Gen Z thường được xem là một ẩn số trong môi trường làm việc (Royle, 2025). Mặc dù nhiều cá nhân thuộc thế hệ này (sinh trong giai đoạn 1997–2012) rất tài năng, thông minh và có năng lực, song Gen Z vẫn đang phải đối mặt với những định kiến tiêu cực trong môi trường làm việc (Intelligent.com, 2024a). Nhiều nhà tuyển dụng thường chia sẻ những khó khăn khi làm việc với nhân sự Gen Z, như thói quen làm việc thiếu ổn định, kỹ năng giao tiếp còn hạn chế và những biểu hiện thiếu tính chuyên nghiệp (Intelligent.com, 2024b).

Đã từ lâu, các nhà tuyển dụng luôn đặt kỳ vọng đội ngũ nhân sự trẻ sẽ có khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề và duy trì tinh thần học hỏi không ngừng. Hơn một thập kỷ trước, phần lớn nhà tuyển dụng cho rằng những kỳ vọng này vẫn được đáp ứng. Trong một khảo sát năm 2013, có 67% nhà tuyển dụng cho biết tất cả hoặc phần lớn sinh viên tốt nghiệp đại học sở hữu đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để thành công ở các vị trí khởi đầu sự nghiệp (Hart Research Associates, 2013). Tuy nhiên, điều này có sự mâu thuẫn đáng kể với thông số sau: trong một khảo sát năm 2024 với 966 lãnh đạo doanh nghiệp, 75% công ty cho biết “có một bộ phận lớn hoặc toàn bộ những sinh viên mới tốt nghiệp mà họ tuyển dụng trong năm nay chưa đáp ứng yêu cầu công việc” (Intelligent.com, 2024b).

Những khoảng trống trong năng lực nghề nghiệp của nhân sự Gen Z nên được nhìn nhận là những mô thức hành vi được hình thành trong quá trình học tập, thay vì xem đó là những khiếm khuyết cố hữu của một thế hệ. Nhiều biểu hiện hiện tại trong công việc của họ phản ánh môi trường giáo dục ngày càng chú trọng vào việc hoàn thành các bài học, tính linh hoạt và sự hỗ trợ, nhưng lại chưa đặt trọng tâm tương xứng với việc rèn luyện tinh thần trách nhiệm, sự chủ động và khả năng tự giải quyết vấn đề.

Nhân sự Gen Z có thể tìm đến các chuyên viên hướng nghiệp sau khi gặp khó khăn trong việc duy trì công việc, chưa tạo được bước tiến trong sự nghiệp, nhận phản hồi tiêu cực từ nơi làm việc, trải qua căng thẳng hoặc lo âu trước những yêu cầu của môi trường công sở, hoặc cảm thấy không hài lòng và thiếu định hướng trong con đường nghề nghiệp của mình (Deichler, 2021). Điều này phần nào phản ánh khoảng cách giữa kỳ vọng trong môi trường làm việc và những thói quen được hình thành trong môi trường giáo dục. Các chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò đặc biệt trong việc hỗ trợ người lao động Gen Z thu hẹp khoảng cách này. Thông qua việc phát triển năng lực chịu trách nhiệm, tinh thần làm chủ và tác phong chuyên nghiệp, họ có thể giúp quá trình chuyển tiếp vào môi trường làm việc của Gen Z được tự tin hơn, từng bước thay thế những thói quen hình thành trong nhà trường bằng các năng lực và hành vi nghề nghiệp, từ đó tạo dựng sự tin cậy, uy tín và thành công lâu dài ở nơi làm việc.

Hiểu nguồn gốc của khoảng cách kỹ năng

Các thế hệ đi trước như Gen Y và Gen X thường nhìn nhận những hành vi của Gen Z tại nơi làm việc là những hạn chế về tính cách và thái độ. Tuy nhiên, có thể nhận thấy mối liên hệ rõ ràng giữa những mô thức hành vi của Gen Z trong công việc và cách thức vận hành của hệ thống giáo dục trường công. Một số ví dụ điển hình như trong trường học thời hạn nộp bài thường thiếu tính nghiêm ngặt (Hills & Peacock, 2022), việc bình thường hóa tình trạng nghỉ học kéo dài cùng những phản ứng ngày càng linh hoạt trước việc đi học không đều (Malkus, 2026), và hiện tượng “lạm phát điểm số” (Carey & Carifio, 2012) đã góp phần hình thành những thói quen mà Gen Z mang theo khi bước vào môi trường công sở. Trong khoảng 10–15 năm qua, nhiều học sinh-sinh viên đã học tập trong những môi trường mà các hành vi sau đây trở nên khá phổ biến:

• Nộp bài bất kỳ lúc nào vẫn có thể nhận đủ điểm, ngay cả khi không thông báo trước về việc nộp trễ hay xin đề nghị gia hạn.
• Chờ người khác cung cấp hướng dẫn chi tiết, gợi ý từng bước, câu mở đầu hoặc thậm chí câu trả lời, thay vì tự mình thử giải quyết vấn đề.
• Nghỉ học hoặc đến muộn nhiều lần mà không phải đối mặt với hậu quả rõ ràng.
• Nhận một phần điểm dù không nộp bài, hoặc nhận điểm tối đa chỉ vì hoàn thành yêu cầu thay vì dựa trên chất lượng của bài nộp.

Gen Z nhận thức được rằng những hành vi này được chấp nhận trong môi trường học tập, nhưng không nhận thức rằng các hành vi đó khác với những kỳ vọng trong môi trường làm việc chuyên nghiệp. Vì đây là những hành vi được hình thành qua quá trình học tập, những cách hành xử mới để thành công trong môi trường làm việc chuyên nghiệp hoàn toàn cũng có thể học được. Nói cách khác các kỹ năng nghề nghiệp là những hành vi có thể được đào tạo và rèn luyện, chứ không phải là những đặc điểm tính cách cố hữu hay hạn chế mang tính thế hệ.

Xây dựng cầu nối thu hẹp khoảng cách

Mục tiêu của các chuyên viên hướng nghiệp là giúp thân chủ Gen Z nhận thức rõ ràng kỳ vọng trong môi trường làm việc khác với kỳ vọng trong môi trường học tập, đồng thời hỗ trợ họ nhận diện, gọi tên và hiểu rõ hơn những năng lực cần thiết để thành công trong công việc. Những hành vi mới cần được hình thành bao gồm: Tinh thần chịu trách nhiệm với hành động của mình – Chủ động trong giao tiếp – Khả năng tự giải quyết vấn đề – Sự đáng tin cậy trong việc thực hiện công việc như cam kết. Các chiến lược dưới đây tập trung vào ba hạn chế phổ biến trong mức độ sẵn sàng cho môi trường làm việc của Gen Z. Mỗi chiến lược xác định rõ kỹ năng còn thiếu và hoạt động hỗ trợ người học thay thế những hành vi chưa phù hợp bằng những hành vi cần thiết trong môi trường làm việc.

Hạn chế 1: Làm chủ thời hạn và chủ động giao tiếp

Chiến lược giải quyết: Cam kết làm chủ thời hạn

Ở chiến lược này, chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò hỗ trợ thân chủ áp dụng vào một nhiệm vụ thực tế tại nơi làm việc hoặc một tình huống mô phỏng được thiết kế nhằm xây dựng kỹ năng. Mỗi nhiệm vụ được giao cần có: Một thời hạn hoàn thành rõ ràng & một mốc kiểm tra tiến độ về giao tiếp, thường là trước hạn hoàn thành 48 giờ. Tại thời điểm kiểm tra này, thân chủ Gen Z cần xác định một trong ba trạng thái của nhiệm vụ:

• Xác nhận sẽ hoàn thành đúng hạn
• Thông báo nguy cơ không thể hoàn thành đúng kế hoạch và đề xuất phương án điều chỉnh
• Chủ động đề nghị hỗ trợ khi có trở ngại cụ thể đang ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ

Việc nộp sản phẩm trễ mà không có bất kỳ trao đổi chủ động nào trước đó cần được nhìn nhận là một thất bại trong giao tiếp, ngay cả khi sau đó thân chủ vẫn hoàn thành công việc. Chuyên viên phát triển nghề nghiệp có thể sử dụng chính mốc kiểm tra tiến độ này, đặc biệt trong trường hợp thân chủ không chủ động phản hồi, như một cơ hội để đưa ra phản hồi trực tiếp, nhận diện những mô thức hành vi lặp lại, cùng thân chủ đánh giá liệu họ có đang hình thành những thói quen mới tích cực hơn trong khoảng thời gian 4–6 tuần hay không. Cách tiếp cận này giúp thân chủ Gen Z từng bước thay đổi tư duy đã hình thành từ môi trường giáo dục, nơi thời hạn hoàn thành công việc thường được xem là có thể linh hoạt, sang tư duy của môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi việc không thể đáp ứng thời hạn đòi hỏi sự chủ động trao đổi và thông báo, chứ không phải im lặng.

Hạn chế 2: Năng lực giải quyết vấn đề

Chiến lược giải quyết: Quy tắc “Ba điều cần làm trước khi hỏi”

Cách tiếp cận này nhằm nâng cao tính chủ động, khả năng vượt qua sự không rõ ràng và tư duy độc lập bằng cách tạo một khoảng dừng trước khi tìm kiếm sự hỗ trợ ngay lập tức. Trước khi đặt câu hỏi hoặc yêu cầu giúp đỡ, thân chủ cần ghi lại ba nội dung:

• Những gì đã biết hoặc đã thử làm trước đó
• Bước đề xuất tiếp theo
• Một câu hỏi cụ thể

Cách tiếp cận này giúp thân chủ chuyển đổi sự phụ thuộc vào người khác sang khả năng chủ động tự tìm hướng giải quyết vấn đề, đồng thời chuẩn bị cho những tình huống thực tế trong công việc, khi người quản lý thường kỳ vọng nhân viên có khả năng đề xuất giải pháp và hành động ngay cả khi thông tin chưa đầy đủ.

Hạn chế 3: Sự tin cậy và khả năng lực làm chủ trong việc quản lý thời gian

Chiến lược giải quyết: Bài tập nhận thức về sự hiện diện và cam kết

Chiến lược này giúp thay đổi cách nhìn về việc có mặt đầy đủ và đúng giờ không chỉ đơn thuần là tuân thủ một quy định, mà là một lựa chọn đi kèm với những hệ quả có thể dự đoán trước. Cách tiếp cận này chuyển thân chủ từ trạng thái làm theo một cách thụ động sang chủ động chịu trách nhiệm về hành vi của mình, đồng thời giúp họ hiểu rằng sự đúng giờ và hiện diện đầy đủ là những yếu tố quan trọng định hình cách người khác đánh giá mức độ chuyên nghiệp của họ.

Để trau dồi góc nhìn mới này, thân chủ theo dõi các thông tin sau với mỗi cam kết đã được lên lịch:

• Thời gian bắt đầu dự kiến so với thời điểm thực sự có mặt hoặc vắng mặt
• Có thông báo trước khi đến muộn hoặc vắng mặt hay không
• Ai là người bị ảnh hưởng bởi việc đến muộn hoặc vắng mặt của bản thân, và ảnh hưởng đó là gì

Các chuyên viên phát triển nghề nghiệp cần giúp thân chủ hiểu những tác động có thể xảy ra khi thiếu đúng giờ hoặc thường xuyên vắng mặt. Ảnh hưởng đến người khác có thể bao gồm mất thời gian trong các cuộc họp, lớp học hoặc công việc; đồng nghiệp phải thay thế, gánh thêm nhiệm vụ hoặc lặp lại phần việc; và làm gián đoạn quá trình làm việc hoặc học tập. Ảnh hưởng đến chính bản thân thân chủ có thể bao gồm: Bỏ lỡ thông tin quan trọng hoặc hướng dẫn cần thiết; giảm mức độ tin cậy trong mắt người khác; ít nhận được cơ hội phát triển trong tương lai; gia tăng căng thẳng; làm chậm quá trình phát triển kỹ năng. Cách tiếp cận này giúp xây dựng nhận thức về hậu quả không đi kèm với hình phạt. Đồng thời, nó củng cố một nhận thức quan trọng: Sự đáng tin cậy là một phần của bản sắc nghề nghiệp, có ảnh hưởng trực tiếp đến niềm tin, khả năng học hỏi và cơ hội phát triển.

Thu hẹp khoảng cách về năng lực nghề nghiệp

Những thách thức mà nhiều nhà tuyển dụng thấy được ở nhân sự Gen Z không phải là điều khó lý giải, cũng không phản ánh sự yếu kém về phẩm chất hay đạo đức của một thế hệ. Ở góc độ nhất định, đó là kết quả dễ hiểu của một hệ thống giáo dục đã dành nhiều sự ưu tiên cho tính linh hoạt, việc hoàn thành nhiệm vụ và các cơ chế hỗ trợ người học, nhưng chưa tạo được sự tương xứng trong việc rèn luyện tinh thần trách nhiệm, năng lực giao tiếp chủ động hoặc khả năng làm chủ công việc của bản thân. Khi hiểu được bối cảnh đó, cách chúng ta nhìn nhận vấn đề cũng thay đổi: từ sự thất vọng hay đổ lỗi sang việc cùng nhau xác định trách nhiệm và giải pháp.

Để thu hẹp khoảng cách giữa những hành vi được hình thành trong môi trường học tập và những kỳ vọng của môi trường làm việc, chỉ khuyên Gen Z rằng “hãy làm tốt hơn” là chưa đủ. Điều quan trọng hơn là giúp họ nhận diện những quy tắc và thói quen đã được hình thành trong quá trình học tập, hiểu vì sao những cách hành xử đó từng phù hợp trong môi trường nhà trường, và chủ động học và rèn luyện những hành vi phù hợp hơn với môi trường nghề nghiệp. Tinh thần chủ động với hạn chót thực hiện, khả năng giải quyết vấn đề, giao tiếp chủ động và sự đáng tin cậy không tự nhiên xuất hiện chỉ vì một người trưởng thành hơn theo thời gian. Đó là những năng lực được hình thành thông qua quá trình thực hành, nhận phản hồi và được đặt trong những kỳ vọng rõ ràng.

Đây cũng chính là nơi các chuyên viên hướng nghiệp có thể tạo ra giá trị khác biệt. Khi giúp thân chủ nhìn ra được những “bài học ngầm” mà họ đã tiếp nhận trong quá trình học tập và chủ động dạy những kỹ năng mà nhà trường chưa có nhiều cơ hội rèn luyện, chuyên viên hướng nghiệp đang giúp họ học được những điều mà trước đây chưa từng được dạy một cách tường tận — nhưng lại là những năng lực mà môi trường làm việc ngày nay đang kỳ vọng. Khi cầu nối giữa nhà trường và nơi làm việc được xây dựng rõ ràng, Gen Z không còn né tránh việc bước qua cây cầu ấy.

Tham khảo

Carey, T., & Carifio, J. (2012). The minimum grading controversy: Results of a quantitative study of seven years of grading data from an urban high school. Educational Researcher, 41(6), 201–208. https://doi.org/10.3102/0013189X12453309

Deichler, A. (2021, June 28). Generation Z seeks guidance in the workplace. SHRM. https://www.shrm.org/topics-tools/news/organizational-employee-development/generation-z-seeks-guidance-workplace

Hart Research Associates. (2013). It takes more than a major: Employer priorities for college learning and student success. Association of American Colleges and Universities. https://dgmg81phhvh63.cloudfront.net/content/user-photos/Research/PDFs/2013_EmployerSurvey.pdf

Hills, M., & Peacock, K. (2022). Replacing power with flexible structure: Implementing flexible deadlines to improve student learning experiences. Teaching & Learning Inquiry, 10. https://www.researchgate.net/publication/361914631_Replacing_Power_with_Flexible_Structure_Implementing_Flexible_Deadlines_to_Improve_Student_Learning_Experiences

Intelligent.com. (2024a, November 19). 4 in 5 Gen Z employees say they’re victims of generational stereotypes, costing them jobs and promotions. https://www.intelligent.com/4-in-5-gen-z-employees-say-theyre-victims-of-generational-stereotypes-costing-them-jobs-and-promotions

Intelligent.com. (2024b, September 13). 1 in 6 companies are hesitant to hire recent college graduates. https://www.intelligent.com/1-in-6-companies-are-hesitant-to-hire-recent-college-graduates/

Malkus, N. (2026, February 2). Progress on absenteeism is stalling. What can we do about it? Education Week. https://www.edweek.org/leadership/opinion-progress-on-absenteeism-is-stalling-what-can-we-do-about-it/2026/02

Royle, O. R. (2025, January 22). Gen Z really are the hardest to work with—even managers of their own generation say they’re difficult. Instead bosses plan to hire more of their millennial counterparts. Fortune. https://fortune.com/article/how-to-work-with-gen-z-vs-millennials-work-ethic-employees-workplace-recent-grads/

Thông tin tác giả

Rebecca Burtram là một trong những nhà đồng sáng lập AscendED Consulting, nơi bà cùng Adam Howard hỗ trợ các tổ chức đổi mới cách tiếp cận và làm việc với thế hệ Gen Z thông qua những hiểu biết thực tiễn, các giải pháp mang tính hệ thống và chương trình phát triển năng lực lãnh đạo. Là Giáo viên đạt Chứng nhận Quốc gia Hoa Kỳ (National Board Certified Teacher) với hơn 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục, tiếp thị và lãnh đạo các tổ chức phi lợi nhuận, Rebecca sở hữu góc nhìn sâu sắc về các thế hệ nhờ quá trình trực tiếp giảng dạy cho toàn bộ các nhóm tuổi thuộc Gen Z. Năm 2025, bà được vinh danh là Á quân giải thưởng “Giáo viên của năm” do The Washington Post bình chọn (Washington Post Teacher of the Year Runner Up). Hiện nay, Rebecca đồng hành cùng các nhà lãnh đạo trong việc chuyển hóa những ý định tích cực thành những thay đổi bền vững, tạo ra tác động lâu dài cho tổ chức.

Liên hệ: rebecca@ascended-consulting.com

Người dịch: Katie Tu Truong

Biên tập: My Vu

Nguồn bài viết: https://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sd/news_article/618625/_PARENT/CC_layout_details/true?tcs-token=c5d672670ffda7c9af250c94151f65ab7cc8f66578ef1b7f03a4fc33f7a58f82

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết Khoảng cách năng lực nghề nghiệp: Thu hẹp khoảng cách giữa môi trường học tập và môi trường làm việc ở Gen Z đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Tác giả: Amanda Carcione

Suốt nhiều năm qua, các trường đại học và cao đẳng đã rất nỗ lực cải thiện các dịch vụ hỗ trợ nhóm sinh viên thuộc thế hệ đầu tiên trong gia đình vào đại học/cao đẳng, với mục tiêu cải thiện tỷ lệ theo học và hoàn thành chương trình của họ. Khi những sinh viên này tốt nghiệp và gia nhập lực lượng lao động với số lượng ngày càng tăng, đa dạng các ngành nghề cũng bắt đầu phát triển nhiều sáng kiến ​​để hỗ trợ nhóm sinh viên tốt nghiệp khi họ bước vào thế giới nghề nghiệp chuyên nghiệp. Khi gia nhập lực lượng lao động, nhóm này thường được gọi là chuyên viên thế hệ đầu tiên và được định nghĩa là những cá nhân được thăng cấp trong nấc thang kinh tế-xã hội từ “tầng lớp lao động tay chân sang tầng lớp cổ cồn trắng” (Burwell & Maldonado, 2022). 

Cụ thể, Bộ Thương mại Hoa Kỳ đã tạo ra một sáng kiến cho những chuyên viên thế hệ đầu tiên bằng cách tổ chức các hội thảo và tập huấn trực tuyến liên quan đến xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp, kiến thức tài chính, xây dựng thương hiệu cá nhân và tọa đàm với các chuyên viên thế hệ đầu tiên khác (Agramonte). Mặc dù nhiều ngành nghề khác đã thể hiện sự quan tâm trong việc hỗ trợ bài bản cho các chuyên viên thế hệ đầu tiên, bao gồm các công ty tài chính và các công ty cung cấp tiện ích, thì các các cơ quan liên bang dường như vẫn đang tiên phong trong mảng này. 

Những thách thức 

Nhiều chuyên viên thế hệ đầu tiên đối mặt với những thách thức tương tự như họ đã gặp khi là sinh viên đại học thế hệ đầu tiên. Điểm khác biệt duy nhất là họ không còn nhận được những hỗ trợ đến từ nhiều bên như trong khoảng thời gian định hướng nghề nghiệp ban đầu của mình. Bằng cách tìm hiểu về những thách thức này, các chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò đặc biệt để lấp đầy các khoảng trống trong việc hỗ trợ cho những chuyên viên thế hệ đầu tiên. Mặc dù hiện có rất ít nghiên cứu về quá trình chuyển tiếp sang thế giới nghề nghiệp chuyên nghiệp cho các chuyên viên thế hệ đầu tiên, những tài liệu đang lưu hành  thường đề cập đến các yếu tố sau đây.

Thiếu sự hỗ trợ từ gia đình  

Chuyên viên thế hệ đầu tiên thường không được tiếp cận với những bậc tiền bối đáng tin cậy có khả năng hướng dẫn họ ứng phó với các tình huống khác nhau trong công việc (Kelly, 2019). Nhóm chuyên viên thuộc đa thế hệ có thể có cha mẹ, hoặc một thành viên trong gia đình cũng làm công việc cổ cồn trắng, có nhiều cơ hội được hỗ trợ hơn khi học cách định hướng nghề nghiệp sớm. Một ví dụ liên quan ở môi trường làm việc thường thấy là trong các buổi họp nơi các nhân viên mới sẽ chứng kiến sự xuất hiện của chính trị công sở. Những chuyên viên có gia đình hoặc cha mẹ đang làm ở các vị trí chuyên nghiệp có thể chia sẻ về trải nghiệm đó và được hướng dẫn, góp ý về cách xử lý tình huống này.

Hiểu và thích nghi với văn hoá công sở

Là người đầu tiên trong gia đình làm vị trí công việc cổ cồn trắng, chuyên viên thế hệ đầu tiên thường phải tự học hỏi về văn hóa công sở và cách thăng tiến trong sự nghiệp. Sự hiểu biết này cũng ảnh hưởng đến chuyên viên thế hệ đầu tiên khi họ học cách thích ứng với các cơ cấu quyền hạn của một tổ chức và phát triển các nguyên tắc giao tiếp phù hợp với văn hóa công sở.

Một thách thức khác liên quan đến việc thích nghi với văn hóa công sở đó là sự chân thật và cảm giác cần thay đổi khi ở trong môi trường làm việc chuyên nghiệp. Sự thay đổi nói chung có thể được định nghĩa là nhu cầu vốn có hoặc  nhận thức về việc thay đổi lời nói, ngoại hình, hành vi hoặc biểu hiện của một người để phù hợp với các chuẩn mực văn hóa (Stitham, 2021). Ví dụ, một số chuyên viên thế hệ đầu tiên cảm thấy cần phải điều chỉnh phong cách giao tiếp hoặc ngoại hình của họ để phù hợp với môi trường làm việc (Burwell & Maldanado, 2022). Tuy nhiên, khả năng hiểu được nhu cầu cần thay đổi cũng cho thấy rằng các chuyên viên thế hệ đầu tiên hiểu đủ về văn hóa để thích nghi với những cách hành xử, nguyên tắc giống vậy. Đối với những người chưa biết rõ, việc tiếp cận các cơ hội nghề nghiệp và sự ổn định xã hội có thể bị cản trở đáng kể.

Thiếu mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp 

Các yếu tố ảnh hưởng đến thành công được nhìn nhận khác nhau giữa các gia đình chuyên viên đa thế hệ và gia đình chuyên viên thế hệ đầu tiên (Terry & Fobia, 2019). Đối với chuyên viên thế hệ đầu tiên, gia đình họ thường tập trung vào sự chăm chỉ và giáo dục để thăng tiến trên nấc thang kinh tế-xã hội. Trong khi đó, gia đình của các chuyên viên đa thế hệ thường có xu hướng tập trung vào giáo dục và xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp để thành công. Việc thiếu tập trung vào xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp có thể khiến các chuyên viên thế hệ đầu tiên gặp bất lợi vì họ thường không tham gia vào các tổ chức dành cho sinh viên hoặc các tổ chức chuyên nghiệp giúp họ kết nối. Những cơ hội bị bỏ lỡ này có thể ảnh hưởng đến sự phát triển kỹ năng xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp và khả năng tìm kiếm những cố vấn có chuyên môn trong lĩnh vực của họ.

Khả năng tham gia các cơ hội phát triển chuyên nghiệp 

Đối với các chuyên viên thế hệ đầu tiên đến từ gia đình với nền tảng kinh tế xã hội thấp hơn so với các chuyên viên đồng trang lứa, khả năng có được các trải nghiệm như thực tập không lương, hoặc các cơ hội học tập qua trải nghiệm khác như du học trước khi bước vào thế giới việc làm có thể không phải là một lựa chọn do hạn chế về tài chính (Terry & Fobia, 2019). Những trải nghiệm bị bỏ lỡ này có thể kéo dài đến khi đi làm nếu họ tiếp tục có thu nhập hạn chế và không thể tham gia vào các cơ hội phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp như các hội nghị chuyên ngành, đào tạo nâng cao để đảm nhiệm các vị trí cao hơn hoặc được cấp các chứng chỉ nâng cao. Ngoài ra, vì là chuyên viên mới đi làm, họ có thể không nhận thức được các cơ hội phát triển hiện hữu hoặc những hỗ trợ tài chính mà một tổ chức có thể cấp cho những nhân viên quan tâm đến các cơ hội như vậy.

Cách hỗ trợ các chuyên viên thế hệ đầu tiên 

Chuyên viên hướng nghiệp có thể tạo cơ hội cho chuyên viên thế hệ đầu tiên xây dựng các mối quan hệ và học cách định hướng một nghề nghiệp mới qua những cách sau:

1. ​​Khuyến khích họ tham gia vào các nhóm hỗ trợ hoặc mạng lưới nội bộ dành cho nhân viên. Các nhóm hỗ trợ nhân viên là nơi tập trung những người có các đặc điểm chung như chủng tộc, tuổi tác, văn hóa hoặc là thế hệ đầu tiên. Để biết thêm thông tin chi tiết về các nhóm hỗ trợ nhân viên, hãy xem bài viết “Tầm quan trọng của mạng lưới nội bộ dành cho nhân viên trong phát triển nghề nghiệp” của Melinda DiBenedetto. 
2. Thảo luận với thân chủ hoặc tổ chức các buổi hội thảo và khóa đào tạo về các lĩnh vực sau:

• Xử lý Hội chứng kẻ mạo danh, được định nghĩa là “nỗi sợ hãi dai dẳng và niềm tin sai lệch về sự không thể hoặc không xứng đáng thành công hoặc có tiềm năng mặc dù có những thành tựu đáng chú ý cho thấy điều ngược lại” (Tsai, 2019, đoạn 1)
• Đàm phán về lương và sự thăng tiến
• Chiến lược thăng tiến nghề nghiệp và nghệ thuật giao tiếp
• Tìm người cố vấn

3. Hướng dẫn thân chủ tạo các mối quan hệ trong công ty hoặc tổ chức của họ. Có thể là các mối quan hệ với đồng nghiệp cấp cao hơn hoặc thậm chí các chuyên viên nhân sự, những người có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về văn hóa phát triển nghề nghiệp tại nơi làm việc và các cơ hội xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp.

Bằng cách đưa ra những hỗ trợ cụ thể cho các thách thức được đề cập như thiếu sự hỗ trợ từ gia đình, thiếu mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp, thiếu hiểu biết và chưa thích nghi được với văn hóa công sở, các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp cải thiện trải nghiệm của chuyên viên thế hệ đầu tiên khi họ bắt đầu sự nghiệp chuyên nghiệp của mình. Việc cải thiện trải nghiệm rất quan trọng, vì nó giúp giảm bớt những rào cản tiềm ẩn trong quá trình hòa nhập tại nơi làm việc, mang lại một môi trường làm việc đa dạng và chân thật hơn.

Tham khảo

Agramonte, T. (n.d.). First generation professionals (FGP) initiative: Designed to unlock and unleash FGPs’ full potential. Department of Commerce. https://www.hud.gov/sites/dfiles/ED/https://www.ncda.org/aws/NCDA/am/gi/6.7.18- FirstGenerationProfessionalInitiativeGeneral20Oct20171700hrs.pdf

Burwell, M., & Maldanado, B. (2022, January 7). How does your company support “First-generation professionals”? Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/01/how-does-your-company-supportfirst-generation-professionals

Kelly, J. (2019, October 28). Class bias: Interviewers will hire and pay more for a job applicant from a higher social class compared to a lower-status candidate. Forbes. https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2019/10/28/class-bias-interviewers-will-hire-and-pay-morefor-a-job-applicant-from-a-higher-social-class-compared-to-a-lower-status-candidate/? sh=6f6f0b34471c

Stitham, K. (2021, April 15). Code-switching in the workplace: Understanding cultures of power. Integrative Inquiry. https://www.integrativeinquiryllc.com/post/the-problem-with-code-switchingaddressing-the-dominantculture#:~:text=Code%2Dswitching%20is%20the%20act,do%20in%20our%20own%20homes

Terry, R. L., & Fobia, A. C. (2019, May 1). Qualitative research on barriers to workplace inclusion for first generation professionals. Survey Methodology.  https://www.census.gov/library/workingpapers/2019/adrm/rsm2019-03.html

Tsai, H. (2019). Imposter syndrome and diverse groups: Impact and implications in career development. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/245005/_self/CC_layout_details/false

— Thông tin tác giả

Amanda Carcione là giám đốc phụ trách bộ phận gắn kết sinh viên và quản lý cấp đại học tại Khoa Truyền thông và Nghệ thuật, trực thuộc Đại học Seton Hall. Bà có bằng Thạc sĩ Truyền thông và Cử nhân ngành Thiết kế và Kinh doanh Thời trang tại Đại học Drexel. Trước khi gia nhập Seton Hall, Amanda là trợ lý giám đốc cho các sáng kiến giáo dục đại học tại Đại học Bang Montclair, nơi bà giám sát việc thiết kế lại khóa học Hội thảo Tân sinh viên của nhà trường, cũng như quá trình phát triển chương trình đào tạo cố vấn cho toàn trường. Với hơn 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục đại học, Amanda là một thành viên tích cực của Hiệp hội Cố vấn Học thuật Quốc gia, nơi bà là một thành viên của chương trình cố vấn Khu vực II. Bạn có thể liên hệ với bà tại Carcione.amanda@gmail.com 

Người dịch: Katie Tú Trương

Biên tập: Ph.Uyên

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/453315/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by javier trueba on Unsplash

Bài viết Thấu hiểu nhu cầu của các chuyên viên thế hệ đầu tiên* đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Trong năm đầu tiên khi làm trợ lý cho giáo sư, tôi đã chọn đi từ nhà đến trường bằng xe lửa của thành phố. 

Vào mỗi buổi sáng, khi đi bộ từ nhà ga đến văn phòng, tôi lên kế hoạch hàng ngày của mình bằng cách lập một danh sách các việc cần làm trong đầu, như những bài báo cáo khoa học tôi sẽ đọc, những dữ liệu mà tôi cần phân tích, và cấp thiết hơn cả là việc đào sâu tìm hiểu về bản chất con người mà tôi cần khám phá trong công việc của mình. 

Lúc chiều tối, khi tôi lê bước từ văn phòng trở lại nhà ga, một lần nữa tôi rà soát lại những việc làm trong ngày, nhưng lần này là để kiểm tra xem tôi đã làm được gì so với kỳ vọng do chính tôi đặt ra cho bản thân vào buổi sáng. Lần nào cũng vậy, khi tôi so sánh danh sách những việc tôi đề ra và danh sách những việc đã hoàn thành, tôi luôn thấy mình có nhiều thiếu sót.

Nhưng một ngày nọ, một điều rất kỳ lạ đã xảy ra. Khoảng nửa chặng đường đi về nhà, một cách vô thức, suy nghĩ của tôi bắt đầu thay đổi. Thay vì cứ xoáy vào những điểm yếu của mình, tự nhiên tôi lại nghĩ, thậm chí nói ra thành tiếng một cách thật nhẹ nhàng với bản thân rằng: Mình là một người tốt. Mình là một người tốt. Mình là một người tốt.

Khi bước lên ga tàu, tôi ngừng nói câu thần chú nho nhỏ của mình – cho đến ngày hôm sau khi tôi đi bộ về nhà. Một lần nữa, sau khi nhìn nhận lại những sai sót của bản thân, tôi lại thấy mình tự nhủ: Mình là một người tốt. 

Có ai vừa đi bộ lòng vòng vừa tự khen bản thân không? Liệu tôi có phải là người ái kỷ không? Chuyện gì đã xảy ra vậy?

Hoá ra có một thuật ngữ chuyên ngành cho việc làm này, đó là: khẳng định giá trị (values affirmation). Và ý nghĩa cốt lõi của điều này là giúp nhận ra và củng cố những giá trị cá nhân mà bạn trân quý nhất.

Khi bạn khẳng định một giá trị cốt lõi của bản thân, đó là lúc bạn củng cố ý thức về giá trị của chính mình. Bạn mở rộng tầm nhìn của mình: Thay vì chỉ tập trung vào những điểm yếu, bạn đổi sang góc nhìn rộng hơn về những nguồn lực và cơ hội bạn có. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng phần lớn những người trưởng thành thực hành một cách ngẫu nhiên một vài hình thức khẳng định giá trị như vậy. Và khi người ta thực hành thói quen này càng nhiều thì họ sẽ càng hạnh phúc, khoẻ mạnh và tràn đầy hy vọng hơn.

Theo thời gian, tôi đã có những bước tiến trong nghiên cứu của mình và học được rất nhiều về những điều khiến những người thành công nhất trở nên đặc biệt, một trong những yếu tố đó là: Sẽ không một ai có đủ đam mê hay sự kiên trì, trừ khi những điều họ làm tương thích với giá trị của họ.

Hãy thử thực hành khẳng định giá trị cho bản thân bạn. Dành ra một lúc để nghĩ về một giá trị mà bạn trân quý nhất, cho dù đó là sự tử tế, sự sáng tạo, lòng biết ơn hay tính chính trực. Dù là bất kể giá trị gì, hãy gọi tên nó. Và sau đó nói với bản thân bạn rằng: Bất kể điều gì xảy đến, tôi luôn biết tôi là ai. Những giá trị sẽ là nền móng và cũng là la bàn của bạn. Hãy tin tưởng vào những giá trị đó, để chúng dẫn lối bạn về nhà. 

Với tất cả sự kiên trì, bền bỉ, đam mê và lòng biết ơn.

Angela

Người dịch: Katie Tú Trương

Biên tập: Việt Hương

Nguồn bài viết: https://characterlab.org/tips-of-the-week/know-thyself/

Photo by Jamie Street on Unsplash

Khi người đi làm thiếu định hướng phát triển nghề nghiệp

“Hiểu mình” để không sụp đổ trong kỷ nguyên nghề nghiệp phi tuyến tính

Kì nghỉ thai sản: Khi niềm hạnh phúc cá nhân trở thành nỗi lo phát triển nghề nghiệp

Thế hệ 25-30*: Giữa áp lực tài chính và khát vọng định vị bản thân

Thế hệ nằm thẳng – Khi người lao động trẻ tuyên bố: “Tôi bỏ cuộc”

“Career break”: Khi nào bạn cần một khoảng nghỉ cho sự nghiệp?

Nên nghĩ gì khi có ý định chuyển việc?

Khi nghề nghiệp xác quyết bỗng không còn ý nghĩa

Late bloomers: Thành công muộn không phải là dấu chấm hết

Bài viết Hiểu Mình – Giá trị của bạn chính là la bàn dẫn lối đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Kỹ năng. Đã từng có chủ đề hoặc thuật ngữ nào bị hiểu lầm nhiều hơn như thế?

Từ rất lâu, con người ta hay dùng câu “Họ không có kỹ năng” khi muốn hạ thấp một người khác, và chính bản thân một số người cũng tự nói “Tôi không có kỹ năng” khi không đánh giá cao chính mình.

Hãy thử đứng trước gương, nói thật to và rõ ràng: “Mọi người đều có kỹ năng. Mọi người đều có kỹ năng”. Nói hàng chục, thậm chí hàng trăm lần.

Tôi đã từng tổ chức những chương trình hội thảo dài 2 tuần mỗi mùa hè trong hơn 25 năm qua, với sự tham gia của rất nhiều người từ khắp nơi trên thế giới thuộc đủ mọi tầng lớp giàu, nghèo, trẻ, già, có học thức hoặc không được đào tạo qua trường lớp và không ai, không một ai trong số họ có ít hơn 250 kỹ năng. Câu hỏi duy nhất là loại kỹ năng nào và chúng là gì?

Tất cả chúng ta sinh ra đều có năng khiếu, tất cả chúng ta sinh ra đều có “kỹ năng”. Hãy nhìn cách một đứa trẻ học, tiếp thu thông tin và sử dụng nó. Những kỹ năng mà chúng có đều thật đáng kinh ngạc.

Vậy những kỹ năng đó là gì? Chúng ta có những gì để cống hiến cho thế giới?

Về cơ bản có 3 loại kỹ năng mà bạn và tôi đều có để cống hiến cho thế giới. Sẽ rất hữu ích khi phân loại kỹ năng theo 3 hạng mục: động từ, danh từ và tính từ.

Kỹ năng ở dạng Động từ

Một số kỹ năng ở dạng động từ. Ví dụ: chữa lành, may vá, xây dựng, lái xe, giao tiếp, thuyết phục, động viên, đàm phán, tính toán, tổ chức, lập kế hoạch, ghi nhớ, nghiên cứu, tổng hợp, v.v.

Đây là những kỹ năng có thể chuyển đổi (Transferable Skills) của bạn. Chúng còn được gọi là tài năng, năng khiếu và “kỹ năng thiên bẩm”.

Chúng là những điểm mạnh bạn có, thường là từ lúc mới sinh ra.

Ví dụ một số người sinh ra đã có năng khiếu đàm phán, nhưng nếu không có, bạn có thể học kỹ năng đàm phán khi trưởng thành. Vì vậy, một số kỹ năng này là “được học”. Bạn hiếm khi mất đi những kỹ năng này.

Chúng được gọi là kỹ năng có thể chuyển đổi vì chúng có thể được chuyển từ nghề này sang nghề khác, và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bất kể bạn thường xuyên thay đổi nghề nghiệp hay không. Những kỹ năng này là những thứ mà bạn giỏi thực hiện với một trong ba đối tượng: con người, sự vật hoặc dữ liệu/thông tin/ý tưởng.

Hầu hết chúng ta có xu hướng thích công việc chủ yếu liên quan đến một trong những đối tượng: con người, dữ liệu hoặc sự vật. Vì sao vậy? Vì đó là những đối tượng mà chúng ta có các kỹ năng tốt nhất, những kỹ năng mà chúng ta thích sử dụng nhất.

Bạn sinh ra đã có năng khiếu: bạn giỏi làm việc với dữ liệu, sự vật hoặc con người. Đó là điều đầu tiên bạn có thể cống hiến cho thế giới.

Kỹ năng ở dạng Danh từ

Ngoài dạng động từ, một số kỹ năng của bạn ở dạng danh từ. Ví dụ như: máy tính, tiếng Anh, đồ cổ, hoa, màu sắc, thời trang, Microsoft Word, âm nhạc, thiết bị nông nghiệp, dữ liệu, đồ họa, Châu Á, Nhật Bản, thị trường chứng khoán, v.v.

Chúng được gọi là Kỹ năng chủ đề công việc (Work Subject Skills) hoặc Kỹ năng thiên về kiến thức (Knowledge Skills) của bạn. Chúng là những chủ đề mà bạn biết đôi điều và thích sử dụng trong công việc của mình. 

Những kiến thức này được lưu trữ trong não bộ của bạn nơi mà bạn có thể coi như một tủ hồ sơ khổng lồ, sẵn sàng theo lệnh của bạn. Chúng thường được gọi là “kiến thức chuyên môn của bạn”

Bạn đã học những chủ đề này qua nhiều năm. Thông qua học nghề (chính thức hoặc không chính thức), trường học, kinh nghiệm sống, qua sách vở hoặc từ người cố vấn. Việc bạn học những chủ đề này như thế nào không quan trọng, vì bạn đã làm được. Câu hỏi đặt ra là: bạn thực sự thích sử dụng cái nào/ kiến thức nào?

Những kiến thức chuyên môn này là điều thứ hai bạn có để cống hiến cho thế giới.

Kỹ năng ở dạng Tính từ

Cuối cùng, loại kỹ năng ở dạng thứ ba là tính từ hoặc trạng từ. Ví dụ: chính xác, dễ thích nghi, sáng tạo, đáng tin cậy, linh hoạt, có phương pháp, kiên trì, đúng giờ, trách nhiệm, tự chủ, khéo léo, lịch sự, tốt bụng, v.v.

Tất nhiên, như bạn biết, đây là những kỹ năng đặc tính cá nhân (Personal Trait Skills). Đặc tính là cách bạn quản lý bản thân, cách bạn kỷ luật với chính mình. Do đó, chúng trở thành phong cách bạn thực hiện những kỹ năng chuyển đổi của mình. Thường những điều này được tôi luyện qua trải nghiệm.

Chúng ta nói về đặc tính cá nhân của bản thân trong các cuộc trò chuyện hàng ngày, một cách rất tự nhiên như không khí: “Tôi nhanh nhẹn, tôi có phương pháp, tôi rất trực quan. Tôi là phụ nữ, tôi là đàn ông” Nhưng trên thực tế, những đặc tính này luôn gắn liền với các kỹ năng có thể chuyển đổi của bạn dưới dạng tính từ hoặc trạng từ. Ví dụ: nếu kỹ năng có thể chuyển đổi yêu thích của bạn là “nghiên cứu”, thì đặc tính của bạn sẽ mô tả hoặc sửa đổi cách bạn thực hiện “nghiên cứu”. Ví dụ như: một cách có phương pháp, hay bằng trực giác, hoặc là nhanh chóng, v.v.

Những phong cách này, những cách tự kỷ luật này là điều thứ ba bạn có thể cống hiến cho thế giới.

Danh từ. Động từ. Tính từ (hoặc trạng từ). Dù kỹ năng của bạn ở dạng cũng không làm bạn trở nên độc đáo. Chính cách bạn kết hợp ba loại kỹ năng này mới khiến bạn trở nên độc đáo.

Khi đó điều quan trọng là bạn phải tìm ra loại công việc nào cần những kỹ năng có thể chuyển đổi, kiến thức cũng như những đặc tính mà bạn muốn sử dụng nhất. Suy cho cùng, bạn được sinh ra vì thế giới cần những gì mà chỉ có bạn mới có thể mang lại.

Người dịch: Hạnh Võ

Biên tập: Katie Tú Trương

Nguồn bài viết: http://www.jobhuntersbible.com/for-job-hunters/view/what-do-you-have-to-offer-to-the-world

Photo by Brooke Cagle on Unsplash

Bài viết Kỹ năng có nghĩa như thế nào khi là động từ, danh từ hoặc tính từ? đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.