Các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn hướng nghiệp đang chứng kiến một sự thay đổi đáng kể trong cách bản sắc nghề nghiệp được hình thành và thể hiện. Các chuyên viên tham vấn hướng nghiệp ngày càng hiện diện nhiều hơn trên không gian trực tuyến thông qua video ngắn, podcast và nhiều hình thức nội dung khác. Sự xuất hiện của hình mẫu “người ảnh hưởng trong lĩnh vực sức khỏe tinh thần” đã mở ra những cơ hội mới cho học tập, vận động xã hội và phát triển sự nghiệp. Đối với các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn, hiện tượng này vừa đem đến cơ hội lẫn trách nhiệm: chuẩn bị cho thế hệ tham vấn viên tương lai biết cách sử dụng công nghệ một cách có đạo đức. Mạng xã hội có thể trở thành một công cụ giảng dạy hiệu quả, giúp giảng viên làm mẫu cho hoạt động giáo dục tâm lý và vận động chính sách/xã hội, nhưng đồng thời cũng đặt ra những thách thức về đạo đức phức tạp cần được cân nhắc cẩn trọng.

Các vấn đề đạo đức liên quan đến “người ảnh hưởng trong lĩnh vực sức khỏe tinh thần”

Bộ Quy tắc Đạo đức của Hiệp hội Tham vấn Hoa Kỳ (American Counseling Association – ACA) về các nguyên tắc liên quan đến ranh giới trong mối quan hệ tham vấn đã được mở rộng, đặc biệt là những quy định mới về việc sử dụng mạng xã hội trong thực hành nghề nghiệp. Các nội dung này được trình bày cụ thể trong những mục riêng biệt, như Mục H.1 và H.6, trong đó nhấn mạnh yêu cầu các chuyên viên tham vấn phải xem xét nghiêm túc các quy định đạo đức liên quan đến việc duy trì ranh giới nghề nghiệp rõ ràng khi hiện diện trên không gian trực tuyến. Khi đã cân nhắc đầy đủ các quy tắc đạo đức, những nguyên tắc này vẫn cần được xem xét và rà soát thường xuyên trong suốt thời gian chuyên viên tham vấn duy trì sự hiện diện trên mạng xã hội.

Khi xây dựng và duy trì sự hiện diện trên mạng xã hội, khả năng thân chủ tìm thấy chuyên viên tham vấn của mình trên các nền tảng này sẽ tăng lên đáng kể, song song với mức độ phát triển của tài khoản cá nhân của chuyên viên tham vấn. Điều này có thể vô tình cho phép thân chủ tiếp cận những khía cạnh mang tính cá nhân trong đời sống của chuyên viên tham vấn, từ đó làm mờ ranh giới giữa mối quan hệ nghề nghiệp và mối quan hệ cá nhân, đồng thời tạo ra sự mất cân bằng quyền lực (Hanley, 2022). Khi chuyên viên tham vấn trao cho thân chủ quyền tiếp cận như vậy, nguy cơ đánh mất mối quan hệ chuyên nghiệp là điều khó tránh khỏi. Việc “mở cửa” cho một mối quan hệ kép, trong đó một mối quan hệ chuyên nghiệp và mối quan hệ xã hội một chiều (parasocial), tiềm ẩn nguy cơ phá hủy các ranh giới đạo đức trong thực hành nghề. Điều này có thể đe dọa công cụ hiệu quả nhất của nhà trị liệu: mối quan hệ giữa thân chủ và chuyên viên tham vấn.

Một vấn đề khác là sự lan truyền của thông tin sai lệch. Chỉ trong vài giây, bất kỳ thông tin nào – đúng, sai, hoặc nằm đâu đó ở giữa – đều có thể được tìm thấy bởi bất kỳ ai có quyền truy cập Internet. Ở khía cạnh tích cực, khi có những thông tin và can thiệp trực tuyến chính xác, hữu ích, công chúng có thể tiếp cận được các nguồn lực về sức khỏe tinh thần mà trước đây họ không được tiếp cận. Tuy nhiên, thông tin không chính xác hoặc các chẩn đoán bị áp dụng sai có thể nhanh chóng được một bộ phận người xem tiếp nhận như sự thật chỉ sau một thời gian rất ngắn. Thậm chí còn tồn tại những lo ngại về việc những cá nhân mạo danh chuyên gia lâm sàng, phát tán thông tin và lợi dụng những người đang ở trạng thái dễ tổn thương về mặt cảm xúc. Chính vì trách nhiệm đạo đức trong vai trò “gác cổng” – kiểm soát và sàng lọc thông tin chuyên môn của nghề tham vấn nhằm bảo vệ an toàn cho cộng đồng, các chuyên viên tham vấn có sự hiện diện trên mạng xã hội cần có chủ đích trong việc chia sẻ thông tin chính xác.

Cơ hội cho một sự hiện diện trực tuyến có đạo đức

Sự phát triển của công nghệ vừa mở ra những cơ hội lớn cho các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn hướng nghiệp trong việc học hỏi và giảng dạy, vừa đặt ra những thách thức không nhỏ, khi tốc độ tăng trưởng và đổi mới liên tục vượt xa quá trình xây dựng các khung hướng dẫn và quy chuẩn đạo đức (Drude, 2020; White & Hanley, 2023). Sự xuất hiện của các nền tảng cho phép chuyên viên tham vấn chia sẻ các câu chuyện nghề nghiệp mang tính chuyên môn và cung cấp giáo dục tâm lý (psychoeducation) cho những chuyên viên tham vấn mới vào nghề vừa mang lại sự hào hứng, vừa tiềm ẩn nhiều mối lo ngại (White & Hanley, 2024). Thay vì hoàn toàn ngăn cản việc sử dụng mạng xã hội, các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn nên được khuyến khích nhìn nhận không gian trực tuyến như một môi trường tạo điều kiện cho sự phát triển sự nghiệp một cách có đạo đức và cho những hợp tác mang tính chuyên môn. Những bước được trình bày dưới đây cung cấp nền tảng để các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn hướng nghiệp có thể xây dựng một sự hiện diện trực tuyến có chủ đích, phù hợp và có năng lực, đồng thời định hướng và đồng hành cùng học viên của mình trong tiến trình đó.

Bước 1: Nhận diện sự hiện diện của bản thân (Smith và cộng sự, 2020)

1. Sự hiện diện mang tính cá nhân: Cách bạn thể hiện bản sắc cá nhân của mình – cho phép việc tự bộc lộ có chủ đích lẫn không chủ đích.
2. Sự hiện diện mang tính kinh doanh: Hoạt động truyền thông và tiếp thị dịch vụ hoặc hình ảnh cá nhân nhằm làm nổi bật thực hành chuyên môn và năng lực nghề – giúp mở rộng phạm vi tiếp cận và tối đa hóa các cơ hội.
3. Sự hiện diện với vai trò người ảnh hưởng/nhà sáng tạo nội dung: Việc chia sẻ những trải nghiệm cá nhân chân thực nhằm lan tỏa kiến thức về lĩnh vực chuyên môn – qua đó xây dựng cảm giác kết nối với công chúng.

Bước 2: Thiết lập kỳ vọng rõ ràng cho tài khoản trực tuyến

Theo Bộ Quy tắc Đạo đức của Hiệp hội Tham vấn Hoa Kỳ (ACA, 2014), các chuyên viên tham vấn không được phép “tham gia vào mối quan hệ trực tuyến mang tính cá nhân” với những người mà họ đang có mối quan hệ trị liệu hiện tại. Vì vậy, các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn nghề nghiệp cần hỗ trợ học viên chuyển hóa nguyên tắc đạo đức này thành thực hành cụ thể trong bối cảnh thực tế, khi họ xây dựng hình thức hiện diện trên mạng xã hội mà mình lựa chọn, đồng thời vẫn duy trì các chuẩn mực nghề nghiệp, thông qua việc:

1. Làm quen và nắm vững Bộ Quy tắc Đạo đức của Hiệp hội Tham vấn Hoa Kỳ (ACA Code of Ethics).
2. Duy trì sự tách biệt giữa tài khoản cá nhân (ví dụ: dành cho gia đình, bạn bè) và tài khoản nghề nghiệp (hướng đến công chúng nói chung).
3. Xác định rõ mục đích của tài khoản – bạn đang hướng tới việc chia sẻ điều gì?
4. Hiểu rõ đối tượng người theo dõi của tài khoản – ai là nhóm khán giả mục tiêu cho nội dung của bạn?
5. Nắm vững các công cụ bảo mật trên từng nền tảng mạng xã hội khác nhau và áp dụng chúng khi cần thiết.
6. Minh bạch về trình độ chuyên môn, bao gồm bằng cấp, chứng chỉ và nền tảng đào tạo.
7. Xây dựng kế hoạch (hoặc phản hồi tự động) để xử lý các trường hợp người theo dõi tìm kiếm hỗ trợ lâm sàng thông qua mạng xã hội – những yêu cầu này có thể xuất hiện ở phần bình luận hoặc qua tin nhắn riêng.

Bước 3: Theo dõi mức độ tương tác trên mạng xã hội

Khi học viên ngày càng có mức độ hiện diện cao hơn trên không gian trực tuyến, các nhà đào tạo cần khuyến khích việc theo dõi và phản tư một cách có ý thức về hành vi trực tuyến của họ. Một số điểm cần đặc biệt lưu ý bao gồm:

1. Những bài đăng bạn “thích” hoặc các bình luận bạn để lại thường có thể được công chúng nhìn thấy.
   
2. Các xung đột nên được giải quyết ngoài không gian công khai, hoặc thông qua tin nhắn riêng, thay vì xử lý trực tiếp trên các nền tảng công cộng.
   
3. Tránh đưa ra chẩn đoán đối với người theo dõi dựa trên thông tin họ chia sẻ trong phần bình luận hoặc qua tin nhắn riêng.
   
4. Thận trọng hơn nữa khi chia sẻ các câu chuyện cá nhân, nhằm đảm bảo tính bảo mật và quyền riêng tư của thân chủ.
   
5. Theo dõi mức độ mà sự hiện diện trực tuyến của bản thân phù hợp (hoặc chưa phù hợp) với Bộ Quy tắc Đạo đức của Hiệp hội Tham vấn Hoa Kỳ (ACA Code of Ethics).

Một ranh giới mới

Việc sử dụng internet như một nguồn cung cấp thông tin sẽ tiếp tục gia tăng trong tương lai (White & Hanley, 2024; Wu & Sonne, 2021). Đối với các nhà đào tạo chuyên viên tham vấn hướng nghiệp, xu hướng này mở ra cơ hội quan trọng để định hướng cho thế hệ chuyên viên tham vấn tiếp theo tham gia vào không gian số một cách có đạo đức và có hiểu biết. Mạng xã hội mang đến cho các chuyên viên tham vấn một kênh để tiếp cận thân chủ mới và cung cấp giáo dục tâm lý, song các nền tảng trực tuyến này không phải không đi kèm rủi ro. Việc nhận diện rõ hình thức hiện diện mong muốn trên mạng xã hội, thiết lập các kỳ vọng minh bạch, và theo dõi mức độ tương tác thông qua sự giám sát thận trọng có thể giúp chuyên viên tham vấn điều hướng tốt hơn sự phức tạp nằm giữa thực hành lâm sàng và sáng tạo nội dung.

Tham khảo 

American Counseling Association. (2014). 2014 ACA code of ethics. https://www.counseling.org/docs/default-source/default-document-library/ethics/2014-aca-code-of-ethics.pdf 

Drude, K., & Messer-Engel, K. (2021). The development of social media guidelines for psychologists and for regulatory use. Journal of technology in behavioral science, 6(2), 388–396. https://doi.org/10.1007/s41347-020-00176-1 

Smith, K. M., Jones, A., & Hunter, E. A. (2021). Navigating the multidimensionality of social media presence: Ethical considerations and recommendations for psychologists. Ethics & Behavior, 33(1), 18–36. https://doi.org/10.1080/10508422.2021.1977935 

White, E., & Hanley, T. (2023). Therapist + social media = mental health influencer? Considering the research focusing upon key ethical issues around the use of social media by therapists. Counselling and Psychotherapy Research, 23(1), 1-5. https://doi.org/10.1002/capr.12577 

White, E., & Hanley, T. (2024). Current ethical dilemmas experienced by therapists who use social media: A systematic review. Counselling and Psychotherapy Research, 24(2), 396-418. https://doi.org/10.1002/capr.12678 

Wu, K. S., & Sonne, J. L. (2021). Therapist boundary crossings in the digital age: Psychologists’ practice frequencies and perceptions of ethicality. Professional Psychology: Research and Practice, 52(5), 419–428. https://doi.org/10.1037/pro0000406 

Thông tin tác giả

Alanni Brown hiện là sinh viên cao học năm hai chương trình Thạc sĩ Tham vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng tại Đại học Jacksonville. Lĩnh vực lâm sàng cô quan tâm bao gồm làm việc với trẻ em/thanh thiếu niên và thanh thiếu niên có liên quan đến hệ thống tư pháp, với mục đích hỗ trợ họ xử lý và hồi phục sau các trải nghiệm sang chấn. Cô cũng là tác giả đã có hai công trình được xuất bản, đồng thời đang tiếp tục phát triển mối quan tâm nghiên cứu của mình về những cơ hội mới nổi dành cho các chuyên viên tham vấn trong kỷ nguyên số. Bạn đọc có thể liên hệ với Alanni qua email lbrown60@jacksonville.edu hoặc thông qua LinkedIn.

Giovanna Ford hiện là sinh viên cao học năm hai chương trình Thạc sĩ Tham vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng tại Đại học Jacksonville. Cô hoàn thành chương trình Cử nhân tại Đại học Georgia, với chuyên ngành Tâm lý học và chuyên ngành phụ Ngôn ngữ Ký hiệu Hoa Kỳ. Giovanna mong muốn theo đuổi sự nghiệp tham vấn cho nhóm vị thành niên, đặc biệt quan tâm đến những cá nhân gặp các rối loạn lo âu. Bạn đọc có thể liên hệ với Giovanna qua email gford3@jacksonville.edu 

Isabelle Essa hiện là sinh viên cao học năm hai tại Đại học Jacksonville, đang theo học chương trình Thạc sĩ Khoa học (M.S.) chuyên ngành Tham vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng. Cô theo đuổi cách tiếp cận lấy con người làm trung tâm (person-centered approach), dựa trên niềm tin rằng mỗi cá nhân đều có khả năng phát triển và chữa lành khi được trao sự đồng cảm, tôn trọng và thấu hiểu. Isabelle đặc biệt quan tâm đến việc làm việc với các cá nhân đang đối mặt với sang chấn, ADHD ở người trưởng thành, lo âu và trầm cảm. Bạn đọc có thể liên hệ với Isabelle qua email iessa@jacksonville.edu.

Chantel Smoots hiện đang theo học chương trình Thạc sĩ Tham vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng tại Đại học Jacksonville, đồng thời giữ vai trò Phó Chủ tịch của chi hội Chi Sigma Iota (CSI) Eta Upsilon tại trường. Là cựu quân nhân Hải quân Hoa Kỳ, Chantel dành nhiều tâm huyết cho trị liệu sang chấn, với mong muốn hỗ trợ các cá nhân khôi phục cảm giác toàn vẹn của bản thân sau những trải nghiệm sang chấn. Mối quan tâm nghiên cứu của cô tập trung vào mối liên hệ giữa công nghệ và thực hành sức khỏe tinh thần, đặc biệt là hiện tượng “người ảnh hưởng trong lĩnh vực sức khỏe tinh thần” và những trách nhiệm nghề nghiệp đi kèm với sự hiện diện trực tuyến. Bạn đọc có thể liên hệ với Chantel qua email csmoots@jacksonville.edu.

Paige Stabile-Dunnigan hiện là sinh viên cao học năm hai chương trình Thạc sĩ Tham vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng tại Đại học Jacksonville. Cô đang đảm nhiệm vai trò Chủ tịch chi hội Chi Sigma Iota (CSI) Eta Upsilon, đồng thời là Thành viên Ủy ban Đạo đức và Cố vấn đồng đẳng (Peer Mentor). Lĩnh vực lâm sàng cô quan tâm bao gồm làm việc với các cá nhân được chẩn đoán rối loạn nhân cách và rối loạn tâm trạng, thông qua Liệu pháp Hành vi Biện chứng (Dialectical Behavior Therapy – DBT). Cô đặc biệt tâm huyết với việc tích hợp các phương pháp tiếp cận dựa trên hiểu biết về sang chấn và dựa trên bằng chứng khoa học, nhằm thúc đẩy quá trình chữa lành cảm xúc và tăng cường khả năng phục hồi tâm lý. Bạn đọc có thể liên hệ với Paige qua email pstabil@jacksonville.edu hoặc thông qua LinkedIn.

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập: My Vu

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết Thực hành lâm sàng và sáng tạo nội dung: Một ranh giới mới trong phát triển nghề nghiệp của chuyên viên tham vấn hướng nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Việc chuyển đổi nghề nghiệp ngày càng trở nên phổ biến ở mọi lĩnh vực và giai đoạn của cuộc đời (Akkermans et al., 2024; Mussagulova et al., 2023). Đối với nhiều thân chủ, những sự thay đổi này được thúc đẩy bởi những động lực nội tại, ví dụ như mong muốn có sự linh hoạt hơn, tiềm năng thu nhập cao hơn hoặc những thử thách mới. Một số sự chuyển đổi là tự nguyện; số khác là do hoàn cảnh bắt buộc.

Khi các tổ chức ở nhiều ngành nghề khác nhau áp dụng tự động hóa và các giải pháp nâng cao hiệu suất dựa trên AI, tình trạng mất việc làm đang gia tăng, đặc biệt là ở các vị trí khởi điểm và cấp trung (Leopold, 2025; Murray, 2024). Trong năm 2024, hơn 150.000 công việc trong lĩnh vực công nghệ đã bị cắt giảm tại hơn 500 công ty, và dự kiến xu hướng này sẽ không có dấu hiệu chững lại trong năm 2025 (Corrall et al., 2025). Dù nguyên nhân là do làn sóng sa thải của ngành công nghệ, giáo viên rời bục giảng, người đi làm ở bậc trung cấp quay lại ghế nhà trường để nâng cấp năng lực, hay sinh viên chuyển hướng sang một lĩnh vực mới, rất nhiều người hiện đang đứng trước ngã rẽ sự nghiệp.

Mặc dù mang lại cơ hội, sự chuyển đổi cũng đi kèm với tính bất định, căng thẳng, sự thay đổi về bản sắc cá nhân và những quyết định khó khăn (Coppola & Young, 2022). Dù được lên kế hoạch trước hay bất ngờ xảy đến, những thay đổi này đòi hỏi nhiều hơn là một bản sơ yếu lý lịch được trau chuốt kỹ lưỡng; chúng đòi hỏi sự suy ngẫm, khả năng thích ứng và chiến lược. Các chuyên viên hướng nghiệp có vị thế đặc biệt trong việc dẫn dắt thân chủ vượt qua những thay đổi này với sự rõ ràng và tự tin. Đúc kết từ kinh nghiệm làm việc với người học trưởng thành và những người chuyển đổi nghề nghiệp, bài viết này chia sẻ các chiến lược cốt lõi đã giúp thân chủ lấy lại đà tiến lên trong những thời điểm bấp bênh.

1. Hiểu rõ loại hình chuyển đổi và làm rõ lý do 

Chuyển đổi nghề nghiệp không có một khuôn mẫu chung cho tất cả. Trước khi cung cấp các công cụ hoặc chiến lược, trước tiên hãy xác định loại hình chuyển đổi mà khách hàng đang phải đối mặt. Họ đang đổi ngành, tái gia nhập thị trường lao động hay đang đối mặt với việc bị sa thải? Là tự nguyện hay không tự nguyện? Việc làm rõ điều này giúp bạn nhận diện bối cảnh cảm xúc, điều chỉnh phương pháp tiếp cận và đảm bảo bạn đang có chung góc nhìn với thân chủ. Việc này cũng giúp thân chủ tìm được ngôn từ để diễn đạt những gì họ đang trải qua, giúp giảm bớt sự lo âu và bình thường hóa tính phức tạp của vấn đề.

Khi đã rõ loại hình chuyển đổi, hãy tìm hiểu lý do tại sao thân chủ thực hiện bước chuyển này. Hiểu được động lực của mình sẽ giúp họ xây dựng động lực nội tại, đưa ra các quyết định có chủ đích và giữ được sự vững vàng khi hành trình có vẻ chông chênh. Khuyến khích thân chủ suy ngẫm về những gì họ muốn hướng tới và những gì họ hy vọng sẽ bỏ lại phía sau. Ngay cả trong hoàn cảnh thay đổi bắt buộc, việc biết bản thân muốn gì trong chương tiếp theo của cuộc đời vẫn rất quan trọng. Họ đang tìm kiếm sự đồng nhất hơn về giá trị, công việc ý nghĩa, những thử thách lớn hơn, cơ hội nâng cao kỹ năng, sự linh hoạt hay một môi trường lành mạnh hơn? Một câu trả lời rõ ràng, mang tính cá nhân cho câu hỏi “tại sao” sẽ là mỏ neo để khách hàng có thể bám vào trong những thăng trầm của quá trình chuyển đổi.

2. Củng cố sự tự tin của thân chủ về kinh nghiệm trước đây và kỹ năng chuyển đổi

Sau khi làm rõ lý do, thân chủ có thể bắt đầu xây dựng chiến lược cho bước đi tiếp theo trong sự nghiệp. Thân chủ thường có niềm tin sai lệch rằng chuyển đổi nghề nghiệp đồng nghĩa với “nhấn nút khởi động lại”, yêu cầu họ phải bắt đầu lại từ đầu với một vị trí khởi điểm. Mặc dù điều này có thể đúng trong một vài trường hợp, các nhà tuyển dụng vẫn đánh giá cao kinh nghiệm trước đây, ngay cả khi nó không tương thích trực tiếp. Việc tận dụng các kỹ năng có thể chuyển đổi và chia sẻ chúng một cách tự tin sẽ cải thiện cơ hội giúp thân chủ đạt được vị trí mong muốn.

Khuyến khích thân chủ nhìn lại những kỹ năng họ đã thành thạo trong suốt sự nghiệp của mình. Ví dụ, một giáo viên muốn rời bục giảng rất có thể có kỹ năng giao tiếp xuất sắc, biết cân bằng nhiều mối ưu tiên và có khả năng ứng biến với một kế hoạch mới ngay tức khắc – đây là những lợi thế có giá trị trong nhiều vị trí và ngành nghề. Khi thân chủ nhận ra kỹ năng và giá trị của mình, hãy giúp họ kết nối những yếu tố đó với các bước đi mong muốn tiếp theo. Tư duy mới này tiếp sức mạnh cho thân chủ tự tin trình bày về kinh nghiệm và những thế mạnh có thể chuyển đổi của mình, giúp họ trở nên nổi bật trong một lĩnh vực mới.

3. Thương hiệu Cá nhân và Kỹ năng Kể chuyện (Storytelling) là vô cùng quan trọng

Những thân chủ đang trong giai đoạn chuyển đổi nghề nghiệp sẽ hưởng lợi khi nhìn nhận quá trình tìm việc dưới góc độ marketing, nơi họ là “sản phẩm” và nhà tuyển dụng là “khách hàng”. Các chiến dịch tiếp thị hiệu quả nhất đều kể một câu chuyện hấp dẫn thu hút sự chú ý của khán giả, lay động cảm xúc và để lại ấn tượng. Kỹ năng kể chuyện cho phép thân chủ định hình quá trình chuyển đổi của mình như một giá trị gia tăng đối với nhà tuyển dụng.

Một câu chuyện hấp dẫn có phần mở đầu, thân bài và phần kết; đồng thời bao gồm một hình thức xung đột và cách giải quyết cho nhân vật chính (chính là thân chủ!). Kỹ năng kể chuyện mang lại cơ hội để thân chủ đưa các yếu tố cốt lõi của thương hiệu cá nhân của họ vào đời thực. Hiểu được câu chuyện của chính mình giúp thân chủ làm chủ được câu chuyện đó, thay vì để người khác tự diễn giải. Do đó, hãy khuyên thân chủ suy ngẫm và chuẩn bị một câu chuyện ngắn gọn mô tả những điểm mạnh mà họ có được từ những trải nghiệm trong quá khứ (mở đầu), những gì họ đã làm để chuẩn bị cho vai trò tiếp theo (thân bài) và lý do tại sao họ hào hứng với cơ hội mới này (kết luận). Việc luyện tập kể những câu chuyện này sẽ củng cố sự tự tin và giúp thân chủ thể hiện bản thân một cách nhất quán và chân thực.

4. Tận dụng Vốn Xã hội (Social Capital) để tái định hình sự nghiệp

Khi thương hiệu cá nhân đã được làm rõ và những câu chuyện hấp dẫn đã sẵn sàng, lúc này thân chủ cần xây dựng và tận dụng các mối quan hệ cũng như “tệp khán giả” để mở ra cánh cửa cho chương tiếp theo. Mặc dù xây dựng mạng lưới quan hệ (networking) từ lâu đã là một trong những cách hiệu quả nhất để tìm kiếm cơ hội mới và thăng tiến sự nghiệp (Wolff & Moser, 2009; Campero & Kacperczyk, 2023), nó thậm chí còn mang tính sống còn hơn trong giai đoạn chuyển đổi, đặc biệt là trong một thị trường việc làm cạnh tranh. Thêm vào đó, với sự gia tăng của các hồ sơ ứng tuyển do AI tạo ra, nhà tuyển dụng ngày càng đánh giá cao những kết nối chân thực, minh chứng qua việc xu hướng hội chợ việc làm trực tiếp và sự gắn kết dựa trên các mối quan hệ đang quay trở lại mạnh mẽ hơn (Gary, 2025).

Hãy khuyến khích thân chủ dành ít nhất 50% thời gian tìm việc cho việc networking, dù là qua các buổi cà phê trò chuyện, hội nghị hay trên LinkedIn. Chuyển trọng tâm từ “số lượng” sang “có chủ đích” bằng cách giúp thân chủ thiết lập các mục tiêu khả thi gắn liền với động lực cá nhân của họ, nằm trong (hoặc vượt ra một chút) vùng an toàn của họ. Một vài ví dụ bao gồm việc xác định các vị trí mà họ có thể mang lại giá trị, xây dựng mối quan hệ ở các tổ chức trọng điểm, hoặc thu thập những thông tin chuyên sâu phù hợp với động lực và câu chuyện sự nghiệp của họ.

Hãy bắt đầu với những mục tiêu nhỏ, cụ thể, chẳng hạn như gửi ba email tiếp cận hoặc lời mời LinkedIn mỗi tuần, hoặc xác định và tham dự một hội thảo trực tuyến hay buổi gặp mặt chuyên môn mỗi tháng để tìm hiểu các xu hướng hiện tại và tạo ra ít nhất một kết nối chuyên môn mới. Những bước đi có chủ đích này cho phép thân chủ tạo đà và duy trì động lực mà không cảm thấy bị ngợp. Đối với những thân chủ e ngại việc kết nối, hãy coi networking như một bài tập về sự tò mò và tìm hiểu thực tế. Đặt những câu hỏi sâu sắc và chủ động lắng nghe có thể mang lại những hiểu biết quý giá, những ấn tượng mạnh mẽ và duy trì đà tiến vững chắc hướng tới mục tiêu nghề nghiệp của họ.

Từ Ngã rẽ đến Sự tự tin

Khi bản chất công việc tiếp tục được phát triển và thúc đẩy bởi những tiến bộ nhanh chóng của AI và tự động hóa dẫn đến việc vừa thay thế vừa tạo ra việc làm (Leopold, 2025), quá trình chuyển đổi và tái định hướng sự nghiệp đang dần không còn là ngoại lệ và trở thành một thực tế diễn ra suốt đời. Sự dịch chuyển này đặt ra thách thức cho các chuyên viên hướng nghiệp: phải vượt khỏi những hỗ trợ thụ động, mang tính giao dịch đơn thuần để nắm bắt một phương pháp tiếp cận chủ động, lấy con người làm trung tâm trong phát triển sự nghiệp. Việc đồng hành cùng thân chủ tại những ngã rẽ sự nghiệp này không chỉ là giúp họ có được một công việc, mà còn là đồng hành để họ đưa ra những quyết định sáng suốt, phù hợp với hệ giá trị khi phải đối mặt với sự bất định. Khi thân chủ được các chuyên viên hướng nghiệp hướng dẫn để suy ngẫm sâu sắc, giao tiếp rõ ràng và kết nối có chủ đích, họ được định vị không chỉ để chuyển đổi mà còn để chuyển mình và vươn lên mạnh mẽ.

Tham khảo 

Akkermans, J., da Motta Veiga, S. P., Hirschi, A., & Marciniak, J. (2024). Career transitions across the lifespan: A review and research agenda. Journal of Vocational Behavior, 148, Article 103957. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2023.103957 

Campero, S., & Kacperczyk, A. (2023). Network referrals and self-presentation in the high-tech labor market. Organization Science, 35(4), 1342-1362. https://doi.org/10.1287/orsc.2022.16674 

Coppola, P. J., & Young, A. F. (2022). Making the difficult career transition: Writing the next chapter during the great resignation or in the future. Frontiers in Psychology, 13:905813. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.905813 

Corrall, C., Stringer, A., & Park, K. (2025, July 16). A comprehensive list of 2025 tech layoffs. TechCrunch. https://techcrunch.com/2025/07/16/tech-layoffs-2025-list/

Gray, K. (2025, March 10). Employers, students favor in-person career fairs. National Association of Colleges and Employers (NACE). https://www.naceweb.org/career-development/trends-and-predictions/employers-students-favor-in-person-career-fairs/

Leopold, T. (2025, April 30). How AI is reshaping the career ladder, and other trends in jobs and skills on Labour Day. World Economic Forum. https://www.weforum.org/stories/2025/04/ai-jobs-international-workers-day/

Murray, S. (2024, August 20). The impact of automation on corporate decision‑making. Knowledge at Wharton. https://knowledge.wharton.upenn.edu/article/the-impact-of-automation-on-corporate-decision-making/

Mussagulova, A., Chng, S., Goh, Z. A. G., Tang, C. J., & Jayasekara, D. N. (2023). When is a career transition successful? A systematic literature review and outlook (1980-2022). Frontiers in Psychology, 14, 1141202. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1141202

Wolff, H., & Moser, K. (2009). Effects of networking on career success: A longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 94(1), 196–206. https://doi.org/10.1037/a0013350

Thông tin tác giả

Gaeun (Gwenn) Seo, Ph.D., là Giám đốc Phát triển Nghề nghiệp cho học viên cao học và Chuyên gia Học thuật (Giảng viên không biên chế) thuộc Văn phòng Phó Hiệu trưởng phụ trách Giáo dục cao học & Sau Tiến sĩ và Trung tâm Nghề nghiệp tại Georgia Tech. Từ năm 2023, cô đã dẫn dắt Đội ngũ Phát triển Nghề nghiệp Sau đại học, đồng thời lãnh đạo và hỗ trợ chiến lược cho Chương trình Thực tập cho sinh viên cao học. Trước khi gia nhập Georgia Tech, Seo đã làm việc tại Đại học Princeton, Weill Cornell Medicine, Đại học Cornell và Đại học Illinois tại Urbana-Champaign, nơi cô hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và chuyên môn cho sinh viên cao học cũng như sinh viên quốc tế. Nghiên cứu và các bài báo của cô tập trung vào việc hỗ trợ sinh viên cao học ra quyết định nghề nghiệp, nâng cao năng lực nghề nghiệp, cũng như phát triển và nâng cấp kỹ năng lãnh đạo. Hiện cô là Biên tập viên Chuyên mục của Career Convergence. Seo nhận bằng Tiến sĩ về Chính sách Giáo dục, Tổ chức & Lãnh đạo (chuyên ngành: Phát triển Nguồn Nhân lực) tại Đại học Illinois ở Urbana–Champaign cùng bằng Thạc sĩ và Cử nhân Quản trị Văn phòng Quốc tế tại Đại học Nữ sinh Ewha ở Hàn Quốc. Có thể liên hệ với cô qua email gwenn.seo@gatech.edu.

Megan R. Elrath là Quản lý Dịch vụ Nghề nghiệp Trực tuyến tại Trung tâm Nghề nghiệp và Trường Học tập Trọn đời Georgia Tech, làm việc với các sinh viên Thạc sĩ Khoa học trực tuyến (OMS) và học viên trong ngành giáo dục trong quá trình họ khởi đầu sự nghiệp, chuẩn bị chuyển đổi nghề nghiệp và/hoặc thăng tiến lên các vị trí lãnh đạo. Megan là Chuyên gia Khai vấn Nghề nghiệp Chuyên nghiệp và Tư vấn viết Sơ yếu lý lịch Chuyên nghiệp được Chứng nhận, với chuyên môn tư vấn cho người đi làm ở mọi giai đoạn trong sự nghiệp của họ. Với hơn 15 năm kinh nghiệm trong các dịch vụ nghề nghiệp, Megan đã cung cấp dịch vụ khai vấn nghề nghiệp cho sinh viên tại Đại học Drexel và Đại học Georgia, đồng thời làm việc với tư cách là người viết sơ yếu lý lịch hợp đồng cho một số công ty tư vấn nghề nghiệp. Cô có bằng Thạc sĩ Giáo dục về Dịch vụ Tâm lý học từ Đại học Pennsylvania và Cử nhân ngành Tâm lý học từ TCU. Megan thích nướng bánh, đọc sách, tập thể dục và xem lại chương trình truyền hình giải trí yêu thích của cô, The Office. Có thể liên hệ với cô qua email melrath3@gatech.edu.

Người dịch: My Vu

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết Ngã rẽ sự nghiệp: Hướng dẫn thân chủ vượt qua giai đoạn chuyển đổi và tái định hướng sự nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Nhận diện những vai trò thầm lặng

Các vị trí hỗ trợ vận hành, như kế toán, công nghệ thông tin và hành chính, thường được giao nhiệm vụ “giữ cho hệ thống luôn sáng đèn” (tức là bảo đảm doanh nghiệp có thể mở cửa và vận hành liên tục). Những chức năng này đóng góp trực tiếp vào kết quả chung bằng cách hỗ trợ, cải thiện và duy trì hoạt động của tổ chức. Điều này trái ngược với các đội nhóm làm việc ở tuyến đầu, như bán hàng hay phát triển kinh doanh, vốn có những nỗ lực dễ dàng thể hiện qua doanh thu tăng lên hoặc các tác động rõ ràng, dễ đo lường. Một số ví dụ về các vai trò hỗ trợ vận hành bao gồm:

• Nhân sự phụ trách tiền lương bảo đảm tiền lương chuyển khoản của mỗi nhân viên được thanh toán đầy đủ và đúng hạn. Điều này nghe có vẻ đơn giản cho đến khi các quy mô và cấu trúc chi trả đa dạng của một doanh nghiệp được tính đến.
  
• Bộ phận Nhân sự không chỉ quản lý phúc lợi, tuyển dụng nhân tài và chế độ đãi ngộ, mà còn được xem là những người gìn giữ văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp và dẫn dắt quá trình giải quyết xung đột giữa nhân viên.
  
• Bộ phận hỗ trợ Công Nghệ Thông Tin và quản trị hệ thống làm việc 24/7, đôi khi trên phạm vi toàn cầu, để duy trì phần mềm, bảo vệ dữ liệu và bảo đảm các hoạt động kỹ thuật diễn ra trơn tru. Việc sửa một bàn phím hỏng có thể chỉ là một phần rất nhỏ trong vai trò toàn diện của họ.
  
• Các vị trí hỗ trợ hành chính hoặc quản lý dự án giúp thúc đẩy các sáng kiến lớn thông qua việc kết nối liên phòng ban, quản lý công việc và duy trì cường độ giao tiếp cao. Những lợi ích vô hình mà các chuyên viên này mang lại là điều dễ nhận thấy, nhưng lại rất khó để định lượng chính xác.

Một chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ những thân chủ đang làm các vai trò hỗ trợ vận hành diễn đạt được những chỉ số cụ thể, cho thấy công việc của họ đã góp phần gia tăng hoặc bảo vệ kết quả đầu ra của tổ chức như thế nào.

Cái giá của sự mơ hồ

Trong thị trường nhân lực ngày nay, một chương trình ghi nhận thành tích mang tính chiến lược vừa là chiến lược giữ chân nhân sự, vừa là đòn bẩy xây dựng văn hóa tổ chức. Việc xem nhẹ hoạt động ghi nhận có thể dẫn đến sự thờ ơ, thiếu gắn kết của nhân viên và nguy cơ nghỉ việc.

• Trong một nghiên cứu của Gallup năm 2024 đối với những nhân viên đã tự nguyện rời bỏ công việc trong năm trước, có đến 45% cho biết họ không hề có bất kỳ cuộc trao đổi nào với lãnh đạo về mức độ hài lòng công việc, hiệu suất làm việc hay tương lai của họ tại tổ chức trong ba tháng trước khi nghỉ việc (Tatel & Wigert, 2024).
  
• Chi phí thay thế nhân sự có thể dao động từ 40% mức lương của một nhân viên tuyến đầu đến 200% mức lương của một vị trí quản lý (Yi, 2024).
  
• Ngược lại, những nhân viên được ghi nhận và đánh giá cao một cách nhất quán trong nghiên cứu của Gallup có khả năng nghỉ việc thấp hơn 45% sau hai năm (Tatel & Wigert, 2024).

Cuộc vật lộn trong việc định lượng giá trị

Mặc dù vai trò của những người làm công việc hỗ trợ là không thể phủ nhận, vẫn có nhiều yếu tố khiến họ khó được ghi nhận một cách xứng đáng:

• Sự điềm tĩnh của họ che giấu mức độ phức tạp của công việc. Khi một hệ thống mang tính sống còn đối với doanh nghiệp gặp sự cố, quy mô vấn đề thường được nhìn nhận và tôn trọng, dù không phải lúc nào cũng được hiểu trọn vẹn. Tuy nhiên, với nhiều vai trò hỗ trợ, ngay cả những nhiệm vụ thường ngày cũng đòi hỏi khối lượng giao tiếp lớn và quy trình kéo dài — Những điều mà họ thường xử lý một cách bình tĩnh và chuyên nghiệp.
  
• Công việc của họ không xoay quanh số lượng. “Giữ cho hệ thống luôn sáng đèn” không phải là việc tôn vinh số lượng vấn đề đã được giải quyết, mà nằm ở khả năng ngăn chặn vấn đề xảy ra ngay từ đầu. Việc quy đổi thành tiền bạc những rủi ro đã không xảy ra là điều vô cùng khó khăn.
  
• Tiêu chuẩn đánh giá dành cho họ ở mức cực kỳ cao. Một kế toán sẽ không xứng đáng với thù lao của mình,  thậm chí còn có thể khiến khách hàng phải gánh chịu chi phí lớn nếu các phép tính chỉ đúng 80 hoặc 90%. Trong những ngành nghề mà thành công đòi hỏi độ chính xác gần như tuyệt đối, việc xác định thế nào là “vượt trên mức kỳ vọng” hay “làm hơn cả yêu cầu” trở nên rất khó khăn.

Vai trò của chuyên viên hướng nghiệp

Những yếu tố nêu trên, cùng với các thách thức cá nhân trong đời sống hằng ngày, có thể khiến thân chủ cảm thấy mất kết nối với các hệ thống hỗ trợ của mình cả trong công việc lẫn ngoài công việc. Với vai trò là chuyên viên hướng nghiệp, bước đầu tiên và cần thiết là giúp thân chủ làm rõ và tháo gỡ những thành tố đang góp phần tạo nên sự mất kết nối đó.

Mỗi chuyên viên có những phương pháp riêng để phác họa và nhận diện những căng thẳng về mặt cảm xúc và nghề nghiệp. Trong bài viết “Why Talented People Disengage Quietly” (Vì sao những người tài lặng lẽ rút lui), chuyên gia khai vấn điều hành và lãnh đạo Sunitha Narayanan đã chia sẻ một kỹ thuật mạnh mẽ nhằm tạo ra một không gian an toàn, hướng đến hành động cho thân chủ. Phương pháp này bao gồm việc xếp hạng mức độ hài lòng ở nhiều khía cạnh khác nhau của cuộc sống (được gọi là Bài tập Bánh xe Cuộc sống – Wheel of Life Exercise), đồng thời thiết lập sự cho phép để nhận diện và làm việc với những cảm xúc khó khăn. Thân chủ được dẫn dắt qua các bài tập nhằm đánh giá lại mô tả công việc của mình dựa trên giá trị, sở thích và kỹ năng, thay vì chỉ nhìn công việc như một danh sách nhiệm vụ do người sử dụng lao động đưa ra (Narayanan, 2017).

Từ nền tảng an toàn và sự rõ ràng đó, thân chủ có thể bắt đầu lượng hóa những giá trị mà họ mang lại cho đội nhóm, bổ sung các chỉ số cụ thể cho những đóng góp mang tính chất định tính trong công việc của mình.

Bí quyết xác định giá trị công việc

Thật may là các chuyên viên hướng nghiệp có thể đề xuất một số phương pháp giúp định lượng và làm nổi bật những thành quả vốn tưởng chừng như không thể đong đếm được (vô hình).

• Thiết lập Dấu vết Kỹ thuật số (e-trail): Đội ngũ nhân viên hỗ trợ hàng ngày đều phải giải quyết và ngăn chặn vô số vấn đề ở các quy mô khác nhau. Sẽ rất khó để có thể trình bày bằng lời toàn bộ những đóng góp này trong kỳ đánh giá hiệu suất hàng năm. Giải pháp ở đây là duy trì một hệ thống ghi chép kỹ thuật số để theo dõi các sự cố được ngăn chặn kịp thời, các yêu cầu hỗ trợ khẩn cấp, cũng như những email công việc phát sinh mà họ phải xử lý mỗi ngày.

• Tham chiếu từ Mạng lưới Phối hợp: Khi cần đo lường mức độ đóng góp, các bộ phận hỗ trợ không cần tìm đâu xa mà hãy nhìn thẳng vào những thành tựu của các phòng ban do họ trực tiếp hỗ trợ. Lấy vị trí Quản lý Dự án làm ví dụ. Với những người không trực tiếp theo sát khâu vận hành, việc nghiệm thu thành công năm dự án trong một năm có vẻ không mấy ấn tượng. Nhưng nếu những dự án đó giúp đội ngũ Vận hành tiết kiệm được lượng lớn giờ công lao động, hoặc giúp bộ phận Tuân thủ giảm thiểu đáng kể các rủi ro tài chính, thì giá trị thực tiễn mà họ mang lại cho doanh nghiệp là điều không thể phủ nhận.

• Tập trung vào Cải tiến Quy trình: Chất lượng sẽ luôn quan trọng hơn số lượng, đặc biệt đối với những công việc mang tính chất vận hành theo quy trình. Những sáng kiến giúp tinh gọn sự phức tạp, rút ngắn thời gian xử lý công việc hoặc tối ưu hóa quy trình chính là một trong những giá trị gia tăng lớn nhất mà một nhân viên hỗ trợ có thể mang lại.

• Chủ động Trao đổi: Cách tốt nhất để đảm bảo đóng góp của bản thân được nhận diện là thông qua giao tiếp. Nếu quản lý trực tiếp không chủ động sắp xếp thời gian cho các buổi trao đổi cá nhân 1:1, nhân viên nên chủ động đề xuất một buổi họp riêng tối thiểu mỗi tháng một lần. Trong các buổi họp này, họ cần tập trung thảo luận về các mục tiêu phát triển, những thành tựu vừa đạt được, và đề xuất những cách họ có thể hỗ trợ lãnh đạo của mình vượt ra khỏi phạm vi công việc thường nhật.

Giúp những người “giữ cho hệ thống luôn sáng đèn” tỏa sáng

Không phải vai trò nào trong tổ chức cũng có độ nhận diện cao. Sự phát triển đòi hỏi quá trình trao đổi phản hồi liên tục và nhất quán giữa đội ngũ lãnh đạo và các “khách hàng nội bộ”. Trong tiến trình này, chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc đồng hành và định hướng cho thân chủ. Việc khai vấn để cá nhân chủ động thu thập phản hồi một cách có hệ thống, lượng hóa những đóng góp của mình, và xây dựng những câu chuyện nghề nghiệp thuyết phục sẽ giúp chuyển hóa các tác động thầm lặng thành cơ hội thăng tiến và sự thỏa mãn nghề nghiệp.

Tham khảo  

Narayanan, S. (2017, March 1). Why talented people disengage quietly. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/135123/_self/CC_layout_        details/true  

Tatel, C., & Wigert, B. (2024, July 9). 42% of employee turnover is preventable but often ignored. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/646538/employee-turnover-preventable-often-ignored.aspx 

Yi, R. (2024, September 18). Employee retention depends on getting recognition right. Gallup.     https://www.gallup.com/workplace/650174/employee-retention-depends-getting-recognition-right.aspx 

Thông tin tác giả

Arissa Freeman là chuyên gia khai vấn nghề nghiệp và viết hồ sơ tìm việc (CV/Resume) được chứng nhận, hiện đang làm việc tại Atlanta, bang Georgia (Hoa Kỳ). Trước khi thành lập đơn vị khai vấn riêng mang tên Triumphant Coaching Services, LLC, cô đã có 15 năm kinh nghiệm hỗ trợ các nhà lãnh đạo trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm Nhân sự, Công nghệ Thông tin và Quản lý Dự án. Bạn đọc có thể kết nối với Arissa thông qua website www.triumphantcs.com hoặc trang LinkedIn www.linkedin.com/in/arissafreeman.

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập:  My Vu

Nguồn bài viết: Link

Photo by BaljkanN 4 on Unsplash

Bài viết Giữ cho hệ thống luôn sáng đèn: Giá trị của một công việc thầm lặng đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Theo nhiều công trình nghiên cứu quy mô lớn, các yếu tố gia đình thường có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình phát triển nghề nghiệp và việc ra quyết định của mỗi cá nhân. Trong nhiều thập kỷ qua, các chuyên viên hướng nghiệp và các bậc cha mẹ đã đặc biệt quan tâm đến việc tìm hiểu những tác động này. Tuy nhiên, việc xác định một cách chính xác cơ chế tác động của gia đình đến sự phát triển nghề nghiệp vẫn gặp nhiều khó khăn, bởi khái niệm “gia đình” và “phát triển nghề nghiệp” đều mang phạm vi rộng, đồng thời mối liên hệ giữa hai yếu tố này thay đổi theo từng giai đoạn độ tuổi.

Một nghiên cứu gần đây với thanh thiếu niên

Nghiên cứu của tôi, được thực hiện với gần 300 học sinh trung học cơ sở và cha mẹ của các em, đã góp phần làm sáng tỏ sự tương tác phức tạp giữa các yếu tố gia đình và các yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp. Tôi tiến hành nghiên cứu này nhằm tìm hiểu cách những hành vi cụ thể của cha mẹ có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến sự phát triển nghề nghiệp của một nhóm thanh thiếu niên, chủ yếu là người da trắng, đang theo học tại các trường công lập ở cả khu vực nông thôn và đô thị. 

Các học sinh tham gia nghiên cứu đã hoàn thành ba công cụ đánh giá: Thang đo Mức độ Trưởng thành Nghề nghiệp gồm 50 câu hỏi (Career Maturity Inventory) (Crites & Savickas, 1995), Thang đo Năng lực Tự đánh giá trong Ra quyết định Nghề nghiệp dành cho học sinh trung học cơ sở gồm 12 câu hỏi (Middle School Career Decision-Making Self-Efficacy Scale) (Fouad, Smith & Enochs, 1997), và một bảng kiểm gồm 30 câu hỏi nhằm ghi nhận các hành vi liên quan đến nghề nghiệp của cha mẹ, được xây dựng và kiểm định riêng cho nghiên cứu này. Phụ huynh của các em cũng hoàn thành thang đo hành vi nghề nghiệp của cha mẹ theo dạng thang Likert.

Các phân tích hồi quy và tương quan cho thấy: những hành vi của cha mẹ mà học sinh cảm nhận được có mối liên hệ chặt chẽ và có ý nghĩa thống kê với mức độ trưởng thành nghề nghiệp cũng như năng lực tự tin trong việc ra quyết định nghề nghiệp của học sinh trung học cơ sở, ngay cả khi đã kiểm soát các yếu tố như giới tính và khối lớp. Những đoạn tiếp theo sẽ trình bày chi tiết hơn các phát hiện chính của nghiên cứu này.

Những hành vi quan trọng của cha mẹ

Phát hiện quan trọng nhất từ nghiên cứu cho thấy những hành vi yêu thương và hỗ trợ mang tính nền tảng của cha mẹ (chẳng hạn như việc cha mẹ thể hiện sự quan tâm đến ý kiến của con) có vai trò quan trọng hơn đối với học sinh trung học cơ sở so với các hành vi mang tính hành động cụ thể liên quan trực tiếp đến nghề nghiệp (ví dụ như cung cấp tài liệu viết về các nghề cụ thể). Các phân tích hồi quy đa biến chỉ ra rằng khi học sinh cảm nhận được sự yêu thương và hỗ trợ từ cha mẹ, các em có năng lực tốt hơn trong việc suy nghĩ về nghề nghiệp và thế giới việc làm so với những em không có cảm nhận này. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy cảm giác được cha mẹ yêu thương và ủng hộ giúp học sinh tự tin hơn vào khả năng tìm kiếm thông tin nghề nghiệp cũng như lựa chọn một nghề nghiệp mà các em cảm thấy hứng thú và hào hứng. Điều này đặc biệt quan trọng, bởi các nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng những thanh thiếu niên có mức độ tự tin cao trong việc ra quyết định nghề nghiệp thường có xu hướng đưa ra những lựa chọn nghề nghiệp thỏa mãn hơn ở các giai đoạn sau của cuộc đời.

Nghiên cứu của tôi cho thấy có một số hành vi nuôi dạy con của cha mẹ đặc biệt quan trọng đối với học sinh Trung Học Cơ Sở. Phân tích hồi quy logistic chỉ ra rằng 5 hành vi nuôi dạy con được học sinh cảm nhận có khả năng phân biệt rõ rệt giữa những thanh thiếu niên có mức độ trưởng thành nghề nghiệp và năng lực tự tin trong ra quyết định nghề nghiệp cao so với thấp. Theo kết quả nghiên cứu, nếu cha mẹ mong muốn thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của con em mình trong giai đoạn đầu tuổi vị thành niên, họ nên cố gắng thực hiện những điều sau đây:

• Thể hiện sự quan tâm chân thành đến những vấn đề khác nhau trong đời sống tuổi teen mà con cái coi là quan trọng.
• Nói với con rằng cha mẹ có những kỳ vọng cao và tích cực đối với con đường nghề nghiệp của các em.
• Khuyến khích con tự đưa ra các quyết định của riêng mình.
• Cho con biết rằng cha mẹ cảm thấy tự hào về con.
• Hỗ trợ con hiểu rõ kết quả từ các bài trắc nghiệm nghề nghiệp hoặc đánh giá sở thích mà các em đã tham gia.

Kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy rằng học sinh trung học cơ sở và cha mẹ của các em có sự khác biệt đáng kể trong cách nhìn nhận về các mối quan hệ gia đình cũng như hành vi của cha mẹ. Bên cạnh đó, các phân tích tương quan từng phần cho thấy những học sinh có quan điểm về mối quan hệ gia đình khác biệt nhiều so với quan điểm của cha mẹ thường có mức tự hiệu quả trong việc ra quyết định nghề nghiệp thấp. Nói cách khác, khi học sinh trung học cơ sở và cha mẹ “đồng điệu” với nhau trong cách nhìn nhận các vấn đề gia đình, các em sẽ tự tin hơn vào khả năng đưa ra những quyết định nghề nghiệp đúng đắn. Điều này cho thấy rằng, bên cạnh sự hỗ trợ và yêu thương, giao tiếp cởi mở và trung thực giữa các thiếu niên trẻ tuổi và cha mẹ đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển nghề nghiệp của các em.

Gợi ý dành cho chuyên viên tham vấn học đường

Làm việc với phụ huynh: Dựa trên các kết quả của nghiên cứu, chuyên viên tham vấn học đường có thể sử dụng những gợi ý sau để hỗ trợ phụ huynh hiểu và thực hành cách tác động tích cực đến quá trình phát triển nghề nghiệp của con em mình trong giai đoạn đầu tuổi vị thành niên.

• Giúp cha mẹ hiểu rằng phát triển nghề nghiệp là một quá trình quan trọng đối với học sinh ở mọi độ tuổi, không chỉ riêng học sinh cuối cấp Trung Học Phổ Thông.
• Nhấn mạnh với cha mẹ rằng họ luôn có ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp của con, theo hướng tích cực hoặc tiêu cực; từ đó khuyến khích cha mẹ chủ động trở thành những người có ảnh hưởng tích cực.
• Giúp cha mẹ nhận thức được tác động sâu rộng và lâu dài của thái độ gia đình, các cuộc trò chuyện trong gia đình và chất lượng mối quan hệ cha mẹ – con cái đối với sự phát triển nghề nghiệp của con.
• Khuyến khích cha mẹ thể hiện sự quan tâm và niềm tự hào đối với con như một con người, không chỉ thông qua thành tích học tập hay định hướng nghề nghiệp cụ thể.
• Khuyến khích cha mẹ thể hiện rõ ràng sự tin tưởng và niềm tin vào khả năng ra quyết định cũng như lập kế hoạch cho tương lai của con.
• Giúp cha mẹ hiểu rằng để phát triển nghề nghiệp tối ưu, thanh thiếu niên cần đồng thời cả sự ấm áp và quyền tự chủ; nói cách khác, các em cần biết rằng cha mẹ luôn ở bên hỗ trợ, đồng thời cũng tin tưởng các em có thể tự đưa ra quyết định cho bản thân.
• Chia sẻ thông tin hướng nghiệp với cha mẹ thông qua các bản tin (newsletter) của nhà trường hoặc bộ phận tham vấn.
• Cung cấp cho cha mẹ danh sách các nguồn lực hướng nghiệp tại địa phương, giúp họ tìm hiểu thêm về phát triển nghề nghiệp nói chung và vai trò của cha mẹ trong quá trình phát triển nghề nghiệp của con nói riêng.

Làm việc với thanh thiếu niên

Dựa trên kết quả của nghiên cứu, các gợi ý sau có thể hữu ích cho chuyên viên hướng nghiệp khi làm việc với thanh thiếu niên trong môi trường học đường.

• Chủ động hỏi học sinh về các mối quan hệ trong gia đình, đặc biệt là mối quan hệ với những người chăm sóc chính (cha mẹ hoặc người giám hộ).
• Tìm hiểu mức độ cha mẹ trò chuyện với học sinh về nghề nghiệp và cách cha mẹ thể hiện sự ủng hộ đối với những ý tưởng nghề nghiệp của các em.
• Tạo dựng một môi trường tham vấn an toàn, tin cậy và mang tính nâng đỡ, nơi học sinh cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng.
• Thể hiện sự quan tâm chân thành đến ý tưởng, quan điểm và sở thích của học sinh, kể cả những sở thích chưa rõ ràng hoặc chưa mang tính “nghề nghiệp”.
• Hướng dẫn và rèn luyện cho học sinh kỹ năng ra quyết định hiệu quả, đặc biệt trong các tình huống liên quan đến học tập và định hướng tương lai.
• Thể hiện sự tin tưởng vào năng lực, kế hoạch và tương lai của học sinh, giúp các em củng cố niềm tin vào bản thân.
• Thể hiện niềm tự hào về những thành tựu của học sinh trên nhiều phương diện khác nhau, bao gồm: học tập, định hướng nghề nghiệp, hoạt động ngoại khóa, đời sống xã hội và sự phát triển cá nhân.
• Hỗ trợ học sinh phát triển động lực nội tại và cảm giác tự hào về bản thân, thay vì chỉ dựa vào sự công nhận hay kỳ vọng từ bên ngoài.

Tóm tắt

Kết quả nghiên cứu thực hiện với học sinh trung học cơ sở và cha mẹ cho thấy hành vi của cha mẹ có mối liên hệ rõ ràng với sự phát triển nghề nghiệp của các thiếu niên trẻ. Bên cạnh đó, đối với nhóm tuổi này, các hành vi hỗ trợ về mặt tâm lý – xã hội (như quan tâm, lắng nghe, tin tưởng) dường như quan trọng hơn so với các hành động mang tính định hướng nghề nghiệp trực tiếp. Để đạt được sự phát triển nghề nghiệp tối ưu, thanh thiếu niên cần cha mẹ biết cân bằng giữa việc thể hiện sự quan tâm ấm áp và khuyến khích quyền tự chủ. Những phát hiện này cung cấp cơ sở quan trọng nhằm hỗ trợ các chuyên gia hướng nghiệp và tham vấn khi làm việc với thanh thiếu niên và/hoặc cha mẹ của các em.

Tham khảo

Crites, J. O., & Savickas, M. L (1995). Revised for attitude scale and competence test CMI sourcebook. Published by John O. Crites. Distributed by ISM Information Systems Management, Inc., Careerware.

Fouad, N. A., Smith, P. L., & Enochs, L. (1997). Reliability and validity evidence for the Middle School Self-Efficacy Scale. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 30, 17-31.

Thông tin tác giả

Briana K. Keller đã hoàn thành chương trình tiến sĩ ngành tâm lý học tham vấn tại Đại học Indiana. Hiện nay, bà đang công tác với vai trò chuyên viên tham vấn hướng nghiệp tại Đại học Washington, đồng thời giảng dạy một học phần cao học về tham vấn hướng nghiệp tại Đại học Seattle. Có thể liên hệ với bà qua địa chỉ email: kellerb@u.washington.edu.

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập: Hồ Lan

Nguồn bài viết: Link

Photo by volant on Unsplash

Bài viết Những hành vi của cha mẹ tác động đến sự phát triển nghề nghiệp của thanh thiếu niên đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Các hoạt động phát triển nghề nghiệp rất cần thiết trong trường học, tuy nhiên các thầy cô cho biết họ dành rất ít thời gian cho những hoạt động này (Saunders và cộng sự, 2017). Bài viết này giới thiệu bộ sưu tập cập nhật gồm 26 chiến lược phát triển nghề nghiệp dành cho học sinh K-12 (Chú thích của người dịch: K-12 là viết tắt của hệ thống giáo dục phổ thông từ mẫu giáo, lớp 1 – lớp 12), được phát triển dựa trên ấn phẩm trước đó “21 Strategies for K-12 Career Development” (Osborn, 2005). Các thầy cô có thể sử dụng những chiến lược này để hỗ trợ phát triển các năng lực nghề nghiệp được nêu trong Bộ Hướng dẫn Phát triển Nghề nghiệp Quốc Gia của Mỹ (NCDA, 2024).

Nhiều chiến lược trong danh sách ban đầu vẫn được giữ nguyên hoặc gần như không thay đổi, bởi đây là những thực hành đã được kiểm chứng hiệu quả và vẫn tiếp tục tạo được sự cộng hưởng với học sinh và các nhà giáo dục ngày nay. Việc tái công bố các chiến lược này nhằm khẳng định giá trị bền vững của chúng và thu hút sự chú ý trở lại đối với tính hữu ích của chúng, đặc biệt trong bối cảnh các trường học đang chịu áp lực ngày càng lớn trong việc chuẩn bị cho học sinh bước vào một thị trường lao động thay đổi nhanh chóng.

Một số chiến lược mới được bổ sung sau khi xem xét các nguồn tài nguyên phát triển nghề nghiệp của các bang. Các thầy cô được khuyến khích tìm hiểu và áp dụng càng nhiều chiến lược dưới đây càng tốt, miễn là phù hợp với nhu cầu của học sinh và bối cảnh của trường học.

 Dành cho học sinh tiểu học:

• Tranh cắt dán nghề nghiệp: Học sinh sử dụng tạp chí để cắt dán các từ ngữ và hình ảnh thể hiện bản thân mình và nghề nghiệp mà các em quan tâm.
• Trò chơi “Đoán nghề”: Các đội chơi đoán nghề nghiệp dựa trên các gợi ý được đưa ra. (Thông tin về các nghề nghiệp có thể tham khảo tại Cẩm nang Triển vọng Nghề nghiệp của Bộ Lao động Hoa Kỳ: The U.S. Dept. of Labor’s Occupational Outlook Handbook).
• Nghề nghiệp theo bảng chữ cái: Theo hình thức lần lượt theo nhóm hoặc từng bạn, học sinh nêu ra càng nhiều nghề nghiệp càng tốt bắt đầu bằng mỗi chữ cái trong bảng chữ cái.
• Khách mời chia sẻ về nghề nghiệp: Mời những “người hùng địa phương” (ví dụ: lính cứu hỏa, bác sĩ, cảnh sát) đến chia sẻ về công việc, công cụ làm việc và các câu chuyện trong nghề. Có thể mời cả phụ huynh hoặc người thân của học sinh làm diễn giả khách mời.
• Chuyến thực địa nghề nghiệp: Tổ chức các chuyến tham quan nơi làm việc để giúp học sinh tiếp xúc với môi trường làm việc thực tế.
• Ngày hội nghề nghiệp tưởng tượng: Khuyến khích học sinh tưởng tượng về nghề nghiệp thông qua việc hóa trang hoặc đóng vai.
• Các trạm khám phá nghề nghiệp: Hỗ trợ thầy cô thiết lập các “trạm nghề nghiệp” theo chủ đề trong lớp học để học sinh luân phiên tham gia.
• Poster về kỹ năng làm việc: Liên hệ các hoạt động trong lớp với những kỹ năng cần thiết trong công việc (đúng giờ, gọn gàng, làm việc nhóm…). Học sinh làm việc theo nhóm nhỏ để thiết kế poster về các kỹ năng này.
• Hoạt động đọc sách và sáng tạo: Sau khi cùng đọc cuốn When I Grow Up (Tạm dịch: Khi tôi lớn lên) của Al Yankovic, khuyến khích học sinh sáng tạo ra một nghề nghiệp tưởng tượng bằng cách sử dụng các vật liệu mỹ thuật.

Dành cho học sinh Trung Học Cơ Sở:

• Chương trình hướng nghiệp hỗ trợ bằng máy tính: Sử dụng các công cụ như CIS 360 Junior để giúp học sinh xác định sở thích và các nghề nghiệp liên quan.
• Nguồn thông tin nghề nghiệp: Giới thiệu các trang web như America’s Career InfoNet và Cẩm nang Triển vọng Nghề nghiệp (Occupational Outlook Handbook).
• Hoạt động “Chiếc túi bên trong – bên ngoài”: Sử dụng túi giấy và tạp chí; khuyến khích học sinh thể hiện bản thân bên ngoài/xã hội bằng cách cắt dán tranh ghép ở mặt ngoài của túi và thể hiện bản thân bên trong/riêng tư bằng cách đặt các vật tượng trưng vào bên trong túi.
• Bài nghiên cứu về nghề nghiệp: Phối hợp với giáo viên môn Ngữ văn để học sinh viết một bài nghiên cứu về nghề nghiệp mà mình quan tâm. Cung cấp danh sách sách và các đường link tham khảo, phối hợp với thủ thư để bổ sung các nguồn tài liệu này lên trang web hướng nghiệp của trường.
• Trò chơi từ vựng nghề nghiệp: Tạo các trò chơi tìm từ hoặc ô chữ với các thuật ngữ liên quan đến nghề nghiệp. (Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ có một số tài nguyên sẵn có cho học sinh K-12: K-12 Games).
• Tái kết nối thông qua khám phá: Tổ chức các chuyến tham quan trường đại học, hội chợ nghề nghiệp và các workshop nhằm giúp học sinh thấy được sự liên kết giữa việc học và mục tiêu nghề nghiệp.
• Cơ hội tình nguyện: Khuyến khích học sinh tham gia hoạt động tình nguyện bằng cách cung cấp danh sách các tổ chức/địa điểm tình nguyện và các vai trò thường gặp.
• Lập kế hoạch cho bậc Trung Học Phổ Thông: Hướng dẫn học sinh xây dựng kế hoạch các môn học ở trung học phổ thông phù hợp với định hướng nghề nghiệp của mình. 
• Mỗi tuần một nghề nghiệp: Mỗi tuần giới thiệu một chuyên gia/nhân vật nghề nghiệp khác nhau để mở rộng hiểu biết của học sinh về các lựa chọn nghề nghiệp đa dạng.

Dành cho học sinh Trung Học Phổ Thông:

• Trò chơi hướng nghiệp:  Sử dụng các trò chơi như Jeopardy, Family Feud hoặc Kahoot để giúp học sinh tìm hiểu về thông tin nghề nghiệp, các lựa chọn đào tạo, chiến lược tìm việc, cách viết CV, kỹ năng phỏng vấn, v.v.
• Trò chơi Truy tìm kho báu trực tuyến: Cho học sinh làm việc theo cặp để hoàn thành một hoạt động “truy tìm kho báu” trực tuyến về thông tin nghề nghiệp bằng cách sử dụng Cẩm nang Triển vọng Nghề nghiệp Online Occupational Handbook hoặc O*NET.
• Mô phỏng lập ngân sách: Học sinh chọn một nghề nghiệp, một loại nhà ở và phương tiện đi lại, sau đó tính toán ngân sách cá nhân dựa trên dữ liệu chi phí sinh hoạt địa phương.
• Tài liệu liên hệ Môn học – Nghề nghiệp: Cung cấp cho giáo viên các tài liệu giúp liên kết môn học với các nghề nghiệp tương ứng. Bao gồm các công cụ trực tuyến, nguồn tài nguyên tại thư viện/trung tâm học liệu và thông tin về các doanh nghiệp địa phương. Ví dụ về Bảng liên hệ ngành học – nghề nghiệp (match major sheet) có thể tham khảo các tài liệu do Trung tâm Hướng nghiệp – Đại học Bang Florida (FSU Career Center) phát triển.
• Liên kết tài nguyên hướng nghiệp: Cân nhắc mua các công cụ như Career Key để tích hợp vào website của bộ phận tư vấn học đường và trung tâm học liệu của trường.
• Bản tin dành cho phụ huynh: Nội dung có thể bao gồm: hướng dẫn viết CV (Xem: Hướng dẫn viết CV của Đại học Bang Florida – FSU writing a resume guide), mẹo phỏng vấn và tìm việc, thông tin về học bổng, các bài kiểm tra hướng nghiệp sắp tới, ngày hội nghề nghiệp và ngày hội đại học, cũng như các gợi ý giúp phụ huynh hỗ trợ con đưa ra lựa chọn nghề nghiệp phù hợp.
• Ngày hội/ Triển lãm các trường đại học: Mời các trường đại học đến giới thiệu cơ hội học tập. Có thể tổ chức thêm một “ngày chuẩn bị trước triển lãm” để học sinh luyện tập nghi thức giao tiếp và kỹ năng trao đổi. Đồng thời giới thiệu thêm các lựa chọn sau trung học khác như chương trình học nghề (apprenticeship), quân đội hoặc các chứng chỉ nghề.
• Các công cụ tự đánh giá bản thân: Khuyến khích học sinh chủ động lập kế hoạch nghề nghiệp thông qua các công cụ như:
  • 16Personalities: Khám phá loại hình tính cách.
  • MAPP: Kết nối sở thích/cách làm việc với các nhóm nghề phù hợp.
  • ASVAB: Đánh giá năng lực phù hợp với các lĩnh vực quân đội và dự đoán nghề nghiệp.
  • CareerOneStop Self-Assessments (Cổng thông tin nghề nghiệp CareerOneStop của Bộ Lao động Hoa Kỳ): các bài đánh giá miễn phí về giá trị, sở thích và kỹ năng.

Nguồn tài nguyên bổ sung dành cho thầy cô/chuyên viên tham vấn học đường:

• Occupational Outlook Handbook – Cung cấp thông tin cập nhật về hàng trăm nghề nghiệp.
• O*NET Resource Center – Các công cụ khám phá nghề nghiệp, bảng liên kết giá trị và kỹ năng với các nghề nghiệp, cùng nhiều tài nguyên khác.
• Design Your Career – Hướng dẫn trực tuyến dựa trên lý thuyết hướng nghiệp, giúp người học đi qua các bước: hiểu bản thân, khám phá lựa chọn nghề nghiệp, ra quyết định và tự phản tư.
• Connect the Work – Bộ 48 hoạt động thúc đẩy các cuộc trò chuyện về nghề nghiệp, xây dựng thói quen học tập và phát triển bản sắc nghề nghiệp.
• Career and College Planning Resources – Trang web tổng hợp hàng trăm đường link tới các bài trắc nghiệm nghề nghiệp, đánh giá kỹ năng, hoạt động WebQuest về nghề nghiệp, công cụ lập kế hoạch nghề nghiệp và chuẩn bị cho đại học.
• Holland’s Code Assessment – Bài đánh giá sử dụng O*NET Interest Profiler để kết nối sở thích của học sinh với các lựa chọn nghề nghiệp phù hợp.
• ASCA Career Development Resources – Các tài nguyên phát triển nghề nghiệp miễn phí dành cho học sinh K-12.
• Career Resource Store – Cửa hàng tài nguyên trực tuyến của NCDA, cung cấp nhiều hoạt động và tài liệu về phát triển nghề nghiệp.
• NCDA’s Yearly Poetry and Art Contest – Cuộc thi thơ và nghệ thuật hằng năm dành cho học sinh K-12; xem website để biết các mốc thời gian và chủ đề từng năm.

Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia Hoa Kỳ (NCDA) cung cấp nhiều nguồn tài nguyên giá trị nhằm tăng cường các hoạt động phát triển nghề nghiệp trong trường học. Các thầy cô có thể tham gia Chương trình Đào tạo và Chứng nhận Cố vấn Phát triển Nghề nghiệp trong Trường học (School Career Development Advisor Training and Certification Program) để mở rộng chuyên môn, kết nối với cộng đồng các thầy cô hướng nghiệp tại trường học School Career Counselors constituency, cũng như khám phá kho lưu trữ Career Convergence K-12 archives để tìm các chiến lược thực tiễn. Những công cụ này giúp các thầy cô tích hợp hoạt động phát triển nghề nghiệp một cách hiệu quả hơn trong suốt các cấp lớp. Chúng tôi cũng mời bạn chia sẻ ý tưởng của mình bằng cách viết bài cho Career Convergence hoặc để lại bình luận ở cuối bài viết này.

Nguồn tham khảo

Osborn, D. S. (2005). 21 Strategies for K-12 career development. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/5026/_self/CC_layout_details/false

Sanders, C., Welfare, L. E., & Culver, S. (2017). Career counseling in middle schools: A study of school counselor self-efficacy. The Professional Counselor, 7(3). 238-250. https://www.doi.org/10.15241/cs.7.3.238   

Thông tin tác giả

Jillian Schiller, M.S. / Ed.S., hiện là nghiên cứu sinh Tiến sĩ trong chương trình kết hợp Tham vấn và Tâm lý Học đường tại Đại học Bang Florida (Florida State University – FSU). Cô tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Tư vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng tại FSU, nơi cô xây dựng nền tảng vững chắc về tư vấn học đường và phát triển nghề nghiệp. Các mối quan tâm trong nghiên cứu và thực hành lâm sàng của Jillian tập trung vào việc thúc đẩy khám phá nghề nghiệp, ra quyết định và phát triển bản sắc cá nhân cho học sinh K-12, với sự chú trọng đặc biệt đến các thực hành tôn trọng và thúc đẩy sự hòa nhập dành cho học sinh LGBTQIAP+. Cô rất tâm huyết trong việc xây dựng những môi trường hỗ trợ, nơi mọi học sinh đều được trao quyền để phát triển toàn diện về học thuật, cá nhân và xã hội. Xin vui lòng liên hệ với Jillian qua email: jschiller@fsu.edu.

Deb Osborn, Ph.D., là Giáo sư và đồng Giám đốc chương trình tiến sĩ kết hợp về Tham vấn và Tâm lý học đường tại Đại học Bang Florida (Florida State University – FSU). Bà cũng đồng lãnh đạo Center of Career Research tại FSU và là Nhà tham vấn được chứng nhận quốc gia. Bà là Thành viên danh dự đồng thời từng giữ chức Chủ tịch của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia Hoa Kỳ (NCDA). Các mối quan tâm nghiên cứu của bà bao gồm: Ứng dụng các lý thuyết liên quan đến phát triển nghề nghiệp (đặc biệt là Cognitive Information Processing) trong nghiên cứu và thực hành; thiết kế và sử dụng các công cụ đánh giá và can thiệp trong dịch vụ hướng nghiệp, đặc biệt là những phương pháp sáng tạo; và khám phá cách công nghệ có thể nâng cao và mở rộng các dịch vụ hướng nghiệp. Ngoài công việc chuyên môn, bà yêu thích may chăn ghép, nấu ăn, đức tin và gia đình. Xin vui lòng liên hệ với Giáo sư qua email: dosborn@fsu.edu. 

Người dịch: My Vu

Biên tập:  Hồ Lan

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết 26 Chiến lược Phát triển Nghề nghiệp dành cho Học sinh đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Kỳ nghỉ lễ có thể gây ra căng thẳng đáng kể cho nhiều người. Theo một cuộc khảo sát từ Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ (APA, 2023), 89% người trưởng thành tại Hoa Kỳ cho biết họ gặp phải nhiều yếu tố gây căng thẳng trong dịp lễ, như nỗi nhớ người thân, áp lực tài chính và lo sợ xung đột gia đình. Những yếu tố gây căng thẳng theo dịp này có thể đặc biệt khó khăn đối với người đang chịu áp lực công việc gia tăng và tình trạng kiệt sức. Những thách thức này có thể dẫn đến việc mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như làm giảm năng suất làm việc (Salemi, 2024). Theo khảo sát của Monster năm 2024, 41% nhân viên vẫn kiểm tra email và 23% vẫn gửi email công việc trong kỳ nghỉ lễ (Salemi, 2024). Việc tham gia các buổi lễ tiệc hàng năm tại nơi làm việc cũng được biết đến là một yếu tố gây lo lắng và căng thẳng cho nhân viên (Smith & Tischler, 2015). Bằng cách nhận diện sự giao thoa giữa những yếu tố gây căng thẳng trong dịp lễ và các mối bận tâm liên quan đến công việc, các chuyên viên hướng nghiệp có thể cung cấp sự hỗ trợ toàn diện, lấy con người làm trọng tâm cho các thân chủ đang trải qua căng thẳng gia tăng trong mùa lễ.

Tạo dựng không gian an toàn để giải tỏa căng thẳng

Một trong những bước quan trọng mà các chuyên viên hướng nghiệp có thể thực hiện là cung cấp một không gian an toàn, không phán xét, nơi thân chủ có thể bày tỏ nỗi bận tâm một cách cởi mở và chân thành. Việc sử dụng các kỹ năng giao tiếp như lắng nghe tích cực, phản hồi khích lệ đơn giản (ví dụ: gật đầu, động viên bằng lời nói), và phản hồi cảm xúc góp phần giúp họ cảm thấy được công nhận và thấu hiểu. Ghi nhận cảm xúc mà không giảm nhẹ mối bận tâm của họ sẽ giúp xây dựng mối quan hệ tin tưởng giữa thân chủ và chuyên viên hướng nghiệp.                          

Ví dụ, một thân chủ đang bị choáng ngợp bởi các hạn chót công việc, đồng thời, phải chăm sóc con cái trong kỳ nghỉ và hỗ trợ cha mẹ lớn tuổi, có thể được lợi khi những trải nghiệm của họ được nhìn nhận là bình thường, và nhận được sự hỗ trợ thông qua việc nhìn nhận mỗi ưu tiên đang tác động đến sức khỏe toàn diện của họ như thế nào. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ bằng cách cùng họ xem xét các lựa chọn tại nơi làm việc và thảo luận về những can thiệp khả thi, bao gồm việc thiết lập các mục tiêu phù hợp với ưu tiên cá nhân và nghề nghiệp của họ.

Thiết lập mục tiêu bằng Hệ thống WDEP

Cuối năm có thể là giai đoạn bận rộn đối với nhiều nhân viên khi họ cố gắng hoàn thành các hạn chót còn dang dở. Trong bối cảnh này, các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ vượt qua áp lực công việc trong dịp lễ bằng cách sử dụng Hệ thống WDEP (Wants – Mong muốn, Doing – Hành động, Evaluation – Đánh giá, Planning – Lên kế hoạch), một mô hình thực tiễn trong Liệu pháp Hiện thực, dựa trên thuyết lựa chọn (Wubbolding, 2002). Để áp dụng hiệu quả mô hình này, chuyên viên hướng nghiệp có thể hướng dẫn thân chủ thực hiện theo các bước sau:

1. Khám phá mong muốn của thân chủ: Họ mong muốn đạt được điều gì về mặt cá nhân và nghề nghiệp trong dịp lễ này?
2. Đánh giá những gì thân chủ đang làm để đạt các mục tiêu đó: Xác định những hành vi có thể đang cản trở và góp phần gây ra căng thẳng.
3. Đánh giá: Bước này bao gồm việc thảo luận về mức độ hiệu quả của các hành động đó và mức độ phù hợp của chúng với giá trị cũng như các ưu tiên của thân chủ.
4. Lên kế hoạch: Cuối cùng, giai đoạn lập kế hoạch sẽ giúp thân chủ xây dựng một kế hoạch hành động thực tế. Kế hoạch này có thể bao gồm việc đánh giá lại các yêu cầu trong lịch trình, tận dụng mạng lưới hỗ trợ cá nhân và nghề nghiệp, cũng như xác định những cam kết nào là thiết yếu và đâu là những cam kết có thể điều chỉnh hoặc từ chối.

Phương pháp có cấu trúc này giúp thân chủ làm rõ mục tiêu và trao cho họ quyền chủ động đưa ra quyết định sáng suốt trong việc quản lý thời gian vào giai đoạn bận rộn của mùa lễ.

Tìm kiếm hỗ trợ tư vấn sức khỏe tâm thần

Trong một số trường hợp, các chuyên viên hướng nghiệp có thể cần giới thiệu thân chủ đến các chuyên viên tham vấn tâm lý có giấy phép hành nghề hoặc các chuyên viên khác khi nhu cầu của thân chủ vượt ra ngoài phạm vi hỗ trợ nghề nghiệp. Các chuyên viên tâm lý được cấp phép có thể hỗ trợ những người đang trải qua căng thẳng tăng cao hoặc kéo dài trong dịp lễ, bằng cách cung cấp các biện pháp can thiệp quản lý căng thẳng như kỹ thuật chánh niệm, hướng dẫn thiết lập ranh giới lành mạnh, và các chiến lược duy trì thói quen hỗ trợ sức khỏe tinh thần (chẳng hạn như tập thể dục đều đặn). Chuyên viên tâm lý cũng có thể hỗ trợ giải quyết lo âu gia tăng liên quan đến các buổi tiệc tất niên nơi công sở thông qua liệu pháp hành vi nhận thức (Aldao, 2019). Làm việc với một chuyên viên tâm lý có chứng chỉ có thể giúp thân chủ nhận được hỗ trợ có hệ thống và những thông tin có chiều sâu hơn, từ đó quản lý căng thẳng hiệu quả hơn và duy trì sự cân bằng trong dịp lễ.

Khám phá các lựa chọn tại nơi làm việc

Căng thẳng gia tăng trong dịp lễ có thể khiến những thân chủ đang làm việc trong môi trường không lý tưởng cảm thấy bất mãn sâu sắc hơn. Đây có thể là thời điểm then chốt để họ xem xét lại các cơ hội nghề nghiệp. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ quá trình suy ngẫm này bằng cách giúp thân chủ đánh giá vai trò hiện tại, xác định hệ giá trị cá nhân và khám phá những lựa chọn thay thế. Việc lồng ghép hoạt động khám phá giá trị vào quy trình này sẽ giúp thân chủ có thêm sự rõ ràng về điều gì thực sự quan trọng với họ, từ đó định hướng cho quá trình ra quyết định và lựa chọn nghề nghiệp. Theo Hayes và cộng sự (2005), việc làm rõ các giá trị cá nhân là một yếu tố then chốt trong Liệu pháp Chấp nhận và Cam kết (Acceptance and Commitment Therapy – ACT), giúp cá nhân điều chỉnh hành động sao cho phù hợp với giá trị cốt lõi nhằm nâng cao cảm giác viên mãn và sự bền bỉ trong sự nghiệp.

Ví dụ, chuyên viên hướng nghiệp có thể hướng dẫn thân chủ thực hiện bài tập xác định giá trị bằng cách gợi mở các hoạt động phản tư, như liệt kê năm giá trị quan trọng nhất liên quan đến công việc, thảo luận cách những giá trị này đang thể hiện trong vai trò hiện tại, và khám phá những con đường nghề nghiệp phù hợp hơn với hệ giá trị đó. Thông qua việc tích hợp hoạt động làm rõ giá trị vào thực hành, chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ đưa ra những quyết định nghề nghiệp sáng suốt và ý nghĩa, từ đó, đạt được sự hài lòng cao hơn và phù hợp hơn với khát vọng cá nhân lẫn nghề nghiệp. 

Hỗ trợ toàn diện

Mùa lễ có thể làm gia tăng mức độ căng thẳng đối với nhiều cá nhân, đặc biệt là những người đang đối mặt với thách thức tại nơi làm việc. Điều này càng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chuyên viên hướng nghiệp cần cung cấp sự hỗ trợ toàn diện cho thân chủ. Bằng cách tạo dựng một không gian an toàn để thân chủ bày tỏ mối quan tâm, sử dụng hệ thống WDEP để thiết lập mục tiêu, và khuyến khích hợp tác với các chuyên viên tham vấn tâm lý khi cần thiết, chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ ứng phó hiệu quả với các yếu tố gây căng thẳng. Phương pháp tiếp cận này giúp thân chủ khám phá giá trị cá nhân và đưa ra các quyết định nghề nghiệp sáng suốt, qua đó tăng cường khả năng phục hồi và giữ vững sức khỏe tinh thần trong giai đoạn đầy thử thách này.

Tham khảo 

Aldao, A. (2015). Managing the stress around the office party: Five tips for making the best out of them. Psychology Today. https://www.psychologytoday.com/us/blog/sweet-emotion/201911/managing-the-stress-around-the-office-party 

American Psychological Association. (2023). Even a joyous holiday season can cause stress for most Americans. https://www.apa.org/news/press/releases/2023/11/holiday-season-stress 

Hayes, S. C., Luoma, J. B., Bond, F. W., Masuda, A., & Lillis, J. (2005). Acceptance and commitment therapy: Model, processes and outcomes. Behaviour Research and Therapy, 44(1), 1-25. https://doi.org/10.1016/j.brat.2005.06.006 

Salemi, V. (2024). Holiday work-life balance poll 2024. Monster. https://www.monster.com/career-advice/job-search/news-and-insights/holiday-work-life-balance-poll-2024 

Smith, K. J., & Tischler, R. J. (2015). Keeping the company holiday party holly and jolly for all. Employment Relations Today, 42(3),79–85. 

Wubbolding, R. E. (2002). Reality therapy: A new approach to personal growth. Routledge.

Thông tin tác giả

Regina Gavin Williams, Tiến sĩ, LCMHC (Bắc Carolina), QS, NCC, hiện là Phó Giáo sư ngành Đào tạo Tư vấn viên và Giám đốc Chương trình Tham vấn Hướng nghiệp tại Khoa Tư vấn và Giáo dục Đại học, Đại học North Carolina Central tại Durham, Bắc Carolina. Bà cũng là chuyên gia tư vấn sức khỏe tâm thần lâm sàng có giấy phép hành nghề (tại Bắc Carolina), hiện đang làm việc tại phòng khám tư nhân. Nghiên cứu của bà tập trung vào mức độ sẵn sàng học tập và nghề nghiệp, khả năng tự lập của người trưởng thành và sức khỏe tâm thần/phúc lợi của thanh thiếu niên rời khỏi hệ thống chăm sóc thay thế. Hướng nghiên cứu phụ của bà liên quan đến giao điểm giữa phát triển nghề nghiệp và sự đa dạng. Các lĩnh vực giảng dạy bà quan tâm bao gồm tham vấn hướng nghiệp, các vấn đề văn hóa và giới trong tư vấn, và giám sát thực tập tư vấn. Hiện tại, bà giữ vai trò Trưởng Ban Tài trợ Thực hành Tốt nhất trong Ban Điều hành của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Bắc Carolina. Bà có thể được liên hệ qua email: rwill233@nccu.edu.

Jennifer Barrow, Tiến sĩ, LCMHCS, là Giám sát viên Tư vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng có giấy phép hành nghề, đồng thời là một chuyên viên tham vấn học đường giàu kinh nghiệm. Tiến sĩ Barrow hiện là Phó Giáo sư tại Khoa Tư vấn và Giáo dục Đại học, Đại học North Carolina Central, nơi bà phụ trách Chương trình Tư vấn học đường và Đánh giá. Bà có thể được liên hệ qua email: jbarrow4@nccu.edu.

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập:  Yến Nhi

Nguồn bài viết: Link

Photo by Standsome Worklifestyle on Unsplash

Bài viết Chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ vượt qua căng thẳng trong kỳ nghỉ và công việc đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Các chuyên viên hướng nghiệp độc lập kiếm tiền bằng cách bán thời gian của họ. Khi một chuyên viên độc lập gặp thân chủ hoặc cung cấp khóa đào tạo, họ sẽ được trả công. Do đó, một người hành nghề độc lập thành công cần tính lũy càng nhiều giờ làm việc với thân chủ càng tốt. Nhiều chuyên viên độc lập, dù mang lại giá trị lớn cho khách hàng, vẫn chưa được trả công xứng đáng. Việc thiết lập các chính sách cơ bản tại văn phòng sẽ giúp đảm bảo rằng họ được chi trả hợp lý cho công việc của mình.

Vậy phải chăng điều này có nghĩa là việc hành nghề độc lập phải yêu cầu quẹt thẻ tín dụng trước khi soạn email, hoặc phải tính phí thân chủ cho từng phút đồng hồ làm việc cùng họ? Không phải vậy. Tuy nhiên, việc xây dựng một bộ quy định chính sách chặt chẽ có thể giúp chuyên viên xác định ranh giới về thời gian của họ và duy trì nguồn thu ổn định. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những người hành nghề độc lập, bởi các chính sách rõ ràng sẽ giúp họ đưa ra quyết định về cách sử dụng thời gian, đồng thời vẫn giữ cho việc hành nghề hoạt động có lãi.

Chính sách hủy hẹn hiệu quả

Những lần hủy hẹn vào phút chót có thể gây xáo trộn nghiêm trọng đến dòng tiền thu nhập. Một chính sách hủy hẹn rõ ràng, dễ thực thi có thể giúp ngăn ngừa tổn thất thu nhập. Yêu cầu thông báo hủy hẹn trước ít nhất 24 giờ là mức tối thiểu. Thời gian thông báo trước 48 hoặc thậm chí 72 giờ sẽ giúp chuyên viên có đủ thời gian để lấp đầy chỗ trống cho buổi hẹn đó. Nếu thân chủ hủy sau thời điểm cho phép, chuyên viên hướng nghiệp nên thu đủ phí cho buổi hẹn bị hủy trễ này.

Chính sách hủy hẹn nên được nêu rõ ràng trong bản cam kết đồng thuận và chuyên viên hướng nghiệp cũng cần giải thích trực tiếp chính sách này với thân chủ trong buổi gặp đầu tiên. Là những người làm trong ngành giúp đỡ, các chuyên viên có thể tạo ra những ngoại lệ giới hạn đối với chính sách hủy hẹn nhằm hỗ trợ thân chủ trong thời điểm khủng hoảng. Những trường hợp ngoại lệ có thể bao gồm việc miễn phí hủy hẹn trong các tình huống khẩn cấp, ví dụ như khi thân chủ hoặc thành viên trong gia đình cần gọi xe cấp cứu hoặc nhập viện. Khi có một chính sách rõ ràng được áp dụng, chuyên viên hướng nghiệp sẽ ít có nguy cơ bị mất thu nhập do những lần hủy hẹn vào phút cuối.

Công Việc Ngoài Giờ Hẹn Với Thân Chủ

Hỗ trợ miễn phí cho thân chủ sau buổi hẹn hoặc giữa các buổi làm việc có thể không được xem là vấn đề cho đến khi ta tính toán kỹ. Với mức phí 200 đô la mỗi giờ, chỉ cần dành 15 phút làm việc sau phiên cho 10 thân chủ mỗi tuần sẽ khiến bạn mất 500 đôla thu nhập, tương đương 2 tiếng rưỡi làm việc với thân chủ. Người hành nghề nên xây dựng một hệ thống để xử lý hầu hết các công việc theo dõi (follow-up) trong chính phiên làm việc đã được lên lịch với khách. Ghi chú về các việc cần theo dõi như tài liệu, tài nguyên hoặc các chủ đề đã trao đổi trong phiên nên được tổng hợp thành một tài liệu có thể photo và đưa cho thân chủ vào cuối buổi hoặc gửi qua email ngay sau khi kết thúc phiên. Điều này giúp giảm đáng kể khối lượng công việc cần làm sau phiên. Các công cụ AI ghi âm và chép lời mới hiện nay cũng có thể giúp cung cấp cho khách một bản ghi lại buổi làm việc mà không cần người hành nghề phải tốn thêm thời gian để soạn thảo lại. Mục tiêu là không còn việc gì phải làm sau khi buổi làm việc kết thúc.

Thời gian gọi điện hoặc gửi email ngoài giờ tư vấn thường bị bỏ qua. Phần lớn các chuyên viên không thu phí cho những cuộc gọi hoặc email ngắn. Tuy nhiên, những cuộc gọi kéo dài hơn 10 đến 15 phút, hoặc những email đòi hỏi phản hồi dài hơn một hai câu, thì nên có mức phí tương ứng.

Việc xây dựng chính sách cho các cuộc gọi và email, và nêu rõ điều này trong bản đồng thuận thông tin sẽ giúp các chuyên viên hướng nghiệp không mất hàng giờ làm việc không lương cho những cuộc gọi hay email lẽ ra nên được thực hiện trong phiên làm việc chính thức. Bên cạnh chính sách rõ ràng, chuyên viên hướng nghiệp còn có thể tận dụng công cụ công nghệ như phần mềm đặt lịch hẹn, giúp thân chủ biết rõ chi phí cho thời gian mà họ yêu cầu. Việc tự động hóa khâu thanh toán cho các buổi hẹn và cuộc gọi cũng giúp giảm thiểu thời gian phát sinh cho các công việc ngoài giờ tư vấn.

Các cuộc gọi tiếp nhận kéo dài không hồi kết cũng là nguyên nhân gây thất thoát thu nhập. Thân chủ nên được tạo điều kiện để trao đổi ngắn gọn với chuyên viên hướng nghiệp trước khi quyết định tham gia phiên tư vấn có phí. Các cuộc gọi giới thiệu miễn phí nên giới hạn trong khoảng 15–20 phút. Việc lên lịch các cuộc gọi này theo từng cụm thời gian hoặc ngay trước một cam kết khác sẽ giúp người hành nghề tuân thủ đúng giới hạn thời gian đã đề ra.

Chính sách hỗ trợ miễn phí 

Các chuyên viên hướng nghiệp thường được yêu cầu cung cấp dịch vụ miễn phí, ví dụ như gặp thân chủ mà không thu phí, tham gia đánh giá hồ sơ xin việc miễn phí, hoặc dẫn dắt các buổi hội thảo và webinar miễn phí. Việc xây dựng chính sách rõ ràng về các loại dịch vụ sẽ được cung cấp theo hình thức miễn phí giúp quá trình này trở nên minh bạch và có chọn lọc hơn. Chẳng hạn, một trường khai phóng nhỏ có thể đủ điều kiện để nhận được hội thảo đàm phán lương miễn phí, nhưng một chương trình MBA được tài trợ tốt thì nên chi trả cho hoạt động đào tạo sinh viên của họ. Hãy đặt ra giới hạn rõ ràng về số buổi miễn phí được cung cấp khi hành nghề. Khi đã đạt giới hạn, bạn có thể thông báo cho khách rằng tất cả các suất tư vấn miễn phí hiện đã kín lịch.

Chỉ Làm Việc Trong Giờ Hành Chính

Cuối cùng, nhiều chuyên viên hướng nghiệp đã làm giảm thu nhập theo giờ của mình bằng cách làm việc vào ban đêm, cuối tuần và ngày lễ. Ngay cả khi làm việc độc lập, thời gian làm việc hàng ngày và hàng tuần vẫn cần được xác định rõ ràng. Khi ngày/tuần làm việc kết thúc, công việc nên dừng lại cho đến ngày làm việc tiếp theo. Việc để công việc kéo dài để lấp đầy khoảng thời gian trống sẽ khiến mức thu nhập theo giờ bị giảm xuống. Việc tự động hóa email có thể giúp thiết lập ranh giới cho thời gian cuối tuần và nghỉ phép.

Bằng cách thiết lập các chính sách rõ ràng, dễ truyền đạt về việc hủy hẹn muộn, làm việc ngoài phiên và công việc miễn phí, các chuyên viên hướng nghiệp có thể thu hồi lại phần thu nhập bị mất. Với mức phí 200 đô la mỗi giờ, nếu tiết kiệm lại được 30 phút mỗi tuần thì sẽ mang lại thêm 5.200 đô la thu nhập mỗi năm. Việc giảm thiểu thời gian làm việc không được trả công không chỉ giúp tăng thu nhập mà còn nâng cao mức độ hài lòng trong công việc và giảm nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp.

Thông tin tác giả

Karen James Chopra, LPC, CCC, NCC, đã hành nghề tư vấn độc lập hơn 25 năm. Các lĩnh vực chuyên môn của bà bao gồm: định hướng nghề nghiệp rõ ràng, đàm phán lương và tư vấn vận hành phòng khám tư nhân. Bà là người sáng lập chứng chỉ Chuyên gia Đàm phán Lương Chuyên nghiệp (Certified Salary Negotiation Specialist – CSNS), đồng thời là tác giả của cuốn sách “Coaching Career Clients Through Salary and Other Workplace Negotiations” (tạm dịch: Khai vấn nghề nghiệp cho thân chủ qua đàm phán lương và các vấn đề tại nơi làm việc). Bạn có thể liên hệ với bà qua email Karen@ChopraCareers.com hoặc truy cập trang web: https://chopracareers.com/

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập: Hồ Lan

Nguồn bài viết: Link

Photo by Jakub Zerdzicki

Bài viết Mẹo Tăng Lợi Nhuận Khi Hành Nghề Độc Lập đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Nghỉ hưu thực sự có ý nghĩa gì? Phải chăng đó là sự “rút lui” như định nghĩa trong từ điển Merriam-Webster? Hay điều đó gợi lên trong bạn những từ như thư giãn, hạnh phúc, du lịch, gia đình, niềm vui, thành công, tự do, tài chính và viên mãn, như cách mà trường Đại học MIT đã chỉ ra khi khảo sát người dân Mỹ về “cuộc sống sau sự nghiệp” (Intentional Wealth Management, 2019). Một số người có thể cảm thấy hào hứng, trong khi những người khác lại ngạc nhiên khi nhận ra cảm xúc lẫn lộn của mình. Cách đây khoảng mười năm, bản thân tôi cũng từng cảm thấy sự mâu thuẫn đó xuyên suốt ba năm khi đang chuyển dần sang giai đoạn nghỉ hưu.

Bài viết này giúp khám phá cách chúng ta hoàn toàn có thể đón nhận nghỉ hưu với tinh thần chủ động khám phá và phát triển thay vì để sự hoang mang chi phối. Điều này quan trọng với không chỉ các chuyên viên hướng nghiệp, các thân chủ mà còn với cả cộng đồng. Mặc dù độ tuổi nghỉ hưu trung bình ở Hoa Kỳ thay đổi tùy theo tiểu bang, giới tính và nghề nghiệp, hầu hết mọi người nghỉ hưu ở độ tuổi 60 (Guardian, 2025; Warren, 2024). Các dự báo cho thấy số lượng người Mỹ từ 65 tuổi trở lên sẽ tăng từ 61 triệu người vào năm 2024 (Cục Thống kê Dân số Hoa Kỳ, 2025) lên 82 triệu người vào năm 2050 (Tổ chức tham chiếu dân số, 2024). Có đến 33 quốc gia sở hữu tỷ lệ dân số từ 65 tuổi trở lên cao hơn Hoa Kỳ (Cục Thống kê Dân số Hoa Kỳ, 2023), vì vậy nghỉ hưu là một vấn đề mang tính toàn cầu hiện nay và trong nhiều năm tới.

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng đến Nghỉ Hưu

Nhiều yếu tố tác động đến việc nghỉ hưu, bao gồm:

• Tài chính: Các kết quả nghiên cứu hiện đang trái ngược nhau. Ví dụ, một nghiên cứu cho thấy hai phần ba thế hệ “Baby Boomers” chưa chuẩn bị sẵn sàng về tài chính, mặc dù 30,4 triệu người Mỹ sẽ bước sang tuổi 65 trong giai đoạn 2024-2030 (Alliance for Lifetime Income, 2024). Tuy nhiên, một nghiên cứu khác lại chỉ ra rằng hai phần ba người lao động Mỹ cảm thấy tự tin vào khả năng sống thoải mái trong suốt quãng thời gian nghỉ hưu (Viện Nghiên cứu Quyền lợi Nhân viên, 2025).
• Sức khỏe: Tình trạng sức khỏe có thể hạn chế các lựa chọn và thay đổi theo thời gian cùng với những trải nghiệm trong giai đoạn nghỉ hưu.
• Mức độ kiểm soát: Việc nghỉ hưu là tự nguyện hay bị ép buộc chẳng hạn do tái cơ cấu tổ chức (Hartman, 2025), sẽ ảnh hưởng nhiều đến góc nhìn của chúng ta về giai đoạn này 
• Trách nhiệm gia đình: Trách nhiệm chăm sóc gia đình có thể ảnh hưởng đến quỹ thời gian cá nhân và nơi chúng ta sinh sống sau nghỉ hưu.

Với sự lưu ý về những yếu tố này, phần tiếp theo của bài viết sẽ khám phá những gì sẽ hiện diện trong cuộc sống của một người nghỉ hưu.

Xây dựng “Danh mục Cơ hội” khi nghỉ hưu

Sự khác biệt căn bản của nghỉ hưu so với công việc truyền thống – nơi hiệu suất công việc được đánh giá dựa trên mục tiêu của tổ chức. Đối với người nghỉ hưu, quá trình này đòi hỏi khả năng tự định hướng cá nhân và tự đánh giá mức độ đáp ứng các nhu cầu nội tại, xây dựng các mối quan hệ có ý nghĩa, và đóng góp cho cộng đồng. Con đường nghỉ hưu giống như một lộ trình phi truyền thống, mang tinh thần khởi nghiệp (Elsdon, 2014), với một danh mục các cơ hội không ngừng phát triển. Nghỉ hưu có thể diễn ra đột ngột, hoặc từ từ thông qua công việc bán thời gian hay tự doanh. Điều này ảnh hưởng đến cả trải nghiệm cảm xúc lẫn thực tế của việc nghỉ hưu.

Các thành phần tiềm năng của một danh mục nghỉ hưu bao gồm:

• Phát triển cá nhân và sức khỏe
  • Rèn luyện thể chất: Với một số người, rèn luyện có thể là đến phòng tập, trong khi người khác chọn đi bộ hoặc các bài tập kết hợp thân–tâm (ví dụ như thái cực quyền), một mình hoặc cùng bạn bè. Bản thân tôi thường đi bộ từ ba đến bốn dặm mỗi sáng trước bữa ăn, vừa đi vừa nghe sách nói. Đó là một cách tuyệt vời và bình yên để bắt đầu ngày mới.
• Kích thích trí tuệ
  • Nghỉ hưu là cơ hội để khám phá những lĩnh vực mà trước đây ta ít có thời gian theo đuổi. Điều này có thể bao gồm tìm hiểu các lĩnh vực học tập mới, phát triển kỹ năng mới, hoặc áp dụng các kỹ năng sẵn có theo những cách mới. Đối với tôi, điều này bao gồm:
    • Đọc sách: ứng dụng Libby miễn phí thông qua thư viện địa phương—là một món quà vô giá. Gần đây tôi đã khám phá một cuốn tiểu sử xuất sắc (Caro, 1974), một tác phẩm tuyệt tác về việc nuôi dưỡng một con thỏ rừng (Dalton, 2025), và một loạt truyện trinh thám hấp dẫn với nhân vật chính là một nhà trị liệu tâm lý (Goodreads, n.d.).
    • Học piano thông qua chương trình trực tuyến Piano Marvel. Dù chương trình rất tốt, tôi thì lại không học được tốt lắm.
    • Tham gia các khóa học về âm nhạc, nghệ thuật, văn học, tôn giáo, lịch sử và triết học thông qua The Great Courses.
    • Viết báo thỉnh thoảng.

• Gắn kết cộng đồng
  • Tham gia tình nguyện là một cách cống hiến đầy ý nghĩa và đồng thời cho phép mỗi người có thể sử dụng những kỹ năng yêu thích. Các chuyên viên hướng nghiệp dùng kỹ năng tư vấn để hỗ trợ thân chủ nhận diện các cơ hội phù hợp và áp dụng vào chính cuộc sống của họ. Việc tham gia tình nguyện trong một tổ chức có mục tiêu rõ ràng và cần đến sự đóng góp của bạn (Elsdon, 2018) không chỉ mang lại nhiều ý nghĩa cho bản thân mà còn hỗ trợ tích cực cho quá trình nghỉ hưu. Ví dụ, hiện nay tôi tình nguyện làm gia sư trong một chương trình xóa mù chữ cho người lớn tại thư viện địa phương của chúng tôi (Thư viện Contra Costa County).
• Gắn kết gia đình
  • Nghỉ hưu có thể mang lại món quà quý giá là nhiều thời gian hơn bên gia đình. Vợ chồng tôi đã có khoảng thời gian thật ý nghĩa khi được chăm sóc các cháu lúc chúng còn nhỏ, và giờ đây chúng tôi tận hưởng những kỳ nghỉ gia đình cũng như cùng nhau tham dự các sự kiện của gia đình như lễ tốt nghiệp.

• Du lịch
  • Nghỉ hưu có thể là thời gian lý tưởng để khám phá các điểm đến du lịch nếu nguồn lực cho phép. Trước đại dịch COVID-19, chúng tôi đã đến thăm bốn khu vực tuyệt đẹp ở Hoa Kỳ và Canada với Road Scholar.

• Vận động xã hội
  • Các chuyên viên hướng nghiệp có thể sử dụng kỹ năng để hỗ trợ thân chủ tham gia tích cực vào những lĩnh vực họ quan tâm, hoặc để họ lựa chọn các vấn đề xã hội mà họ muốn dấn thân. Trong bối cảnh các giá trị và bản sắc của đất nước đang đối mặt với nhiều thách thức, việc tham gia hoạt động chính trị là điều hết sức quan trọng. Cá nhân tôi tham gia các cuộc biểu tình ôn hòa và ủng hộ các mục tiêu công bằng xã hội.
• Gắn kết tâm linh 
  • Nghỉ hưu thường là thời gian để chiêm nghiệm và đánh giá lại mục đích sống. Việc tham gia vào các cộng đồng thực hành tâm linh tiến bộ, coi trọng sự hòa nhập, chẳng hạn như thực hiện các cuộc phỏng vấn về lịch sử, xây dựng các kỹ năng phát triển nghề nghiệp, đã giúp tôi đào sâu và làm phong phú thêm khía cạnh tinh thần này.
• Hoạt động thực tiễn
  Các hoạt động như các dự án trong gia đình, làm thủ công và các sở thích (như nhiếp ảnh, làm vườn và nấu ăn), hoặc các cuộc hẹn chăm sóc sức khỏe khi cần. 

Các công cụ cung cấp thông tin định hướng nghề nghiệp cũng có thể hỗ trợ hiệu quả trong việc lựa chọn một danh mục nghỉ hưu do cá nhân tự định hướng (Elsdon, 2014). Ví dụ, Bánh xe Cuộc đời (Wheel of Life), giúp cá nhân tự đánh giá mức độ hài lòng và mức độ quan trọng của từng lĩnh vực trong cuộc sống. Công cụ trắc nghiệm tính cách MBTI (Myers–Briggs Type Indicator – Briggs Myers, 2015) cũng có thể được chuyên viên và thân chủ khám phá.Trong bối cảnh nghỉ hưu, những người có xu hướng hướng ngoại (E) theo MBTI có thể tìm kiếm sự tương tác với người khác, trong khi những người hướng nội (I) có thể thích các hoạt động một mình. Những người thiên về cảm giác (S) có thể tìm đến các hoạt động thực tiễn, còn những người thiên về trực giác (N) có thể ưa thích các hoạt động mang tính suy ngẫm. Những người có xu hướng nguyên tắc (J) coi trọng một lịch trình rõ ràng, trong khi những người có xu hướng linh hoạt (P) có thể coi trọng sự tự do, linh hoạt trong nhịp sống hàng ngày. Các quyết định khách quan về con đường phía trước có thể phù hợp với những người thiên về lý trí (T), trong khi các quyết định mang tính chủ quan có thể hấp dẫn những người thiên về cảm xúc (F).

Với một số người, nghỉ hưu là sự hiện diện đầy đủ trong từng khoảnh khắc. Với người khác, đó là việc tạo ra một không gian ý nghĩa – nơi “được là chính mình” quan trọng hơn “phải làm điều gì đó”.

Thách Thức và Niềm Vui Của Nghỉ Hưu

Những thách thức mà người nghỉ hưu có thể gặp phải bao gồm:

• Thích nghi với việc dành nhiều thời gian hơn trong mối quan hệ với vợ/chồng hoặc bạn đời, người có thể đã nghỉ hưu hoặc chưa. Ví dụ, với mức độ thành công khác nhau, tôi cố gắng không xâm phạm không gian và thời gian của vợ tôi, vốn đã được hình thành qua nhiều năm khi tôi vẫn còn làm việc toàn thời gian.

• Thích nghi với những cách quản lý tài chính mới, chẳng hạn như sự thay đổi về nguồn thu nhập và vai trò của các khoản đầu tư.

• Đôi khi một số người có thể cảm thấy mình trở nên “vô hình”. Với vai trò là chuyên viên hướng nghiệp, chúng ta có thể giúp thân chủ vượt qua những cảm xúc này.

Các cách làm phong phú thêm niềm vui cho người về hưu bao gồm:

• Sống một cuộc sống tự tại, dựa trên các giá trị cá nhân.

• Học hỏi và phát triển.

• Cống hiến cho cộng đồng.

• Tận hưởng thời gian bên gia đình.

Niềm vui của nghỉ hưu có thể vượt xa những thử thách. Điều này đã đúng với tôi. Mong rằng điều đó cũng sẽ đúng với bạn và các thân chủ của bạn.

Tham khảo

Alliance for Lifetime Income. (2024). Two-thirds of peak baby boomers are not financially prepared for retirement. https://www.prnewswire.com/news-releases/two-thirds-of-peak-baby-boomers-are-not-financially-prepared-for-retirement-302120313.html 

Briggs Myers, I. (2015). Introduction to myers-briggs type, seventh edition. CPP, Inc. (now The Myers-Briggs Company).

Caro, R. (1974). The power broker. Knopf.

Contra Costa County Library. Project second chance. https://ccclib.org/psc/ 

Dalton, C. (2025). Raising hare: A memoir. Pantheon.

Elsdon, R. (2018). Becoming a volunteer. NCDA Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/159209/_PARENT/CC_layout_details/false 

Elsdon, R. (2014). How to build a nontraditional career path: Embracing economic disruption. Praeger.

Employee Benefit Research Institute. (2025). Retirement confidence survey. https://www.ebri.org/retirement/retirement-confidence-survey 

Goodreads (n.d.) Frieda Klein series. https://www.goodreads.com/series/67491-frieda-klein 

Guardian. (2025). The average retirement age in the US. https://www.guardianlife.com/retirement/average-age 

Hartman, R. (2025). What is the average retirement age in the U.S.? https://money.usnews.com/money/retirement/aging/articles/what-is-the-average-retirement-age 

Intentional Wealth Management. (2019). Words used to describe retirement say a lot. https://www.iwmfinancial.com/blog/words-used-to-describe-retirement-say-a-lo

Population Reference Bureau. (2024). Fact sheet: Aging in the United States.  https://www.prb.org/resources/fact-sheet-aging-in-the-united-states/ 

United States Census Bureau. (2025). Older adults outnumber children in 11 states and nearly half of U.S. Counties. https://www.census.gov/newsroom/press-releases/2025/older-adults-outnumber-children.html 

United States Census Bureau. (2023). U.S. Older population grew from 2010 to 2020 at fastest rate since 1880 to 1890. https://www.census.gov/library/stories/2023/05/2020-census-united-states-older-population-grew.html 

Warren, K. (2024). What’s the average retirement age? Factors, trends, and variations. https://www.investopedia.com/average-retirement-age-8602909 

Thông tin tác giả

Ron Elsdon là một tác giả và diễn giả đã về hưu, đồng thời là người sáng lập các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp và lực lượng lao động. Các tác phẩm đã xuất bản của ông bao gồm: How to Build a Nontraditional Career Path: Embracing Economic Disruption (Praeger, 2014); biên tập viên cho cuốn Business Behaving Well: Social Responsibility, from Learning to Doing (Potomac Books, 2013); biên tập viên cho cuốn Building Workforce Strength: Creating Value through Workforce and Career Development (Praeger, 2010); và tác giả cuốn Affiliation in the Workplace: Value Creation in the New Organization (Praeger, 2003). Ông có bằng tiến sĩ kỹ thuật hóa học tại Đại học Cambridge, bằng thạc sĩ về phát triển nghề nghiệp tại Đại học John F. Kennedy, và bằng cử nhân kỹ thuật hóa học tại Đại học Leeds. Liên hệ với Ron qua email: ronelsdon@gmail.com. Trang web cá nhân của ông là www.elsdon.com

Người dịch: Mai Le

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: Link

Photo by Centre for Ageing Better on Unsplash

Bài viết Đón Nhận Việc Nghỉ Hưu Với Tâm Thế Tích Cực đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

*Lưu ý: Ở Việt Nam, chẩn đoán ADHD ở người lớn không phổ biến, nhiều người không biết hoặc che giấu. Do đó, chuyên viên hãy đọc tài liệu này để tham khảo và nên xem đây như một trong các nguồn kiến thức nền, dựa trên đó để tìm hiểu thêm về chủ đề này từ các nguồn khác.  

Rối loạn tăng động giảm chú ý (ADHD) là một chứng rối loạn phát triển thần kinh đặc trưng với các triệu chứng như khó khăn trong việc tập trung, giảm chú ý, được biểu hiện ở nhiều bối cảnh khác nhau và làm suy giảm chức năng trong nhiều khía cạnh của cuộc sống (Faraone và cộng sự, 2021). Vì chức năng làm việc là một phần quan trọng trong cuộc sống của người trưởng thành, nên nơi làm việc thường là một môi trường đầy thách thức đối với người bị ADHD. Theo ước tính, ADHD chiếm khoảng 3,5% lực lượng lao động toàn cầu (Lauder và cộng sự, 2022) và gây ra các khó khăn tại nơi làm việc (De Graaf và cộng sự, 2008). Thêm vào đó, Xu (2018) đã báo cáo về sự gia tăng chẩn đoán ADHD trên toàn cầu, với tỷ lệ mắc tăng 6–10% ở trẻ em và thanh thiếu niên. Tại Hoa Kỳ, số lượng người đi làm mắc ADHD được dự đoán ​​sẽ tăng tỷ lệ thuận với số triệu chứng ADHD được nhận diện ở người trưởng thành (Chung và cộng sự, 2019).

Các triệu chứng của ADHD có thể làm giảm sút hiệu suất công việc, cản trở tốc độ phát triển sự nghiệp và gây mất ổn định tài chính, dẫn đến đánh giá hiệu suất tiêu cực, mất ổn định công việc hoặc mất việc (Fuermaier và cộng sự, 2021). Với tỷ lệ chẩn đoán ở người trưởng thành ngày càng tăng, Pinho & Coutinho (2024) cho rằng việc xem xét trải nghiệm tại nơi làm việc và tìm ra các giải pháp hiệu quả là rất quan trọng. Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh điều này bởi vì những khó khăn trong nghề nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến sự độc lập tài chính, chất lượng cuộc sống và sức khỏe tinh thần, đồng thời định hình cách người bị ADHD được nhìn nhận và hỗ trợ tại môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Thách thức tại nơi làm việc

Người trưởng thành bị ADHD gặp phải nhiều trở ngại tại nơi làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng họ thường gặp khó khăn trong việc sắp xếp công việc, quản lý thời gian và hoàn thành dự án (Henning và cộng sự, 2024). Những khó khăn này góp phần dẫn đến việc đi làm muộn, công việc bất ổn định, hiệu suất làm việc thấp và nguy cơ chấn thương tại nơi làm việc cao hơn (Pinho & Coutinho, 2024). Các hệ thống tại nơi làm việc, chẳng hạn như lịch trình cứng nhắc, thời hạn không linh hoạt hoặc thiếu hỗ trợ có cấu trúc thường không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên bị ADHD (Adamou và cộng sự, 2013). Nếu không có sự hỗ trợ phù hợp, những thách thức liên quan đến ADHD có thể dẫn đến đánh giá công việc tiêu cực, suy giảm sức khỏe tinh thần và cản trở sự thăng tiến trong sự nghiệp.

Trải nghiệm của người bị ADHD tại nơi làm việc

Tại nơi làm việc, những người mắc ADHD thường cảm thấy quá tải và không thể đáp ứng được kỳ vọng công việc. Pinho & Coutinho (2024) nhận thấy rằng người trưởng thành mắc ADHD thường đi làm muộn, không an tâm về công việc, hiệu suất kém, gia tăng chấn thương tại nơi làm việc, tỷ lệ tai nạn lao động cao hơn, dễ mắc các rối loạn khác và gặp khó khăn về tài chính. Những phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu khác nhấn mạnh tác động của các triệu chứng ADHD đến hoạt động tại nơi làm việc (Henning và cộng sự, 2024). Những thách thức này càng trầm trọng hơn do sự kỳ thị, thiếu sự hỗ trợ từ cơ cấu tổ chức hoặc nơi làm việc. Adamou và cộng sự (2013) đã thành lập một ủy ban đồng thuận quốc tế và kết luận rằng các cân nhắc về sức khỏe nghề nghiệp cho người trưởng thành mắc ADHD thường không được quan tâm trong chính sách và thực hành tại nơi làm việc. Ngoài ra, các tác giả cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc hợp tác liên ngành. Họ cho rằng việc tăng cường hợp tác giữa các chuyên gia y tế, người sử dụng lao động và các chuyên viên hướng nghiệp có thể đảm bảo rằng những suy giảm nghề nghiệp liên quan đến ADHD được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn thiếu đào tạo, kinh phí hoặc chương trình hỗ trợ đầy đủ cho nhân viên mắc ADHD (Adamou và cộng sự, 2013).

Các giải pháp đã được thực chứng

Các chuyên viên hướng nghiệp và nhà tuyển dụng có thể áp dụng các biện pháp can thiệp đã được thực chứng để cải thiện kết quả điều trị cho người lớn bị ADHD. Điều quan trọng cần lưu ý là việc tiếp cận thuốc điều trị, trị liệu tâm lý và dịch vụ huấn luyện thường phụ thuộc vào phạm vi bảo hiểm y tế và sự ổn định tài chính. Thực tế này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều chỉnh nơi làm việc, vận động chính sách và sự hỗ trợ toàn diện để tăng cường khả năng tiếp cận các dịch vụ. Để củng cố việc áp dụng các biện pháp can thiệp, các chiến lược sau đây được xem như các hành động trọng yếu:

• Điều chỉnh tại nơi làm việc: Lịch trình làm việc linh hoạt, gia hạn thời hạn hoàn thành nhiệm vụ, danh sách công việc có cấu trúc, thời gian nghỉ giải lao trong ngày, sử dụng đồ vật giúp tập trung hoặc các công cụ xúc giác khác, và các công cụ tổ chức có thể hỗ trợ những khó khăn về chức năng điều hành (Doyle, 2020). Các điều chỉnh này nên được thiết kế riêng cho từng cá nhân và nhu cầu của họ.
• Giáo dục tâm lý: Cung cấp kiến thức liên quan đến ADHD cho cả người lao động và doanh nghiệp giúp nâng cao nhận thức, giảm kỳ thị và thúc đẩy sự hòa nhập một cách toàn diện có hệ thống (Fuermaier và cộng sự, 2021; Kessler và cộng sự, 2005).
• Các giải pháp can thiệp trị liệu: Việc sử dụng thuốc và liệu pháp nhận thức – hành vi (CBT) có hiệu quả trong việc cải thiện chức năng làm việc (Palmini, 2008).
• Huấn luyện ADHD: Huấn luyện có cấu trúc giúp cá nhân tâp trung vào các mục tiêu nghề nghiệp, xã hội và cá nhân (Kubik, 2010). Huấn luyện ADHD có thể nâng cao các kỹ năng liên quan đến chức năng vận động.
• Các giải pháp can thiệp nghề nghiệp bằng Xử lý thông tin nhận thức (CIP): Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ bằng cách nhận diện những suy nghĩ tiêu cực về nghề nghiệp, tích hợp các công cụ trực quan và xây dựng kế hoạch học tập cá nhân hóa (Bahny & Dipeolu, 2012). Cách tiếp cận này phù hợp với những người mắc ADHD và giúp giải quyết sự kỳ thị đến từ nội tâm và từ trải nghiệm.
• Cố vấn và Tham vấn Hướng nghiệp: Tư vấn sớm, dạy nghề, hướng dẫn về các điều chỉnh tại nơi làm việc và tham vấn hướng nghiệp có thể giúp điều chỉnh công việc phù hợp với thế mạnh của từng cá nhân, giảm căng thẳng và mang lại sự ổn định (Nadeau, 2005).
• Các chiến lược bổ sung cho người bị ADHD: Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ bằng cách đặt ra các mục tiêu nhỏ, có chủ đích, sử dụng các buổi tư vấn để theo dõi tiến độ hoàn thành nhiệm vụ, kết hợp các công cụ công nghệ hỗ trợ, sử dụng lời nhắc và phần thưởng khi họ đạt được mục tiêu, khám phá các nghề nghiệp phát huy được thế mạnh của thân chủ và thúc đẩy sự chấp nhận khiếm khuyết và khả năng tự thân vận động trong quá trình tư vấn (Rodden, 2024). Ngoài ra, việc gieo hy vọng và nâng cao nhận thức về các điều chỉnh tại nơi làm việc có thể giảm kỳ thị và tăng sự tự tin (Dipeolu, 2011).

Tương lai của chuyên viên hướng nghiệp trong hỗ trợ người trưởng thành bị ADHD 

Khi số lượng người trưởng thành được chẩn đoán mắc ADHD tiếp tục tăng, việc mở rộng nghiên cứu và thực hành hỗ trợ nhóm này là cần thiết. Các chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ người trưởng thành mắc ADHD. Chẩn đoán sớm, can thiệp kịp thời và đề xuất điều chỉnh phù hợp có thể cải thiện đáng kể sự ổn định nghề nghiệp và hạnh phúc của mỗi cá nhân. Bằng cách lồng ghép các chiến lược được đề cập ở trên vào môi trường làm việc, doanh nghiệp có thể tạo ra sự hỗ trợ cho những nhân viên được chẩn đoán mắc ADHD và ngăn ngừa những hậu quả  lâu dài liên quan đến nghề nghiệp. Các nhà tuyển dụng và chuyên viên hướng nghiệp ưu tiên giáo dục, vận động và nghiên cứu có thể giúp những người bị ADHD phát triển sự nghiệp, có được công bằng trong cách đối xử, đạt được sự hài lòng hơn trong công việc và giảm kiệt sức. Các nghiên cứu trong tương lai nên tập trung xem xét các kết quả nghề nghiệp lâu dài, mối liên hệ giữa ADHD với các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, tình trạng kinh tế xã hội, và hiệu quả của các giải pháp can thiệp nghề nghiệp mới (Henning và cộng sự, 2024). Bằng cách thúc đẩy và điều chỉnh các giải pháp can thiệp, lực lượng lao động có thể trở nên bao hàm hơn và đáp ứng tốt hơn các nhu cầu đa dạng của những người mắc ADHD.

Tham khảo 

Adamou, M., Arif, M., Asherson, P., Aw, T.-C., Bolea, B., Coghill, D., Guðjónsson, G., Halmøy, A., Hodgkins, P., Müller, U., Pitts, M., Trakoli, A., Williams, N., & Young, S. (2013). Occupational issues of adults with ADHD. BMC Psychiatry, 13(1). https://doi.org/10.1186/1471-244X-13-59  

Bahny, R. & Dipeolu, A. (2012, November). Cognitive information processing model and students with LD/ADHD: Prescriptions for intervention. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/66287/_self/layout_ccmsearch/true 

Chung, W., Jiang, S. F., Paksarian, D., Nikolaidis, A., Castellanos, F. X., Merikangas, K. R., & Milham, M. P. (2019). Trends in the prevalence and incidence of attention-Deficit/hyperactivity disorder among adults and children of different racial and ethnic groups. JAMA network open, 2(11), e1914344. https://doi.org/10.1001/jamanetworkopen.2019.14344 

De Graaf, R., Kessler, R. C., Fayyad, J., ten Have, M., Alonso, J., Angermeyer, M., Borges, G., Demyttenaere, K., Gasquet, I., de Girolamo, G., Haro, J. M., Jin, R., Karam, E. G., Ormel, J., & Posada-Villa, J. (2008). The prevalence and effects of adult attention-deficit/hyperactivity disorder (ADHD) on the performance of workers: Results from the WHO World Mental Health Survey Initiative. Occupational and Environmental Medicine, 65(12), 835–842. https://doi.org/10.1136/oem.2007.038448 

Dipeolu, A. O. (2011). College students with ADHD: Prescriptive concepts for best practices in career development. Journal of Career Development, 38(5), 408–427. https://doi.org/10.1177/0894845310378749  

Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: a biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108–125. https://doi.org/10.1093/bmb/ldaa021 

Faraone, S. V., Banaschewski, T., Coghill, D., Zheng, Y., Biederman, J., Bellgrove, M. A., Newcorn, J. H., Gignac, M., Al Saud, N. M., Manor, I., Rohde, L. A., Yang, L., Cortese, S., Almagor, D., Stein, M. A., Albatti, T. H., Aljoudi, H. F., Alqahtani, M. M. J., Asherson, P., Wang, Y. (2021). The World Federation Of ADHD International Consensus Statement: 208 Evidence-Based Conclusions About The Disorder. Neuroscience And Biobehavioral Reviews, 128, 789–818. Https://Doi.Org/10.1016/J.Neubiorev.2021.01.022 

Fried, R., Surman, C., Hammerness, P., Petty, C., Faraone, S., Hyder, L., Westerberg, D. Small, J., Corkum, L., Claudat, K., & Biederman, J. (2012). A controlled study of a simulated workplace laboratory for adults with attention deficit hyperactivity disorder. Psychiatry Research, 200(2), 949–956. https://doi.org/10.1016/j.psychres.2012.04.020  

Fuermaier, A. B. M., Tucha, L., Butzbach, M., Weisbrod, M., Aschenbrenner, S., & Tucha, O. (2021). ADHD at the workplace: ADHD symptoms, diagnostic status, and work-related functioning. Journal of Neural Transmission, 128(7), 1021–1031. https://doi.org/10.1007/s00702-021-02309-z  

Henning C., Summerfeldt L. J., Parker J. D. A. (2022). ADHD and academic success in university students: The important role of impaired attention.  Journal of Attention Disorders, 26(6), 893–901.  https://doi.org/10.1177/10870547211036758    

Kessler, R. C., Adler, L., Ames, M., Barkley, R. A., Birnbaum, H., Greenberg, P., Johnston, J. A., Spencer, T., & Ustün, T. B. (2005). The prevalence and effects of adult attention-deficit/hyperactivity disorder on work performance in a nationally representative sample of workers. Journal of occupational and environmental medicine, 47(6), 565–572. https://doi.org/10.1097/01.jom.0000166863.33541.39          

Kubik, J. A. (2010). Efficacy of ADHD Coaching for Adults With ADHD. Journal of Attention Disorders, 13(5), 442–453. https://doi.org/10.1177/1087054708329960  

Lauder, K., McDowall, A., & Tenenbaum, H. R. (2022). A systematic review of interventions to support adults with ADHD at work—implications from the paucity of context-specific research for theory and practice. Frontiers In Psychology, 13, 893469–893469. https://Doi.Org/10.3389/Fpsyg.2022.893469  

Nadeau, K. G. (2005). Career choices and workplace challenges for individuals with ADHD. Journal of Clinical Psychology, 61(5), 549–563. https://doi.org/10.1002/jclp.20119  

Palmini A. (2008). Professionally successful adults with attention-deficit/hyperactivity disorder  (ADHD): Compensation strategies and subjective effects of pharmacological treatment. Dementia & neuropsychologia, 2(1), 63–70. https://doi.org/10.1590/S1980-57642009DN20100013    

Pinho, S. A., & Coutinho, F. (2024). Navigating the Professional Journey for Adults with Attention Deficit/Hyperactivity Disorder: Challenges and Strategies. European Psychiatry, 67(S1), S224–S224. https://doi.org/10.1192/j.eurpsy.2024.478  

Rodden, J. (2024, May 21). What is executive dysfunction? Sign and symptoms of EFD. ADDitude. https://www.additudemag.com/what-is-executive-function-disorder/ 

Solanto, M. V. (2011). Cognitive-behavioral therapy for adult ADHD: Targeting executive dysfunction. Guilford Press. 

Varrasi, S., Boccaccio, F. M., Guerrera, C. S., Platania, G. A., Pirrone, C., & Castellano, S. (2023). Schooling and occupational outcomes in adults with ADHD: Predictors of success and support strategies for effective learning. Education Sciences, 13(1), Article 37. https://doi.org/10.3390/educsci13010037  

Xu, G., Strathearn, L., Liu, B., Yang, B., & Bao, W. (2018). Twenty-year trends in diagnosed attention-deficit/hyperactivity disorder among us children and adolescents, 1997-2016. JAMA Network Open, 1(4). https://doi.org/10.1001/jamanetworkopen.2018.1471 

Thông tin tác giả

Danyelle Spohn, Thạc sĩ, Nghiên cứu sinh Tiến sĩ ngành Tâm lý học Trường học và Tâm lý học Tư vấn tại Đại học Bang Florida. Cô có bằng Thạc sĩ Khoa học về Tư vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng của Đại học Bắc Florida. Nghiên cứu và các mối quan tâm học thuật của Danyelle tập trung vào việc hỗ trợ nhóm thiểu số và cá nhân khuyết tật, đặc biệt chú trọng xóa bỏ định kiến ​​về ADHD và hỗ trợ người trưởng thành đang nỗ lực hòa nhập. Cô có đam mê và tâm huyết thúc đẩy phát triển ngành chăm sóc sức khỏe tâm thần toàn diện và công bằng cho tất cả mọi người. Vui lòng liên hệ Danyelle qua email dspohn@fsu.edu để biết thêm thông tin và giải đáp thắc mắc.

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash 

Bài viết Thực tế tại nơi làm việc của người bị rối loạn tăng động, giảm chú ý (ADHD): Trải nghiệm hàng ngày, Thách thức và Giải pháp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

[Ghi chú của Ban biên tập: Bài báo này được xuất bản lần đầu năm 2019 và được đăng lại tại đây do giá trị của việc chia sẻ các lý thuyết tham vấn.]

Khi phải lựa chọn giữa những con đường sự nghiệp khác nhau, từ “sự nghiệp” có thể khiến nhiều thân chủ trở nên sợ hãi. Trong khi một số người cảm thấy hứng thú với những khởi đầu mới, thì với những người khác, ý nghĩ phải tìm được một sự nghiệp hoàn hảo có thể gây cho họ cảm giác lo âu, căng thẳng hoặc bất an. Điều này khiến cho thân chủ bắt đầu hình thành những giả định tiêu cực về bản thân, nghi ngờ lựa chọn của chính mình và cảm thấy không chắc chắn về tương lai. Các chiến lược tham vấn Adler như (a) phỏng vấn dựa trên điểm mạnh, (b) hồi tưởng ký ức tuổi thơ, và (c) “hành động như thể là” có thể giúp thân chủ nhận diện điểm mạnh của mình, xác định niềm tin mang tính xây dựng và phát triển các hành vi mới cho nhiều tình huống nghề nghiệp khác nhau.

Chiến lược Phỏng vấn dựa trên điểm mạnh theo liệu pháp Adler 

Phỏng vấn dựa trên điểm mạnh tập trung vào các điểm mạnh và nguồn lực bên trong lẫn bên ngoài mà mỗi cá nhân có thể sử dụng để đối phó với những thử thách trong cuộc sống (Carlson & Englar-Carlson, 2013). Chiến lược này có thể được sử dụng trong giai đoạn ban đầu của tiến trình tham vấn, cụ thể là tập trung vào xây dựng mối quan hệ trị liệu, hoặc trong giai đoạn cuối cùng khi khuyến khích thân chủ thực hiện thay đổi dựa trên điểm mạnh của họ. Ngoài ra, phỏng vấn dựa trên điểm mạnh còn có thể được sử dụng để giúp thân chủ: (1) đưa ra các lựa chọn nghề nghiệp ban đầu, (2) xây dựng bản tóm tắt kinh nghiệm làm việc (résumé), và (3) chuẩn bị cho buổi phỏng vấn tìm việc.

Cách thực hiện Phỏng vấn dựa trên điểm mạnh

Tiến trình từng bước cùng với các câu hỏi mẫu dưới đây minh họa cách thức phỏng vấn diễn ra:

1. Bắt đầu bằng việc đặt câu hỏi giúp thân chủ khám phá năm hoặc sáu điểm mạnh mà họ nhìn thấy ở bản thân hoặc người khác từng nhìn thấy ở họ.

• Bạn thích làm gì?
• Hãy nghĩ đến lần mà ai đó từng khen ngợi bạn. Họ đã nói gì?
• Hãy nhớ đến một tình huống trong quá khứ mà bạn nghĩ là bạn đã sử dụng một vài điểm mạnh của mình để đạt được mục tiêu. Đó là những điểm mạnh nào?

2. Mời thân chủ kể chi tiết về (những) lần họ đã áp dụng những điểm mạnh đó.

• Bạn có thể nêu ví dụ cụ thể về (những) lần bạn đã sử dụng những điểm mạnh đó không?
• Kể cho tôi nghe về một vấn đề mà bạn đã giải quyết gần đây. Bạn đã sử dụng điểm mạnh nào để giải quyết vấn đề này?

3. Hỗ trợ thân chủ quan sát những mô thức lặp lại giữa các ví dụ và điểm mạnh khác nhau mà họ đã chia sẻ.

• Bạn thấy có mô thức hay chủ đề chung nào lặp lại trong những điểm mạnh của mình không?

4. Cuối cùng, giúp thân chủ hiểu được cách họ có thể sử dụng những điểm mạnh này vào tình huống nghề nghiệp hiện tại.

• Có điểm mạnh nào bạn có thể đưa vào bản tóm tắt kinh nghiệm làm việc (résumé) của mình không?
• Những điểm mạnh nào bạn có thể đề cập trong buổi phỏng vấn tìm việc sắp tới?

Việc tập trung vào điểm mạnh giúp thân chủ tăng thêm sự tự tin trong các tình huống dễ gây lo âu như các sự kiện networking và phỏng vấn tìm việc, đồng thời giúp họ có thêm động lực để đối mặt với các tình huống thử thách.

Chiến lược Hồi tưởng ký ức thời thơ ấu theo liệu pháp Adler

Mục đích của chiến lược này là nhằm giúp thân chủ khám phá cảm xúc và ý nghĩa của những ký ức thời thơ ấu, từ đó nhận thức và thấu hiểu sâu sắc hơn những niềm tin cốt lõi hay quan điểm hiện tại về bản thân, người khác và thế giới (Clark, 2012; Mosak & DiPietro, 2006). Savickas (2011) gợi ý sử dụng chiến lược này để hỗ trợ thân chủ tái định hình các thông điệp trong nội tâm, qua đó giúp họ đưa ra quyết định nghề nghiệp của mình.

Cách thực hiện chiến lược Ký ức tuổi thơ theo liệu pháp Adler

Mời thân chủ nghĩ về ba ký ức xảy ra lúc họ còn nhỏ, tốt nhất là trước bảy hoặc tám tuổi. Với mỗi ký ức, đề nghị thân chủ miêu tả các chi tiết hình ảnh cụ thể về những gì đã diễn ra cùng với những cảm xúc và suy nghĩ liên quan. Các gợi ý sau đây có thể được sử dụng để giúp thân chủ liên kết các ký ức thời thơ ấu với tình huống nghề nghiệp hiện tại của mình:

• Hãy nhớ lại lúc bạn càng nhỏ càng tốt, và kể chi tiết về một ký ức mà bạn còn nhớ — hãy chắc chắn rằng các chi tiết mà bạn kể ra cụ thể nhất có thể.
• Nếu bạn vẽ một bức tranh về ký ức thời thơ ấu này, bức tranh của bạn sẽ có những gì?
• Trong cả ba ký ức ấy, bạn thấy có chủ đề và cảm xúc chung nào lặp lại không?
• Mô thức này gợi lên cho bạn điều gì về cách bạn đang nhìn nhận bản thân, người khác và thế giới?
• Bạn nghĩ những niềm tin đó về bản thân ảnh hưởng như thế nào đến các lựa chọn nghề nghiệp của mình?

Chẳng hạn, thân chủ có thể có những quan điểm tiêu cực về bản thân, như “Tôi chẳng bao giờ thành công hoặc dường như chẳng có việc gì suôn sẻ với tôi cả.” Hệ quả là điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự thể hiện của họ trong buổi phỏng vấn tìm việc. Do đó, với vai trò là nhà tham vấn, chúng ta có thể giúp họ nhận diện những mô thức tiêu cực của bản thân, hiểu cách chúng ảnh hưởng đến họ như thế nào, và học cách phát triển những quan điểm mới thay thế. Điều này có thể đạt được thông qua việc giúp thân chủ tập trung vào lần mà họ từng thành công và nhận diện những điểm mạnh họ đã sử dụng để đạt được kết quả tích cực đó.

Chiến lược “Hành động như thể là” theo liệu pháp Adler

Chiến lược “hành động như thể là” là chiến lược không mang tính đe dọa, có thể được sử dụng để giúp thân chủ “thử nghiệm” các hành vi mới trong một khoảng thời gian nhất định (Savikas, 2011; Carlson & Johnson, 2016). Việc chọn một khoảng thời gian ngắn sẽ giúp thân chủ giảm sự kháng cự đối với những thay đổi và dễ thử hành vi mới hơn.

Cách thực hiện chiến lược “Hành động như thể là”

1. Xác định một tình huống mà thân chủ muốn “thay đổi”. Ví dụ như “Hãy tưởng tượng một buổi phỏng vấn tìm việc lý tưởng với bạn, buổi đó sẽ trông như thế nào?”
2. Đề nghị thân chủ tưởng tượng mình đang ở trong tình huống “lý tưởng giả định” đó và động não những hành vi cụ thể mà họ có thể thực hiện để giúp ích cho mình. Ví dụ như “Bạn sẽ nói hoặc làm điều gì tích cực trong buổi phỏng vấn tìm việc mà bạn cảm thấy thành công?”
3. Suy ngẫm về những gì thân chủ đã làm tốt trong tình huống “lý tưởng giả định” mà họ cũng có thể áp dụng vào trong thực tế.
4. Khuyến khích thân chủ “thử nghiệm” hành vi “giả định” đó trong tình huống diễn ra một lần và trong khoảng thời gian ngắn. Ví dụ như tìm một người có thể đóng vai nhà tuyển dụng tiềm năng cho cuộc phỏng vấn tìm việc mô phỏng và thực hành những hành vi mới này.

Thông qua việc khám phá những kết quả tích cực “giả định”, thân chủ có thể bắt đầu hình thành sự phát triển và tự tin khi họ chuẩn bị tiếp cận với những tình huống mới.

Ba chiến lược sáng tạo

Liệu pháp tham vấn Adler cung cấp những chiến lược sáng tạo nhằm giúp thân chủ thiết kế lộ trình nghề nghiệp phù hợp. Với vai trò là nhà tham vấn, chúng ta có thể không sở hữu một quả cầu pha lê để dự đoán tương lai của thân chủ, nhưng chúng ta có những công cụ giúp họ vượt qua thử thách hoặc trở ngại mà họ có thể gặp phải trên hành trình ấy. Như Alfred Adler từng nói, “Vượt qua khó khăn là con đường dẫn đến sự can đảm, lòng tự trọng, và thấu hiểu bản thân” (Adler, n.d.)

Tham khảo

Alfred Adler. (n.d.). AZQuotes.  https://www.azquotes.com/quote/855311

Carlson, J., & Englar-Carlson S. (2013). Adlerian therapy. In J. Frew & M. Spiegler (Eds.), Contemporary Psychotherapies for a diverse world (pp.87-130). Routledge (Taylor and Francis Group).

Carlson, J. & Johnson, J. (2016). Adlerian therapy. In I. Marini & M. Al Stebnick (Eds.), The professional counselor’s desk reference (2nd ed. pp 225-228). Springer.

Clark, A. (2012). Significance of early recollections. In J. Carlson & M. P. Maniacci (Eds.), Alfred Adler revisited (pp. 303-306). Routledge (Tayler & Francis).

Mosak, H. H., & DiPietro, R. (2006). Early recollections: Interpretative method and application. Routledge.

Savickas, M. L. (2011). Career counseling. American Psychological Association.

Thông tin tác giả

Mariagrazia Buttitta là tác giả, diễn giả truyền cảm hứng, người ủng hộ sức khỏe tâm thần và người khuyết tật, đồng thời là sinh viên thực tập tham vấn cấp thạc sĩ tại bộ phận Dịch vụ Hướng nghiệp của Đại học Rutgers. Liên hệ với Mariagrazia qua email buttitm1@tcnj.edu và/hoặc truy cập trang web của cô tại www.embracingyourdifferences.com.

Marion Cavallaro, Tiến sĩ, Chuyên gia tham vấn chuyên nghiệp được cấp phép, là Phó Giáo sư Danh dự (Emeritus) ngành Giáo dục Tham vấn tại Đại học New Jersey và đã giảng dạy các môn tham vấn nghề nghiệp và lý thuyết tham vấn ở bậc sau đại học trong hơn 35 năm. Marion có kinh nghiệm cung cấp dịch vụ tham vấn nghề nghiệp và cá nhân có sử dụng các chiến lược tham vấn Adler tại các trung tâm tham vấn cộng đồng và trường đại học. Liên hệ với Marion qua email cavallar@tcnj.edu.

Người dịch:  Linh Phạm

Biên tập:  Hồ Lan

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết Sử dụng chiến lược tham vấn Adler giúp thân chủ thiết kế nghề nghiệp tương lai đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.