Gen Z thường được xem là một ẩn số trong môi trường làm việc (Royle, 2025). Mặc dù nhiều cá nhân thuộc thế hệ này (sinh trong giai đoạn 1997–2012) rất tài năng, thông minh và có năng lực, song Gen Z vẫn đang phải đối mặt với những định kiến tiêu cực trong môi trường làm việc (Intelligent.com, 2024a). Nhiều nhà tuyển dụng thường chia sẻ những khó khăn khi làm việc với nhân sự Gen Z, như thói quen làm việc thiếu ổn định, kỹ năng giao tiếp còn hạn chế và những biểu hiện thiếu tính chuyên nghiệp (Intelligent.com, 2024b).

Đã từ lâu, các nhà tuyển dụng luôn đặt kỳ vọng đội ngũ nhân sự trẻ sẽ có khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề và duy trì tinh thần học hỏi không ngừng. Hơn một thập kỷ trước, phần lớn nhà tuyển dụng cho rằng những kỳ vọng này vẫn được đáp ứng. Trong một khảo sát năm 2013, có 67% nhà tuyển dụng cho biết tất cả hoặc phần lớn sinh viên tốt nghiệp đại học sở hữu đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để thành công ở các vị trí khởi đầu sự nghiệp (Hart Research Associates, 2013). Tuy nhiên, điều này có sự mâu thuẫn đáng kể với thông số sau: trong một khảo sát năm 2024 với 966 lãnh đạo doanh nghiệp, 75% công ty cho biết “có một bộ phận lớn hoặc toàn bộ những sinh viên mới tốt nghiệp mà họ tuyển dụng trong năm nay chưa đáp ứng yêu cầu công việc” (Intelligent.com, 2024b).

Những khoảng trống trong năng lực nghề nghiệp của nhân sự Gen Z nên được nhìn nhận là những mô thức hành vi được hình thành trong quá trình học tập, thay vì xem đó là những khiếm khuyết cố hữu của một thế hệ. Nhiều biểu hiện hiện tại trong công việc của họ phản ánh môi trường giáo dục ngày càng chú trọng vào việc hoàn thành các bài học, tính linh hoạt và sự hỗ trợ, nhưng lại chưa đặt trọng tâm tương xứng với việc rèn luyện tinh thần trách nhiệm, sự chủ động và khả năng tự giải quyết vấn đề.

Nhân sự Gen Z có thể tìm đến các chuyên viên hướng nghiệp sau khi gặp khó khăn trong việc duy trì công việc, chưa tạo được bước tiến trong sự nghiệp, nhận phản hồi tiêu cực từ nơi làm việc, trải qua căng thẳng hoặc lo âu trước những yêu cầu của môi trường công sở, hoặc cảm thấy không hài lòng và thiếu định hướng trong con đường nghề nghiệp của mình (Deichler, 2021). Điều này phần nào phản ánh khoảng cách giữa kỳ vọng trong môi trường làm việc và những thói quen được hình thành trong môi trường giáo dục. Các chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò đặc biệt trong việc hỗ trợ người lao động Gen Z thu hẹp khoảng cách này. Thông qua việc phát triển năng lực chịu trách nhiệm, tinh thần làm chủ và tác phong chuyên nghiệp, họ có thể giúp quá trình chuyển tiếp vào môi trường làm việc của Gen Z được tự tin hơn, từng bước thay thế những thói quen hình thành trong nhà trường bằng các năng lực và hành vi nghề nghiệp, từ đó tạo dựng sự tin cậy, uy tín và thành công lâu dài ở nơi làm việc.

Hiểu nguồn gốc của khoảng cách kỹ năng

Các thế hệ đi trước như Gen Y và Gen X thường nhìn nhận những hành vi của Gen Z tại nơi làm việc là những hạn chế về tính cách và thái độ. Tuy nhiên, có thể nhận thấy mối liên hệ rõ ràng giữa những mô thức hành vi của Gen Z trong công việc và cách thức vận hành của hệ thống giáo dục trường công. Một số ví dụ điển hình như trong trường học thời hạn nộp bài thường thiếu tính nghiêm ngặt (Hills & Peacock, 2022), việc bình thường hóa tình trạng nghỉ học kéo dài cùng những phản ứng ngày càng linh hoạt trước việc đi học không đều (Malkus, 2026), và hiện tượng “lạm phát điểm số” (Carey & Carifio, 2012) đã góp phần hình thành những thói quen mà Gen Z mang theo khi bước vào môi trường công sở. Trong khoảng 10–15 năm qua, nhiều học sinh-sinh viên đã học tập trong những môi trường mà các hành vi sau đây trở nên khá phổ biến:

• Nộp bài bất kỳ lúc nào vẫn có thể nhận đủ điểm, ngay cả khi không thông báo trước về việc nộp trễ hay xin đề nghị gia hạn.
• Chờ người khác cung cấp hướng dẫn chi tiết, gợi ý từng bước, câu mở đầu hoặc thậm chí câu trả lời, thay vì tự mình thử giải quyết vấn đề.
• Nghỉ học hoặc đến muộn nhiều lần mà không phải đối mặt với hậu quả rõ ràng.
• Nhận một phần điểm dù không nộp bài, hoặc nhận điểm tối đa chỉ vì hoàn thành yêu cầu thay vì dựa trên chất lượng của bài nộp.

Gen Z nhận thức được rằng những hành vi này được chấp nhận trong môi trường học tập, nhưng không nhận thức rằng các hành vi đó khác với những kỳ vọng trong môi trường làm việc chuyên nghiệp. Vì đây là những hành vi được hình thành qua quá trình học tập, những cách hành xử mới để thành công trong môi trường làm việc chuyên nghiệp hoàn toàn cũng có thể học được. Nói cách khác các kỹ năng nghề nghiệp là những hành vi có thể được đào tạo và rèn luyện, chứ không phải là những đặc điểm tính cách cố hữu hay hạn chế mang tính thế hệ.

Xây dựng cầu nối thu hẹp khoảng cách

Mục tiêu của các chuyên viên hướng nghiệp là giúp thân chủ Gen Z nhận thức rõ ràng kỳ vọng trong môi trường làm việc khác với kỳ vọng trong môi trường học tập, đồng thời hỗ trợ họ nhận diện, gọi tên và hiểu rõ hơn những năng lực cần thiết để thành công trong công việc. Những hành vi mới cần được hình thành bao gồm: Tinh thần chịu trách nhiệm với hành động của mình – Chủ động trong giao tiếp – Khả năng tự giải quyết vấn đề – Sự đáng tin cậy trong việc thực hiện công việc như cam kết. Các chiến lược dưới đây tập trung vào ba hạn chế phổ biến trong mức độ sẵn sàng cho môi trường làm việc của Gen Z. Mỗi chiến lược xác định rõ kỹ năng còn thiếu và hoạt động hỗ trợ người học thay thế những hành vi chưa phù hợp bằng những hành vi cần thiết trong môi trường làm việc.

Hạn chế 1: Làm chủ thời hạn và chủ động giao tiếp

Chiến lược giải quyết: Cam kết làm chủ thời hạn

Ở chiến lược này, chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò hỗ trợ thân chủ áp dụng vào một nhiệm vụ thực tế tại nơi làm việc hoặc một tình huống mô phỏng được thiết kế nhằm xây dựng kỹ năng. Mỗi nhiệm vụ được giao cần có: Một thời hạn hoàn thành rõ ràng & một mốc kiểm tra tiến độ về giao tiếp, thường là trước hạn hoàn thành 48 giờ. Tại thời điểm kiểm tra này, thân chủ Gen Z cần xác định một trong ba trạng thái của nhiệm vụ:

• Xác nhận sẽ hoàn thành đúng hạn
• Thông báo nguy cơ không thể hoàn thành đúng kế hoạch và đề xuất phương án điều chỉnh
• Chủ động đề nghị hỗ trợ khi có trở ngại cụ thể đang ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ

Việc nộp sản phẩm trễ mà không có bất kỳ trao đổi chủ động nào trước đó cần được nhìn nhận là một thất bại trong giao tiếp, ngay cả khi sau đó thân chủ vẫn hoàn thành công việc. Chuyên viên phát triển nghề nghiệp có thể sử dụng chính mốc kiểm tra tiến độ này, đặc biệt trong trường hợp thân chủ không chủ động phản hồi, như một cơ hội để đưa ra phản hồi trực tiếp, nhận diện những mô thức hành vi lặp lại, cùng thân chủ đánh giá liệu họ có đang hình thành những thói quen mới tích cực hơn trong khoảng thời gian 4–6 tuần hay không. Cách tiếp cận này giúp thân chủ Gen Z từng bước thay đổi tư duy đã hình thành từ môi trường giáo dục, nơi thời hạn hoàn thành công việc thường được xem là có thể linh hoạt, sang tư duy của môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi việc không thể đáp ứng thời hạn đòi hỏi sự chủ động trao đổi và thông báo, chứ không phải im lặng.

Hạn chế 2: Năng lực giải quyết vấn đề

Chiến lược giải quyết: Quy tắc “Ba điều cần làm trước khi hỏi”

Cách tiếp cận này nhằm nâng cao tính chủ động, khả năng vượt qua sự không rõ ràng và tư duy độc lập bằng cách tạo một khoảng dừng trước khi tìm kiếm sự hỗ trợ ngay lập tức. Trước khi đặt câu hỏi hoặc yêu cầu giúp đỡ, thân chủ cần ghi lại ba nội dung:

• Những gì đã biết hoặc đã thử làm trước đó
• Bước đề xuất tiếp theo
• Một câu hỏi cụ thể

Cách tiếp cận này giúp thân chủ chuyển đổi sự phụ thuộc vào người khác sang khả năng chủ động tự tìm hướng giải quyết vấn đề, đồng thời chuẩn bị cho những tình huống thực tế trong công việc, khi người quản lý thường kỳ vọng nhân viên có khả năng đề xuất giải pháp và hành động ngay cả khi thông tin chưa đầy đủ.

Hạn chế 3: Sự tin cậy và năng lực làm chủ trong việc quản lý thời gian

Chiến lược giải quyết: Bài tập nhận thức về sự hiện diện và cam kết

Chiến lược này giúp thay đổi cách nhìn về việc có mặt đầy đủ và đúng giờ không chỉ đơn thuần là tuân thủ một quy định, mà là một lựa chọn đi kèm với những hệ quả có thể dự đoán trước. Cách tiếp cận này chuyển thân chủ từ trạng thái làm theo một cách thụ động sang chủ động chịu trách nhiệm về hành vi của mình, đồng thời giúp họ hiểu rằng sự đúng giờ và hiện diện đầy đủ là những yếu tố quan trọng định hình cách người khác đánh giá mức độ chuyên nghiệp của họ.

Để trau dồi góc nhìn mới này, thân chủ theo dõi các thông tin sau với mỗi cam kết đã được lên lịch:

• Thời gian bắt đầu dự kiến so với thời điểm thực sự có mặt hoặc vắng mặt
• Có thông báo trước khi đến muộn hoặc vắng mặt hay không
• Ai là người bị ảnh hưởng bởi việc đến muộn hoặc vắng mặt của bản thân, và ảnh hưởng đó là gì

Các chuyên viên phát triển nghề nghiệp cần giúp thân chủ hiểu những tác động có thể xảy ra khi thiếu đúng giờ hoặc thường xuyên vắng mặt. Ảnh hưởng đến người khác có thể bao gồm mất thời gian trong các cuộc họp, lớp học hoặc công việc; đồng nghiệp phải thay thế, gánh thêm nhiệm vụ hoặc lặp lại phần việc; và làm gián đoạn quá trình làm việc hoặc học tập. Ảnh hưởng đến chính bản thân thân chủ có thể bao gồm: Bỏ lỡ thông tin quan trọng hoặc hướng dẫn cần thiết; giảm mức độ tin cậy trong mắt người khác; ít nhận được cơ hội phát triển trong tương lai; gia tăng căng thẳng; làm chậm quá trình phát triển kỹ năng. Cách tiếp cận này giúp xây dựng nhận thức về hậu quả không đi kèm với hình phạt. Đồng thời, nó củng cố một nhận thức quan trọng: Sự đáng tin cậy là một phần của bản sắc nghề nghiệp, có ảnh hưởng trực tiếp đến niềm tin, khả năng học hỏi và cơ hội phát triển.

Thu hẹp khoảng cách về năng lực nghề nghiệp

Những thách thức mà nhiều nhà tuyển dụng thấy được ở nhân sự Gen Z không phải là điều khó lý giải, cũng không phản ánh sự yếu kém về phẩm chất hay đạo đức của một thế hệ. Ở góc độ nhất định, đó là kết quả dễ hiểu của một hệ thống giáo dục đã dành nhiều sự ưu tiên cho tính linh hoạt, việc hoàn thành nhiệm vụ và các cơ chế hỗ trợ người học, nhưng chưa tạo được sự tương xứng trong việc rèn luyện tinh thần trách nhiệm, năng lực giao tiếp chủ động hoặc khả năng làm chủ công việc của bản thân. Khi hiểu được bối cảnh đó, cách chúng ta nhìn nhận vấn đề cũng thay đổi: từ sự thất vọng hay đổ lỗi sang việc cùng nhau xác định trách nhiệm và giải pháp.

Để thu hẹp khoảng cách giữa những hành vi được hình thành trong môi trường học tập và những kỳ vọng của môi trường làm việc, chỉ khuyên Gen Z rằng “hãy làm tốt hơn” là chưa đủ. Điều quan trọng hơn là giúp họ nhận diện những quy tắc và thói quen đã được hình thành trong quá trình học tập, hiểu vì sao những cách hành xử đó từng phù hợp trong môi trường nhà trường, và chủ động học và rèn luyện những hành vi phù hợp hơn với môi trường nghề nghiệp. Tinh thần chủ động với hạn chót thực hiện, khả năng giải quyết vấn đề, giao tiếp chủ động và sự đáng tin cậy không tự nhiên xuất hiện chỉ vì một người trưởng thành hơn theo thời gian. Đó là những năng lực được hình thành thông qua quá trình thực hành, nhận phản hồi và được đặt trong những kỳ vọng rõ ràng.

Đây cũng chính là nơi các chuyên viên hướng nghiệp có thể tạo ra giá trị khác biệt. Khi giúp thân chủ nhìn ra được những “bài học ngầm” mà họ đã tiếp nhận trong quá trình học tập và chủ động dạy những kỹ năng mà nhà trường chưa có nhiều cơ hội rèn luyện, chuyên viên hướng nghiệp đang giúp họ học được những điều mà trước đây chưa từng được dạy một cách tường tận — nhưng lại là những năng lực mà môi trường làm việc ngày nay đang kỳ vọng. Khi cầu nối giữa nhà trường và nơi làm việc được xây dựng rõ ràng, Gen Z không còn né tránh việc bước qua cây cầu ấy.

Tham khảo

Carey, T., & Carifio, J. (2012). The minimum grading controversy: Results of a quantitative study of seven years of grading data from an urban high school. Educational Researcher, 41(6), 201–208. https://doi.org/10.3102/0013189X12453309

Deichler, A. (2021, June 28). Generation Z seeks guidance in the workplace. SHRM. https://www.shrm.org/topics-tools/news/organizational-employee-development/generation-z-seeks-guidance-workplace

Hart Research Associates. (2013). It takes more than a major: Employer priorities for college learning and student success. Association of American Colleges and Universities. https://dgmg81phhvh63.cloudfront.net/content/user-photos/Research/PDFs/2013_EmployerSurvey.pdf

Hills, M., & Peacock, K. (2022). Replacing power with flexible structure: Implementing flexible deadlines to improve student learning experiences. Teaching & Learning Inquiry, 10. https://www.researchgate.net/publication/361914631_Replacing_Power_with_Flexible_Structure_Implementing_Flexible_Deadlines_to_Improve_Student_Learning_Experiences

Intelligent.com. (2024a, November 19). 4 in 5 Gen Z employees say they’re victims of generational stereotypes, costing them jobs and promotions. https://www.intelligent.com/4-in-5-gen-z-employees-say-theyre-victims-of-generational-stereotypes-costing-them-jobs-and-promotions

Intelligent.com. (2024b, September 13). 1 in 6 companies are hesitant to hire recent college graduates. https://www.intelligent.com/1-in-6-companies-are-hesitant-to-hire-recent-college-graduates/

Malkus, N. (2026, February 2). Progress on absenteeism is stalling. What can we do about it? Education Week. https://www.edweek.org/leadership/opinion-progress-on-absenteeism-is-stalling-what-can-we-do-about-it/2026/02

Royle, O. R. (2025, January 22). Gen Z really are the hardest to work with—even managers of their own generation say they’re difficult. Instead bosses plan to hire more of their millennial counterparts. Fortune. https://fortune.com/article/how-to-work-with-gen-z-vs-millennials-work-ethic-employees-workplace-recent-grads/

Thông tin tác giả

Rebecca Burtram là một trong những nhà đồng sáng lập AscendED Consulting, nơi bà cùng Adam Howard hỗ trợ các tổ chức đổi mới cách tiếp cận và làm việc với thế hệ Gen Z thông qua những hiểu biết thực tiễn, các giải pháp mang tính hệ thống và chương trình phát triển năng lực lãnh đạo. Là Giáo viên đạt Chứng nhận Quốc gia Hoa Kỳ (National Board Certified Teacher) với hơn 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục, tiếp thị và lãnh đạo các tổ chức phi lợi nhuận, Rebecca sở hữu góc nhìn sâu sắc về các thế hệ nhờ quá trình trực tiếp giảng dạy cho toàn bộ các nhóm tuổi thuộc Gen Z. Năm 2025, bà được vinh danh là Á quân giải thưởng “Giáo viên của năm” do The Washington Post bình chọn (Washington Post Teacher of the Year Runner Up). Hiện nay, Rebecca đồng hành cùng các nhà lãnh đạo trong việc chuyển hóa những ý định tích cực thành những thay đổi bền vững, tạo ra tác động lâu dài cho tổ chức.

Liên hệ: rebecca@ascended-consulting.com

Người dịch: Katie Tu Truong

Biên tập: My Vu

Nguồn bài viết: https://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sd/news_article/618625/_PARENT/CC_layout_details/true?tcs-token=c5d672670ffda7c9af250c94151f65ab7cc8f66578ef1b7f03a4fc33f7a58f82

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết Khoảng cách năng lực nghề nghiệp: Thu hẹp khoảng cách giữa môi trường học tập và môi trường làm việc ở Gen Z đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Trường hợp của Claire

Claire là một cử nhân ngành kinh tế 23 tuổi, vừa nhận được hai lời mời làm việc hấp dẫn: một vị trí cố vấn đầu tư và một vị trí chuyên viên phân tích tại một công ty công nghệ cao. Cô đã tìm đến trung tâm hướng nghiệp của trường và chia sẻ với Karen, chuyên viên hướng nghiệp rằng cô đơn giản “cảm thấy phù hợp” với vị trí cố vấn đầu tư. Karen lúc này đang đối mặt với một tình huống quen thuộc trong tham vấn hướng nghiệp: Cô nên tin tưởng bao nhiêu phần trăm vào trực giác của thân chủ khi đưa ra quyết định?

Trực giác, thường được gọi là “cảm giác mách bảo”, là một dạng nhận biết mà không cần đến suy luận có ý thức (Epstein, 2010; Kahneman, 2002). Trực giác dựa trên những tri thức được tích lũy một cách tự động, thường nằm ngoài nhận thức có ý thức, và có thể xuất hiện dưới dạng ấn tượng nhanh chóng, từ đó ảnh hưởng đến các phán đoán và quyết định của con người (Betsch, 2008). Dù trong những vấn đề thường nhật hay các lựa chọn quan trọng của cuộc đời, trực giác thường đóng vai trò định hướng quyết định của cá nhân, đôi khi một cách ngầm ẩn, đôi khi một cách rõ ràng.

Trực giác và một mô hình ra quyết định nghề nghiệp

Gati và Asher (2001) đã giới thiệu mô hình PIC – Prescreening (Sàng lọc ban đầu), In-Depth Exploration (Khám phá chuyên sâu), và Choice (Lựa chọn)  như một khung ra quyết định nghề nghiệp. Mô hình PIC cung cấp một cách tiếp cận có hệ thống nhằm thu thập, phân tích và tích hợp thông tin. Krieshok (1998) cho rằng phần lớn thông tin mà cá nhân xử lý khi cân nhắc các lựa chọn nghề nghiệp không đạt đến mức nhận thức có ý thức, từ đó tạo điều kiện để trực giác ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định. Theo đó, trực giác có thể đóng vai trò ở từng giai đoạn trong quy trình PIC.

Tập trung vào giai đoạn Lựa chọn (Choice), các nhà nghiên cứu gần đây đã phân tích mức độ tương thích giữa lựa chọn ưu tiên theo trực giác của thân chủ và kết quả từ quy trình ra quyết định có cấu trúc mang tên Compare & Choose (So sánh & Lựa chọn) (Gati và cộng sự, 2025). Trong nghiên cứu này, những cá nhân đang lựa chọn giữa một số phương án nghề nghiệp tiềm năng đã sử dụng một hệ thống hỗ trợ ra quyết định trực tuyến miễn phí, giúp họ đánh giá mức độ phù hợp của từng lựa chọn dựa trên những gì họ mong muốn, coi trọng và cảm thấy bản thân có khả năng thực hiện. Công cụ Compare & Choose (C&C) sẽ chấm điểm từng lựa chọn để xem lựa chọn nào hợp với bạn nhất.

Các nhà nghiên cứu muốn biết liệu cảm nhận trực giác của thân chủ có trùng khớp với điểm số phù hợp tổng thể của từng lựa chọn nghề nghiệp hay không. Để làm điều đó, họ so sánh danh sách các lựa chọn nghề nghiệp mà thân chủ cân nhắc với điểm số phù hợp của từng lựa chọn. Trong quá trình so sánh này, họ sử dụng ba cách mà trực giác thường thể hiện trong thực tế:

1. Trực giác ngầm: phương án mà thân chủ vô tình liệt kê đầu tiên.
2. Trực giác rõ ràng: phương án mà thân chủ cho là phù hợp nhất dựa trên cảm nhận khi được hỏi trực tiếp.
3. Mức độ tự đánh giá về việc tin tưởng vào trực giác: thân chủ có tự đánh giá rằng họ thường tin vào “cảm giác mách bảo” của mình khi đưa ra quyết định nghề nghiệp hay không.

Những phát hiện chính và hàm ý

Thay vì xem trực giác là đúng hay sai, các nhà nghiên cứu tập trung vào việc xem trực giác trùng khớp với kết quả từ quá trình so sánh có cấu trúc đến mức nào. 

Mức độ tương thích giữa trực giác ngầm, trực giác rõ ràng và kết quả từ công cụ C&C trong các lựa chọn cuối cùng mang lại nhiều thông tin giá trị và có ý nghĩa thực tiễn. Cụ thể, đối với trực giác ngầm, đa số người tham gia (59%, cao hơn mức ngẫu nhiên) đã liệt kê đầu tiên chính phương án mà sau đó C&C xác định là phù hợp nhất. Điều này cho thấy rằng thứ tự liệt kê tự nhiên ban đầu cũng có thể chứa những thông tin đáng giá. Vì vậy, chuyên viên hướng nghiệp có thể khuyến khích thân chủ giải thích lý do tại sao họ lại đặt phương án đó lên đầu tiên.

Đối với trực giác rõ ràng, 74% người tham gia đã xác định được một phương án mà họ cảm thấy phù hợp nhất theo trực giác. Và đối với 60% trong số các trường hợp đó, lựa chọn này cũng là phương án được C&C đánh giá là phù hợp nhất. Điều này cho thấy rằng một câu hỏi trực tiếp như “Phương án nào khiến bạn cảm thấy đúng nhất?” có thể giúp người tham gia đưa ra câu trả lời nhanh chóng và thường khá hữu ích—dù không phải lúc nào cũng đúng với tất cả mọi người khi ra quyết định nghề nghiệp.

Cuối cùng, về mức độ tương thích giữa trực giác ngầm, trực giác rõ ràng và kết quả từ C&C, có 44% người tham gia cho thấy sự tương thích hoàn toàn giữa cả hai dạng trực giác và kết quả của C&C, trong khi 29% khác chỉ tương thích với trực giác rõ ràng.

Khi trực giác ngầm và trực giác rõ ràng không trùng nhau, điểm số phù hợp từ C&C có thể được dùng như một cơ sở rõ ràng để hỗ trợ ra quyết định. Cấu trúc này cũng hữu ích trong trường hợp có sự khác biệt giữa trực giác của thân chủ và trực giác của chuyên viên hướng nghiệp .

Một số xu hướng đáng chú ý khác cũng được ghi nhận:

• Trong nhiều trường hợp, phương án mà thân chủ liệt kê đầu tiên sau đó cũng là phương án được đánh giá phù hợp nhất theo quá trình so sánh có cấu trúc.
• Khi được hỏi trực tiếp, đa số thân chủ có thể xác định một lựa chọn mà họ “cảm thấy đúng nhất”, và lựa chọn này thường trùng với kết quả từ Compare & Choose.
• Các bài tự đánh giá của thân chủ (ví dụ: “Tôi có dùng trực giác khi ra quyết định nghề nghiệp”) cho thấy họ có xu hướng dựa vào trực giác, nhưng không phản ánh độ chính xác hay giá trị thực tế của trực giác đó.
• Mức độ tự đánh giá về việc tin tưởng vào trực giác không liên quan đến việc lựa chọn theo trực giác có trùng với kết quả từ so sánh có cấu trúc hay không. 

Điều này có ý nghĩa gì đối với chuyên viên hướng nghiệp

Các lựa chọn dựa trên trực giác rõ ràng có chứa thông tin nhất định. Chúng có thể là điểm khởi đầu hữu ích và mở ra những cuộc trao đổi sâu sắc, ý nghĩa với thân chủ.

Tuy nhiên, trực giác cũng có thể gây sai lệch. Trong nghiên cứu của Gati và cộng sự (2025), có 40% người tham gia chọn phương án đầu tiên hoặc phương án họ cảm thấy phù hợp nhất theo trực giác, nhưng phương án này lại khác với lựa chọn được đánh giá là tốt nhất theo Compare & Choose (C&C), dù tất cả thông tin đều do chính họ cung cấp. Khi trực giác và kết quả từ C&C trùng nhau, sự tự tin của thân chủ trong quyết định của mình có xu hướng tăng lên. Ngược lại, khi hai yếu tố này không khớp, sự khác biệt đó trở thành cơ hội để chuyên viên hướng nghiệp hỗ trợ thân chủ hiểu rõ nguyên nhân, và khi cần, khuyến khích họ điều chỉnh lại các thông tin đầu vào trong C&C sau khi đã khám phá kỹ hơn các lựa chọn.

Những kết quả này cho thấy chuyên viên hướng nghiệp nên cẩn trọng khi diễn giải cảm nhận trực giác của thân chủ, và cần kiểm chứng lại bằng các công cụ ra quyết định có cấu trúc như Compare & Choose.

Phản hồi với trực giác của Claire

Karen nên phản hồi với trực giác của Claire như thế nào? Với công cụ và cách tiếp cận đúng, các chuyên viên hướng nghiệp thường có khả năng đánh giá các lựa chọn dựa trên trực giác tốt hơn chính thân chủ. Trực giác, bao gồm cả trực giác ngầm (ví dụ: thứ tự liệt kê) và rõ ràng (ví dụ: “hãy chọn phương án bạn cảm thấy đúng nhất”) đều có giá trị  nhưng cần được kiểm chứng. Việc khuyến khích thân chủ diễn đạt rõ ràng cảm nhận trực giác của mình và so sánh chúng với kết quả từ các công cụ ra quyết định có cấu trúc như C&C có thể giúp họ hiểu rõ hơn về nhu cầu, mong muốn và khả năng của bản thân.

Khi kết quả từ các cách tiếp cận khác nhau có sự tương thích, sự nhất quán đó nên được ghi nhận và củng cố. Khi chúng không trùng khớp, sự khác biệt này không nên bị xem là dấu hiệu cảnh báo hay loại trừ, mà nên được coi là cơ hội để khám phá sâu hơn. Thông qua quá trình này, chuyên viên hướng nghiệp có thể tận dụng trải nghiệm và trực giác của thân chủ, đồng thời kiểm chứng những cảm nhận đó bằng hệ thống hỗ trợ ra quyết định nghề nghiệp. Công cụ Compare & Choose không nhằm thay thế trực giác; thay vào đó, nó nên được xem như một “lưới an toàn” đáng tin cậy, giúp làm rõ quyết định và giảm khả năng hối tiếc về sau.

Tham khảo

Betsch, T. (2008). The nature of intuition and its neglect in research on judgment and decision making. In H. Plessner, C. Betsch, & T. Betsch (Eds.), Intuition in judgment and decision making (pp. 3–22). Lawrence Erlbaum.

Epstein, S. (2010). Demystifying intuition: What it is, what it does, and how it does it. Psychological Inquiry, 21(4), 295–312. https://doi.org/10.1080/1047840X.2010.523875 

Gati, I., & Asher, I. (2001). The PIC model for career decision making: Prescreening, in-depth exploration, and choice. In F. T. Leong & A. Barak (Eds.), Contemporary models in vocational psychology (pp. 7–54). Erlbaum.

Gati, I., Izrailevitch, V., & Tatar, M. (2025). Clients’ intuitions in career decision making: Should career counselors trust them? Journal of Career Assessment, 33(3), 549–568. https://doi.org/10.1177/10690727241287532 

Kahneman, D. (2002). Maps of bounded rationality: A perspective on intuitive judgment and choice. Nobel Prize Lecture, 8, 351–401.

Krieshok, T. S. (1998). An anti-introspectivist view of career decision making. The Career Development Quarterly, 46(3), 210–229. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.1998.tb00697.x

Thông tin tác giả

Itamar Gati, PhD, là Giáo sư Samuel và Esther Melton (Danh dự) tại Đại học Hebrew Jerusalem, đồng thời là một học giả được quốc tế công nhận trong lĩnh vực ra quyết định nghề nghiệp suốt vòng đời. Công trình của ông tập trung vào việc phát triển các mô hình lý thuyết và công cụ thực tiễn nhằm giúp cá nhân đưa ra những quyết định nghề nghiệp và cuộc sống hiệu quả và có cơ sở hơn. Ông là người đứng đầu nhóm phát triển trang web www.cddq.org — một dịch vụ công miễn phí hỗ trợ ra quyết định nghề nghiệp. Trang web cung cấp nhiều công cụ đánh giá, bao gồm Bảng hỏi Khó khăn trong Ra quyết định Nghề nghiệp (được sử dụng tại 75 quốc gia) và các bảng hỏi về định hướng giáo dục bậc đại học và công việc. Tiến sĩ Gati từng là thành viên Ban Biên tập của Career Development Quarterly và tham gia Ủy ban Nghiên cứu của NCDA. Ông là Fellow của cả NCDA và APA, đồng thời là người nhận Giải thưởng Thành tựu Trọn đời của NCDA. Tại Israel, ông đã được trao Giải thưởng Landau về Nghiên cứu Giáo dục và Giải thưởng Đổi mới Kaye. Bạn có thể liên hệ với ông qua email: Itamar.gati@mail.huji.ac.il.

Moshe Tatar, PhD, là Giáo sư Anna Lazarus tại Trường Giáo dục thuộc Đại học Hebrew Jerusalem, và trước đây từng giữ chức Giám đốc Seymour Fox của Trường Giáo dục. Ông được bổ nhiệm làm Giáo sư Danh dự tại Khoa Tâm lý học của Đại học Công giáo Giáo hoàng Peru, đồng thời nhận Giải thưởng Michael Milken cho thành tích xuất sắc bền bỉ trong giảng dạy tại Đại học Hebrew. Trong thời gian học sau đại học, ông từng làm giáo viên trung học và chuyên viên tham vấn học đường. Tiến sĩ Tatar đã đảm nhiệm các vị trí học giả thỉnh giảng tại Đại học North Carolina tại Greensboro, Đại học Complutense Madrid, và Đại học Almería (Tây Ban Nha). Hoạt động giảng dạy và nghiên cứu của ông tập trung vào tham vấn học đường và tâm lý học, giáo dục và tham vấn đa văn hóa — đặc biệt với người nhập cư và các nhóm thiểu số — cùng với hành vi và thái độ tìm kiếm sự hỗ trợ của thanh thiếu niên. Ông đã công bố nhiều công trình trên các tạp chí uy tín và trình bày nghiên cứu của mình tại hơn 120 hội thảo và hội nghị quốc tế. Bạn có thể liên hệ với ông qua email: moshe.tatar@mail.huji.ac.il.

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập: Hồ Lan

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết Khi trực giác lên tiếng: Chuyên viên hướng nghiệp có nên tin vào trực giác của thân chủ? đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Phần lớn người Mỹ hằng ngày đều tương tác với các tính năng trí tuệ nhân tạo (AI) và các nền tảng kỹ thuật số như TikTok, Netflix và YouTube mà không nhận ra rằng những công cụ này có thể tạo ra những tác động đáng kể đến môi trường. Tại các bang có ý thức cao về môi trường ở Hoa Kỳ, chẳng hạn như Missoula, Montana, các cuộc thảo luận về trí tuệ nhân tạo thường bắt đầu từ mối quan tâm. Trong công việc của tôi tại Đại học Montana (UM), sinh viên thường chia sẻ rằng họ chọn Missoula vì họ yêu thiên nhiên ngoài trời và mong muốn có một khoảng nghỉ khỏi việc sử dụng công nghệ liên tục. Vì vậy, khi các công cụ AI bắt đầu được đưa vào dịch vụ hướng nghiệp tại UM, một câu hỏi phổ biến liên tục được đặt ra là: “AI tác động đến môi trường như thế nào?

Điều này phù hợp với các xu hướng trên toàn quốc. Như đã được đề cập trong tạp chí dành cho hội viên của NCDA, Career Developments (Thompson & Hines, 2025), những người trẻ trưởng thành ở các khu vực nông thôn và các cộng đồng lấy môi trường làm trọng tâm có tỷ lệ tự nguyện sử dụng AI thuộc nhóm thấp nhất cả nước. Sự dè dặt của họ thường không bắt nguồn từ nỗi sợ công nghệ, mà từ những giá trị và mối quan tâm liên quan đến môi trường. Vì vậy, AI Xanh trở thành một chủ đề rất quan trọng. 

Tuy nhiên, các cuộc thảo luận về AI dưới góc nhìn ý thức môi trường vẫn còn khá hiếm tại Hoa Kỳ, và nhiều người sử dụng cả AI lẫn các công cụ kỹ thuật số khác mà không nhận ra những tác động môi trường đi kèm. Điều này khiến sinh viên của UM trở thành một ngoại lệ hơn là đại diện cho xu hướng chung. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể thực hiện những bước đi thiết thực để nâng cao nhận thức và sự hiểu biết về cách các công cụ kỹ thuật số sử dụng năng lượng và tài nguyên. Những hoạt động giáo dục như vậy có thể giúp mọi người đưa ra những quyết định sáng suốt hơn khi tương tác với các nền tảng này, đặc biệt là cho các mục đích hướng nghiệp và tìm kiếm việc làm.

Chi Phí Môi Trường

Việc hiểu bức tranh toàn cảnh của môi trường kỹ thuật số giúp nâng cao nhận thức và hỗ trợ việc đưa ra quyết định tốt hơn khi sử dụng hoặc giảng dạy về AI. Ví dụ, dấu chân carbon hằng năm của TikTok được ước tính vào khoảng 50 triệu tấn CO₂e, gần tương đương với lượng phát thải hằng năm của Hy Lạp (TikTok Sustainability Estimate, 2025). Thời gian sử dụng kéo dài cùng với việc liên tục làm mới video là những yếu tố tạo nên tác động này. Ngay cả một phút lướt xem cũng tạo ra khoảng 2,9 gam CO₂e — một con số nhỏ, nhưng sẽ trở nên đáng kể khi được nhân lên trên hàng tỷ người dùng.

Việc xem video trực tuyến cũng có những tác động tương tự. Theo Carbon Trust (2025), xem video trên một chiếc tivi màn hình lớn tạo ra lượng phát thải carbon cao gấp 100 lần so với xem trên điện thoại thông minh. Một giờ xem video chất lượng cao sử dụng khoảng 77 watt-giờ điện năng, tương đương với việc chạy một chiếc laptop trong một đến hai giờ, hoặc giữ một bóng đèn LED sáng trong phần lớn buổi tối.

Các công cụ AI như ChatGPT, Gemini và Claude cũng có chi phí môi trường, nhưng thường thấp hơn so với những gì nhiều người có thể hình dung. Báo cáo hiệu suất môi trường năm 2025 của Google cho thấy một truy vấn văn bản đơn lẻ trên Gemini sử dụng khoảng 0,24 watt-giờ điện và 0,26 mililit nước — tương đương với lượng năng lượng cần thiết để thắp sáng một bóng đèn LED chỉ trong vài giây, và lượng nước xấp xỉ thể tích của một giọt nước (Google Sustainability, 2025). Phần lớn tác động môi trường đến từ quá trình huấn luyện mô hình, chứ không phải từ việc sử dụng hằng ngày. Sự phân biệt này thường giúp giảm bớt nỗi lo sợ và thúc đẩy việc tiếp cận AI một cách hiểu biết hơn.

Khung Năng Lực Hiểu Biết Về AI

Để giúp các cá nhân định hướng trong thực trạng này, các chuyên viên hướng nghiệp sẽ được hỗ trợ rất nhiều khi có những khung hướng dẫn rõ ràng. Tại Đại học Montana, các chuyên viên khai vấn nghề nghiệp thuộc Trung tâm Học tập Trải nghiệm và Thành công Nghề nghiệp sử dụng Khung PAUSE — một mô hình do UM phát triển, được điều chỉnh từ các khung đạo đức và phát triển bền vững về AI đã có trước đó — nhằm tích hợp trực tiếp yếu tố bền vững vào năng lực hiểu biết về AI.

Purpose – Mục đích: Vì sao AI được sử dụng? AI hỗ trợ mục tiêu của thân chủ như thế nào?

Accessibility & Agency – Khả năng tiếp cận và quyền tự quyết: Công cụ này có trao quyền cho thân chủ và đáp ứng các nhu cầu tiếp cận của họ không?

Underpinning Evidence – Cơ sở bằng chứng: Thông tin có thể được xác minh bằng 2–3 nguồn đáng tin cậy hay không?

Sustainability – Tính bền vững: Đây có phải là lựa chọn có tác động thấp nhất không? Nhiệm vụ này có thể được thực hiện hiệu quả hơn không?

Ethics – Đạo đức: Các yếu tố về quyền riêng tư, việc ghi nhận nguồn và sử dụng có trách nhiệm đã được cân nhắc chưa?

Mặc dù PAUSE đề cập đến những khía cạnh cốt lõi của việc sử dụng AI có trách nhiệm, Tính bền vững thường là khía cạnh mà sinh viên đặt ra nhiều câu hỏi nhất. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ sinh viên và thân chủ bằng cách đưa ra những chiến lược cụ thể, dễ tiếp cận, giúp giảm tác động môi trường mà không làm giảm tính hữu ích của AI.

Một kỹ thuật hiệu quả là gộp câu lệnh (batch prompting), tức là gộp nhiều câu hỏi vào một câu lệnh có cấu trúc rõ ràng. Nghiên cứu cho thấy kỹ thuật này có thể giảm mức sử dụng năng lượng lên đến 40% (Toro-Troconis, 2025), đồng thời cải thiện chất lượng đầu ra.

Cách Thực Hiện Gộp Câu Lệnh

1. Ghi lại các câu hỏi có liên quan trong suốt cả ngày.
2. Sắp xếp chúng thành từng nhóm/chủ đề.
3. Bổ sung bối cảnh và các chi tiết liên quan.
4. Nêu rõ giọng văn, định dạng và cấu trúc mong muốn.
5. Nhập tất cả nội dung vào cùng một câu lệnh.
6. Quay lại câu lệnh đó sau và bổ sung thêm các câu hỏi, để AI vẫn giữ được bối cảnh.

Ví dụ 

Tôi đang ứng tuyển vào một vị trí trong cơ quan chính phủ liên bang. Dưới đây là kinh nghiệm của tôi: [chèn kinh nghiệm]. Vui lòng:

1. Tạo 8–10 gạch đầu dòng có thể đo lường được.
2. Tóm tắt kinh nghiệm của tôi trong bốn câu.
3. Liệt kê các KSA đã được thể hiện.
4. Chia sẻ ba lời khuyên cho các bài đánh giá mới trên USAJobs.
5. Đưa ra hướng dẫn chung về cách trả lời các câu hỏi tự luận mới.
6. Soạn một mẫu email để liên hệ với quản lý tuyển dụng.

Cấu trúc này hỗ trợ tính bền vững, tiêu tốn ít năng lượng hơn và cung cấp cho người tìm việc những kết quả chất lượng cao hơn.

Việc lựa chọn đúng mô hình cũng rất quan trọng. Ở đây, “mô hình” là đề cập đến hệ thống AI cốt lõi, chứ không phải nền tảng sử dụng.. Các mô hình nhẹ như Gemini Flash, ChatGPT-5 Instant hoặc Claude Haiku thường đã đủ cho các nhiệm vụ như viết lại, tóm tắt hoặc làm rõ mô tả công việc. Các mô hình lớn hơn, tiêu tốn nhiều năng lượng hơn như ChatGPT-5.1 Thinking hoặc Gemini Thinking với 3 Pro nên được dành cho các nhiệm vụ phức tạp. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể làm mẫu cho việc lựa chọn này trong các buổi tư vấn, thuyết trình, hội thảo và các phiên đào tạo.

Những thực hành bền vững khác bao gồm tái sử dụng và sắp xếp các cuộc trò chuyện, tránh tạo hình ảnh không cần thiết, và lựa chọn các nền tảng công bố minh bạch thông tin về tác động môi trường.  Sinh viên và thân chủ không chỉ được hưởng lợi từ những chiến lược thực tiễn này, mà còn từ việc được chứng kiến các thói quen kỹ thuật số có chủ đích do chính chuyên viên hướng nghiệp làm mẫu.

Tham Gia Một Cách Có Đạo Đức

Điều quan trọng không kém là sự tham gia chủ động của các chuyên viên hướng nghiệp. Việc luôn cập nhật thông tin giúp các chuyên viên có thể góp phần định hình các cuộc thảo luận về chính sách, tính minh bạch và các tiêu chuẩn môi trường trong chính tổ chức và cộng đồng của mình. 

Nhiều trường đại học hiện đang xây dựng những chính sách hỗ trợ việc sử dụng AI một cách hiệu quả và có trách nhiệm. Tại Đại học Montana, các cuộc đối thoại cởi mở trên toàn trường được khuyến khích thông qua các hội nghị chuyên đề về AI, các hướng dẫn sử dụng nền tảng được cập nhật và hoạt động truyền thông minh bạch. Cam kết công khai của trường đối với việc phát triển và triển khai AI một cách bền vững (University of Montana, 2025) góp phần xây dựng niềm tin, đồng thời mời gọi sinh viên, giảng viên và nhân viên cùng tham gia vào việc định hình các thực hành AI có trách nhiệm.

Cuối cùng, các chuyên viên hướng nghiệp muốn duy trì sự cập nhật có thể:

• Theo dõi các cập nhật từ những nhà cung cấp AI minh bạch.
• Tham dự các phiên chuyên đề của NCDA về AI và tham gia Ủy ban Công nghệ của NCDA.
• Tham gia các ủy ban trong tổ chức, nơi đang xây dựng các hướng dẫn sử dụng AI.
• Nắm rõ các chính sách, chương trình đào tạo và nguồn lực về AI của tổ chức mình.

AI và Vai Trò Quản Trị Môi Trường

AI Xanh không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật, nhưng đòi hỏi những thói quen có chủ đích và các chiến lược dễ tiếp cận. Bằng cách tích hợp yếu tố bền vững, hướng dẫn kỹ thuật gộp câu lệnh, và làm mẫu cho việc sử dụng nền tảng một cách có trách nhiệm, các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp người khác tương tác với AI theo những cách phản ánh cả giá trị sống lẫn mục tiêu của họ. AI và vai trò quản trị môi trường có thể hỗ trợ lẫn nhau khi được sử dụng một cách thận trọng và bền vững.

Những Điều Cần Tiếp Tục Cân Nhắc

Các cuộc thảo luận xoay quanh tác động môi trường của trí tuệ nhân tạo đang thay đổi rất nhanh, và không thể được trình bày đầy đủ trong một bài viết duy nhất dành cho người hành nghề. Những chủ đề như việc sử dụng nước, cách các hệ thống công nghệ lớn được xây dựng và vận hành bằng nguồn năng lượng nào, cũng như các quy định mới, đều rất phức tạp và có sự khác biệt tùy theo từng địa phương. Bài viết này nhằm đưa ra một điểm khởi đầu thực tiễn để hiểu về AI Xanh và làm mẫu cho việc sử dụng AI một cách có suy xét. Khi nghiên cứu, chính sách và công nghệ tiếp tục phát triển, các chuyên viên hướng nghiệp được khuyến khích duy trì sự cập nhật, đặt ra những câu hỏi phản biện, đồng thời tham khảo NCDA và các nguồn đáng tin cậy khác để có được sự hướng dẫn, nguồn lực và hoạt động phát triển chuyên môn liên tục liên quan đến AI, đạo đức và tính bền vững môi trường.

Tham khảo 

Carbon Trust. (2021). Carbon impact of video streaming.https://www.carbontrust.com/sites/default/files/documents/resource/public/Carbon-impact-of-video-streaming.pdf 

Google Sustainability. (2025). Google 2025 environmental report: AI inference efficiency and sustainability. https://sustainability.google/google-2025-environmental-report/ 

L., J. (2025). TikTok’s 50-million-ton carbon crisis: Almost seven times larger than Meta’s footprint. CarbonCredits.com. https://carboncredits.com/tiktoks-50-million-ton-carbon-crisis-almost-7x-bigger-than-metas-footprint/ 

OpenAI. (2025). Building an AI-ready workforce: A look at college student ChatGPT adoption in the United States. https://cdn.openai.com/global-affairs/openai-edu-ai-ready-workforce.pdf 

Thompson, A., & Hines, E. (2025). The use of ai in career development: different experiences in higher education with one unified goal. NCDA Career Developments, 41(2), 7-9.

Toro-Troconis, M. (2025). Think before you prompt: Reduce your AI carbon footprint with ROCKS. Association for Learning Technology. https://altc.alt.ac.uk/blog/2025/05/think-before-you-prompt-reduce-your-ai-carbon-footprint-with-rocks/#gref 

University of Montana. (2025). Our AI commitment. https://umontana.ai/commitment 

Wikipedia Contributors. (2025). Environmental impact of artificial intelligence. In Wikipedia. Retrieved November 3, 2025, from https://en.wikipedia.org/wiki/Environmental_impact_of_artificial_intelligence  

Thông tin tác giả

Angie Thompson, MFRW, là Trợ lý Giám đốc phụ trách Gắn kết Sinh viên và Giáo dục AI tại bộ phận Học tập Trải nghiệm và Thành công trong Sự nghiệp của Đại học Montana. Bà dẫn dắt các sáng kiến trên toàn trường về việc tích hợp AI một cách có đạo đức, bền vững và dễ tiếp cận; đồng thời phụ trách các công cụ hướng nghiệp ứng dụng AI, hoạt động tư vấn liên bang, và các mối quan hệ hợp tác với Trường Lâm nghiệp và Bảo tồn, Dịch vụ Quân nhân và Cựu chiến binh, cùng bộ phận Chăm sóc Sức khỏe Toàn diện của UM. Thompson đồng chủ trì Ủy ban Công nghệ của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia Hoa Kỳ (NCDA), đồng thời đóng góp cho Nhóm Đặc trách AI của NCDA, Nhóm Chuyên trách Nội dung AI của NACE, và Dự án Tương lai AI của UM. Các GPT được bà hiệu chỉnh, bao gồm các mô hình tập trung vào hướng nghiệp và hỗ trợ cựu chiến binh, đã trở thành những công cụ được sử dụng rộng rãi nhằm cải thiện khả năng tiếp cận, tính bền vững và sự trao quyền cho sinh viên trong các dịch vụ hướng nghiệp. Với hơn hai thập kỷ kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục đại học, bà mang đến sự kết hợp giữa hướng dẫn thực tiễn, năng lực lãnh đạo chiến lược và cách tiếp cận đặt sinh viên làm trung tâm trong giáo dục AI, sự sẵn sàng nghề nghiệp và việc ứng dụng công nghệ xanh.

Có thể liên hệ với bà qua email: angie.thompson@mso.umt.edu và trên LinkedIn tại: www.linkedin.com/in/angie-thompson1020.

Người dịch: Hồ Lan

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: Link

Photo by Artem Podrez

Bài viết Hướng dẫn sử dụng AI Xanh: Những lựa chọn bền vững dành cho chuyên viên khai vấn và tư vấn nghề nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Sự dịch chuyển toàn cầu ngày càng định hình rõ nét cuộc sống của cả thân chủ lẫn những chuyên viên hướng nghiệp hỗ trợ họ. Trong năm 2024, có 304 triệu người sống ở một quốc gia khác với nơi họ sinh ra, chiếm khoảng 3,7% dân số thế giới và là con số cao nhất từng được ghi nhận (Liên Hợp Quốc, 2024). Khi làn sóng di cư trở nên phổ biến hơn, các chuyên viên hướng nghiệp cũng gặp phải những thách thức mới cho chính họ và cho cả thân chủ của họ. Lấy hành trình chuyển dịch từ Hoa Kỳ sang Châu Âu của tác giả làm ví dụ thực tế, bài viết này nêu bật các rào cản nghề nghiệp phổ biến khi ra nước ngoài và đúc kết những chiến lược thực tiễn mà các chuyên viên hướng nghiệp có thể áp dụng khi hỗ trợ những thân chủ dịch chuyển toàn cầu, hoặc khi tự mình trải qua những bước chuyển giao như vậy.

Tình huống: Vượt qua rào cản khi ở nước ngoài

Khi tôi chuyển từ Hoa Kỳ sang Áo để đồng hành cùng bạn đời tôi khi nhận được cơ hội làm việc “cả đời chỉ có một lần”, tôi đã hy vọng sẽ tạo dựng được một mục tiêu nghề nghiệp mới tại một đất nước mới. Tuy nhiên, hành trình này hóa ra phức tạp hơn tôi tưởng rất nhiều.

Mặc dù tôi đã dành trọn năm đầu tiên ở Áo để học tiếng Đức, kỹ năng ngôn ngữ của tôi vẫn không đủ đáp ứng cho nhiều vai trò, trong khi tỷ lệ cạnh tranh cho các vị trí nói tiếng Anh lại cực kỳ khốc liệt. Các tiêu chuẩn khắt khe về mặt chứng chỉ và thuật ngữ nghề nghiệp được Áo chứng nhận đồng nghĩa với việc tôi không được phép tự gọi mình là “nhà tham vấn” hay “khai vấn”, mặc dù tôi sở hữu bằng cấp cao cấp về tham vấn tâm lý. Tôi đã phải đối mặt với một quá trình học hỏi đầy thử thách để hiểu các quy chuẩn của Áo về sơ yếu lý lịch (CV), chiến lược tìm kiếm việc làm, cũng như đàm phán hợp đồng và thỏa thuận lao động. Việc xin giấy phép lao động cũng vô cùng phức tạp bởi các rào cản về thủ tục hành chính liên quan đến tình trạng cư trú của tôi.

Sau này tôi mới biết rằng những trở ngại này rất phổ biến khi người đi làm dịch chuyển xuyên quốc gia. Việc cố gắng theo đuổi cùng một công việc theo cùng một cách như khi ở “quê nhà” thường là điều không thực tế, đòi hỏi chúng ta phải linh hoạt, sáng tạo và kiên nhẫn.

Trong vòng bảy năm qua, tôi đã xây dựng các năng lực chuyên môn liên quan bằng cách tham gia vào các công việc không lương nhưng có mức độ tương thích cao với chuyên ngành, bao gồm việc thành lập một nhóm hỗ trợ nghề nghiệp đồng đẳng, viết chuyên mục nghề nghiệp cho một tổ chức phụ nữ quốc tế, tư vấn cho một trường quốc tế, và thuyết trình cho Sáng kiến Việc làm Toàn cầu của Đại sứ quán Hoa Kỳ. Song song với những công việc tình nguyện này, tôi cũng theo đuổi các vai trò có lương tương thích với nền tảng giáo dục của tôi. Mặc dù không có vị trí nào trong số này có từ “nghề nghiệp” trong chức danh công việc, chúng đã cho phép tôi vận dụng các kỹ năng chuyển đổi được vào các môi trường mới, chẳng hạn như các trường học và đại học quốc tế, và từng bước định hình các bản sắc nghề nghiệp mới. Trong những giai đoạn thất nghiệp hoặc thiếu việc làm, tôi tiếp tục đầu tư vào sự phát triển cá nhân bằng cách thi lấy chứng chỉ Chuyên gia Tham vấn Nghề nghiệp (Certified Career Counselor) từ NCDA.

Áp dụng những bài học kinh nghiệm

Rút ra từ ví dụ thực tiễn này và các nghiên cứu về di trú và phát triển nghề nghiệp, các bước hành động dưới đây cung cấp những hướng dẫn thực tiễn cho các chuyên viên hướng nghiệp đang làm việc với các thân chủ dịch chuyển xuyên quốc gia, hoặc đang tự mình chuẩn bị cho những bước chuyển tiếp ra nước ngoài. Mặc dù bối cảnh của mỗi quốc gia là khác nhau, những nguyên tắc này nhìn chung đều có thể áp dụng rộng rãi.

Tìm hiểu thị trường từ sớm: Các chuyên viên hướng nghiệp nên khuyến khích thân chủ tìm hiểu các quy chuẩn thị trường lao động địa phương, văn hóa làm việc và quy trình tuyển dụng từ sớm trong quá trình di cư (McDonough, 2025). Những chiến lược hiệu quả ở quốc gia này có thể không hiệu quả, hoặc thậm chí phản tác dụng ở quốc gia khác. Điều này bao gồm việc hiểu các kỳ vọng về độ dài và định dạng của CV, giọng điệu của thư trình bày nguyện vọng tìm việc (cover letter), phong cách phỏng vấn và các quy chuẩn giao tiếp.

Làm rõ việc công nhận bằng cấp: Nhiều quốc gia có các quy trình chính thức để đánh giá và công nhận bằng cấp cũng như chứng chỉ nước ngoài. Những đánh giá này có thể quyết định chức danh chuyên môn nào mà cá nhân được phép sử dụng hợp pháp, những dịch vụ nào họ có thể cung cấp và cấu trúc tiền lương được thiết lập ra sao. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ hiểu rõ các lộ trình cấp chứng chỉ, các hạn chế pháp lý, và những vai trò liên quan cho phép họ áp dụng kỹ năng của mình trong khi xây dựng năng lực ngôn ngữ và uy tín tại địa phương.

Tái định hình bản sắc nghề nghiệp: Quá trình chuyển dịch quốc tế thường đòi hỏi các cá nhân phải tách rời bản sắc cá nhân khỏi các chức danh hoặc vai trò cụ thể. Tái định vị bản sắc, chứ không phải là giữ lại bản sắc cũ, mới là nhiệm vụ phát triển then chốt trong quá trình di cư nước ngoài (Kanstrén & Mäkelä, 2022; McNulty, 2012). Thay vì cố gắng tìm một công việc rập khuôn theo vị trí trước đây, thân chủ sẽ nhận được nhiều lợi ích hơn từ việc xác định các năng lực cốt lõi, giá trị và các kỹ năng có thể chuyển đổi để áp dụng vào nhiều bối cảnh khác nhau. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ xây dựng những cách kể chuyện dựa trên kỹ năng, nhấn mạnh khả năng thích ứng thay vì tính liên tục của vai trò công việc.

Tận dụng các vai trò liên quan: Những giai đoạn thiếu việc làm, khi bản sắc nghề nghiệp không thể được thể hiện một cách trọn vẹn, hoặc toàn bộ kỹ năng không được phát huy, là một hiện tượng phổ biến trong thời gian di cư nước ngoài, và nó có thể gây tổn hại tinh thần không kém gì tình trạng thất nghiệp (Betz, 2006). Các công việc tình nguyện, công việc hợp đồng ngắn hạn và hoạt động thiện nguyện mang tính chiến lược có thể đóng vai trò như những nhịp cầu ý nghĩa, giúp cá nhân duy trì sự kết nối chuyên môn trong khi tích lũy kinh nghiệm và xây dựng mạng lưới quan hệ tại địa phương. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể bình thường hóa các lộ trình sự nghiệp phi tuyến tính và giúp thân chủ đánh giá xem các vai trò ngắn hạn hoặc không lương đóng góp thế nào vào sự bền vững nghề nghiệp và phát triển bản sắc lâu dài.

Đầu tư vào các mạng lưới chuyên nghiệp: Xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp thường là yếu tố cốt lõi để gia nhập thị trường lao động nước ngoài thành công, đặc biệt là ở những nền văn hóa coi trọng các mối quan hệ. Xây dựng kết nối trước khi di cư, dù thông qua các mạng lưới trực tiếp hay trực tuyến như LinkedIn, và tiếp tục duy trì sau khi đến nơi, có thể đẩy nhanh tốc độ hội nhập và giảm bớt cảm giác cô lập. Các tổ chức toàn cầu hỗ trợ người lao động quốc tế, chẳng hạn như Mạng lưới Phụ nữ Chuyên nghiệp, đều có các chi hội địa phương trên khắp thế giới. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hướng dẫn thân chủ xác định các hiệp hội phù hợp và phát triển các chiến lược tiếp cận phù hợp với văn hóa.

Sự linh hoạt thích nghi bản sắc như một năng lực nghề nghiệp: Di cư toàn cầu đòi hỏi khả năng thích ứng, khả năng phục hồi và khả năng đối mặt với sự mơ hồ, đây là những năng lực nghề nghiệp thiết yếu trong một thị trường lao động toàn cầu. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ gọi tên và nhìn nhận đúng những thế mạnh được phát triển thông qua quá trình sinh sống ở nước ngoài, bao gồm khả năng giải quyết vấn đề sáng tạo, tính kiên trì, sự linh hoạt trong nhận thức (cognitive flexibility), giao tiếp phi ngôn ngữ và sự nhận thức về đa văn hóa. Thay vì che giấu những khoảng trống trong lịch sử làm việc liên quan đến việc chuyển dịch quốc tế, thân chủ có thể biến các trải nghiệm này thành những điểm cộng đắt giá trên CV và trong các cuộc phỏng vấn.

Tái Hình dung Bản sắc Nghề nghiệp

Dù là do lựa chọn hay hoàn cảnh, việc sống và làm việc ở nước ngoài đòi hỏi các chuyên viên hướng nghiệp cũng như thân chủ phải chấp nhận để bản sắc của mình trải qua tiến hóa. Những bước dịch chuyển quốc tế nhắc nhở chúng ta rằng công việc không chỉ được định nghĩa bằng chức danh hay phiếu lương, mà bằng việc áp dụng một cách có chủ đích các kỹ năng, giá trị và mục tiêu cá nhân vào các bối cảnh luôn thay đổi. Bằng cách tái định hình các chuyển dịch nghề nghiệp quốc tế như một tiến trình phát triển thay vì một sự mất mát hay gián đoạn, các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ tốt hơn cho những cá nhân dịch chuyển toàn cầu, cũng như cho chính bản thân họ, bằng cách làm mẫu về khả năng thích ứng và linh hoạt thích nghi bản sắc. Trong một thế giới ngày càng kết nối sâu sắc, khả năng tái hình dung bản sắc nghề nghiệp xuyên biên giới không còn là một kỹ năng ngách, mà đã trở thành năng lực cốt lõi trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp.

Tham khảo 

Betz, N. (2006).  Basic issues and concepts in the career development counseling of women. In W. B. Walsh & M. J. Heppner (Eds.), Handbook of career counseling for women (2nd ed., pp. 45-74). Lawrence Erlbaum Associates.

Kanstrén, K., & Mäkelä, L. (2022). Expatriate partners’ subjective well-being and related resource losses and gains. Community, Work & Family, 25(4), 523-550.

McDonough, P. (2025, October 1). Beyond borders: Cultivating culturally conscious career counseling. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/603206/_PARENT/CC_layout_details/false

McNulty, Y. (2012). ‘Being dumped in to sink or swim’: An empirical study of organizational support for the trailing spouse. Human Resources Development International, 15(4), 417-434.

United Nations. (2024). International migrant stock 2024: Key facts and figures. https://www.un.org/development/desa/pd/sites/www.un.org.development.desa.pd/files/undesa_pd_2025_intlmigstock_2024_key_facts_and_figures_advance-unedited.pdf

Thông tin tác giả

Elizabeth M. Thomas, MA, CCC, rất tâm huyết trong việc hỗ trợ các cá nhân gặp khó khăn về sự nghiệp trong bối cảnh quốc tế. Bà đã dành sự nghiệp của mình làm việc trong môi trường giáo dục từ bậc tiểu học đến đại học, bao gồm các trường quốc tế và đại học ở châu Âu. Elizabeth hiện sống ở Oslo, Na Uy, nơi bà là Quản lý Chương trình Cố vấn cho Mạng lưới Phụ nữ Chuyên nghiệp Na Uy và tiếp tục phục vụ nhu cầu liên quan đến sự nghiệp của cộng đồng quốc tế. Bạn có thể tìm thấy bà trên LinkedIn, và bà đặc biệt mong muốn được kết nối với các chuyên viên hướng nghiệp khác trong khu vực Bắc Âu.

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập:  Hồ Lan

Nguồn bài viết: Link

Photo by Markus Krisetya on Unsplash

Bài viết Hành trình nghề nghiệp khi dịch chuyển: Hỗ trợ định hình Bản sắc Nghề nghiệp trong di cư toàn cầu đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Định hướng hiệu quả không nằm ở việc luôn có sẵn đáp án hay cung cấp một kế hoạch giống nhau cho tất cả mọi người. Những chuyên viên khai vấn hướng nghiệp tận tâm sẽ đưa ra lời khuyên và nguồn tài nguyên hữu ích cho thân chủ nhưng vẫn nhận biết khi nào thân chủ còn đang do dự hay cảm thấy choáng ngợp. Các nhà khai vấn có thông minh cảm xúc có thể thấu hiểu tình trạng hiện tại của thân chủ và điều chỉnh cách tiếp cận phù hợp với nhu cầu của từng người.

Thông minh cảm xúc trong khai vấn

Thông minh cảm xúc là khả năng của nhà khai vấn trong việc thấu hiểu và phản hồi cảm xúc của thân chủ trong khi vẫn nhận thức về phản ứng cảm xúc của chính mình với thân chủ (Salovey & Mayer, 1990). Có thể hình dung đây như một siêu năng lực cho các cuộc khai vấn và là một kỹ năng mà các nhà khai vấn có thể phát triển thông qua luyện tập có chủ đích.

Chẳng hạn, hãy tưởng tượng một thân chủ nói rằng “Tôi đã sẵn sàng chuyển hướng nghề nghiệp”, nhưng giọng nói ngập ngừng và tư thế khoanh tay của họ lại đang nói lên một thông điệp khác. Một nhà khai vấn thiếu kỹ năng thông minh cảm xúc có thể nhảy ngay vào giải pháp, đề ra các bước hành động hoặc chia sẻ câu chuyện thành công của những thân chủ khác mà không hề nhận ra sự lo lắng của thân chủ hiện tại. Ngược lại, một nhà khai vấn có năng lực thông minh cảm xúc sẽ dừng lại và nhẹ nhàng tìm hiểu sâu hơn. Họ có thể hỏi: “Điều gì khiến bạn cảm thấy khó khăn khi thực hiện thay đổi vào lúc này?” hoặc “Bạn cảm thấy tự tin đến mức nào về quyết định này?”. Thay vì vội vã giải quyết vấn đề, nhà khai vấn tạo ra không gian an toàn cho thân chủ. Bằng cách lắng nghe không chỉ lời nói và xác nhận cảm xúc của thân chủ, nhà khai vấn giúp họ bộc lộ những mối bận tâm thực sự đang ẩn giấu đằng sau.

Đó chính là cách thể hiện thông minh cảm xúc bằng hành động: lắng nghe cả những điều không được nói ra và mời gọi sự khám phá sâu sắc hơn. Nếu thiếu đi thông minh cảm xúc, ngay cả những nhà khai vấn đầy thiện chí cũng có thể rơi vào việc đưa ra lời khuyên mang tính bề mặt mà bỏ qua vấn đề cốt lõi.

Tại sao thông minh cảm xúc lại quan trọng?

Đối với chuyên viên hướng nghiệp, việc phát triển thông minh cảm xúc có thể giúp khai vấn hiệu quả và thỏa mãn hơn. Khi thân chủ cảm thấy được lắng nghe và thấu hiểu, họ có thể tin tưởng hơn vào tiến trình khai vấn. Nhà khai vấn cũng trở thành một người hành nghề linh hoạt hơn, có khả năng điều chỉnh cách tiếp cận phù hợp với nhu cầu và trạng thái cảm xúc riêng của từng thân chủ. Theo thời gian, điều này sẽ dẫn đến kết quả tốt hơn cho thân chủ và thực hành bền vững hơn cho nhà khai vấn.

Việc trau dồi kỹ năng thông minh cảm xúc cũng có tác động tích cực đến thân chủ, những người đầu tư đáng kể thời gian và nỗ lực để tìm kiếm sự định hướng. Một nhà khai vấn có trí thông minh cảm xúc cao sẽ trao quyền cho thân chủ tự khám phá ra câu trả lời và làm chủ quyết định của mình, thay vì cung cấp cho họ những giải pháp chung chung. Thân chủ sẽ thông suốt khi nhà khai vấn đưa cho họ lời khuyên mang tính cá nhân hóa thay vì khiến họ cảm thấy choáng ngợp với quá nhiều tài nguyên không liên quan hoặc chưa đúng thời điểm. Nghiên cứu cho thấy các nhà khai vấn có trí thông minh cảm xúc cao hơn có xu hướng đạt được kết quả tích cực hơn khi làm việc với thân chủ (Menschy, 2024). Những thân chủ cảm thấy được thấu hiểu và hỗ trợ sẽ có khả năng hành động và đạt được mục tiêu của mình nhiều hơn.

Bốn cách thực hành thông minh cảm xúc trong khai vấn

Thông minh cảm xúc được hình thành thông qua những thói quen nhỏ và có chủ đích. Dưới đây là bốn cách thực hành để thể hiện thông minh cảm xúc trong các phiên khai vấn:

1. Làm chủ kỹ năng lắng nghe tích cực: Hãy dành sự chú ý trọn vẹn cho thân chủ. Đóng laptop, để điện thoại ở chế độ im lặng, và thực sự tập trung vào những gì thân chủ đang nói. Kiềm chế sự thôi thúc chuẩn bị câu trả lời trong khi họ đang nói. Thay vào đó, hãy lắng nghe để thấu hiểu. Sự hiện diện này cho thân chủ thấy rằng những điều họ nói là quan trọng, đồng thời giúp bạn nhận ra những sắc thái mà bình thường có thể bạn sẽ bỏ lỡ.

Tip về công nghệ: Otter.ai

Mô tả: Ghi âm các phiên khai vấn và chuyển đổi giọng nói thành văn bản (với sự đồng ý của thân chủ).

Cách sử dụng: Hiện diện trọn vẹn trong cuộc trò chuyện thay vì ghi chép. Sau đó xem lại những cụm từ quan trọng hoặc các tín hiệu cảm xúc để hiểu sâu hơn và trao đổi tiếp.

Lý do hiệu quả: Khi không phải vất vả ghi nhớ mọi lời thân chủ nói, bạn sẽ nắm bắt được giọng điệu, tốc độ nói và những khoảng ngập ngừng của họ.

Phương án không dùng công nghệ? Hãy thử dùng bút và tờ giấy ghi chú. Ghi nhanh xuống một từ khóa khi bạn thực sự phải ghi lại điều gì. Sau đó hãy quay lại chú ý hoàn toàn vào thân chủ.

 2. Đặt câu hỏi có chiều sâu: Câu hỏi tốt chính là cánh cửa dẫn đến sự thấu hiểu sâu sắc hơn. Hãy ưu tiên các câu hỏi mở, khuyến khích suy ngẫm, chẳng hạn như “Thành công đối với bạn trong tình huống này trông như thế nào?” hoặc “Bạn có thể chia sẻ thêm bạn cảm thấy thế nào khi điều đó xảy ra?” Tránh hỏi dồn dập hoặc nhiều câu hỏi cùng lúc (ví dụ: “Công việc mơ ước của bạn là gì, và bạn đã thực hiện những bước nào để đạt được nó?”), vì điều này có thể gây quá tải cho thân chủ. Một câu hỏi đơn, khéo léo sẽ giúp thân chủ khám phá suy nghĩ của chính mình mà không cảm thấy áp lực hay bối rối.

Tip về tài nguyên: “Career Coaching Fundamentals, Applications, and Future Directions” (tạm dịch: Các nguyên tắc nền tảng trong khai vấn, Ứng dụng, và Định hướng tương lai) của Heather Maietta (2022)

Mô tả: Một cuốn sách nền tảng về khai vấn, tập trung vào các câu hỏi quyền năng, lắng nghe tích cực và sự hiện diện.

Cách sử dụng: Tài liệu này phân loại các dạng câu hỏi khai vấn (làm rõ, đào sâu, định hướng hành động) và giải thích khi nào cũng như tại sao cần sử dụng chúng.

Lý do hiệu quả: Việc có sẵn danh mục câu hỏi chọn lọc và các mẫu hội thoại sẽ giúp bạn có thêm công cụ để xử lý các tình huống khai vấn khác nhau. 

3. Đọc vị các tín hiệu phi ngôn ngữ: Hãy chú ý đến ngôn ngữ cơ thể và giọng điệu. Không phải lúc nào thân chủ cũng diễn đạt cảm xúc của họ thành lời, nhưng những tín hiệu phi ngôn ngữ của họ lại có thể nói lên rất nhiều điều. Nếu bạn nhận thấy một sự thay đổi – chẳng hạn như giọng nói của thân chủ ngập ngừng hoặc họ ngó mắt đi chỗ khác – hãy nhẹ nhàng xác nhận điều đó. Bạn có thể nói: “Tôi thấy bạn mới vừa ngập ngừng. Bạn đang nghĩ đến điều gì vậy?” Khi bạn đưa ra những quan sát này mà không phán xét, chúng có thể dẫn đến những bước chuyển biến quan trọng. 

Tip về công nghệ: Tính năng phát lại bản ghi hình của Zoom

Mô tả: Tính năng ghi hình và phát lại các phiên khai vấn (với sự đồng ý của thân chủ).

Cách sử dụng: Xem lại bản ghi hình để phân tích nét mặt, khoảng lặng, sự thay đổi giọng điệu, ngôn ngữ cơ thể, và các phản ứng vi tế trước những câu hỏi hoặc chủ đề nhất định.

Bước nâng cao: Xem lại một lần có âm thanh, sau đó xem lại lần nữa ở chế độ im lặng để nhận diện những thay đổi cảm xúc mà bạn đã bỏ lỡ trong thời gian thực.

4. Tận dụng sức mạnh của khoảng lặng: Sự im lặng có thể khiến cả nhà khai vấn lẫn thân chủ đều cảm thấy không thoải mái, nhưng những hiểu biết sâu sắc lại thường hình thành chính vào những lúc đó. Sau khi đặt một câu hỏi khó hoặc khi thân chủ có vẻ đang suy tư, hãy tránh cố lấp đầy khoảng lặng bằng cách nói thêm vào. Hãy cho họ thời gian để suy ngẫm và xử lý thông tin. Bằng cách đón nhận sự im lặng, bạn đang tạo không gian cho thân chủ trả lời câu hỏi có chiều sâu hơn. 

Tip về công nghệ: Đồng hồ bấm giờ trực quan (ví dụ: ứng dụng Time Timer)

Mô tả: Đồng hồ đếm ngược giờ bằng hình ảnh trực quan.

Cách sử dụng: Hãy ngồi im lặng 10-30 giây mà không nói xen vào. Điều này đặc biệt hiệu quả khi bạn đang thực hành các thói quen khai vấn mới như đặt câu hỏi phản tư, để thân chủ nói ra suy nghĩ thành lời, hoặc tạo không gian an toàn.

Bước nâng cao: Trong lúc tự luyện tập hoặc khai vấn cùng đồng môn, hãy cài đặt đồng hồ đếm ngược 15 giây sau mỗi lần đặt câu hỏi và không lên tiếng cho đến khi thời gian kết thúc. Bạn sẽ dần quen với sự im lặng, và cả thân chủ cũng sẽ vậy.

Vũ khí bí mật để thành công

Thông minh cảm xúc có thể giúp một chuyên viên hướng nghiệp giỏi trở nên xuất sắc. Bằng cách thấu hiểu cảm xúc, các nhà khai vấn có thể nâng cao chất lượng hành nghề của mình ở mọi khía cạnh. Hãy bắt đầu bằng những bước nhỏ như lắng nghe chú tâm hơn hoặc tạo không gian cho thân chủ suy ngẫm. Theo thời gian, những thói quen này có thể trở thành phản xạ tự nhiên và dẫn đến những bước chuyển biến ý nghĩa hơn cho thân chủ.

 
Tham khảo 

Maietta, H. N. (2022). Career coaching fundamentals, applications, and future directions. National Career Development Association.

Menschy, K. (2024). How to improve your emotional intelligence. Erickson Coaching International.

Ronad, P. H., & Mathias, S. (2021). Study of emotional intelligence (EQ) and life–stress in adolescent students from joint and nuclear families of Navi-Mumbai. International Journal of Indian Psychology, 9(2), 523–534.

Salovey, P. & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185-211.

Tác giả

TS. Heather N. Maietta là Giáo sư trong Chương trình Tiến sĩ Giáo dục Đại học tại Regis College. Hướng nghiên cứu của cô tập trung vào phát triển năng lực cho các chuyên viên hướng nghiệp và nhu cầu nghề nghiệp của người trưởng thành trong giai đoạn chuyển đổi. Cô Heather là nhà sáng lập Career In Progress, một công ty khai vấn chuyên về phát triển kiến thức và thực hành cho các chuyên viên hướng nghiệp. Bên cạnh đó, cô còn là Chuyên gia Đào tạo Chuyên viên Hướng nghiệp và là Ủy viên CMCS của NCDA Credentialing Commission (tạm dịch: Hội đồng Cấp chứng chỉ của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia). Cô Heather nhận bằng Tiến sĩ Quản trị Giáo dục Đại học tại Đại học Central Michigan. Vào tháng 7 năm 2025, cô được trao Giải thưởng Cựu sinh viên ưu tú. Bạn có thể kết nối với cô qua LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/heathermaietta nơi cô đăng tải các nội dung về phát triển nghề nghiệp hàng ngày.

Người dịch: Linh Phạm

Biên tập: Hồ Lan

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết Trí thông minh cảm xúc: Vũ khí bí mật cho các nhà khai vấn hướng nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn hướng nghiệp đang chứng kiến một sự thay đổi đáng kể trong cách bản sắc nghề nghiệp được hình thành và thể hiện. Các chuyên viên tham vấn hướng nghiệp ngày càng hiện diện nhiều hơn trên không gian trực tuyến thông qua video ngắn, podcast và nhiều hình thức nội dung khác. Sự xuất hiện của hình mẫu “người ảnh hưởng trong lĩnh vực sức khỏe tinh thần” đã mở ra những cơ hội mới cho học tập, vận động xã hội và phát triển sự nghiệp. Đối với các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn, hiện tượng này vừa đem đến cơ hội lẫn trách nhiệm: chuẩn bị cho thế hệ tham vấn viên tương lai biết cách sử dụng công nghệ một cách có đạo đức. Mạng xã hội có thể trở thành một công cụ giảng dạy hiệu quả, giúp giảng viên làm mẫu cho hoạt động giáo dục tâm lý và vận động chính sách/xã hội, nhưng đồng thời cũng đặt ra những thách thức về đạo đức phức tạp cần được cân nhắc cẩn trọng.

Các vấn đề đạo đức liên quan đến “người ảnh hưởng trong lĩnh vực sức khỏe tinh thần”

Bộ Quy tắc Đạo đức của Hiệp hội Tham vấn Hoa Kỳ (American Counseling Association – ACA) về các nguyên tắc liên quan đến ranh giới trong mối quan hệ tham vấn đã được mở rộng, đặc biệt là những quy định mới về việc sử dụng mạng xã hội trong thực hành nghề nghiệp. Các nội dung này được trình bày cụ thể trong những mục riêng biệt, như Mục H.1 và H.6, trong đó nhấn mạnh yêu cầu các chuyên viên tham vấn phải xem xét nghiêm túc các quy định đạo đức liên quan đến việc duy trì ranh giới nghề nghiệp rõ ràng khi hiện diện trên không gian trực tuyến. Khi đã cân nhắc đầy đủ các quy tắc đạo đức, những nguyên tắc này vẫn cần được xem xét và rà soát thường xuyên trong suốt thời gian chuyên viên tham vấn duy trì sự hiện diện trên mạng xã hội.

Khi xây dựng và duy trì sự hiện diện trên mạng xã hội, khả năng thân chủ tìm thấy chuyên viên tham vấn của mình trên các nền tảng này sẽ tăng lên đáng kể, song song với mức độ phát triển của tài khoản cá nhân của chuyên viên tham vấn. Điều này có thể vô tình cho phép thân chủ tiếp cận những khía cạnh mang tính cá nhân trong đời sống của chuyên viên tham vấn, từ đó làm mờ ranh giới giữa mối quan hệ nghề nghiệp và mối quan hệ cá nhân, đồng thời tạo ra sự mất cân bằng quyền lực (Hanley, 2022). Khi chuyên viên tham vấn trao cho thân chủ quyền tiếp cận như vậy, nguy cơ đánh mất mối quan hệ chuyên nghiệp là điều khó tránh khỏi. Việc “mở cửa” cho một mối quan hệ kép, trong đó một mối quan hệ chuyên nghiệp và mối quan hệ xã hội một chiều (parasocial), tiềm ẩn nguy cơ phá hủy các ranh giới đạo đức trong thực hành nghề. Điều này có thể đe dọa công cụ hiệu quả nhất của nhà trị liệu: mối quan hệ giữa thân chủ và chuyên viên tham vấn.

Một vấn đề khác là sự lan truyền của thông tin sai lệch. Chỉ trong vài giây, bất kỳ thông tin nào – đúng, sai, hoặc nằm đâu đó ở giữa – đều có thể được tìm thấy bởi bất kỳ ai có quyền truy cập Internet. Ở khía cạnh tích cực, khi có những thông tin và can thiệp trực tuyến chính xác, hữu ích, công chúng có thể tiếp cận được các nguồn lực về sức khỏe tinh thần mà trước đây họ không được tiếp cận. Tuy nhiên, thông tin không chính xác hoặc các chẩn đoán bị áp dụng sai có thể nhanh chóng được một bộ phận người xem tiếp nhận như sự thật chỉ sau một thời gian rất ngắn. Thậm chí còn tồn tại những lo ngại về việc những cá nhân mạo danh chuyên gia lâm sàng, phát tán thông tin và lợi dụng những người đang ở trạng thái dễ tổn thương về mặt cảm xúc. Chính vì trách nhiệm đạo đức trong vai trò “gác cổng” – kiểm soát và sàng lọc thông tin chuyên môn của nghề tham vấn nhằm bảo vệ an toàn cho cộng đồng, các chuyên viên tham vấn có sự hiện diện trên mạng xã hội cần có chủ đích trong việc chia sẻ thông tin chính xác.

Cơ hội cho một sự hiện diện trực tuyến có đạo đức

Sự phát triển của công nghệ vừa mở ra những cơ hội lớn cho các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn hướng nghiệp trong việc học hỏi và giảng dạy, vừa đặt ra những thách thức không nhỏ, khi tốc độ tăng trưởng và đổi mới liên tục vượt xa quá trình xây dựng các khung hướng dẫn và quy chuẩn đạo đức (Drude, 2020; White & Hanley, 2023). Sự xuất hiện của các nền tảng cho phép chuyên viên tham vấn chia sẻ các câu chuyện nghề nghiệp mang tính chuyên môn và cung cấp giáo dục tâm lý (psychoeducation) cho những chuyên viên tham vấn mới vào nghề vừa mang lại sự hào hứng, vừa tiềm ẩn nhiều mối lo ngại (White & Hanley, 2024). Thay vì hoàn toàn ngăn cản việc sử dụng mạng xã hội, các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn nên được khuyến khích nhìn nhận không gian trực tuyến như một môi trường tạo điều kiện cho sự phát triển sự nghiệp một cách có đạo đức và cho những hợp tác mang tính chuyên môn. Những bước được trình bày dưới đây cung cấp nền tảng để các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn hướng nghiệp có thể xây dựng một sự hiện diện trực tuyến có chủ đích, phù hợp và có năng lực, đồng thời định hướng và đồng hành cùng học viên của mình trong tiến trình đó.

Bước 1: Nhận diện sự hiện diện của bản thân (Smith và cộng sự, 2020)

1. Sự hiện diện mang tính cá nhân: Cách bạn thể hiện bản sắc cá nhân của mình – cho phép việc tự bộc lộ có chủ đích lẫn không chủ đích.
2. Sự hiện diện mang tính kinh doanh: Hoạt động truyền thông và tiếp thị dịch vụ hoặc hình ảnh cá nhân nhằm làm nổi bật thực hành chuyên môn và năng lực nghề – giúp mở rộng phạm vi tiếp cận và tối đa hóa các cơ hội.
3. Sự hiện diện với vai trò người ảnh hưởng/nhà sáng tạo nội dung: Việc chia sẻ những trải nghiệm cá nhân chân thực nhằm lan tỏa kiến thức về lĩnh vực chuyên môn – qua đó xây dựng cảm giác kết nối với công chúng.

Bước 2: Thiết lập kỳ vọng rõ ràng cho tài khoản trực tuyến

Theo Bộ Quy tắc Đạo đức của Hiệp hội Tham vấn Hoa Kỳ (ACA, 2014), các chuyên viên tham vấn không được phép “tham gia vào mối quan hệ trực tuyến mang tính cá nhân” với những người mà họ đang có mối quan hệ trị liệu hiện tại. Vì vậy, các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn nghề nghiệp cần hỗ trợ học viên chuyển hóa nguyên tắc đạo đức này thành thực hành cụ thể trong bối cảnh thực tế, khi họ xây dựng hình thức hiện diện trên mạng xã hội mà mình lựa chọn, đồng thời vẫn duy trì các chuẩn mực nghề nghiệp, thông qua việc:

1. Làm quen và nắm vững Bộ Quy tắc Đạo đức của Hiệp hội Tham vấn Hoa Kỳ (ACA Code of Ethics).
2. Duy trì sự tách biệt giữa tài khoản cá nhân (ví dụ: dành cho gia đình, bạn bè) và tài khoản nghề nghiệp (hướng đến công chúng nói chung).
3. Xác định rõ mục đích của tài khoản – bạn đang hướng tới việc chia sẻ điều gì?
4. Hiểu rõ đối tượng người theo dõi của tài khoản – ai là nhóm khán giả mục tiêu cho nội dung của bạn?
5. Nắm vững các công cụ bảo mật trên từng nền tảng mạng xã hội khác nhau và áp dụng chúng khi cần thiết.
6. Minh bạch về trình độ chuyên môn, bao gồm bằng cấp, chứng chỉ và nền tảng đào tạo.
7. Xây dựng kế hoạch (hoặc phản hồi tự động) để xử lý các trường hợp người theo dõi tìm kiếm hỗ trợ lâm sàng thông qua mạng xã hội – những yêu cầu này có thể xuất hiện ở phần bình luận hoặc qua tin nhắn riêng.

Bước 3: Theo dõi mức độ tương tác trên mạng xã hội

Khi học viên ngày càng có mức độ hiện diện cao hơn trên không gian trực tuyến, các nhà đào tạo cần khuyến khích việc theo dõi và phản tư một cách có ý thức về hành vi trực tuyến của họ. Một số điểm cần đặc biệt lưu ý bao gồm:

1. Những bài đăng bạn “thích” hoặc các bình luận bạn để lại thường có thể được công chúng nhìn thấy.
   
2. Các xung đột nên được giải quyết ngoài không gian công khai, hoặc thông qua tin nhắn riêng, thay vì xử lý trực tiếp trên các nền tảng công cộng.
   
3. Tránh đưa ra chẩn đoán đối với người theo dõi dựa trên thông tin họ chia sẻ trong phần bình luận hoặc qua tin nhắn riêng.
   
4. Thận trọng hơn nữa khi chia sẻ các câu chuyện cá nhân, nhằm đảm bảo tính bảo mật và quyền riêng tư của thân chủ.
   
5. Theo dõi mức độ mà sự hiện diện trực tuyến của bản thân phù hợp (hoặc chưa phù hợp) với Bộ Quy tắc Đạo đức của Hiệp hội Tham vấn Hoa Kỳ (ACA Code of Ethics).

Một ranh giới mới

Việc sử dụng internet như một nguồn cung cấp thông tin sẽ tiếp tục gia tăng trong tương lai (White & Hanley, 2024; Wu & Sonne, 2021). Đối với các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn hướng nghiệp, xu hướng này mở ra cơ hội quan trọng để định hướng cho thế hệ chuyên viên tham vấn tiếp theo tham gia vào không gian số một cách có đạo đức và có hiểu biết. Mạng xã hội mang đến cho các chuyên viên tham vấn một kênh để tiếp cận thân chủ mới và cung cấp giáo dục tâm lý, song các nền tảng trực tuyến này không phải không đi kèm rủi ro. Việc nhận diện rõ hình thức hiện diện mong muốn trên mạng xã hội, thiết lập các kỳ vọng minh bạch, và theo dõi mức độ tương tác thông qua sự giám sát thận trọng có thể giúp chuyên viên tham vấn điều hướng tốt hơn sự phức tạp nằm giữa thực hành lâm sàng và sáng tạo nội dung.

Tham khảo 

American Counseling Association. (2014). 2014 ACA code of ethics. https://www.counseling.org/docs/default-source/default-document-library/ethics/2014-aca-code-of-ethics.pdf 

Drude, K., & Messer-Engel, K. (2021). The development of social media guidelines for psychologists and for regulatory use. Journal of technology in behavioral science, 6(2), 388–396. https://doi.org/10.1007/s41347-020-00176-1 

Smith, K. M., Jones, A., & Hunter, E. A. (2021). Navigating the multidimensionality of social media presence: Ethical considerations and recommendations for psychologists. Ethics & Behavior, 33(1), 18–36. https://doi.org/10.1080/10508422.2021.1977935 

White, E., & Hanley, T. (2023). Therapist + social media = mental health influencer? Considering the research focusing upon key ethical issues around the use of social media by therapists. Counselling and Psychotherapy Research, 23(1), 1-5. https://doi.org/10.1002/capr.12577 

White, E., & Hanley, T. (2024). Current ethical dilemmas experienced by therapists who use social media: A systematic review. Counselling and Psychotherapy Research, 24(2), 396-418. https://doi.org/10.1002/capr.12678 

Wu, K. S., & Sonne, J. L. (2021). Therapist boundary crossings in the digital age: Psychologists’ practice frequencies and perceptions of ethicality. Professional Psychology: Research and Practice, 52(5), 419–428. https://doi.org/10.1037/pro0000406 

Thông tin tác giả

Alanni Brown hiện là sinh viên cao học năm hai chương trình Thạc sĩ Tham vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng tại Đại học Jacksonville. Lĩnh vực lâm sàng cô quan tâm bao gồm làm việc với trẻ em/thanh thiếu niên và thanh thiếu niên có liên quan đến hệ thống tư pháp, với mục đích hỗ trợ họ xử lý và hồi phục sau các trải nghiệm sang chấn. Cô cũng là tác giả đã có hai công trình được xuất bản, đồng thời đang tiếp tục phát triển mối quan tâm nghiên cứu của mình về những cơ hội mới nổi dành cho các chuyên viên tham vấn trong kỷ nguyên số. Bạn đọc có thể liên hệ với Alanni qua email lbrown60@jacksonville.edu hoặc thông qua LinkedIn.

Giovanna Ford hiện là sinh viên cao học năm hai chương trình Thạc sĩ Tham vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng tại Đại học Jacksonville. Cô hoàn thành chương trình Cử nhân tại Đại học Georgia, với chuyên ngành Tâm lý học và chuyên ngành phụ Ngôn ngữ Ký hiệu Hoa Kỳ. Giovanna mong muốn theo đuổi sự nghiệp tham vấn cho nhóm vị thành niên, đặc biệt quan tâm đến những cá nhân gặp các rối loạn lo âu. Bạn đọc có thể liên hệ với Giovanna qua email gford3@jacksonville.edu 

Isabelle Essa hiện là sinh viên cao học năm hai tại Đại học Jacksonville, đang theo học chương trình Thạc sĩ Khoa học (M.S.) chuyên ngành Tham vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng. Cô theo đuổi cách tiếp cận lấy con người làm trung tâm (person-centered approach), dựa trên niềm tin rằng mỗi cá nhân đều có khả năng phát triển và chữa lành khi được trao sự đồng cảm, tôn trọng và thấu hiểu. Isabelle đặc biệt quan tâm đến việc làm việc với các cá nhân đang đối mặt với sang chấn, ADHD ở người trưởng thành, lo âu và trầm cảm. Bạn đọc có thể liên hệ với Isabelle qua email iessa@jacksonville.edu.

Chantel Smoots hiện đang theo học chương trình Thạc sĩ Tham vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng tại Đại học Jacksonville, đồng thời giữ vai trò Phó Chủ tịch của chi hội Chi Sigma Iota (CSI) Eta Upsilon tại trường. Là cựu quân nhân Hải quân Hoa Kỳ, Chantel dành nhiều tâm huyết cho trị liệu sang chấn, với mong muốn hỗ trợ các cá nhân khôi phục cảm giác toàn vẹn của bản thân sau những trải nghiệm sang chấn. Mối quan tâm nghiên cứu của cô tập trung vào mối liên hệ giữa công nghệ và thực hành sức khỏe tinh thần, đặc biệt là hiện tượng “người ảnh hưởng trong lĩnh vực sức khỏe tinh thần” và những trách nhiệm nghề nghiệp đi kèm với sự hiện diện trực tuyến. Bạn đọc có thể liên hệ với Chantel qua email csmoots@jacksonville.edu.

Paige Stabile-Dunnigan hiện là sinh viên cao học năm hai chương trình Thạc sĩ Tham vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng tại Đại học Jacksonville. Cô đang đảm nhiệm vai trò Chủ tịch chi hội Chi Sigma Iota (CSI) Eta Upsilon, đồng thời là Thành viên Ủy ban Đạo đức và Cố vấn đồng đẳng (Peer Mentor). Lĩnh vực lâm sàng cô quan tâm bao gồm làm việc với các cá nhân được chẩn đoán rối loạn nhân cách và rối loạn tâm trạng, thông qua Liệu pháp Hành vi Biện chứng (Dialectical Behavior Therapy – DBT). Cô đặc biệt tâm huyết với việc tích hợp các phương pháp tiếp cận dựa trên hiểu biết về sang chấn và dựa trên bằng chứng khoa học, nhằm thúc đẩy quá trình chữa lành cảm xúc và tăng cường khả năng phục hồi tâm lý. Bạn đọc có thể liên hệ với Paige qua email pstabil@jacksonville.edu hoặc thông qua LinkedIn.

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập: My Vu

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết Thực hành lâm sàng và sáng tạo nội dung: Một ranh giới mới trong phát triển nghề nghiệp của chuyên viên tham vấn hướng nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Việc chuyển đổi nghề nghiệp ngày càng trở nên phổ biến ở mọi lĩnh vực và giai đoạn của cuộc đời (Akkermans et al., 2024; Mussagulova et al., 2023). Đối với nhiều thân chủ, những sự thay đổi này được thúc đẩy bởi những động lực nội tại, ví dụ như mong muốn có sự linh hoạt hơn, tiềm năng thu nhập cao hơn hoặc những thử thách mới. Một số sự chuyển đổi là tự nguyện; số khác là do hoàn cảnh bắt buộc.

Khi các tổ chức ở nhiều ngành nghề khác nhau áp dụng tự động hóa và các giải pháp nâng cao hiệu suất dựa trên AI, tình trạng mất việc làm đang gia tăng, đặc biệt là ở các vị trí khởi điểm và cấp trung (Leopold, 2025; Murray, 2024). Trong năm 2024, hơn 150.000 công việc trong lĩnh vực công nghệ đã bị cắt giảm tại hơn 500 công ty, và dự kiến xu hướng này sẽ không có dấu hiệu chững lại trong năm 2025 (Corrall et al., 2025). Dù nguyên nhân là do làn sóng sa thải của ngành công nghệ, giáo viên rời bục giảng, người đi làm ở bậc trung cấp quay lại ghế nhà trường để nâng cấp năng lực, hay sinh viên chuyển hướng sang một lĩnh vực mới, rất nhiều người hiện đang đứng trước ngã rẽ sự nghiệp.

Mặc dù mang lại cơ hội, sự chuyển đổi cũng đi kèm với tính bất định, căng thẳng, sự thay đổi về bản sắc cá nhân và những quyết định khó khăn (Coppola & Young, 2022). Dù được lên kế hoạch trước hay bất ngờ xảy đến, những thay đổi này đòi hỏi nhiều hơn là một bản sơ yếu lý lịch được trau chuốt kỹ lưỡng; chúng đòi hỏi sự suy ngẫm, khả năng thích ứng và chiến lược. Các chuyên viên hướng nghiệp có vị thế đặc biệt trong việc dẫn dắt thân chủ vượt qua những thay đổi này với sự rõ ràng và tự tin. Đúc kết từ kinh nghiệm làm việc với người học trưởng thành và những người chuyển đổi nghề nghiệp, bài viết này chia sẻ các chiến lược cốt lõi đã giúp thân chủ lấy lại đà tiến lên trong những thời điểm bấp bênh.

1. Hiểu rõ loại hình chuyển đổi và làm rõ lý do 

Chuyển đổi nghề nghiệp không có một khuôn mẫu chung cho tất cả. Trước khi cung cấp các công cụ hoặc chiến lược, trước tiên hãy xác định loại hình chuyển đổi mà khách hàng đang phải đối mặt. Họ đang đổi ngành, tái gia nhập thị trường lao động hay đang đối mặt với việc bị sa thải? Là tự nguyện hay không tự nguyện? Việc làm rõ điều này giúp bạn nhận diện bối cảnh cảm xúc, điều chỉnh phương pháp tiếp cận và đảm bảo bạn đang có chung góc nhìn với thân chủ. Việc này cũng giúp thân chủ tìm được ngôn từ để diễn đạt những gì họ đang trải qua, giúp giảm bớt sự lo âu và bình thường hóa tính phức tạp của vấn đề.

Khi đã rõ loại hình chuyển đổi, hãy tìm hiểu lý do tại sao thân chủ thực hiện bước chuyển này. Hiểu được động lực của mình sẽ giúp họ xây dựng động lực nội tại, đưa ra các quyết định có chủ đích và giữ được sự vững vàng khi hành trình có vẻ chông chênh. Khuyến khích thân chủ suy ngẫm về những gì họ muốn hướng tới và những gì họ hy vọng sẽ bỏ lại phía sau. Ngay cả trong hoàn cảnh thay đổi bắt buộc, việc biết bản thân muốn gì trong chương tiếp theo của cuộc đời vẫn rất quan trọng. Họ đang tìm kiếm sự đồng nhất hơn về giá trị, công việc ý nghĩa, những thử thách lớn hơn, cơ hội nâng cao kỹ năng, sự linh hoạt hay một môi trường lành mạnh hơn? Một câu trả lời rõ ràng, mang tính cá nhân cho câu hỏi “tại sao” sẽ là mỏ neo để khách hàng có thể bám vào trong những thăng trầm của quá trình chuyển đổi.

2. Củng cố sự tự tin của thân chủ về kinh nghiệm trước đây và kỹ năng chuyển đổi

Sau khi làm rõ lý do, thân chủ có thể bắt đầu xây dựng chiến lược cho bước đi tiếp theo trong sự nghiệp. Thân chủ thường có niềm tin sai lệch rằng chuyển đổi nghề nghiệp đồng nghĩa với “nhấn nút khởi động lại”, yêu cầu họ phải bắt đầu lại từ đầu với một vị trí khởi điểm. Mặc dù điều này có thể đúng trong một vài trường hợp, các nhà tuyển dụng vẫn đánh giá cao kinh nghiệm trước đây, ngay cả khi nó không tương thích trực tiếp. Việc tận dụng các kỹ năng có thể chuyển đổi và chia sẻ chúng một cách tự tin sẽ cải thiện cơ hội giúp thân chủ đạt được vị trí mong muốn.

Khuyến khích thân chủ nhìn lại những kỹ năng họ đã thành thạo trong suốt sự nghiệp của mình. Ví dụ, một giáo viên muốn rời bục giảng rất có thể có kỹ năng giao tiếp xuất sắc, biết cân bằng nhiều mối ưu tiên và có khả năng ứng biến với một kế hoạch mới ngay tức khắc – đây là những lợi thế có giá trị trong nhiều vị trí và ngành nghề. Khi thân chủ nhận ra kỹ năng và giá trị của mình, hãy giúp họ kết nối những yếu tố đó với các bước đi mong muốn tiếp theo. Tư duy mới này tiếp sức mạnh cho thân chủ tự tin trình bày về kinh nghiệm và những thế mạnh có thể chuyển đổi của mình, giúp họ trở nên nổi bật trong một lĩnh vực mới.

3. Thương hiệu Cá nhân và Kỹ năng Kể chuyện (Storytelling) là vô cùng quan trọng

Những thân chủ đang trong giai đoạn chuyển đổi nghề nghiệp sẽ hưởng lợi khi nhìn nhận quá trình tìm việc dưới góc độ marketing, nơi họ là “sản phẩm” và nhà tuyển dụng là “khách hàng”. Các chiến dịch tiếp thị hiệu quả nhất đều kể một câu chuyện hấp dẫn thu hút sự chú ý của khán giả, lay động cảm xúc và để lại ấn tượng. Kỹ năng kể chuyện cho phép thân chủ định hình quá trình chuyển đổi của mình như một giá trị gia tăng đối với nhà tuyển dụng.

Một câu chuyện hấp dẫn có phần mở đầu, thân bài và phần kết; đồng thời bao gồm một hình thức xung đột và cách giải quyết cho nhân vật chính (chính là thân chủ!). Kỹ năng kể chuyện mang lại cơ hội để thân chủ đưa các yếu tố cốt lõi của thương hiệu cá nhân của họ vào đời thực. Hiểu được câu chuyện của chính mình giúp thân chủ làm chủ được câu chuyện đó, thay vì để người khác tự diễn giải. Do đó, hãy khuyên thân chủ suy ngẫm và chuẩn bị một câu chuyện ngắn gọn mô tả những điểm mạnh mà họ có được từ những trải nghiệm trong quá khứ (mở đầu), những gì họ đã làm để chuẩn bị cho vai trò tiếp theo (thân bài) và lý do tại sao họ hào hứng với cơ hội mới này (kết luận). Việc luyện tập kể những câu chuyện này sẽ củng cố sự tự tin và giúp thân chủ thể hiện bản thân một cách nhất quán và chân thực.

4. Tận dụng Vốn Xã hội (Social Capital) để tái định hình sự nghiệp

Khi thương hiệu cá nhân đã được làm rõ và những câu chuyện hấp dẫn đã sẵn sàng, lúc này thân chủ cần xây dựng và tận dụng các mối quan hệ cũng như “tệp khán giả” để mở ra cánh cửa cho chương tiếp theo. Mặc dù xây dựng mạng lưới quan hệ (networking) từ lâu đã là một trong những cách hiệu quả nhất để tìm kiếm cơ hội mới và thăng tiến sự nghiệp (Wolff & Moser, 2009; Campero & Kacperczyk, 2023), nó thậm chí còn mang tính sống còn hơn trong giai đoạn chuyển đổi, đặc biệt là trong một thị trường việc làm cạnh tranh. Thêm vào đó, với sự gia tăng của các hồ sơ ứng tuyển do AI tạo ra, nhà tuyển dụng ngày càng đánh giá cao những kết nối chân thực, minh chứng qua việc xu hướng hội chợ việc làm trực tiếp và sự gắn kết dựa trên các mối quan hệ đang quay trở lại mạnh mẽ hơn (Gary, 2025).

Hãy khuyến khích thân chủ dành ít nhất 50% thời gian tìm việc cho việc networking, dù là qua các buổi cà phê trò chuyện, hội nghị hay trên LinkedIn. Chuyển trọng tâm từ “số lượng” sang “có chủ đích” bằng cách giúp thân chủ thiết lập các mục tiêu khả thi gắn liền với động lực cá nhân của họ, nằm trong (hoặc vượt ra một chút) vùng an toàn của họ. Một vài ví dụ bao gồm việc xác định các vị trí mà họ có thể mang lại giá trị, xây dựng mối quan hệ ở các tổ chức trọng điểm, hoặc thu thập những thông tin chuyên sâu phù hợp với động lực và câu chuyện sự nghiệp của họ.

Hãy bắt đầu với những mục tiêu nhỏ, cụ thể, chẳng hạn như gửi ba email tiếp cận hoặc lời mời LinkedIn mỗi tuần, hoặc xác định và tham dự một hội thảo trực tuyến hay buổi gặp mặt chuyên môn mỗi tháng để tìm hiểu các xu hướng hiện tại và tạo ra ít nhất một kết nối chuyên môn mới. Những bước đi có chủ đích này cho phép thân chủ tạo đà và duy trì động lực mà không cảm thấy bị ngợp. Đối với những thân chủ e ngại việc kết nối, hãy coi networking như một bài tập về sự tò mò và tìm hiểu thực tế. Đặt những câu hỏi sâu sắc và chủ động lắng nghe có thể mang lại những hiểu biết quý giá, những ấn tượng mạnh mẽ và duy trì đà tiến vững chắc hướng tới mục tiêu nghề nghiệp của họ.

Từ Ngã rẽ đến Sự tự tin

Khi bản chất công việc tiếp tục được phát triển và thúc đẩy bởi những tiến bộ nhanh chóng của AI và tự động hóa dẫn đến việc vừa thay thế vừa tạo ra việc làm (Leopold, 2025), quá trình chuyển đổi và tái định hướng sự nghiệp đang dần không còn là ngoại lệ và trở thành một thực tế diễn ra suốt đời. Sự dịch chuyển này đặt ra thách thức cho các chuyên viên hướng nghiệp: phải vượt khỏi những hỗ trợ thụ động, mang tính giao dịch đơn thuần để nắm bắt một phương pháp tiếp cận chủ động, lấy con người làm trung tâm trong phát triển sự nghiệp. Việc đồng hành cùng thân chủ tại những ngã rẽ sự nghiệp này không chỉ là giúp họ có được một công việc, mà còn là đồng hành để họ đưa ra những quyết định sáng suốt, phù hợp với hệ giá trị khi phải đối mặt với sự bất định. Khi thân chủ được các chuyên viên hướng nghiệp hướng dẫn để suy ngẫm sâu sắc, giao tiếp rõ ràng và kết nối có chủ đích, họ được định vị không chỉ để chuyển đổi mà còn để chuyển mình và vươn lên mạnh mẽ.

Tham khảo 

Akkermans, J., da Motta Veiga, S. P., Hirschi, A., & Marciniak, J. (2024). Career transitions across the lifespan: A review and research agenda. Journal of Vocational Behavior, 148, Article 103957. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2023.103957 

Campero, S., & Kacperczyk, A. (2023). Network referrals and self-presentation in the high-tech labor market. Organization Science, 35(4), 1342-1362. https://doi.org/10.1287/orsc.2022.16674 

Coppola, P. J., & Young, A. F. (2022). Making the difficult career transition: Writing the next chapter during the great resignation or in the future. Frontiers in Psychology, 13:905813. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.905813 

Corrall, C., Stringer, A., & Park, K. (2025, July 16). A comprehensive list of 2025 tech layoffs. TechCrunch. https://techcrunch.com/2025/07/16/tech-layoffs-2025-list/

Gray, K. (2025, March 10). Employers, students favor in-person career fairs. National Association of Colleges and Employers (NACE). https://www.naceweb.org/career-development/trends-and-predictions/employers-students-favor-in-person-career-fairs/

Leopold, T. (2025, April 30). How AI is reshaping the career ladder, and other trends in jobs and skills on Labour Day. World Economic Forum. https://www.weforum.org/stories/2025/04/ai-jobs-international-workers-day/

Murray, S. (2024, August 20). The impact of automation on corporate decision‑making. Knowledge at Wharton. https://knowledge.wharton.upenn.edu/article/the-impact-of-automation-on-corporate-decision-making/

Mussagulova, A., Chng, S., Goh, Z. A. G., Tang, C. J., & Jayasekara, D. N. (2023). When is a career transition successful? A systematic literature review and outlook (1980-2022). Frontiers in Psychology, 14, 1141202. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1141202

Wolff, H., & Moser, K. (2009). Effects of networking on career success: A longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 94(1), 196–206. https://doi.org/10.1037/a0013350

Thông tin tác giả

Gaeun (Gwenn) Seo, Ph.D., là Giám đốc Phát triển Nghề nghiệp cho học viên cao học và Chuyên gia Học thuật (Giảng viên không biên chế) thuộc Văn phòng Phó Hiệu trưởng phụ trách Giáo dục cao học & Sau Tiến sĩ và Trung tâm Nghề nghiệp tại Georgia Tech. Từ năm 2023, cô đã dẫn dắt Đội ngũ Phát triển Nghề nghiệp Sau đại học, đồng thời lãnh đạo và hỗ trợ chiến lược cho Chương trình Thực tập cho sinh viên cao học. Trước khi gia nhập Georgia Tech, Seo đã làm việc tại Đại học Princeton, Weill Cornell Medicine, Đại học Cornell và Đại học Illinois tại Urbana-Champaign, nơi cô hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và chuyên môn cho sinh viên cao học cũng như sinh viên quốc tế. Nghiên cứu và các bài báo của cô tập trung vào việc hỗ trợ sinh viên cao học ra quyết định nghề nghiệp, nâng cao năng lực nghề nghiệp, cũng như phát triển và nâng cấp kỹ năng lãnh đạo. Hiện cô là Biên tập viên Chuyên mục của Career Convergence. Seo nhận bằng Tiến sĩ về Chính sách Giáo dục, Tổ chức & Lãnh đạo (chuyên ngành: Phát triển Nguồn Nhân lực) tại Đại học Illinois ở Urbana–Champaign cùng bằng Thạc sĩ và Cử nhân Quản trị Văn phòng Quốc tế tại Đại học Nữ sinh Ewha ở Hàn Quốc. Có thể liên hệ với cô qua email gwenn.seo@gatech.edu.

Megan R. Elrath là Quản lý Dịch vụ Nghề nghiệp Trực tuyến tại Trung tâm Nghề nghiệp và Trường Học tập Trọn đời Georgia Tech, làm việc với các sinh viên Thạc sĩ Khoa học trực tuyến (OMS) và học viên trong ngành giáo dục trong quá trình họ khởi đầu sự nghiệp, chuẩn bị chuyển đổi nghề nghiệp và/hoặc thăng tiến lên các vị trí lãnh đạo. Megan là Chuyên gia Khai vấn Nghề nghiệp Chuyên nghiệp và Tư vấn viết Sơ yếu lý lịch Chuyên nghiệp được Chứng nhận, với chuyên môn tư vấn cho người đi làm ở mọi giai đoạn trong sự nghiệp của họ. Với hơn 15 năm kinh nghiệm trong các dịch vụ nghề nghiệp, Megan đã cung cấp dịch vụ khai vấn nghề nghiệp cho sinh viên tại Đại học Drexel và Đại học Georgia, đồng thời làm việc với tư cách là người viết sơ yếu lý lịch hợp đồng cho một số công ty tư vấn nghề nghiệp. Cô có bằng Thạc sĩ Giáo dục về Dịch vụ Tâm lý học từ Đại học Pennsylvania và Cử nhân ngành Tâm lý học từ TCU. Megan thích nướng bánh, đọc sách, tập thể dục và xem lại chương trình truyền hình giải trí yêu thích của cô, The Office. Có thể liên hệ với cô qua email melrath3@gatech.edu.

Người dịch: My Vu

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết Ngã rẽ sự nghiệp: Hướng dẫn thân chủ vượt qua giai đoạn chuyển đổi và tái định hướng sự nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Nhận diện những vai trò thầm lặng

Các vị trí hỗ trợ vận hành, như kế toán, công nghệ thông tin và hành chính, thường được giao nhiệm vụ “giữ cho hệ thống luôn sáng đèn” (tức là bảo đảm doanh nghiệp có thể mở cửa và vận hành liên tục). Những chức năng này đóng góp trực tiếp vào kết quả chung bằng cách hỗ trợ, cải thiện và duy trì hoạt động của tổ chức. Điều này trái ngược với các đội nhóm làm việc ở tuyến đầu, như bán hàng hay phát triển kinh doanh, vốn có những nỗ lực dễ dàng thể hiện qua doanh thu tăng lên hoặc các tác động rõ ràng, dễ đo lường. Một số ví dụ về các vai trò hỗ trợ vận hành bao gồm:

• Nhân sự phụ trách tiền lương bảo đảm tiền lương chuyển khoản của mỗi nhân viên được thanh toán đầy đủ và đúng hạn. Điều này nghe có vẻ đơn giản cho đến khi các quy mô và cấu trúc chi trả đa dạng của một doanh nghiệp được tính đến.
  
• Bộ phận Nhân sự không chỉ quản lý phúc lợi, tuyển dụng nhân tài và chế độ đãi ngộ, mà còn được xem là những người gìn giữ văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp và dẫn dắt quá trình giải quyết xung đột giữa nhân viên.
  
• Bộ phận hỗ trợ Công Nghệ Thông Tin và quản trị hệ thống làm việc 24/7, đôi khi trên phạm vi toàn cầu, để duy trì phần mềm, bảo vệ dữ liệu và bảo đảm các hoạt động kỹ thuật diễn ra trơn tru. Việc sửa một bàn phím hỏng có thể chỉ là một phần rất nhỏ trong vai trò toàn diện của họ.
  
• Các vị trí hỗ trợ hành chính hoặc quản lý dự án giúp thúc đẩy các sáng kiến lớn thông qua việc kết nối liên phòng ban, quản lý công việc và duy trì cường độ giao tiếp cao. Những lợi ích vô hình mà các chuyên viên này mang lại là điều dễ nhận thấy, nhưng lại rất khó để định lượng chính xác.

Một chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ những thân chủ đang làm các vai trò hỗ trợ vận hành diễn đạt được những chỉ số cụ thể, cho thấy công việc của họ đã góp phần gia tăng hoặc bảo vệ kết quả đầu ra của tổ chức như thế nào.

Cái giá của sự mơ hồ

Trong thị trường nhân lực ngày nay, một chương trình ghi nhận thành tích mang tính chiến lược vừa là chiến lược giữ chân nhân sự, vừa là đòn bẩy xây dựng văn hóa tổ chức. Việc xem nhẹ hoạt động ghi nhận có thể dẫn đến sự thờ ơ, thiếu gắn kết của nhân viên và nguy cơ nghỉ việc.

• Trong một nghiên cứu của Gallup năm 2024 đối với những nhân viên đã tự nguyện rời bỏ công việc trong năm trước, có đến 45% cho biết họ không hề có bất kỳ cuộc trao đổi nào với lãnh đạo về mức độ hài lòng công việc, hiệu suất làm việc hay tương lai của họ tại tổ chức trong ba tháng trước khi nghỉ việc (Tatel & Wigert, 2024).
  
• Chi phí thay thế nhân sự có thể dao động từ 40% mức lương của một nhân viên tuyến đầu đến 200% mức lương của một vị trí quản lý (Yi, 2024).
  
• Ngược lại, những nhân viên được ghi nhận và đánh giá cao một cách nhất quán trong nghiên cứu của Gallup có khả năng nghỉ việc thấp hơn 45% sau hai năm (Tatel & Wigert, 2024).

Cuộc vật lộn trong việc định lượng giá trị

Mặc dù vai trò của những người làm công việc hỗ trợ là không thể phủ nhận, vẫn có nhiều yếu tố khiến họ khó được ghi nhận một cách xứng đáng:

• Sự điềm tĩnh của họ che giấu mức độ phức tạp của công việc. Khi một hệ thống mang tính sống còn đối với doanh nghiệp gặp sự cố, quy mô vấn đề thường được nhìn nhận và tôn trọng, dù không phải lúc nào cũng được hiểu trọn vẹn. Tuy nhiên, với nhiều vai trò hỗ trợ, ngay cả những nhiệm vụ thường ngày cũng đòi hỏi khối lượng giao tiếp lớn và quy trình kéo dài — Những điều mà họ thường xử lý một cách bình tĩnh và chuyên nghiệp.
  
• Công việc của họ không xoay quanh số lượng. “Giữ cho hệ thống luôn sáng đèn” không phải là việc tôn vinh số lượng vấn đề đã được giải quyết, mà nằm ở khả năng ngăn chặn vấn đề xảy ra ngay từ đầu. Việc quy đổi thành tiền bạc những rủi ro đã không xảy ra là điều vô cùng khó khăn.
  
• Tiêu chuẩn đánh giá dành cho họ ở mức cực kỳ cao. Một kế toán sẽ không xứng đáng với thù lao của mình,  thậm chí còn có thể khiến khách hàng phải gánh chịu chi phí lớn nếu các phép tính chỉ đúng 80 hoặc 90%. Trong những ngành nghề mà thành công đòi hỏi độ chính xác gần như tuyệt đối, việc xác định thế nào là “vượt trên mức kỳ vọng” hay “làm hơn cả yêu cầu” trở nên rất khó khăn.

Vai trò của chuyên viên hướng nghiệp

Những yếu tố nêu trên, cùng với các thách thức cá nhân trong đời sống hằng ngày, có thể khiến thân chủ cảm thấy mất kết nối với các hệ thống hỗ trợ của mình cả trong công việc lẫn ngoài công việc. Với vai trò là chuyên viên hướng nghiệp, bước đầu tiên và cần thiết là giúp thân chủ làm rõ và tháo gỡ những thành tố đang góp phần tạo nên sự mất kết nối đó.

Mỗi chuyên viên có những phương pháp riêng để phác họa và nhận diện những căng thẳng về mặt cảm xúc và nghề nghiệp. Trong bài viết “Why Talented People Disengage Quietly” (Vì sao những người tài lặng lẽ rút lui), chuyên gia khai vấn điều hành và lãnh đạo Sunitha Narayanan đã chia sẻ một kỹ thuật mạnh mẽ nhằm tạo ra một không gian an toàn, hướng đến hành động cho thân chủ. Phương pháp này bao gồm việc xếp hạng mức độ hài lòng ở nhiều khía cạnh khác nhau của cuộc sống (được gọi là Bài tập Bánh xe Cuộc sống – Wheel of Life Exercise), đồng thời thiết lập sự cho phép để nhận diện và làm việc với những cảm xúc khó khăn. Thân chủ được dẫn dắt qua các bài tập nhằm đánh giá lại mô tả công việc của mình dựa trên giá trị, sở thích và kỹ năng, thay vì chỉ nhìn công việc như một danh sách nhiệm vụ do người sử dụng lao động đưa ra (Narayanan, 2017).

Từ nền tảng an toàn và sự rõ ràng đó, thân chủ có thể bắt đầu lượng hóa những giá trị mà họ mang lại cho đội nhóm, bổ sung các chỉ số cụ thể cho những đóng góp mang tính chất định tính trong công việc của mình.

Bí quyết xác định giá trị công việc

Thật may là các chuyên viên hướng nghiệp có thể đề xuất một số phương pháp giúp định lượng và làm nổi bật những thành quả vốn tưởng chừng như không thể đong đếm được (vô hình).

• Thiết lập Dấu vết Kỹ thuật số (e-trail): Đội ngũ nhân viên hỗ trợ hàng ngày đều phải giải quyết và ngăn chặn vô số vấn đề ở các quy mô khác nhau. Sẽ rất khó để có thể trình bày bằng lời toàn bộ những đóng góp này trong kỳ đánh giá hiệu suất hàng năm. Giải pháp ở đây là duy trì một hệ thống ghi chép kỹ thuật số để theo dõi các sự cố được ngăn chặn kịp thời, các yêu cầu hỗ trợ khẩn cấp, cũng như những email công việc phát sinh mà họ phải xử lý mỗi ngày.

• Tham chiếu từ Mạng lưới Phối hợp: Khi cần đo lường mức độ đóng góp, các bộ phận hỗ trợ không cần tìm đâu xa mà hãy nhìn thẳng vào những thành tựu của các phòng ban do họ trực tiếp hỗ trợ. Lấy vị trí Quản lý Dự án làm ví dụ. Với những người không trực tiếp theo sát khâu vận hành, việc nghiệm thu thành công năm dự án trong một năm có vẻ không mấy ấn tượng. Nhưng nếu những dự án đó giúp đội ngũ Vận hành tiết kiệm được lượng lớn giờ công lao động, hoặc giúp bộ phận Tuân thủ giảm thiểu đáng kể các rủi ro tài chính, thì giá trị thực tiễn mà họ mang lại cho doanh nghiệp là điều không thể phủ nhận.

• Tập trung vào Cải tiến Quy trình: Chất lượng sẽ luôn quan trọng hơn số lượng, đặc biệt đối với những công việc mang tính chất vận hành theo quy trình. Những sáng kiến giúp tinh gọn sự phức tạp, rút ngắn thời gian xử lý công việc hoặc tối ưu hóa quy trình chính là một trong những giá trị gia tăng lớn nhất mà một nhân viên hỗ trợ có thể mang lại.

• Chủ động Trao đổi: Cách tốt nhất để đảm bảo đóng góp của bản thân được nhận diện là thông qua giao tiếp. Nếu quản lý trực tiếp không chủ động sắp xếp thời gian cho các buổi trao đổi cá nhân 1:1, nhân viên nên chủ động đề xuất một buổi họp riêng tối thiểu mỗi tháng một lần. Trong các buổi họp này, họ cần tập trung thảo luận về các mục tiêu phát triển, những thành tựu vừa đạt được, và đề xuất những cách họ có thể hỗ trợ lãnh đạo của mình vượt ra khỏi phạm vi công việc thường nhật.

Giúp những người “giữ cho hệ thống luôn sáng đèn” tỏa sáng

Không phải vai trò nào trong tổ chức cũng có độ nhận diện cao. Sự phát triển đòi hỏi quá trình trao đổi phản hồi liên tục và nhất quán giữa đội ngũ lãnh đạo và các “khách hàng nội bộ”. Trong tiến trình này, chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc đồng hành và định hướng cho thân chủ. Việc khai vấn để cá nhân chủ động thu thập phản hồi một cách có hệ thống, lượng hóa những đóng góp của mình, và xây dựng những câu chuyện nghề nghiệp thuyết phục sẽ giúp chuyển hóa các tác động thầm lặng thành cơ hội thăng tiến và sự thỏa mãn nghề nghiệp.

Tham khảo  

Narayanan, S. (2017, March 1). Why talented people disengage quietly. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/135123/_self/CC_layout_        details/true  

Tatel, C., & Wigert, B. (2024, July 9). 42% of employee turnover is preventable but often ignored. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/646538/employee-turnover-preventable-often-ignored.aspx 

Yi, R. (2024, September 18). Employee retention depends on getting recognition right. Gallup.     https://www.gallup.com/workplace/650174/employee-retention-depends-getting-recognition-right.aspx 

Thông tin tác giả

Arissa Freeman là chuyên gia khai vấn nghề nghiệp và viết hồ sơ tìm việc (CV/Resume) được chứng nhận, hiện đang làm việc tại Atlanta, bang Georgia (Hoa Kỳ). Trước khi thành lập đơn vị khai vấn riêng mang tên Triumphant Coaching Services, LLC, cô đã có 15 năm kinh nghiệm hỗ trợ các nhà lãnh đạo trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm Nhân sự, Công nghệ Thông tin và Quản lý Dự án. Bạn đọc có thể kết nối với Arissa thông qua website www.triumphantcs.com hoặc trang LinkedIn www.linkedin.com/in/arissafreeman.

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập:  My Vu

Nguồn bài viết: Link

Photo by BaljkanN 4 on Unsplash

Bài viết Giữ cho hệ thống luôn sáng đèn: Giá trị của một công việc thầm lặng đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Theo nhiều công trình nghiên cứu quy mô lớn, các yếu tố gia đình thường có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình phát triển nghề nghiệp và việc ra quyết định của mỗi cá nhân. Trong nhiều thập kỷ qua, các chuyên viên hướng nghiệp và các bậc cha mẹ đã đặc biệt quan tâm đến việc tìm hiểu những tác động này. Tuy nhiên, việc xác định một cách chính xác cơ chế tác động của gia đình đến sự phát triển nghề nghiệp vẫn gặp nhiều khó khăn, bởi khái niệm “gia đình” và “phát triển nghề nghiệp” đều mang phạm vi rộng, đồng thời mối liên hệ giữa hai yếu tố này thay đổi theo từng giai đoạn độ tuổi.

Một nghiên cứu gần đây với thanh thiếu niên

Nghiên cứu của tôi, được thực hiện với gần 300 học sinh trung học cơ sở và cha mẹ của các em, đã góp phần làm sáng tỏ sự tương tác phức tạp giữa các yếu tố gia đình và các yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp. Tôi tiến hành nghiên cứu này nhằm tìm hiểu cách những hành vi cụ thể của cha mẹ có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến sự phát triển nghề nghiệp của một nhóm thanh thiếu niên, chủ yếu là người da trắng, đang theo học tại các trường công lập ở cả khu vực nông thôn và đô thị. 

Các học sinh tham gia nghiên cứu đã hoàn thành ba công cụ đánh giá: Thang đo Mức độ Trưởng thành Nghề nghiệp gồm 50 câu hỏi (Career Maturity Inventory) (Crites & Savickas, 1995), Thang đo Năng lực Tự đánh giá trong Ra quyết định Nghề nghiệp dành cho học sinh trung học cơ sở gồm 12 câu hỏi (Middle School Career Decision-Making Self-Efficacy Scale) (Fouad, Smith & Enochs, 1997), và một bảng kiểm gồm 30 câu hỏi nhằm ghi nhận các hành vi liên quan đến nghề nghiệp của cha mẹ, được xây dựng và kiểm định riêng cho nghiên cứu này. Phụ huynh của các em cũng hoàn thành thang đo hành vi nghề nghiệp của cha mẹ theo dạng thang Likert.

Các phân tích hồi quy và tương quan cho thấy: những hành vi của cha mẹ mà học sinh cảm nhận được có mối liên hệ chặt chẽ và có ý nghĩa thống kê với mức độ trưởng thành nghề nghiệp cũng như năng lực tự tin trong việc ra quyết định nghề nghiệp của học sinh trung học cơ sở, ngay cả khi đã kiểm soát các yếu tố như giới tính và khối lớp. Những đoạn tiếp theo sẽ trình bày chi tiết hơn các phát hiện chính của nghiên cứu này.

Những hành vi quan trọng của cha mẹ

Phát hiện quan trọng nhất từ nghiên cứu cho thấy những hành vi yêu thương và hỗ trợ mang tính nền tảng của cha mẹ (chẳng hạn như việc cha mẹ thể hiện sự quan tâm đến ý kiến của con) có vai trò quan trọng hơn đối với học sinh trung học cơ sở so với các hành vi mang tính hành động cụ thể liên quan trực tiếp đến nghề nghiệp (ví dụ như cung cấp tài liệu viết về các nghề cụ thể). Các phân tích hồi quy đa biến chỉ ra rằng khi học sinh cảm nhận được sự yêu thương và hỗ trợ từ cha mẹ, các em có năng lực tốt hơn trong việc suy nghĩ về nghề nghiệp và thế giới việc làm so với những em không có cảm nhận này. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy cảm giác được cha mẹ yêu thương và ủng hộ giúp học sinh tự tin hơn vào khả năng tìm kiếm thông tin nghề nghiệp cũng như lựa chọn một nghề nghiệp mà các em cảm thấy hứng thú và hào hứng. Điều này đặc biệt quan trọng, bởi các nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng những thanh thiếu niên có mức độ tự tin cao trong việc ra quyết định nghề nghiệp thường có xu hướng đưa ra những lựa chọn nghề nghiệp thỏa mãn hơn ở các giai đoạn sau của cuộc đời.

Nghiên cứu của tôi cho thấy có một số hành vi nuôi dạy con của cha mẹ đặc biệt quan trọng đối với học sinh Trung Học Cơ Sở. Phân tích hồi quy logistic chỉ ra rằng 5 hành vi nuôi dạy con được học sinh cảm nhận có khả năng phân biệt rõ rệt giữa những thanh thiếu niên có mức độ trưởng thành nghề nghiệp và năng lực tự tin trong ra quyết định nghề nghiệp cao so với thấp. Theo kết quả nghiên cứu, nếu cha mẹ mong muốn thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của con em mình trong giai đoạn đầu tuổi vị thành niên, họ nên cố gắng thực hiện những điều sau đây:

• Thể hiện sự quan tâm chân thành đến những vấn đề khác nhau trong đời sống tuổi teen mà con cái coi là quan trọng.
• Nói với con rằng cha mẹ có những kỳ vọng cao và tích cực đối với con đường nghề nghiệp của các em.
• Khuyến khích con tự đưa ra các quyết định của riêng mình.
• Cho con biết rằng cha mẹ cảm thấy tự hào về con.
• Hỗ trợ con hiểu rõ kết quả từ các bài trắc nghiệm nghề nghiệp hoặc đánh giá sở thích mà các em đã tham gia.

Kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy rằng học sinh trung học cơ sở và cha mẹ của các em có sự khác biệt đáng kể trong cách nhìn nhận về các mối quan hệ gia đình cũng như hành vi của cha mẹ. Bên cạnh đó, các phân tích tương quan từng phần cho thấy những học sinh có quan điểm về mối quan hệ gia đình khác biệt nhiều so với quan điểm của cha mẹ thường có mức tự hiệu quả trong việc ra quyết định nghề nghiệp thấp. Nói cách khác, khi học sinh trung học cơ sở và cha mẹ “đồng điệu” với nhau trong cách nhìn nhận các vấn đề gia đình, các em sẽ tự tin hơn vào khả năng đưa ra những quyết định nghề nghiệp đúng đắn. Điều này cho thấy rằng, bên cạnh sự hỗ trợ và yêu thương, giao tiếp cởi mở và trung thực giữa các thiếu niên trẻ tuổi và cha mẹ đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển nghề nghiệp của các em.

Gợi ý dành cho chuyên viên tham vấn học đường

Làm việc với phụ huynh: Dựa trên các kết quả của nghiên cứu, chuyên viên tham vấn học đường có thể sử dụng những gợi ý sau để hỗ trợ phụ huynh hiểu và thực hành cách tác động tích cực đến quá trình phát triển nghề nghiệp của con em mình trong giai đoạn đầu tuổi vị thành niên.

• Giúp cha mẹ hiểu rằng phát triển nghề nghiệp là một quá trình quan trọng đối với học sinh ở mọi độ tuổi, không chỉ riêng học sinh cuối cấp Trung Học Phổ Thông.
• Nhấn mạnh với cha mẹ rằng họ luôn có ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp của con, theo hướng tích cực hoặc tiêu cực; từ đó khuyến khích cha mẹ chủ động trở thành những người có ảnh hưởng tích cực.
• Giúp cha mẹ nhận thức được tác động sâu rộng và lâu dài của thái độ gia đình, các cuộc trò chuyện trong gia đình và chất lượng mối quan hệ cha mẹ – con cái đối với sự phát triển nghề nghiệp của con.
• Khuyến khích cha mẹ thể hiện sự quan tâm và niềm tự hào đối với con như một con người, không chỉ thông qua thành tích học tập hay định hướng nghề nghiệp cụ thể.
• Khuyến khích cha mẹ thể hiện rõ ràng sự tin tưởng và niềm tin vào khả năng ra quyết định cũng như lập kế hoạch cho tương lai của con.
• Giúp cha mẹ hiểu rằng để phát triển nghề nghiệp tối ưu, thanh thiếu niên cần đồng thời cả sự ấm áp và quyền tự chủ; nói cách khác, các em cần biết rằng cha mẹ luôn ở bên hỗ trợ, đồng thời cũng tin tưởng các em có thể tự đưa ra quyết định cho bản thân.
• Chia sẻ thông tin hướng nghiệp với cha mẹ thông qua các bản tin (newsletter) của nhà trường hoặc bộ phận tham vấn.
• Cung cấp cho cha mẹ danh sách các nguồn lực hướng nghiệp tại địa phương, giúp họ tìm hiểu thêm về phát triển nghề nghiệp nói chung và vai trò của cha mẹ trong quá trình phát triển nghề nghiệp của con nói riêng.

Làm việc với thanh thiếu niên

Dựa trên kết quả của nghiên cứu, các gợi ý sau có thể hữu ích cho chuyên viên hướng nghiệp khi làm việc với thanh thiếu niên trong môi trường học đường.

• Chủ động hỏi học sinh về các mối quan hệ trong gia đình, đặc biệt là mối quan hệ với những người chăm sóc chính (cha mẹ hoặc người giám hộ).
• Tìm hiểu mức độ cha mẹ trò chuyện với học sinh về nghề nghiệp và cách cha mẹ thể hiện sự ủng hộ đối với những ý tưởng nghề nghiệp của các em.
• Tạo dựng một môi trường tham vấn an toàn, tin cậy và mang tính nâng đỡ, nơi học sinh cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng.
• Thể hiện sự quan tâm chân thành đến ý tưởng, quan điểm và sở thích của học sinh, kể cả những sở thích chưa rõ ràng hoặc chưa mang tính “nghề nghiệp”.
• Hướng dẫn và rèn luyện cho học sinh kỹ năng ra quyết định hiệu quả, đặc biệt trong các tình huống liên quan đến học tập và định hướng tương lai.
• Thể hiện sự tin tưởng vào năng lực, kế hoạch và tương lai của học sinh, giúp các em củng cố niềm tin vào bản thân.
• Thể hiện niềm tự hào về những thành tựu của học sinh trên nhiều phương diện khác nhau, bao gồm: học tập, định hướng nghề nghiệp, hoạt động ngoại khóa, đời sống xã hội và sự phát triển cá nhân.
• Hỗ trợ học sinh phát triển động lực nội tại và cảm giác tự hào về bản thân, thay vì chỉ dựa vào sự công nhận hay kỳ vọng từ bên ngoài.

Tóm tắt

Kết quả nghiên cứu thực hiện với học sinh trung học cơ sở và cha mẹ cho thấy hành vi của cha mẹ có mối liên hệ rõ ràng với sự phát triển nghề nghiệp của các thiếu niên trẻ. Bên cạnh đó, đối với nhóm tuổi này, các hành vi hỗ trợ về mặt tâm lý – xã hội (như quan tâm, lắng nghe, tin tưởng) dường như quan trọng hơn so với các hành động mang tính định hướng nghề nghiệp trực tiếp. Để đạt được sự phát triển nghề nghiệp tối ưu, thanh thiếu niên cần cha mẹ biết cân bằng giữa việc thể hiện sự quan tâm ấm áp và khuyến khích quyền tự chủ. Những phát hiện này cung cấp cơ sở quan trọng nhằm hỗ trợ các chuyên gia hướng nghiệp và tham vấn khi làm việc với thanh thiếu niên và/hoặc cha mẹ của các em.

Tham khảo

Crites, J. O., & Savickas, M. L (1995). Revised for attitude scale and competence test CMI sourcebook. Published by John O. Crites. Distributed by ISM Information Systems Management, Inc., Careerware.

Fouad, N. A., Smith, P. L., & Enochs, L. (1997). Reliability and validity evidence for the Middle School Self-Efficacy Scale. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 30, 17-31.

Thông tin tác giả

Briana K. Keller đã hoàn thành chương trình tiến sĩ ngành tâm lý học tham vấn tại Đại học Indiana. Hiện nay, bà đang công tác với vai trò chuyên viên tham vấn hướng nghiệp tại Đại học Washington, đồng thời giảng dạy một học phần cao học về tham vấn hướng nghiệp tại Đại học Seattle. Có thể liên hệ với bà qua địa chỉ email: kellerb@u.washington.edu.

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập: Hồ Lan

Nguồn bài viết: Link

Photo by volant on Unsplash

Bài viết Những hành vi của cha mẹ tác động đến sự phát triển nghề nghiệp của thanh thiếu niên đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Các hoạt động phát triển nghề nghiệp rất cần thiết trong trường học, tuy nhiên các thầy cô cho biết họ dành rất ít thời gian cho những hoạt động này (Saunders và cộng sự, 2017). Bài viết này giới thiệu bộ sưu tập cập nhật gồm 26 chiến lược phát triển nghề nghiệp dành cho học sinh K-12 (Chú thích của người dịch: K-12 là viết tắt của hệ thống giáo dục phổ thông từ mẫu giáo, lớp 1 – lớp 12), được phát triển dựa trên ấn phẩm trước đó “21 Strategies for K-12 Career Development” (Osborn, 2005). Các thầy cô có thể sử dụng những chiến lược này để hỗ trợ phát triển các năng lực nghề nghiệp được nêu trong Bộ Hướng dẫn Phát triển Nghề nghiệp Quốc Gia của Mỹ (NCDA, 2024).

Nhiều chiến lược trong danh sách ban đầu vẫn được giữ nguyên hoặc gần như không thay đổi, bởi đây là những thực hành đã được kiểm chứng hiệu quả và vẫn tiếp tục tạo được sự cộng hưởng với học sinh và các nhà giáo dục ngày nay. Việc tái công bố các chiến lược này nhằm khẳng định giá trị bền vững của chúng và thu hút sự chú ý trở lại đối với tính hữu ích của chúng, đặc biệt trong bối cảnh các trường học đang chịu áp lực ngày càng lớn trong việc chuẩn bị cho học sinh bước vào một thị trường lao động thay đổi nhanh chóng.

Một số chiến lược mới được bổ sung sau khi xem xét các nguồn tài nguyên phát triển nghề nghiệp của các bang. Các thầy cô được khuyến khích tìm hiểu và áp dụng càng nhiều chiến lược dưới đây càng tốt, miễn là phù hợp với nhu cầu của học sinh và bối cảnh của trường học.

 Dành cho học sinh tiểu học:

• Tranh cắt dán nghề nghiệp: Học sinh sử dụng tạp chí để cắt dán các từ ngữ và hình ảnh thể hiện bản thân mình và nghề nghiệp mà các em quan tâm.
• Trò chơi “Đoán nghề”: Các đội chơi đoán nghề nghiệp dựa trên các gợi ý được đưa ra. (Thông tin về các nghề nghiệp có thể tham khảo tại Cẩm nang Triển vọng Nghề nghiệp của Bộ Lao động Hoa Kỳ: The U.S. Dept. of Labor’s Occupational Outlook Handbook).
• Nghề nghiệp theo bảng chữ cái: Theo hình thức lần lượt theo nhóm hoặc từng bạn, học sinh nêu ra càng nhiều nghề nghiệp càng tốt bắt đầu bằng mỗi chữ cái trong bảng chữ cái.
• Khách mời chia sẻ về nghề nghiệp: Mời những “người hùng địa phương” (ví dụ: lính cứu hỏa, bác sĩ, cảnh sát) đến chia sẻ về công việc, công cụ làm việc và các câu chuyện trong nghề. Có thể mời cả phụ huynh hoặc người thân của học sinh làm diễn giả khách mời.
• Chuyến thực địa nghề nghiệp: Tổ chức các chuyến tham quan nơi làm việc để giúp học sinh tiếp xúc với môi trường làm việc thực tế.
• Ngày hội nghề nghiệp tưởng tượng: Khuyến khích học sinh tưởng tượng về nghề nghiệp thông qua việc hóa trang hoặc đóng vai.
• Các trạm khám phá nghề nghiệp: Hỗ trợ thầy cô thiết lập các “trạm nghề nghiệp” theo chủ đề trong lớp học để học sinh luân phiên tham gia.
• Poster về kỹ năng làm việc: Liên hệ các hoạt động trong lớp với những kỹ năng cần thiết trong công việc (đúng giờ, gọn gàng, làm việc nhóm…). Học sinh làm việc theo nhóm nhỏ để thiết kế poster về các kỹ năng này.
• Hoạt động đọc sách và sáng tạo: Sau khi cùng đọc cuốn When I Grow Up (Tạm dịch: Khi tôi lớn lên) của Al Yankovic, khuyến khích học sinh sáng tạo ra một nghề nghiệp tưởng tượng bằng cách sử dụng các vật liệu mỹ thuật.

Dành cho học sinh Trung Học Cơ Sở:

• Chương trình hướng nghiệp hỗ trợ bằng máy tính: Sử dụng các công cụ như CIS 360 Junior để giúp học sinh xác định sở thích và các nghề nghiệp liên quan.
• Nguồn thông tin nghề nghiệp: Giới thiệu các trang web như America’s Career InfoNet và Cẩm nang Triển vọng Nghề nghiệp (Occupational Outlook Handbook).
• Hoạt động “Chiếc túi bên trong – bên ngoài”: Sử dụng túi giấy và tạp chí; khuyến khích học sinh thể hiện bản thân bên ngoài/xã hội bằng cách cắt dán tranh ghép ở mặt ngoài của túi và thể hiện bản thân bên trong/riêng tư bằng cách đặt các vật tượng trưng vào bên trong túi.
• Bài nghiên cứu về nghề nghiệp: Phối hợp với giáo viên môn Ngữ văn để học sinh viết một bài nghiên cứu về nghề nghiệp mà mình quan tâm. Cung cấp danh sách sách và các đường link tham khảo, phối hợp với thủ thư để bổ sung các nguồn tài liệu này lên trang web hướng nghiệp của trường.
• Trò chơi từ vựng nghề nghiệp: Tạo các trò chơi tìm từ hoặc ô chữ với các thuật ngữ liên quan đến nghề nghiệp. (Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ có một số tài nguyên sẵn có cho học sinh K-12: K-12 Games).
• Tái kết nối thông qua khám phá: Tổ chức các chuyến tham quan trường đại học, hội chợ nghề nghiệp và các workshop nhằm giúp học sinh thấy được sự liên kết giữa việc học và mục tiêu nghề nghiệp.
• Cơ hội tình nguyện: Khuyến khích học sinh tham gia hoạt động tình nguyện bằng cách cung cấp danh sách các tổ chức/địa điểm tình nguyện và các vai trò thường gặp.
• Lập kế hoạch cho bậc Trung Học Phổ Thông: Hướng dẫn học sinh xây dựng kế hoạch các môn học ở trung học phổ thông phù hợp với định hướng nghề nghiệp của mình. 
• Mỗi tuần một nghề nghiệp: Mỗi tuần giới thiệu một chuyên gia/nhân vật nghề nghiệp khác nhau để mở rộng hiểu biết của học sinh về các lựa chọn nghề nghiệp đa dạng.

Dành cho học sinh Trung Học Phổ Thông:

• Trò chơi hướng nghiệp:  Sử dụng các trò chơi như Jeopardy, Family Feud hoặc Kahoot để giúp học sinh tìm hiểu về thông tin nghề nghiệp, các lựa chọn đào tạo, chiến lược tìm việc, cách viết CV, kỹ năng phỏng vấn, v.v.
• Trò chơi Truy tìm kho báu trực tuyến: Cho học sinh làm việc theo cặp để hoàn thành một hoạt động “truy tìm kho báu” trực tuyến về thông tin nghề nghiệp bằng cách sử dụng Cẩm nang Triển vọng Nghề nghiệp Online Occupational Handbook hoặc O*NET.
• Mô phỏng lập ngân sách: Học sinh chọn một nghề nghiệp, một loại nhà ở và phương tiện đi lại, sau đó tính toán ngân sách cá nhân dựa trên dữ liệu chi phí sinh hoạt địa phương.
• Tài liệu liên hệ Môn học – Nghề nghiệp: Cung cấp cho giáo viên các tài liệu giúp liên kết môn học với các nghề nghiệp tương ứng. Bao gồm các công cụ trực tuyến, nguồn tài nguyên tại thư viện/trung tâm học liệu và thông tin về các doanh nghiệp địa phương. Ví dụ về Bảng liên hệ ngành học – nghề nghiệp (match major sheet) có thể tham khảo các tài liệu do Trung tâm Hướng nghiệp – Đại học Bang Florida (FSU Career Center) phát triển.
• Liên kết tài nguyên hướng nghiệp: Cân nhắc mua các công cụ như Career Key để tích hợp vào website của bộ phận tư vấn học đường và trung tâm học liệu của trường.
• Bản tin dành cho phụ huynh: Nội dung có thể bao gồm: hướng dẫn viết CV (Xem: Hướng dẫn viết CV của Đại học Bang Florida – FSU writing a resume guide), mẹo phỏng vấn và tìm việc, thông tin về học bổng, các bài kiểm tra hướng nghiệp sắp tới, ngày hội nghề nghiệp và ngày hội đại học, cũng như các gợi ý giúp phụ huynh hỗ trợ con đưa ra lựa chọn nghề nghiệp phù hợp.
• Ngày hội/ Triển lãm các trường đại học: Mời các trường đại học đến giới thiệu cơ hội học tập. Có thể tổ chức thêm một “ngày chuẩn bị trước triển lãm” để học sinh luyện tập nghi thức giao tiếp và kỹ năng trao đổi. Đồng thời giới thiệu thêm các lựa chọn sau trung học khác như chương trình học nghề (apprenticeship), quân đội hoặc các chứng chỉ nghề.
• Các công cụ tự đánh giá bản thân: Khuyến khích học sinh chủ động lập kế hoạch nghề nghiệp thông qua các công cụ như:
  • 16Personalities: Khám phá loại hình tính cách.
  • MAPP: Kết nối sở thích/cách làm việc với các nhóm nghề phù hợp.
  • ASVAB: Đánh giá năng lực phù hợp với các lĩnh vực quân đội và dự đoán nghề nghiệp.
  • CareerOneStop Self-Assessments (Cổng thông tin nghề nghiệp CareerOneStop của Bộ Lao động Hoa Kỳ): các bài đánh giá miễn phí về giá trị, sở thích và kỹ năng.

Nguồn tài nguyên bổ sung dành cho thầy cô/chuyên viên tham vấn học đường:

• Occupational Outlook Handbook – Cung cấp thông tin cập nhật về hàng trăm nghề nghiệp.
• O*NET Resource Center – Các công cụ khám phá nghề nghiệp, bảng liên kết giá trị và kỹ năng với các nghề nghiệp, cùng nhiều tài nguyên khác.
• Design Your Career – Hướng dẫn trực tuyến dựa trên lý thuyết hướng nghiệp, giúp người học đi qua các bước: hiểu bản thân, khám phá lựa chọn nghề nghiệp, ra quyết định và tự phản tư.
• Connect the Work – Bộ 48 hoạt động thúc đẩy các cuộc trò chuyện về nghề nghiệp, xây dựng thói quen học tập và phát triển bản sắc nghề nghiệp.
• Career and College Planning Resources – Trang web tổng hợp hàng trăm đường link tới các bài trắc nghiệm nghề nghiệp, đánh giá kỹ năng, hoạt động WebQuest về nghề nghiệp, công cụ lập kế hoạch nghề nghiệp và chuẩn bị cho đại học.
• Holland’s Code Assessment – Bài đánh giá sử dụng O*NET Interest Profiler để kết nối sở thích của học sinh với các lựa chọn nghề nghiệp phù hợp.
• ASCA Career Development Resources – Các tài nguyên phát triển nghề nghiệp miễn phí dành cho học sinh K-12.
• Career Resource Store – Cửa hàng tài nguyên trực tuyến của NCDA, cung cấp nhiều hoạt động và tài liệu về phát triển nghề nghiệp.
• NCDA’s Yearly Poetry and Art Contest – Cuộc thi thơ và nghệ thuật hằng năm dành cho học sinh K-12; xem website để biết các mốc thời gian và chủ đề từng năm.

Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia Hoa Kỳ (NCDA) cung cấp nhiều nguồn tài nguyên giá trị nhằm tăng cường các hoạt động phát triển nghề nghiệp trong trường học. Các thầy cô có thể tham gia Chương trình Đào tạo và Chứng nhận Cố vấn Phát triển Nghề nghiệp trong Trường học (School Career Development Advisor Training and Certification Program) để mở rộng chuyên môn, kết nối với cộng đồng các thầy cô hướng nghiệp tại trường học School Career Counselors constituency, cũng như khám phá kho lưu trữ Career Convergence K-12 archives để tìm các chiến lược thực tiễn. Những công cụ này giúp các thầy cô tích hợp hoạt động phát triển nghề nghiệp một cách hiệu quả hơn trong suốt các cấp lớp. Chúng tôi cũng mời bạn chia sẻ ý tưởng của mình bằng cách viết bài cho Career Convergence hoặc để lại bình luận ở cuối bài viết này.

Nguồn tham khảo

Osborn, D. S. (2005). 21 Strategies for K-12 career development. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/5026/_self/CC_layout_details/false

Sanders, C., Welfare, L. E., & Culver, S. (2017). Career counseling in middle schools: A study of school counselor self-efficacy. The Professional Counselor, 7(3). 238-250. https://www.doi.org/10.15241/cs.7.3.238   

Thông tin tác giả

Jillian Schiller, M.S. / Ed.S., hiện là nghiên cứu sinh Tiến sĩ trong chương trình kết hợp Tham vấn và Tâm lý Học đường tại Đại học Bang Florida (Florida State University – FSU). Cô tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Tư vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng tại FSU, nơi cô xây dựng nền tảng vững chắc về tư vấn học đường và phát triển nghề nghiệp. Các mối quan tâm trong nghiên cứu và thực hành lâm sàng của Jillian tập trung vào việc thúc đẩy khám phá nghề nghiệp, ra quyết định và phát triển bản sắc cá nhân cho học sinh K-12, với sự chú trọng đặc biệt đến các thực hành tôn trọng và thúc đẩy sự hòa nhập dành cho học sinh LGBTQIAP+. Cô rất tâm huyết trong việc xây dựng những môi trường hỗ trợ, nơi mọi học sinh đều được trao quyền để phát triển toàn diện về học thuật, cá nhân và xã hội. Xin vui lòng liên hệ với Jillian qua email: jschiller@fsu.edu.

Deb Osborn, Ph.D., là Giáo sư và đồng Giám đốc chương trình tiến sĩ kết hợp về Tham vấn và Tâm lý học đường tại Đại học Bang Florida (Florida State University – FSU). Bà cũng đồng lãnh đạo Center of Career Research tại FSU và là Nhà tham vấn được chứng nhận quốc gia. Bà là Thành viên danh dự đồng thời từng giữ chức Chủ tịch của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia Hoa Kỳ (NCDA). Các mối quan tâm nghiên cứu của bà bao gồm: Ứng dụng các lý thuyết liên quan đến phát triển nghề nghiệp (đặc biệt là Cognitive Information Processing) trong nghiên cứu và thực hành; thiết kế và sử dụng các công cụ đánh giá và can thiệp trong dịch vụ hướng nghiệp, đặc biệt là những phương pháp sáng tạo; và khám phá cách công nghệ có thể nâng cao và mở rộng các dịch vụ hướng nghiệp. Ngoài công việc chuyên môn, bà yêu thích may chăn ghép, nấu ăn, đức tin và gia đình. Xin vui lòng liên hệ với Giáo sư qua email: dosborn@fsu.edu. 

Người dịch: My Vu

Biên tập:  Hồ Lan

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết 26 Chiến lược Phát triển Nghề nghiệp dành cho Học sinh đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.