng kiến sự xuất hiện của chính trị công sở. Những chuyên viên có gia đình hoặc cha mẹ đang làm ở các vị trí chuyên nghiệp có thể chia sẻ về trải nghiệm đó và được hướng dẫn, góp ý về cách xử lý tình huống này.

Hiểu và thích nghi với văn hoá công sở

Là người đầu tiên trong gia đình làm vị trí công việc cổ cồn trắng, chuyên viên thế hệ đầu tiên thường phải tự học hỏi về văn hóa công sở và cách thăng tiến trong sự nghiệp. Sự hiểu biết này cũng ảnh hưởng đến chuyên viên thế hệ đầu tiên khi họ học cách thích ứng với các cơ cấu quyền hạn của một tổ chức và phát triển các nguyên tắc giao tiếp phù hợp với văn hóa công sở.

Một thách thức khác liên quan đến việc thích nghi với văn hóa công sở đó là sự chân thật và cảm giác cần thay đổi khi ở trong môi trường làm việc chuyên nghiệp. Sự thay đổi nói chung có thể được định nghĩa là nhu cầu vốn có hoặc  nhận thức về việc thay đổi lời nói, ngoại hình, hành vi hoặc biểu hiện của một người để phù hợp với các chuẩn mực văn hóa (Stitham, 2021). Ví dụ, một số chuyên viên thế hệ đầu tiên cảm thấy cần phải điều chỉnh phong cách giao tiếp hoặc ngoại hình của họ để phù hợp với môi trường làm việc (Burwell & Maldanado, 2022). Tuy nhiên, khả năng hiểu được nhu cầu cần thay đổi cũng cho thấy rằng các chuyên viên thế hệ đầu tiên hiểu đủ về văn hóa để thích nghi với những cách hành xử, nguyên tắc giống vậy. Đối với những người chưa biết rõ, việc tiếp cận các cơ hội nghề nghiệp và sự ổn định xã hội có thể bị cản trở đáng kể.

Thiếu mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp 

Các yếu tố ảnh hưởng đến thành công được nhìn nhận khác nhau giữa các gia đình chuyên viên đa thế hệ và gia đình chuyên viên thế hệ đầu tiên (Terry & Fobia, 2019). Đối với chuyên viên thế hệ đầu tiên, gia đình họ thường tập trung vào sự chăm chỉ và giáo dục để thăng tiến trên nấc thang kinh tế-xã hội. Trong khi đó, gia đình của các chuyên viên đa thế hệ thường có xu hướng tập trung vào giáo dục và xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp để thành công. Việc thiếu tập trung vào xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp có thể khiến các chuyên viên thế hệ đầu tiên gặp bất lợi vì họ thường không tham gia vào các tổ chức dành cho sinh viên hoặc các tổ chức chuyên nghiệp giúp họ kết nối. Những cơ hội bị bỏ lỡ này có thể ảnh hưởng đến sự phát triển kỹ năng xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp và khả năng tìm kiếm những cố vấn có chuyên môn trong lĩnh vực của họ.

Khả năng tham gia các cơ hội phát triển chuyên nghiệp 

Đối với các chuyên viên thế hệ đầu tiên đến từ gia đình với nền tảng kinh tế xã hội thấp hơn so với các chuyên viên đồng trang lứa, khả năng có được các trải nghiệm như thực tập không lương, hoặc các cơ hội học tập qua trải nghiệm khác như du học trước khi bước vào thế giới việc làm có thể không phải là một lựa chọn do hạn chế về tài chính (Terry & Fobia, 2019). Những trải nghiệm bị bỏ lỡ này có thể kéo dài đến khi đi làm nếu họ tiếp tục có thu nhập hạn chế và không thể tham gia vào các cơ hội phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp như các hội nghị chuyên ngành, đào tạo nâng cao để đảm nhiệm các vị trí cao hơn hoặc được cấp các chứng chỉ nâng cao. Ngoài ra, vì là chuyên viên mới đi làm, họ có thể không nhận thức được các cơ hội phát triển hiện hữu hoặc những hỗ trợ tài chính mà một tổ chức có thể cấp cho những nhân viên quan tâm đến các cơ hội như vậy.

Cách hỗ trợ các chuyên viên thế hệ đầu tiên 

Chuyên viên hướng nghiệp có thể tạo cơ hội cho chuyên viên thế hệ đầu tiên xây dựng các mối quan hệ và học cách định hướng một nghề nghiệp mới qua những cách sau:

1. ​​Khuyến khích họ tham gia vào các nhóm hỗ trợ hoặc mạng lưới nội bộ dành cho nhân viên. Các nhóm hỗ trợ nhân viên là nơi tập trung những người có các đặc điểm chung như chủng tộc, tuổi tác, văn hóa hoặc là thế hệ đầu tiên. Để biết thêm thông tin chi tiết về các nhóm hỗ trợ nhân viên, hãy xem bài viết “Tầm quan trọng của mạng lưới nội bộ dành cho nhân viên trong phát triển nghề nghiệp” của Melinda DiBenedetto. 
2. Thảo luận với thân chủ hoặc tổ chức các buổi hội thảo và khóa đào tạo về các lĩnh vực sau:

• Xử lý Hội chứng kẻ mạo danh, được định nghĩa là “nỗi sợ hãi dai dẳng và niềm tin sai lệch về sự không thể hoặc không xứng đáng thành công hoặc có tiềm năng mặc dù có những thành tựu đáng chú ý cho thấy điều ngược lại” (Tsai, 2019, đoạn 1)
• Đàm phán về lương và sự thăng tiến
• Chiến lược thăng tiến nghề nghiệp và nghệ thuật giao tiếp
• Tìm người cố vấn

3. Hướng dẫn thân chủ tạo các mối quan hệ trong công ty hoặc tổ chức của họ. Có thể là các mối quan hệ với đồng nghiệp cấp cao hơn hoặc thậm chí các chuyên viên nhân sự, những người có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về văn hóa phát triển nghề nghiệp tại nơi làm việc và các cơ hội xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp.

Bằng cách đưa ra những hỗ trợ cụ thể cho các thách thức được đề cập như thiếu sự hỗ trợ từ gia đình, thiếu mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp, thiếu hiểu biết và chưa thích nghi được với văn hóa công sở, các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp cải thiện trải nghiệm của chuyên viên thế hệ đầu tiên khi họ bắt đầu sự nghiệp chuyên nghiệp của mình. Việc cải thiện trải nghiệm rất quan trọng, vì nó giúp giảm bớt những rào cản tiềm ẩn trong quá trình hòa nhập tại nơi làm việc, mang lại một môi trường làm việc đa dạng và chân thật hơn.

Tham khảo

Agramonte, T. (n.d.). First generation professionals (FGP) initiative: Designed to unlock and unleash FGPs’ full potential. Department of Commerce. https://www.hud.gov/sites/dfiles/ED/https://www.ncda.org/aws/NCDA/am/gi/6.7.18- FirstGenerationProfessionalInitiativeGeneral20Oct20171700hrs.pdf

Burwell, M., & Maldanado, B. (2022, January 7). How does your company support “First-generation professionals”? Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/01/how-does-your-company-supportfirst-generation-professionals

Kelly, J. (2019, October 28). Class bias: Interviewers will hire and pay more for a job applicant from a higher social class compared to a lower-status candidate. Forbes. https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2019/10/28/class-bias-interviewers-will-hire-and-pay-morefor-a-job-applicant-from-a-higher-social-class-compared-to-a-lower-status-candidate/? sh=6f6f0b34471c

Stitham, K. (2021, April 15). Code-switching in the workplace: Understanding cultures of power. Integrative Inquiry. https://www.integrativeinquiryllc.com/post/the-problem-with-code-switchingaddressing-the-dominantculture#:~:text=Code%2Dswitching%20is%20the%20act,do%20in%20our%20own%20homes

Terry, R. L., & Fobia, A. C. (2019, May 1). Qualitative research on barriers to workplace inclusion for first generation professionals. Survey Methodology.  https://www.census.gov/library/workingpapers/2019/adrm/rsm2019-03.html

Tsai, H. (2019). Imposter syndrome and diverse groups: Impact and implications in career development. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/245005/_self/CC_layout_details/false

— Thông tin tác giả

Amanda Carcione là giám đốc phụ trách bộ phận gắn kết sinh viên và quản lý cấp đại học tại Khoa Truyền thông và Nghệ thuật, trực thuộc Đại học Seton Hall. Bà có bằng Thạc sĩ Truyền thông và Cử nhân ngành Thiết kế và Kinh doanh Thời trang tại Đại học Drexel. Trước khi gia nhập Seton Hall, Amanda là trợ lý giám đốc cho các sáng kiến giáo dục đại học tại Đại học Bang Montclair, nơi bà giám sát việc thiết kế lại khóa học Hội thảo Tân sinh viên của nhà trường, cũng như quá trình phát triển chương trình đào tạo cố vấn cho toàn trường. Với hơn 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục đại học, Amanda là một thành viên tích cực của Hiệp hội Cố vấn Học thuật Quốc gia, nơi bà là một thành viên của chương trình cố vấn Khu vực II. Bạn có thể liên hệ với bà tại Carcione.amanda@gmail.com 

Người dịch: Katie Tú Trương

Biên tập: Ph.Uyên

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/453315/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by javier trueba on Unsplash

Bài viết Thấu hiểu nhu cầu của các chuyên viên thế hệ đầu tiên* đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Trong năm đầu tiên khi làm trợ lý cho giáo sư, tôi đã chọn đi từ nhà đến trường bằng xe lửa của thành phố. 

Vào mỗi buổi sáng, khi đi bộ từ nhà ga đến văn phòng, tôi lên kế hoạch hàng ngày của mình bằng cách lập một danh sách các việc cần làm trong đầu, như những bài báo cáo khoa học tôi sẽ đọc, những dữ liệu mà tôi cần phân tích, và cấp thiết hơn cả là việc đào sâu tìm hiểu về bản chất con người mà tôi cần khám phá trong công việc của mình. 

Lúc chiều tối, khi tôi lê bước từ văn phòng trở lại nhà ga, một lần nữa tôi rà soát lại những việc làm trong ngày, nhưng lần này là để kiểm tra xem tôi đã làm được gì so với kỳ vọng do chính tôi đặt ra cho bản thân vào buổi sáng. Lần nào cũng vậy, khi tôi so sánh danh sách những việc tôi đề ra và danh sách những việc đã hoàn thành, tôi luôn thấy mình có nhiều thiếu sót.

Nhưng một ngày nọ, một điều rất kỳ lạ đã xảy ra. Khoảng nửa chặng đường đi về nhà, một cách vô thức, suy nghĩ của tôi bắt đầu thay đổi. Thay vì cứ xoáy vào những điểm yếu của mình, tự nhiên tôi lại nghĩ, thậm chí nói ra thành tiếng một cách thật nhẹ nhàng với bản thân rằng: Mình là một người tốt. Mình là một người tốt. Mình là một người tốt.

Khi bước lên ga tàu, tôi ngừng nói câu thần chú nho nhỏ của mình – cho đến ngày hôm sau khi tôi đi bộ về nhà. Một lần nữa, sau khi nhìn nhận lại những sai sót của bản thân, tôi lại thấy mình tự nhủ: Mình là một người tốt. 

Có ai vừa đi bộ lòng vòng vừa tự khen bản thân không? Liệu tôi có phải là người ái kỷ không? Chuyện gì đã xảy ra vậy?

Hoá ra có một thuật ngữ chuyên ngành cho việc làm này, đó là: khẳng định giá trị (values affirmation). Và ý nghĩa cốt lõi của điều này là giúp nhận ra và củng cố những giá trị cá nhân mà bạn trân quý nhất.

Khi bạn khẳng định một giá trị cốt lõi của bản thân, đó là lúc bạn củng cố ý thức về giá trị của chính mình. Bạn mở rộng tầm nhìn của mình: Thay vì chỉ tập trung vào những điểm yếu, bạn đổi sang góc nhìn rộng hơn về những nguồn lực và cơ hội bạn có. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng phần lớn những người trưởng thành thực hành một cách ngẫu nhiên một vài hình thức khẳng định giá trị như vậy. Và khi người ta thực hành thói quen này càng nhiều thì họ sẽ càng hạnh phúc, khoẻ mạnh và tràn đầy hy vọng hơn.

Theo thời gian, tôi đã có những bước tiến trong nghiên cứu của mình và học được rất nhiều về những điều khiến những người thành công nhất trở nên đặc biệt, một trong những yếu tố đó là: Sẽ không một ai có đủ đam mê hay sự kiên trì, trừ khi những điều họ làm tương thích với giá trị của họ.

Hãy thử thực hành khẳng định giá trị cho bản thân bạn. Dành ra một lúc để nghĩ về một giá trị mà bạn trân quý nhất, cho dù đó là sự tử tế, sự sáng tạo, lòng biết ơn hay tính chính trực. Dù là bất kể giá trị gì, hãy gọi tên nó. Và sau đó nói với bản thân bạn rằng: Bất kể điều gì xảy đến, tôi luôn biết tôi là ai. Những giá trị sẽ là nền móng và cũng là la bàn của bạn. Hãy tin tưởng vào những giá trị đó, để chúng dẫn lối bạn về nhà. 

Với tất cả sự kiên trì, bền bỉ, đam mê và lòng biết ơn.

Angela

Người dịch: Katie Tú Trương

Biên tập: Việt Hương

Nguồn bài viết: https://characterlab.org/tips-of-the-week/know-thyself/

Photo by Jamie Street on Unsplash

“Career break”: Khi nào bạn cần một khoảng nghỉ cho sự nghiệp?

Nên nghĩ gì khi có ý định chuyển việc?

Khi nghề nghiệp xác quyết bỗng không còn ý nghĩa

Late bloomers: Thành công muộn không phải là dấu chấm hết

Những thời điểm trong sự nghiệp bạn cần chủ động tìm kiếm sự trợ giúp

Phỏng vấn thành công: 9 câu hỏi khai thác tối đa thông tin từ nhà tuyển dụng

Đi làm – không chỉ là câu chuyện thu nhập

Để chuyển ngành, khi nào bạn biết bạn đã sẵn sàng?

Hiểu rõ bản thân, vượt qua biến cố: Khám phá mô hình 4S của Schlossberg

Bài viết Hiểu Mình – Giá trị của bạn chính là la bàn dẫn lối đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.