Khi bằng cấp không còn là tấm vé đảm bảo việc làm

Niềm tin đó đang bị thách thức bởi chính thực tế thị trường lao động. Năm 2017, tỷ lệ thất nghiệp của nhóm lao động trình độ đại học trở lên cao gấp 3,2 đến 3,9 lần các nhóm trình độ thấp hơn, và hơn 180.000 cử nhân thất nghiệp cùng năm đó khiến bằng thạc sĩ, thay vì là một lựa chọn có mục tiêu, trở thành lối thoát mặc định cho những người không biết làm gì tiếp theo (Theo nghiên cứu về Động lực học tập của sinh viên Việt Nam đối với các chương trình thạc sĩ, Tran, 2018).

Cùng với đó, vấn đề, không chỉ là thất nghiệp theo bằng cấp, mà là cả một thế hệ trẻ mắc kẹt trong khoảng cách giữa hệ thống đào tạo và thị trường lao động. Quý 3/2025, cả nước có khoảng 1,6 triệu thanh niên từ 15 đến 24 tuổi không có việc làm, không tham gia học tập hay đào tạo (NEET), chiếm 11,5% tổng số thanh niên cả nước, tăng thêm hơn 222.000 người so với quý trước (Cục Thống kê, 2025). Tỷ lệ thất nghiệp thanh niên tại khu vực thành thị lên tới 12,4%, cao hơn khu vực nông thôn tới 5,56 điểm phần trăm (theo Cục Thống kê, 2025). Xu hướng này đã tăng dần trong suốt năm 2025: quý 2/2025 ghi nhận 1,35 triệu thanh niên NEET (10,1%), trước khi tăng lên 1,6 triệu người (11,5%) chỉ một quý sau đó (GSO, 2025).

Ngay cả bằng thạc sĩ, vốn được xem là “nâng cấp an toàn”, cũng không còn là “cánh cửa dĩ nhiên” được tuyển dụng. Tại Mỹ, tỷ lệ thất nghiệp của nhóm Gen Z có bằng thạc sĩ trở lên tăng từ 3% lên 5,8% chỉ trong nửa đầu năm 2025, cao hơn cả mức trung bình toàn quốc là 4,1% (St. Louis Fed, dẫn theo VietnamNet, 2025). Bằng cấp vẫn có giá trị thật ở nhiều ngành: lương khởi điểm cho ứng viên thạc sĩ, tiến sĩ tại Việt Nam dao động 10 đến 30 triệu đồng/tháng, so với 5 đến 10 triệu cho cử nhân (Tuổi Trẻ, 2023); tại Mỹ, 71% nhà tuyển dụng vẫn sẵn sàng trả lương cao hơn cho người có bằng thạc sĩ (CNBC, 2025). Điều này có nghĩa là giá trị tấm bằng không còn nằm trên mặt giấy, mà cần được thể hiện như cột mốc chiến lược cho mục tiêu nghề nghiệp, bổ trợ cho hồ sơ ứng tuyển cùng kinh nghiệm và năng lực thật của người đi làm.

Liệu có phải câu chuyện “con gà – quả trứng”: Người học cần ra quyết định khi chưa biết tương lai nghề nghiệp?

Câu trả lời phần lớn nằm ở giai đoạn trước khi bước vào thị trường lao động, khi nhiều người chọn ngành, chọn nghề mà chưa thực sự có định hướng cụ thể với mức độ hiểu mình, hiểu nghề nhất định. Theo nghiên cứu về Lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên Việt Nam được đăng trên Tạp chí Khoa học & Công nghệ (ĐH Kinh tế Quốc dân & Bộ Giáo dục & Đào tạo, 2024), ảnh hưởng của bạn đồng trang lứa và ảnh hưởng nhận thức có tác động trực tiếp đến lựa chọn nghề nghiệp, đồng thời sự tự tin vào năng lực bản thân có quan hệ gián tiếp với lựa chọn nghề nghiệp thông qua kỳ vọng kết quả nghề nghiệp.

Khi được hỏi điều gì thực sự thúc đẩy quyết định nghề nghiệp, các khảo sát khác cho thấy động cơ khá phân tán: động cơ ứng tuyển hàng đầu của Gen Z (trong độ tuổi từ 1997 – 2012) tại Việt Nam là mong muốn học “kỹ năng mới” (32,1%), tiếp theo là “kiến thức mới” (22,6%), và chỉ đứng thứ ba là lương (18,9%) (Decision Lab, 2021). Điều này cho thấy nhu cầu phát triển bản thân là động lực thực sự, nhưng thường không được cụ thể hoá thành một lộ trình rõ ràng.

Một nghiên cứu định lượng khác, khảo sát sinh viên ngành Tài chính – Ngân hàng (Tạp chí Kinh tế – Tài chính, 2026), xếp hạng mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến quyết định chọn ngành như sau: yếu tố tác động mạnh nhất là “sự phù hợp nội tại”, tức sở thích, năng lực và hứng thú cá nhân; đứng sau là ảnh hưởng từ gia đình và xã hội; trong khi đặc điểm của nhà trường (uy tín, học phí, cơ sở vật chất) gần như không có tác động đáng kể. Phát hiện đáng chú ý nhất của nghiên cứu này: quyết định chọn ngành ban đầu không dự báo được việc một người có gắn bó lâu dài với ngành đó hay không. Điều duy nhất thực sự giữ chân một người là sự phù hợp nội tại được duy trì xuyên suốt quá trình học và làm việc, không phải quyết định đúng đắn tại một thời điểm.

Nói cách khác, vấn đề không nằm ở việc chọn sai ngành, nghề, mà ở việc người học, người đi làm chưa thực sự dừng lại để hiểu mình, hiểu nghề trước khi ra quyết định nghề nghiệp.

Khoảng cách giữa đào tạo và thực tế việc làm

Một biểu hiện rõ nét của khoảng cách này có thể thấy tại TP.HCM. Trong quý I/2024, lao động trình độ đại học trở lên chiếm 62,4% số người tìm việc, trong khi nhu cầu tuyển dụng dành cho nhóm này chỉ chiếm 21,3%. Ngược lại, lao động trình độ nghề chỉ chiếm 34,8% số người tìm việc nhưng chiếm tới 65,2% nhu cầu tuyển dụng (FALMI, dẫn theo Người Lao Động, 2024).

Thiếu định hướng ở đầu vào kéo theo một khoảng cách lớn hơn ở đầu ra: giữa những gì được đào tạo và những gì thị trường thực sự cần. Chương trình đào tạo đại học tại Việt Nam vẫn thiên về lý thuyết, thiếu cơ hội thực hành và học qua công việc thực tế. Theo bản tin “Học xong đại học không tìm được việc phù hợp: Hệ quả từ thiếu định hướng nghề nghiệp” từ VTV24, người học có độ trễ tới 4 năm học để cập nhật với thị trường lao động. Một nguyên nhân sâu xa hơn là “khoảng cách tín hiệu kỹ năng”: trong các thị trường mới nổi, kỹ năng mềm chiếm tới 25% trong top 20 kỹ năng nhà tuyển dụng cần, nhưng lại không lọt vào top 10 kỹ năng mà người trẻ tự khai trên hồ sơ của mình (LinkedIn & S4YE, 2019). Người lao động có thể có kỹ năng, nhưng không biết cách thể hiện nó theo cách thị trường nhìn nhận.

Thời đại đang thay đổi nhanh hơn tốc độ mà hệ thống đào tạo có thể thích ứng. Điều này đòi hỏi một sự thay đổi trong thái độ học tập: thay vì học để đổi lấy một “kết quả” cố định, một tấm bằng, một mức lương được đảm bảo, một cảm giác an toàn, người đi làm cần học và làm việc với tâm thế trang bị cho mình sự vững vàng và khả năng linh hoạt thích nghi. Việc chuẩn bị định hướng không còn là một bước làm một lần “rồi thôi”, mà là một quá trình hiểu mình, hiểu nghề và không ngừng học hỏi để nâng cao năng lực.

Trong khoảng cách ấy, vẫn có một vài hiểu nhầm/khó khăn phổ biến đang diễn ra song song với người đi làm:

“Học thêm” chưa chắc giải quyết được vấn đề nghề nghiệp

Nhiều cử nhân thất nghiệp chọn học lên thạc sĩ như một giải pháp tạm thời để trì hoãn quyết định, thay vì một bước đi có tính toán (Giaoduc.net.vn, 2014; VnExpress, 2021). Ngay cả với những người đã có bằng cao, khoảng cách giữa kỳ vọng và thực tế vẫn tồn tại: 41% người có bằng thạc sĩ tại Mỹ từng từ chối một công việc vì mức lương không đủ bù đắp khoản vay học phí, có thể lên tới 62.000 USD, đã bỏ ra để lấy bằng (Indeed, dẫn theo Vietnamnet, 2025). Ở tầm doanh nghiệp, nghịch lý còn lớn hơn: dù thị trường “thừa” người có bằng cấp, 77% doanh nghiệp khu vực châu Á – Thái Bình Dương vẫn khó tìm được nhân tài có kỹ năng phù hợp (ManpowerGroup, 2025); tại Việt Nam, 81,6% doanh nghiệp gặp khó khi tuyển dụng vì thiếu ứng viên đúng chuyên môn (JobsGO, 2025).

Bẫy thu nhập tức thời khiến người đi làm khó đầu tư cho sự nghiệp dài hạn

Báo cáo phân tích hơn 580.000 tin tuyển dụng cho thấy số việc làm dành cho người mới tốt nghiệp (fresher) giảm tới 27,6%, trong khi nhu cầu tuyển dụng nhân sự có 1 đến 3 năm kinh nghiệm chiếm tới 64% tổng nhu cầu (JobOKO, 2025). Đến cuối năm 2025, fresher là cấp bậc duy nhất ghi nhận mức tuyển dụng giảm so với năm trước (-13%), trong khi nhóm dưới 1 năm kinh nghiệm lại chiếm tỷ lệ bị sa thải cao nhất (45%) (Tuổi Trẻ/JobOKO, 2025). Một khảo sát khác trên 678 doanh nghiệp hàng đầu xác nhận đây là “sự đứt gãy ngày càng sâu” giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng (Talentnet-Mercer, 2025).

Để có kinh nghiệm, người trẻ phải chấp nhận công việc lương thấp, nhưng thị trường ngày càng khắt khe khiến thời gian “thỏa thuận giá trị lao động” kéo dài hơn dự kiến, nhiều người khó có đủ nguồn lực tài chính để trang trải cho một lộ trình dài hạn (trụ lại trong nghề). Trên bình diện toàn cầu, chỉ 32% người lao động cảm thấy tổ chức của họ tạo đủ cơ hội phát triển (Gallup, 2024-2025), cho thấy gánh nặng tự lo cho hướng đi dài hạn phần lớn đang đổ lên vai cá nhân.

Giải pháp từ chuyên gia: tìm định hướng trước khi chọn con đường

Khi gốc rễ vấn đề không phải là “học hay không học” mà là thiếu trọng tâm và sự chuẩn bị, giải pháp cũng không nằm ở việc chọn lựa giữa các phương án bên ngoài (học thạc sĩ, học khoá ngắn hạn, đổi ngành), mà bắt đầu từ hai nền tảng quan trọng: xác định rõ chính mình là ai và mình hướng tới điều gì, đồng thời giữ vững khả năng thích ứng khi thị trường thay đổi.

Tìm hiểu về chính mình để biết ta muốn đi về đâu

Sở thích, năng lực, tính cách và giá trị nghề nghiệp là những yếu tố cơ bản, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến sự thành đạt trong nghề nghiệp của mỗi người. Vì vậy, theo Mô hình lý thuyết cây nghề nghiệp (Phoenix Ho, 2011), nó được coi là “gốc rễ” của “cây nghề nghiệp” và buộc mỗi người phải có năng lực thấu hiểu bản thân trước khi chọn nghề.

• Sở thích – những gì bạn thích làm, những lĩnh vực khiến bạn hứng thú tự nhiên
• Năng lực – khả năng bạn nắm bắt và tiếp thu kiến thức mới
• Tính cách – những xu hướng suy nghĩ và hành động của bạn
• Giá trị nghề nghiệp – những điều bạn coi là quan trọng trong công việc (lương, ý nghĩa xã hội, sự độc lập, v.v.)

Theo Mô hình chìa khoá xây dựng kế hoạch nghề (Phoenix Ho, 2011), điều cốt lõi nhất của mọi hành trình: hiểu mình là ai, hiểu mình đang hướng tới điều gì, biết cần làm gì để đi đến đó. Và khi chúng ta đã xác định được điểm đến của mình, sẽ luôn có vô vàn con đường để tới đó, không chỉ gói gọn trong việc “học hay không học”.

1. Tôi là ai? – Hiểu rõ sở thích, tính cách, năng lực và giá trị nghề nghiệp của bản thân, chứ không phải một bức tranh mơ hồ do gia đình, xã hội, hay sợ hãi tạo ra.
2. Tôi hướng tới điều gì? – Biết rõ mục tiêu sự nghiệp dựa trên sự hiểu biết về bản thân, chứ không phải theo phản xạ xã hội hay cạnh tranh với người khác. Mục tiêu này không cần phải cố định mãi mãi, nhưng nó cần rõ ràng ở thời điểm hiện tại.
3. Tôi cần làm gì để đi tới đó? – Xác định được chiến lược cụ thể, từ việc học tiếp, tích lũy kinh nghiệm, phát triển kỹ năng, đến xây dựng mạng lưới, để bước bước tiến gần tới mục tiêu.

Mô hình chìa khoá khuyến khích một người dừng lại, tự đặt câu hỏi, và thực sự tìm hiểu bản thân trước khi đưa ra những quyết định lớn như học tiếp hay đổi hướng. Nó cũng giúp một người hiểu rằng khoảng cách giữa kỳ vọng của doanh nghiệp và năng lực của chính mình có thể được thu hẹp bằng cách chủ động phát triển những kỹ năng cụ thể gắn với mục tiêu, không phải bằng cách học thêm một bằng cấp mà không biết lý do.

Giữ vững sự chủ động trong thị trường biến động

Nhưng hiểu rõ bản thân và có một kế hoạch chỉ là nửa đầu của câu chuyện. Thế giới thay đổi nhanh hơn bất kỳ kế hoạch cá nhân nào, và không phải mọi cơ hội đều tới từ một con đường dự định sẵn. Lý thuyết Planned Happenstance (Lý thuyết ngẫu nhiên có kế hoạch) của Mitchell, Levin và Krumboltz (1999) từng được phát triển để giải thích cách mà những người có sự nghiệp phát triển tốt không chỉ tuân theo kế hoạch cứng nhắc, mà còn biết cách biến những sự kiện ngẫu nhiên, những cuộc gặp ngoài dự kiến, hay những cơ hội nảy sinh, thành bước tiến trong sự nghiệp.

Lý thuyết này nhấn mạnh vào việc kiến tạo và biến đổi các sự kiện ngoài dự kiến thành cơ hội học tập. Cụ thể, người đi làm hãy luôn cố gắng xây dựng và giữ vững cho mình các phẩm chất:

1. Tò mò để khám phá các cơ hội học tập
2. Kiên trì để đối phó với những trở ngại
3. Linh hoạt để giải quyết vấn đề
4. Lạc quan để tối đa hóa lợi ích từ các sự kiện ngoài kế hoạch

Tại sao lý thuyết này quan trọng trong bối cảnh Việt Nam hiện nay? Bởi vì thị trường lao động đang chứng kiến sự biến động không lường trước được: tự động hóa, AI, sự dịch chuyển cơ cấu nhu cầu lao động khiến những “con đường chắc chắn” không còn chắc chắn nữa. Các ngành “hot” ngày hôm qua có thể suy giảm ngày hôm nay. Kỹ năng được coi là “an toàn” có thể trở nên lỗi thời. Trong bối cảnh này, một kế hoạch tuyệt đối không thể bảo vệ một người; thay vào đó, khả năng thích ứng, học hỏi liên tục và sẵn sàng thay đổi hướng là những tài sản thực sự quý giá.

Lý thuyết chìa khoá (hiểu mình) và Planned Happenstance (thích ứng với thị trường) là hai mặt của cùng một chiến lược sự nghiệp hiệu quả. Mô hình chìa khoá cung cấp trọng tâm, hướng đi, mục tiêu – những gì bạn biết về bản thân và những gì bạn muốn. Planned Happenstance cung cấp tính chủ động, linh hoạt, khả năng học hỏi – những gì giúp bạn nắm bắt cơ hội, xử lý thất bại, và điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết.

Thư gửi người đang đứng giữa hành trình

Định hướng phát triển nghề nghiệp không phải chuyện “ngày một ngày hai”, hay là một bản kế hoạch ta có thể ngồi làm trong một buổi tối. Đó là cả một quãng đường nơi bạn phải tìm cho bản thân mình một khoảng lặng để nhìn lại, đối diện và cho phép mình được nâng đỡ, hỗ trợ khi cần.

Chúng ta đi con đường nghề nghiệp của mình không phải để đua “với ai”, hay chứng tỏ “với ai”, mà là để chính mình được bình an với mỗi quyết định, lựa chọn và sẵn lòng cố hết sức mình với lựa chọn nghề nghiệp của mình. Có một định hướng cũng không có nghĩa là đóng khung bản thân vào một con đường nhất định, mà cho phép mình chuẩn bị cho cơ hội để tiến lên, hoà hợp và vững vàng trong cuộc sống.

Tài liệu tham khảo

1. Cục Thống kê (Bộ Tài chính). (2025, October 6). Thông cáo báo chí tình hình lao động, việc làm quý III và 9 tháng năm 2025. 
2. CNBC. (2025, May 30). Master’s degree holders earn more, but is it worth it?
3. Decision Lab. (2021). Gen Z & the workplace in Vietnam [Báo cáo].
4. Gallup. (2024-2025). State of the global workplace report.
5. Giaoduc.net.vn. (2014, August 15). Cử nhân, thạc sỹ thất nghiệp, không việc gì phải hốt hoảng.
6. General Statistics Office of Vietnam (GSO). (2025, July). Thông cáo báo chí về tình hình lao động, việc làm quý II và 6 tháng đầu năm 2025.
7. JobOKO. (2025). Báo cáo thị trường tuyển dụng 2025.
8. JobsGO. (2025). Báo cáo khảo sát tuyển dụng doanh nghiệp Việt Nam 2025.
9. Krumboltz, J. D. (2009). The happenstance learning theory. Journal of Career Assessment, 17(2), 135-154.
10. LinkedIn, & Solutions for Youth Employment (S4YE). (2019). Skills gap or signalling gap? Insights from LinkedIn in emerging economies. Dẫn trong OECD (2020).
11. Lương, H. T., & Nguyễn, T. T. (2026, June 22). Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn và duy trì học ngành Tài chính – Ngân hàng của sinh viên Trường Đại học Công nghệ Đông Á. Tạp chí Kinh tế – Tài chính.
12. ManpowerGroup. (2025). Talent shortage survey, Asia Pacific.
13. Mitchell, K. E., Levin, A. S., & Krumboltz, J. D. (1999). Planned happenstance: Constructing unexpected career opportunities. Journal of Counseling & Development, 77(2), 115-124.
14. Nghia, T. (2018). The skills gap of Vietnamese graduates and final-year university students. Dẫn trong OECD (2020).
15. Người Lao Động. (2024, April 3). Lao động có trình độ mất việc chiếm tỉ lệ khá cao.
16. Nhung, H. (2025, July 14). Thạc sĩ lạc lối giữa thị trường việc làm mới. Báo Đại biểu Nhân dân.
17. OECD (2020), Multi-dimensional Review of Viet Nam: Towards an Integrated, Transparent and Sustainable Economy, OECD Development Pathways, OECD Publishing, Paris.
18. Talentnet-Mercer. (2025). Báo cáo lương và thị trường lao động 2025.
19. Tran, L. T. (2018). Vietnamese students’ motivations for pursuing master’s study. Journal of Further and Higher Education.
20. Tuổi Trẻ. (2023, December 21). Mức lương khởi điểm đại học 5-10 triệu đồng, thạc sĩ và tiến sĩ 10-30 triệu đồng.
21. Tuổi Trẻ. (2025, December 26). Báo cáo lương và việc làm: Nhiều ngành từng “hot” bị giảm nhiệt.
22. VietnamNet. (2025, August 13). Thạc sĩ gửi 60 hồ sơ một tháng vẫn thất nghiệp, bằng đại học còn giá trị?
23. VietnamNet. (2025, June 5-8). Gần 9.300 người xin trợ cấp thất nghiệp ở TP.HCM có trình độ đại học trở lên.
24. VnExpress. (2021, September 30). Thất nghiệp học thạc sĩ. 
25. VTV24. (2026, April 18). Học xong đại học không tìm được việc phù hợp: Hệ quả từ thiếu định hướng nghề nghiệp [Video]. YouTube.
26. Đỗ, H. N., Vũ, N. H. N., Trần, H. A., Nguyễn, Q. C., Hà, M. C., Nguyễn, N. M. N., & Nguyễn, T. Q. (2024). Lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên Việt Nam: Thực trạng và giải pháp. Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Đà Nẵng, 22(4), 34–39.
27. Hướng nghiệp Sông An. (2022, June 14). Tìm đường khi mới ra trường.

Bài viết Khi người đi làm thiếu định hướng phát triển nghề nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Điều họ có chung là một khoảng trống khó gọi tên. Nó lộ ra khi ngập ngừng trước câu hỏi: “Dạo này làm gì rồi?”, khi không biết phải viết gì ở mục tiêu nghề nghiệp trong CV, hay khi nhận ra cả một buổi sáng trôi qua mà vẫn chưa tìm được điều gì thực sự quan trọng để bắt đầu.
Đằng sau những khoảnh khắc ấy là một câu hỏi ít khi được nói thành lời: “Nếu không còn gắn với công việc này – dù là vì mất nó, rời khỏi nó, thay nó, hay chỉ đơn giản là không còn nhận ra mình trong nó – thì mình là ai?”

I. Tôi đang gặp chuyện gì vậy?

Trạng thái ấy thường được gọi chung là khủng hoảng nghề nghiệp. Nhưng có lẽ thứ đang thực sự lung lay không chỉ là công việc, mà còn là cách một người hiểu về chính mình.

Một trong những điều khiến thất nghiệp hay bất ổn nghề nghiệp trở nên khó đối diện không chỉ là sự gián đoạn về thu nhập. Theo nhà tâm lý học xã hội Marie Jahoda (1981, 1982, 1997), công việc còn mang lại nhiều lợi ích tiềm ẩn vượt lên trên giá trị kinh tế: một lịch trình và nhịp độ sinh hoạt cho cuộc sống hằng ngày, cảm giác mình có ích, các mối quan hệ xã hội, vị thế và sự công nhận từ cộng đồng. Chính những yếu tố này góp phần tạo nên cảm giác về năng lực, cảm giác được thuộc về và ý nghĩa trong cuộc sống.

Trong xã hội hiện đại, nghề nghiệp đã vượt khỏi định nghĩa của một công cụ mưu sinh thuần túy. Với nhiều người, công việc trở thành một phần quan trọng trong cách định nghĩa bản thân và là câu trả lời cho câu hỏi “Tôi là ai?”. Chính vì vậy, khi hành trình sự nghiệp bị gián đoạn vì bất kỳ lý do gì (sa thải, kiệt sức, hay quyết định dừng lại), điều bắt đầu lung lay không chỉ là lịch làm việc hay tài khoản ngân hàng. Đó còn là sự khủng hoảng về bản sắc, sự lạc lối trong việc định vị giá trị bản thân và sự hoang mang về vị trí của mình trong xã hội.

Trong bối cảnh đó, những biến động nghề nghiệp rất dễ được trải nghiệm như một thất bại của bản thân, mà quên rằng cảm giác lạc lối đó chỉ là phản ứng rất con người khi một vai trò từng gắn bó sâu sắc bỗng chốc biến mất.

II. Kỷ nguyên nghề nghiệp phi tuyến tính khiến điều này xảy ra thường xuyên hơn

Nếu nhìn lại thế kỷ trước, phần lớn chúng ta lớn lên với một hình dung khá rõ ràng về sự nghiệp: đi học, tìm một công việc ổn định, tích lũy kinh nghiệm, thăng tiến và nghỉ hưu. Dù không phải ai cũng đi trọn vẹn lộ trình ấy, nó vẫn đóng vai trò như một tấm bản đồ chung, nơi thành công được đo bằng khả năng tiến lên trên một chiếc thang nghề nghiệp tuyến tính.

Nhưng tấm bản đồ đó đang dần mất hiệu lực.

Geoff Curtis, cựu Phó Chủ tịch Điều hành tại Horizon Therapeutics với gần 30 năm kinh nghiệm, từng chia sẻ trên tờ Fortune rằng: Sau khi công ty bị mua lại, ông không chỉ mất đi một vị trí công việc mà còn “mất đi cái giàn giáo đã nâng đỡ bản sắc nghề nghiệp của mình.” Điều đáng suy ngẫm là Curtis không mất vai trò vì thiếu năng lực hay mắc sai lầm. Vai trò ấy biến mất đơn giản vì cấu trúc doanh nghiệp thay đổi.

Câu chuyện của Curtis không còn là một trường hợp cá biệt. Những làn sóng công nghệ và biến động kinh tế đang làm thay đổi cấu trúc của thị trường lao động. Báo cáo The Future of Jobs 2025 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) dự báo khoảng 39% kỹ năng cốt lõi của người lao động sẽ thay đổi hoặc trở nên lỗi thời trong giai đoạn 2025-2030, kéo theo nhu cầu tái đào tạo và thích nghi ở quy mô lớn. Trong bối cảnh đó, việc chuyển việc, chuyển ngành hay phải học lại từ đầu không còn là ngoại lệ mà đang dần trở thành một phần tất yếu của đời sống nghề nghiệp.

Điều nghịch lý là kỳ vọng của xã hội lại thay đổi chậm hơn nhiều so với thực tế của thị trường lao động. Những khoảng dừng, những lần rẽ ngang hay những giai đoạn phải bắt đầu lại vẫn dễ bị xem như dấu hiệu của thất bại, thay vì được nhìn nhận như một phần tự nhiên của một hành trình nhiều biến động. Chính khoảng cách giữa kỳ vọng tuyến tính và thực tế phi tuyến tính đã tạo ra áp lực tâm lý cho nhiều người lao động. Trong không ít trường hợp, điều đang gặp trục trặc không phải là năng lực của cá nhân, mà là hệ quy chiếu cũ mà họ và xã hội vẫn đang dùng để đánh giá chính mình.

III. Vùng giao nhau giữa trật tự và hỗn loạn

Trong những giai đoạn chuyển đổi nghề nghiệp, có một trạng thái xuất hiện khá thường xuyên: cảm giác lạc lõng, không còn thuộc về nơi mình từng gắn bó, nhưng cũng chưa thuộc về bất cứ nơi nào khác.

Có một thuật ngữ để gọi tên trạng thái “ở giữa” này: Liminality (tạm dịch: trạng thái trung gian). Đó là khoảng trống chuyển tiếp khi một vai trò hay bản sắc cũ đã khép lại, còn vai trò mới vẫn chưa kịp hình thành. Bản thân trạng thái này không phải là điều bất thường, mà ngược lại, là một phần tự nhiên của mọi quá trình chuyển đổi. Có lẽ, điều khiến nhiều người kiệt sức không hẳn là sự hoang mang, mà là cảm giác mình đáng lẽ không nên hoang mang như thế.

Chúng ta được dạy rất nhiều về cách đặt mục tiêu, lập kế hoạch và theo đuổi thành công, nhưng lại ít khi được chuẩn bị cho những giai đoạn mà câu trả lời chưa xuất hiện. Chúng ta biết cách chúc mừng những khởi đầu mới và tôn vinh những thành tựu rõ ràng, nhưng hiếm khi tạo ra đủ không gian để cá nhân có thể thừa nhận rằng mình đang hoang mang và lạc lối. Vì vậy, không ít người chọn cách im lặng, cố gồng mình đưa ra những câu trả lời chắc chắn khi chính họ còn chưa hiểu chuyện gì đang xảy ra. Càng thu mình lại, họ càng ít có cơ hội nhận được sự nâng đỡ từ những người xung quanh. Sự hoang mang vì thế không giảm đi mà ngày càng lớn hơn.

Ở cấp độ hệ thống, mô hình Chaordic Path (tạm dịch: con đường hỗn loạn – trật tự) mang đến một cách diễn giải khác cho trải nghiệm này. Thay vì xem sự phát triển là một đường thẳng đơn điệu, mô hình này chỉ ra rằng những thay đổi bền vững luôn diễn ra ở vùng ranh giới giữa “trật tự” (order) và “hỗn loạn” (chaos). Đó là nơi những khuôn khổ cũ không còn đủ sức giải quyết những vấn đề mới, còn những khuôn khổ mới vẫn đang hình thành.

Nhưng Chaordic Path không khuyến khích chúng ta bám chặt lấy chiếc phao trật tự cũ, cũng không cổ xúy việc lao vào hỗn loạn bằng mọi giá. Chính khoảng không gian ở giữa – nơi chúng ta học cách chấp nhận sự mơ hồ nhưng vẫn không ngừng quan sát, học hỏi và kết nối – mới là mảnh đất cho những tiềm năng mới nảy mầm.

Góc nhìn này có thể không khiến sự bất an biến mất ngay lập tức, nhưng nó cho bạn một tâm thế lành mạnh và trung dung hơn để đối diện. Sự hoang mang trong những giai đoạn chuyển đổi không nhất thiết là dấu hiệu của sự suy sụp. Đó có thể là tín hiệu cho thấy một phiên bản mới của bạn đang thai nghén và thành hình. Điều cần thiết lúc này không phải là vội vàng tháo chạy khỏi sự bất định bằng mọi giá, mà là đủ kiên nhẫn để ở lại, để tiến trình chuyển đổi có đủ thời gian và không gian để tự hoàn thiện.

IV. Vấn đề không nằm hoàn toàn ở bạn

Khi đối diện với biến động nghề nghiệp, phản xạ đầu tiên của nhiều người là tìm nguyên nhân ở chính mình. Họ tự hỏi: “Mình có chọn sai nghề không? Mình có thiếu năng lực không? Mình chưa hiểu bản thân đủ rõ chăng?” Nhưng nếu nhìn rộng hơn, trải nghiệm nghề nghiệp của một con người chưa bao giờ chỉ được quyết định bởi những đặc điểm cá nhân.

Khung lý thuyết hệ thống đề xuất một cách nhìn khác: sự nghiệp là kết quả của sự tương tác liên tục giữa nhiều lớp hệ thống. Hãy thử hình dung một người đang cân nhắc nghỉ việc:

• Ở hệ thống cá nhân: Họ có thể đã cạn kiệt năng lượng, không còn tìm thấy ý nghĩa trong công việc hay sự đồng điệu với tổ chức.
• Ở hệ thống xã hội: Họ đồng thời là trụ cột tài chính của gia đình, mang theo những cam kết với bạn đời, hoặc gánh trên vai trách nhiệm với đồng nghiệp và đội nhóm.
• Ở hệ thống môi trường – xã hội: Bao quanh họ là một thị trường lao động đầy biến động, một ngành nghề đang bị AI và công nghệ tái định hình, cùng những định kiến về một lộ trình ổn định mà xã hội vẫn mặc định là thước đo của thành công.

Nhìn từ lăng kính đó, “hiểu mình” không còn gói gọn trong việc gọi tên điểm mạnh, điểm yếu hay đam mê của bản thân. Quan trọng hơn, đó còn là hiểu mình đang đứng ở đâu trong hệ thống: điều gì đang nâng đỡ mình, điều gì đang tạo ra áp lực, và mình đang có những nguồn lực nào để đưa ra lựa chọn tiếp theo. Khung lý thuyết hệ thống không mang đến một lời giải cho khủng hoảng nghề nghiệp, nhưng mang lại một cách đặt câu hỏi khác. Thay vì tự trách: “Mình đang bị làm sao vậy?”, mỗi người có thể bắt đầu bình tâm nhìn nhận: “Những lực tác động nào đang xảy ra và ảnh hưởng đến mình?”

Đôi khi, chỉ riêng sự thay đổi trong cách nhìn ấy cũng đủ giúp một người bớt đi cảm giác tội lỗi và tự trách – điều vốn dĩ còn nghiêm trọng và gây đau đớn về tinh thần hơn cả chính cuộc khủng hoảng nghề nghiệp ngoài kia. Bởi điều họ đang trải qua có thể không phải là thất bại của một cá nhân, mà là kết quả của nhiều lực tác động giao thoa cùng một thời điểm.

V. Khi chưa phải lúc để đưa ra một quyết định lớn

“Vậy mình nên làm gì tiếp theo?”

Câu hỏi đến như một phản xạ tự nhiên sau khi chúng ta hiểu điều gì đang diễn ra với mình và đang tác động đến mình. Đó là một câu hỏi chính đáng, nhưng đôi khi, chưa phải là câu hỏi quan trọng nhất. Không ít người biết rõ công việc hiện tại đang bào mòn mình. Họ nhận ra mình cần thay đổi, nhưng vẫn chưa thể nghỉ việc hay chuyển hướng. Điều họ thiếu không hẳn là ý chí.

Một số nghiên cứu cho thấy con người không phải lúc nào cũng ở trong cùng một trạng thái sẵn sàng để học hỏi, thích nghi và ra quyết định (Siegel, 1999; Southwick & Charney, 2018). Khái niệm “Vùng phục hồi” (resilience zone) mô tả khoảng trạng thái mà ở đó hệ thần kinh vẫn đủ ổn định để xử lý thông tin, điều chỉnh cảm xúc và tư duy linh hoạt. Khi căng thẳng kéo dài vượt ngưỡng, nó sẽ đẩy một người ra khỏi vùng này. Lúc đó, cơ thể sẽ ưu tiên duy trì sự an toàn hơn là những quá trình nhận thức phức tạp. Yêu cầu bản thân phải tìm ra câu trả lời cho tương lai hay tái thiết kế cuộc đời ngay trong giai đoạn này cũng giống như bắt một vận động viên phải bước ngay vào một chặng đua mới ngay khi vừa chạy xong một cuộc marathon. Điều đang thiếu lúc này không hẳn là quyết tâm, mà là những nguồn lực tâm lý và sinh lý để thích nghi.

Chấp nhận điều này không đồng nghĩa với việc dừng mọi hành động. Nghỉ ngơi, tìm kiếm sự hỗ trợ, giảm bớt áp lực hay đơn giản là dành thêm thời gian để quan sát chính mình đều có thể là những hành động phù hợp với trạng thái hiện tại. Vấn đề không nằm ở việc có hành động hay không, mà ở việc hành động nào phù hợp với nguồn lực mà mình đang có để đưa cơ thể và tâm trí quay trở lại “Vùng phục hồi”.

Vì vậy, trong những giai đoạn chuyển đổi, câu hỏi quan trọng đôi khi lại là: “Mình còn đủ sức để làm bất cứ điều gì lớn lao vào lúc này hay không?” Đôi khi, bước đi đúng đắn nhất không nhất thiết phải là bước đi nhanh nhất, mà là bước đi mà bạn có đủ sức để đi một cách vững vàng.

VI. Thử nghiệm trước, thay vì tìm một câu trả lời chắc chắn

Nếu có một áp lực vô hình xuất hiện trong hầu hết các cuộc khủng hoảng nghề nghiệp, thì đó có lẽ là việc phải tìm ra “câu trả lời đúng”: Đâu là công việc đúng? Đâu là ngành nghề đúng? Đâu mới là con người thật của mình? Chúng ta thường bị mắc kẹt vào niềm tin rằng phải thấu suốt mọi thứ trước khi hành động, bao gồm việc hiểu rõ chính mình. Nhưng thực tế của đời sống nghề nghiệp hiện đại lại vận hành theo chiều ngược lại.

Nghiên cứu về chuyển đổi nghề nghiệp của Herminia Ibarra cho rằng con người hiếm khi khám phá bản sắc mới chỉ bằng cách ngồi yên suy ngẫm. Điều giúp họ hiểu mình hơn thường là quá trình thử nghiệm những vai trò mới, tiếp xúc với những môi trường mới và trải nghiệm những cách sống khác nhau. Bà gọi đó là quá trình xây dựng Provisional Selves – những “bản ngã thử nghiệm”. Theo cách nhìn này, bản sắc không phải là một thực thể cố định đang chờ được khám phá, mà liên tục được hình thành trong quá trình con người lựa chọn, hành động và tương tác với thế giới. Nói cách khác, nhiều khi chúng ta không hành động vì đã hiểu mình, mà ngược lại, chính việc hành động mới giúp chúng ta dần hiểu mình hơn.

Đó cũng là lý do ngày càng nhiều người lựa chọn xây dựng một “sự nghiệp đa ngành nghề” (Portfolio Career), như một cách để mở rộng trải nghiệm nghề nghiệp và giảm sự phụ thuộc của bản sắc cá nhân vào một vai trò duy nhất. Mỗi vai trò không chỉ mang lại một nguồn thu nhập khác nhau mà còn mở ra những cách khác nhau để hiểu về chính mình.

Điều đó không có nghĩa là ai cũng cần chuyển ngành hay xây dựng một sự nghiệp đa ngành nghề. Giá trị cốt lõi nằm ở sự thay đổi trong cách tiếp cận. Thay vì cố gắng đi tìm một câu trả lời hoàn hảo, hãy bắt đầu bằng những câu hỏi thực tế và vừa sức hơn: “Điều gì đáng để thử nghiệm tiếp theo? Cuộc trò chuyện nào đáng để bắt đầu? Kỹ năng nào đáng để học thêm? Môi trường nào đáng để dấn thân trải nghiệm?”

Trong một thế giới đầy bất định, sự rõ ràng hiếm khi xuất hiện trước hành động. Phần lớn thời gian, nó chỉ dần hiện ra khi con người đủ can đảm bước tiếp, từng bước một.

Thư gửi người đang đứng giữa hành trình

Nếu bạn đang đọc đến những dòng này trong một giai đoạn mà mọi thứ trở nên mờ mịt hơn bình thường, thì không sao cả nếu hôm nay bạn vẫn chưa có câu trả lời.

Chúng ta từng tin vào một lộ trình sẽ gắn bó nhiều năm, từng nghĩ rằng tương lai đã có một hình hài rõ ràng. Rồi một ngày, thực tại thay đổi và những câu trả lời từng rất chắc chắn bỗng không còn phù hợp nữa. Sự đứt gãy đó không phải vì chúng ta yếu đuối hay thiếu kiên trì, mà bởi thế giới nghề nghiệp đang thay đổi nhanh và phức tạp hơn rất nhiều so với trước đây.

Có thể, điều quan trọng nhất vào lúc này chỉ là chấp nhận rằng bạn đang ở trong một giai đoạn chuyển tiếp, và rằng nỗi hoang mang bạn đang có không phải là bằng chứng cho thấy vấn đề ở bản thân bạn.

Có lẽ rồi sẽ đến lúc, những mảnh ghép rời rạc và ngổn ngang của ngày hôm nay dần kết nối lại thành một chương câu chuyện có ý nghĩa. Nhưng trước khi điều đó đến, hy vọng bạn sẽ đủ kiên nhẫn với chính mình để hồi phục khi cần, để lắng nghe mình nhiều hơn và để tin rằng mỗi bước đi, dù nhỏ đến đâu, vẫn đang góp phần định hình con người mà mình sẽ trở thành.

Đôi khi, hành trình sự nghiệp không phải là cuộc tìm kiếm một con đường thảnh thơi và chắc chắn, mà là học cách tiếp tục bước đi một cách vững chãi, ngay cả khi con đường ấy chỉ dần hiện ra sau mỗi dấu chân của chúng ta.

Cơ sở lý thuyết

1. Patton & McMahon. Systems theory framework.
2. Pryor, R. G. L., & Bright, J. M. Chaos theory of careers.
3. Jahoda. Latent Deprivation Model.
4. Dee Hock. Chaordic Path.

Các nguồn tham khảo:

1. Curtis, G. (2026, April 6). AI job loss is leaving professionals stranded in “professional purgatory.” Fortune.
2. Paul KI, Scholl H, Moser K, Zechmann A, Batinic B (2023). Employment status, psychological needs, and mental health: Meta-analytic findings concerning the latent deprivation model. Front. Psychol.
3. World Economic Forum. (2025). The future of jobs report 2025. World Economic Forum.
4. Ibarra, H. (2023). Why career transition is so hard—and how to manage it better.
5. Picchio, M., & Ubaldi, M. (2022). Unemployment and health: A meta-analysis (IZA Discussion Paper No. 15433). Institute of Labor Economics (IZA).
6. Thomassen, B. (2014). Victor Turner and liminality: An introduction. In B. Thomassen (Ed.), Liminality and the modern: Living through the in-between (pp. 89–107). Ashgate.
7. Grabbe, L., Duva, I. M., & Nicholson, W. C. (2023). The Community Resiliency Model, an interoceptive awareness tool to support population mental wellness. Cambridge Prisms: Global Mental Health, 10, e43.
8. Siegel, D. J. (1999). The developing mind: Toward a neurobiology of interpersonal experience. Guilford Press.
9. Southwick, S. M., & Charney, D. S. (2018). What is resilience? In Resilience: The science of mastering life’s greatest challenges (2nd ed., pp. 1–34). Cambridge University Press.

Bài viết “Hiểu mình” để không sụp đổ trong kỷ nguyên nghề nghiệp phi tuyến tính đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

“Khi có gia đình thì người phụ nữ được kì vọng phải sinh con. Nhưng đi phỏng vấn thì công ty bắt kí cam kết 2 năm không đẻ mới được vào làm.”

“Mình cảm thấy bị bất lực vì trước giờ đang tự do bay nhảy. Giờ mình cảm thấy mình chậm hơn và có phần bị bỏ lại. Mình đang nghĩ đến cả chuyện nghỉ việc để có công việc nhẹ nhàng hơn đảm bảo sức khoẻ và thời gian cho con.”

Trong bối cảnh phát triển kinh tế, chính sách thai sản ngày càng được xem là một phương án quan trọng nhằm đảm bảo bình đẳng giới và bảo vệ quyền lợi người lao động. Việt Nam được đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách thai sản nhân văn trong khu vực, với quy định 6 tháng nghỉ thai sản hưởng bảo hiểm xã hội và các chính sách khác sau nghỉ thai sản để hỗ trợ người lao động cân bằng thời gian cho con nhỏ.

Tuy nhiên, người lao động nữ cảm thấy khó khăn để quay lại công việc và phát triển sự nghiệp một cách bền vững.

Bức tranh chính sách: Việt Nam và thế giới

Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, lao động nữ tại Việt Nam được nghỉ thai sản 6 tháng – một trong những thời gian nghỉ dành cho mẹ thuộc nhóm dài nhất khu vực châu Á. Hiện đã có đề xuất nâng lên 7 tháng cho trường hợp sinh con thứ hai, dự kiến áp dụng từ tháng 7/2026. Trong tổng thời gian này, người mẹ được nghỉ trước sinh tối đa 2 tháng. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều phụ nữ chọn cố gắng đi làm sát ngày sinh để dành trọn 6 tháng ở bên con sau khi bé chào đời – một chiến lược đánh đổi giữa sức khỏe thai kỳ và thời gian chăm sóc trẻ sơ sinh. Sau khi trở lại làm việc, lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng được hưởng 60 phút mỗi ngày có lương để nghỉ ngơi hoặc cho con bú.

Về phía người cha, chính sách hiện hành quy định thời gian nghỉ từ 5 đến 14 ngày làm việc tùy hình thức sinh (sinh thường, sinh mổ, sinh đôi, v.v.). Con số này khiêm tốn so với mặt bằng quốc tế, khiến vai trò hỗ trợ của người cha trong giai đoạn đầu sau sinh còn hạn chế và phần lớn gánh nặng chăm sóc vẫn dồn lên vai người mẹ.

Một điểm cần lưu ý: toàn bộ chế độ thai sản Việt Nam phụ thuộc vào việc tham gia Bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc. Người lao động phải đóng BHXH đủ 6 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi sinh mới được hưởng đầy đủ quyền lợi.

Đặt trong bối cảnh toàn cầu, mỗi khu vực có một mô hình khác nhau. Châu Âu xây dựng hệ thống toàn diện với nghỉ thai sản cho mẹ, nghỉ riêng cho cha, và thời gian nghỉ phép chăm con (parental leave) dài có thể chia sẻ giữa hai vợ chồng. Đức có hệ thống ba tầng linh hoạt: nghỉ bắt buộc 6 tuần trước sinh và 8 tuần sau sinh, hưởng 100% lương, sau đó cha mẹ được nhận trợ cấp nuôi con lên tới 65-67% thu nhập, ngoài ra còn có nghỉ không lương nhưng bảo lưu công việc đến 3 năm cho một cặp cha mẹ, có thể chia làm nhiều đợt đến khi con 8 tuổi. Mỹ ở thái cực ngược lại: không có quy định liên bang về nghỉ thai sản có lương, chỉ bảo đảm 12 tuần nghỉ không lương theo Luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế (Family and Medical Leave Act – FMLA) và phụ thuộc nhiều vào chính sách của từng bang hoặc từng công ty. Đông Nam Á đang trong giai đoạn cải thiện nhưng không đồng đều: Singapore vừa nâng tổng thời gian nghỉ lên 30 tuần từ tháng 4/2026, Philippines cho 105 ngày, trong khi Indonesia chỉ có 3 tháng và người cha nghỉ chỉ vỏn vẹn 2 ngày.

Trong thời gian nghỉ sinh, gián đoạn nghề nghiệp trở nên rõ rệt. Thu nhập có thể giảm từ 42-54%, trong khi chi phí nuôi con tăng lên đáng kể. Nhiều phụ nữ buộc phải quay lại làm việc sớm do áp lực tài chính.

Sau khi quay lại làm việc, khó khăn không kết thúc mà tiếp tục chuyển sang giai đoạn tái hòa nhập. Nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2022) do Alive & Thrive (FHI 360) phối hợp với Trung tâm Nghiên cứu và Đào tạo Phát triển Cộng đồng (RTCCD), Đại học McGill (Canada) và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (MOLISA) thực hiện trên 494 phụ nữ lao động chính thức tại Bắc Ninh, Bình Dương và TP.HCM, đăng trên International Journal of Environmental Research and Public Health cho thấy 16,5% quay lại làm việc sớm trước 6 tháng, 21,5% không được nghỉ 1 giờ/ngày để cho con bú, 38% làm việc với cường độ bằng hoặc cao hơn trước sinh, và chỉ 46,4% cảm thấy nghỉ thai sản có lợi cho sự nghiệp.

Những con số này cho thấy một thực tế đáng chú ý: áp lực không giảm đi sau sinh, mà thậm chí còn gia tăng trong giai đoạn quay lại. Có thể nói, người mẹ cần có hệ sinh thái hỗ trợ toàn diện sau sinh – đặc biệt là cơ chế chia sẻ trách nhiệm chăm sóc giữa cha và mẹ, cũng như các chính sách hỗ trợ quay lại làm việc (như làm việc linh hoạt, nhà trẻ tại nơi làm, quy trình sau khi quay lại với công việc, v.v.).

Góc nhìn ngoài hướng nghiệp: Khi vai trò thay đổi

Theo Mô hình phát triển nghề nghiệp theo các giai đoạn cuộc đời bởi tác giả Donald E. Super, 1980 với 8 vai trò và 5 giai đoạn cuộc đời, người đi làm chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố về lối sống như: yếu tố hoàn cảnh lịch sử, kinh tế – xã hội (VD: dịch COVID-19, khủng hoảng kinh tế toàn cầu, biến động giá vàng, v.v.); yếu tố môi trường (VD: thị trường lao động cắt giảm hàng loạt nhân sự, sự phát triển của trí tuệ nhân tạo AI được ứng dụng trong quy trình tuyển dụng, v.v.); và yếu tố quyết định cá nhân (tâm lý, sinh lý). Vậy nên, sinh con là một quyết định mang tính cột mốc lớn đối với người lao động, bởi chúng ta không chỉ cần cân nhắc sức khoẻ mà còn cả thời điểm và hệ thống hỗ trợ người lao động trước-trong-sau khi sinh. Đây là thời điểm mà người đi làm cần hoà hợp giữa các vai trò và ưu tiên để vững vàng trong cuộc sống.

Trên phương diện sinh học, quá trình phục hồi sau sinh không kết thúc ở mốc sáu tháng. Hệ nội tiết – đặc biệt là các hormone liên quan đến mang thai, sinh nở và cho con bú – cần thời gian đáng kể để cân bằng lại, và quá trình này có thể kéo dài hơn một năm. Đối với những trường hợp sinh mổ, sinh khó hoặc có biến chứng, thời gian phục hồi còn dài hơn nữa.

Đi cùng với đó là một loạt áp lực rất cụ thể. Thiếu ngủ kinh niên trong những tháng đầu ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tập trung, ghi nhớ và ra quyết định. Gánh nặng chăm con nhỏ diễn ra liên tục, không có giờ nghỉ, đặc biệt với những gia đình hạt nhân. Lo lắng và căng thẳng về tài chính, về sức khỏe của con, về sự nghiệp đang tạm dừng dồn dập kéo đến trong cùng một giai đoạn. Và ở một mức độ nghiêm trọng hơn, trầm cảm sau sinh – một tình trạng y khoa ảnh hưởng đến một tỷ lệ đáng kể phụ nữ sau sinh trên toàn cầu – còn ít được nhận diện và hỗ trợ chuyên môn tại Việt Nam (Theo báo Tuổi trẻ, Phụ nữ bị trầm cảm sau sinh: 50% không được chẩn đoán, 2022).

Sinh con không chỉ là một sự kiện của cá nhân, mà còn là một chuyển dịch về định danh. Trước hết là cách nhìn về bản thân thay đổi. “Tôi là một người làm tài chính” giờ sẽ đi cùng với “tôi là mẹ của một em bé”. Hai bản dạng này bổ trợ lẫn nhau, khi “Công việc là việc kiếm tiền, còn làm mẹ là sự nghiệp quý nhất trong cuộc đời của chị” – chị M.P., 48 tuổi, công tác trong lĩnh vực tài chính & phát triển nghề nghiệp chia sẻ. Nhưng nó cũng có thể là xung đột, chị N., 31 tuổi, đang ôn thi luật sư, chia sẻ rằng chị “Cảm thấy bị bất lực vì trước giờ đang tự do bay nhảy. Có em bé thì đuối sức hơn và không biết cơ thể của mình thay đổi như thế nào theo từng tháng. Tháng thì nghén, có mấy tháng liền mất ngủ. Cảm thấy mình chậm hơn và có phần bị bỏ lại, dù vậy mình vẫn thấy xứng đáng vì biết mình có một em bé siêu dễ thương.”

Cùng với đó, giá trị và ưu tiên sống cũng dịch chuyển. Những thứ từng được coi là quan trọng – dự án lớn, có thể học hỏi được nhiều hay cơ hội thăng tiến – cần người mẹ đặt xuống để tập trung cho con. Đây là lúc mà tâm trí người mẹ dễ bị chọn một-trong-hai: sự nghiệp hoặc con, và từ đó dẫn đến cảm giác tội lỗi khi không dành đủ thời gian cho con, hoặc vướng mắc trong hai chữ “hi sinh”.

Khi sự nghiệp không chỉ “dừng sáu tháng”

Trên giấy tờ, nghỉ thai sản kéo dài sáu tháng. Nhưng nếu đo bằng tác động thực sự lên sự nghiệp, con số chính xác hơn có thể là ba đến năm năm.

Lý do nằm ở phần “tảng băng chìm” sau khi quay lại làm việc. Sáu tháng nghỉ chỉ là phần nổi; phía dưới còn là giai đoạn thích nghi kéo dài: làm quen lại với guồng công việc, học những công cụ và quy trình đã thay đổi trong thời gian vắng mặt, đồng thời gánh thêm trách nhiệm chăm con nhỏ ở nhà. Hiệu suất làm việc không thể trở lại mức trước sinh ngay lập tức – và điều này không phải do thiếu nỗ lực, mà người lao động nữ giờ đây đã có thêm một công việc không được trả lương và không có ngày nghỉ: chăm con.

Trong khi đó, môi trường nghề nghiệp – đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ, marketing, tài chính – thay đổi rất nhanh. Một năm vắng mặt đủ để một nền tảng AI mới trở thành tiêu chuẩn, một quy trình cũ bị thay thế, hoặc nhiều xu hướng mới xuất hiện. Người phụ nữ sau sinh cần thời gian để cập nhật kỹ năng và thích nghi lại môi trường nhưng thường bị coi là một “gánh nặng chi phí” của doanh nghiệp.

Giai đoạn quay lại làm việc thường bộc lộ một khoảng cách kỳ vọng giữa người lao động và doanh nghiệp mà cả hai bên đều ít khi nhận ra. Người mẹ có thể kỳ vọng tiếp tục đảm nhận vai trò như trước sinh, nhưng phải đối mặt với thực tế là năng lượng, thời gian và sự linh hoạt đã thay đổi. Doanh nghiệp, ở chiều ngược lại, phải đưa ra các quyết định phân công trong điều kiện không chắc chắn – không rõ nhân viên có thể đảm nhận khối lượng nào, muốn được giao việc thử thách hay được vừa sức hơn.

Trong cùng môi trường đó, người phụ nữ sau sinh phải cạnh tranh với lao động trẻ – những người không có “gánh nặng gia đình”, có thể ở lại muộn, đi công tác bất kỳ lúc nào, và sẵn sàng học công nghệ mới với tốc độ của tuổi hai mươi. Đây không phải là cuộc cạnh tranh công bằng, nhưng lại thường được sử dụng cùng một thước đo.

Câu trả lời không phải “cố gắng hơn”, mà nằm ở hệ thống hỗ trợ người mẹ toàn diện

Trong các trao đổi về chủ đề này, chuyên gia hướng nghiệp Phoenix Ho đưa ra một quan điểm rất thẳng thắn: làm mẹ luôn có giá phải trả. Trước hết, với người lao động nữ, đó là sức khoẻ và thời gian. Điều quan trọng không phải là tìm ra lựa chọn “không tổn thất”, mà là tìm được sự bình an với lựa chọn của mình – bình an trong nghề nghiệp và bình an với gia đình.

Bắt đầu từ người đi làm

Chuyên gia Phoenix Ho đưa ra một nguyên tắc đáng lưu ý: để chuẩn bị đường dài quay lại với công việc, người mẹ bắt buộc phải duy trì “một dòng chảy nhỏ” để tiếp tục phát triển nghề nghiệp.

Thứ nhất là chuẩn bị kế hoạch trước-trong-sau khi nghỉ sinh.

• Trước khi nghỉ sinh: Chuẩn bị kế hoạch tài chính từ 12 – 18 tháng. Thông báo, giảm khối lượng công việc theo tháng của thai kì, song song là bàn giao dần công việc cho công ty và quản lý. Tiếp đó là kế hoạch kỹ năng (những gì cần học trước, những gì có thể học trong giai đoạn ở nhà), và quan trọng nhất là một bản đồ rõ ràng về việc mình muốn quay lại với vai trò nào – cùng vị trí cũ, một vai trò linh hoạt hơn, hay một hướng nghề nghiệp khác hoàn toàn. Điều này dẫn đến nguyên tắc cốt lõi thứ hai: ứng dụng Công thức nâng cao khả năng được tuyển dụng (tác giả Phoenix Ho, 2019).
• Trong khi nghỉ sinh: Tập trung vào năng lực hành nghề và mạng lưới chuyên nghiệp: học những kỹ năng có thể học tại nhà, duy trì mạng lưới chuyên nghiệp, giữ hồ sơ năng lực “sống” dù chỉ với những đóng góp nhỏ, tuỳ theo sức khoẻ của người mẹ.
• Trong – sau khi nghỉ sinh: Xác nhận thời gian quay trở lại công việc, nhận lại dần các công việc theo khả năng. Quay lại làm việc và xác định các dự án/đầu việc ưu tiên, sắp xếp với thời gian dành cho con nhỏ.

Thứ hai là chấp nhận “đường cong sự nghiệp” không tuyến tính. Mô hình truyền thống – đi học, ra trường, làm việc, thăng tiến đều đặn theo năm – không còn phù hợp với phụ nữ có con (và thực ra cũng không còn phù hợp với phần lớn người lao động hiện đại). Sự nghiệp sau sinh có thể là một đường cong với những đoạn đi ngang, đi xuống, rồi bật lên lại – và điều đó hoàn toàn bình thường. Vấn đề là không nhìn những đoạn “đi ngang” đó là thất bại, mà là một phần của hành trình.

Thứ ba là chuẩn bị tâm lý cho sự hỗn loạn. Mọi kế hoạch chăm con đều có khả năng bị đảo lộn: con ốm bất ngờ, người trông trẻ nghỉ việc, ông bà có việc đột xuất, bản thân kiệt sức. Người mẹ làm tốt nhất không phải là người lập kế hoạch hoàn hảo nhất, mà là người có khả năng thích nghi nhanh khi kế hoạch đổ vỡ.

Một cách hữu ích để hình dung giai đoạn này là Mô hình phát triển nghề nghiệp theo các giai đoạn cuộc đời (tác giả Donald E. Super, 1980): khi có con – dù muốn hay không – các ưu tiên sẽ không như trước, và trách nhiệm sẽ phân bố lại trên nhiều màu sắc khác nhau của cuộc sống. Sự nghiệp không biến mất, nhưng nó sẽ chia sẻ không gian với các vai trò khác. Chấp nhận điều này không phải là “chịu thua”, mà là nhìn cuộc sống đúng với hình hài thực sự của nó.

Xây dựng hệ sinh thái hỗ trợ

Cá nhân nỗ lực thôi không đủ. Cần một hệ sinh thái xung quanh.

Trước hết là sự hỗ trợ cho cả mẹ và cha. Đây là điểm thường bị bỏ qua: phần lớn các thảo luận về thai sản chỉ tập trung vào người mẹ, trong khi sự tham gia thực chất của người cha mới là yếu tố quyết định để người mẹ có thể quay lại làm việc một cách bền vững. Cần có sự thay đổi trong kỳ vọng xã hội về vai trò người cha: nuôi con là việc của hai người, và đặc biệt người mẹ cần được hỗ trợ trong khoảng thời gian dễ tổn thương nhất (trước-trong-sau khi sinh).

Tiếp theo là hạ tầng chăm sóc trẻ. Nhà trẻ chất lượng, gần nơi làm việc hoặc nơi ở, với giờ giấc linh hoạt và chi phí hợp lý – đó là điều kiện tiên quyết để một người mẹ có thể quay lại làm việc mà không phải sống trong trạng thái lo lắng triền miên. Hiện tại, phần lớn gia đình Việt Nam phải dựa vào ông bà hoặc người giúp việc – một mô hình không bền vững và không phải gia đình nào cũng có.

Cấp độ doanh nghiệp

Cuối cùng, doanh nghiệp – nơi quyết định trực tiếp việc người mẹ có thể quay lại hay không – cần thay đổi từ hai phía.

Chính sách re-onboarding là việc đầu tư có hệ thống vào quá trình quay lại làm việc của nhân viên sau thai sản, thay vì coi đó là việc tự thân của họ. Điều này có thể bao gồm: một buổi định hướng lại trước khi quay lại để cập nhật những thay đổi trong tổ chức, một người mentor đồng hành trong 3-6 tháng đầu, lộ trình điều chỉnh khối lượng công việc theo từng giai đoạn, và đánh giá hiệu suất công bằng (không so sánh trực tiếp với mức trước sinh trong giai đoạn tái thích nghi).

Làm việc linh hoạt – về thời gian, địa điểm, và khối lượng – là yếu tố mang tính quyết định. Điều này không có nghĩa là ưu ái người mẹ sau sinh, mà là thiết kế lại công việc để nó tương thích với thực tế của người lao động hiện đại. Những doanh nghiệp đi đầu trong việc này không chỉ giữ được nhân tài nữ sau sinh, mà còn xây dựng được lợi thế cạnh tranh trong việc tuyển dụng – đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đang ngày càng cạnh tranh.

Có thể nói, khi cách nhìn của tất cả các bên cùng dịch chuyển – ghi nhận giai đoạn tái thích nghi của người mẹ như một quá trình tự nhiên, xem đầu tư cho chính sách thai sản là một phần của môi trường làm việc bền vững, và coi sự tham gia của người cha là vai trò bình đẳng trong gia đình – kỳ nghỉ thai sản có thể trở thành điều nó vốn nên là: một khoảng thời gian để chào đón một sinh linh mới, đồng thời mở ra một chương mới trong hành trình nghề nghiệp của người mẹ. Để từ đó, người lao động nữ có thể tiếp tục hành trình nghề nghiệp của mình một cách bền vững.

Các nguồn tham khảo:

1. Nguyen, T. T., Cashin, J., Tran, H. T. T., Vu, D. H., Nandi, A., Phan, M. T., Van, N. D. C., Weissman, A., Pham, T. N., Nguyen, B. V., & Mathisen, R. (2022). Awareness, perceptions, gaps, and uptake of maternity protection among formally employed women in Vietnam. International Journal of Environmental Research and Public Health, 4772.
2. Wang, Z., Liu, J., Shuai, H., Cai, Z., Fu, X., Liu, Y., Xiao, X., Zhang, W., Krabbendam, E., Liu, S., Liu, Z., Li, Z., & Yang, B. X. (2021). Mapping global prevalence of depression among postpartum women. Translational Psychiatry, 11(1), 543.
3. Hahn-Holbrook, J., Cornwell-Hinrichs, T., & Anaya, I. (2017). Economic and health predictors of national postpartum depression prevalence: A systematic review, meta-analysis, and meta-regression of 291 studies from 56 countries. Frontiers in Psychiatry, 8, 248.
4. Trần, T. H., & cộng sự. (2023). Tỷ lệ trầm cảm sau sinh và các yếu tố liên quan ở phụ nữ tại huyện Đông Anh, Hà Nội. Tạp chí Y học Việt Nam.
5. International Labour Organization, & General Statistics Office of Vietnam. (2021). Gender and the labour market in Vietnam: An analysis based on the labour force survey. ILO Vietnam.
6. Tổng cục Thống kê. (2025, July). Thông cáo báo chí về tình hình lao động việc làm quý II và 6 tháng đầu năm 2025.
7. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Ban Nữ công. (2024). Đề án hỗ trợ công nhân lao động trong khu công nghiệp, khu chế xuất chăm sóc, nuôi dạy con. Hà Nội.
8. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. (2019). Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14).
9. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. (2024). Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (Luật số 41/2024/QH15).
10. United States Congress. (1993). Family and Medical Leave Act of 1993 (Public Law 103-3). U.S. Department of Labor.
11. International Labour Organization. (2000). Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183). Geneva: ILO.
12. Báo Sài Gòn Giải Phóng. (2024). Thiếu nhà trẻ trong khu công nghiệp.
13. Báo Tuổi Trẻ. (2022). Phụ nữ bị trầm cảm sau sinh: 50% không được chẩn đoán.
14. Báo Tuổi Trẻ. (2024). Trẻ con công nhân khu công nghiệp thiếu thốn mọi mặt, cha mẹ phải gửi về quê.
15. Báo Tuổi Trẻ. (2026). Thiếu chỗ gửi trẻ, lao động nữ khó quay lại khu công nghiệp.
16. Báo Dân Việt. (2024). Nữ công nhân ở khu công nghiệp, khu chế xuất sẽ được hỗ trợ chăm sóc, nuôi con nhỏ.
17. Báo Dân Trí. (2022). Cần nhiều hơn nhà trẻ cho con công nhân tại khu chế xuất, khu công nghiệp.
18. Báo Nhân Dân. (2015). Thiếu hụt nhà trẻ trong các khu công nghiệp.
19. Đài Truyền hình Việt Nam (VTV). (2022). Thiếu nhà trẻ trong khu công nghiệp: Tháo gỡ ra sao?
20. Tạp chí Tia Sáng. (n.d.). Tỷ lệ phụ nữ Việt Nam tham gia lực lượng lao động cao hơn trung bình toàn cầu và khu vực.

Bài viết Kì nghỉ thai sản: Khi niềm hạnh phúc cá nhân trở thành nỗi lo phát triển nghề nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Khi người trẻ 30 tuổi không còn hỏi “Tôi là ai?”

Có một kịch bản quen thuộc trong những đêm mất ngủ của người trẻ ở ngưỡng cửa tuổi 30: ánh sáng xanh từ màn hình điện thoại hắt lên những dòng trạng thái về “tự do tài chính trước tuổi 30”, những bức ảnh “flex” căn hộ cao cấp, hay các bảng thu nhập thụ động với những con số chín chữ số. Trong khoảnh khắc ấy, câu hỏi “Tôi là ai?” lãng mạn của tuổi 20 bỗng chốc bị dập tắt, nhường chỗ cho một nỗi ám ảnh thực dụng và khắc nghiệt hơn: “Tôi kiếm được bao nhiêu tiền?”.

Ở giai đoạn này, người trẻ đứng giữa một giao điểm đầy căng thẳng: một mặt là nhu cầu định hình bản sắc cá nhân; mặt khác là sự bùng nổ của “khủng hoảng tuổi một phần tư cuộc đời”, gắn liền với cảm giác bất định về tương lai và áp lực nghề nghiệp (Chrisnatalia et al., 2023). Trong giao điểm ấy, tiền bạc không chỉ là phương tiện chi trả sinh hoạt mà dần trở thành thước đo danh dự, một đơn vị định giá cho sự trưởng thành và giá trị bản thân.

Tuy nhiên, nếu chỉ nhìn nhận nỗi ám ảnh này như một sự thay đổi tâm lý cá nhân thì có lẽ chúng ta đã quá bất công với chính mình. Áp lực tài chính này thực chất là một “kiến trúc” đa tầng, nơi chúng ta loay hoay giữa ba vòng xoáy cộng hưởng: Hệ thống môi trường – xã hội; Hệ thống xã hội; Hệ thống cá nhân.

Hiểu những áp lực này không phải để biện minh cho sự bế tắc, mà để nhìn rõ chúng đến từ đâu. Khi thấu suốt các tầng hệ thống định hình mình, người trẻ sẽ chuyển từ đối phó với áp lực sang lựa chọn có ý thức, đặc biệt trong bối cảnh việc học tập và thích nghi liên tục đang dần trở thành một “trạng thái bình thường mới” của thị trường lao động (Pew, 2020).

Hệ thống môi trường – xã hội: Những chuyển dịch kinh tế định hình tư duy thế hệ

Những áp lực tài chính hiện tại không chỉ bắt nguồn từ cá nhân mà còn từ bối cảnh kinh tế mà thế hệ cha mẹ họ đã phải thích nghi. Những chuyển dịch kinh tế lớn kể từ sau công cuộc Đổi Mới năm 1986 đã âm thầm định hình cách nhiều gia đình Việt Nam nhìn nhận tiền bạc, nghề nghiệp và sự ổn định trong cuộc sống (World Bank, 2022).

• Sau công cuộc Đổi Mới năm 1986, các làn sóng mở cửa kinh tế, thu hút vốn đầu tư nước ngoài, hội nhập quốc tế và cạnh tranh toàn cầu đã liên tục tái định hình đời sống lao động tại Việt Nam. Trong một xã hội trải qua nhiều biến động kinh tế, “ổn định tài chính” dần trở thành một giá trị sống cốt lõi. Ổn định không chỉ là mục tiêu mà còn là điều kiện tiên quyết để sinh tồn và vươn lên.
• Giai đoạn 1993-1995, khi Việt Nam bình thường hóa quan hệ với Mỹ và mở cửa sâu hơn với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp nước ngoài bắt đầu xuất hiện ngày càng nhiều. Làn sóng này kéo theo sự thay đổi trong kỳ vọng nghề nghiệp: học ngoại ngữ trở thành một lợi thế quan trọng, giấc mơ du học bắt đầu hình thành, và những công việc tại doanh nghiệp quốc tế được xem như biểu tượng của một tương lai ổn định hơn.
• Đến cuối thập niên 1990 (đặc biệt trong giai đoạn 1997-2000), dòng vốn FDI kết hợp với sự phổ biến của Internet đã góp phần định hình rõ nét đời sống lao động công nghiệp. Người lao động dần quen với một nhịp làm việc đều đặn theo doanh nghiệp: lương tháng cố định, giờ giấc rõ ràng, ca kíp ổn định và sự gắn bó lâu dài với một tổ chức.
• Khi Việt Nam gia nhập WTO vào năm 2007, hội nhập kinh tế không còn là lựa chọn mà trở thành một cuộc chơi bắt buộc. Cạnh tranh diễn ra trên nhiều phương diện và thông điệp “không giỏi sẽ bị đào thải” dần trở thành một thực tế hiển nhiên trên thị trường lao động.
• Bước sang thập niên 2020, cú sốc COVID-19 cùng những khủng hoảng kinh tế toàn cầu liên tiếp khiến trạng thái bất ổn không còn là ngoại lệ mà trở thành điều kiện nền tảng mà người lao động buộc phải thích nghi (Deloitte, 2024). Trong bối cảnh đó, những công việc theo biên chế, có lương ổn định theo tháng, hay làm việc cho các doanh nghiệp nước ngoài tiếp tục được nhiều gia đình xem là biểu tượng của sự an toàn – một tấm lá chắn trước những chu kỳ bất ổn kinh tế kéo dài.
• Ở giai đoạn hậu đại dịch: Những biến động không còn dừng lại ở các cú sốc kinh tế ngắn hạn. Sự phát triển nhanh chóng của trí tuệ nhân tạo đang đặt lại câu hỏi về tính bền vững của nhiều ngành nghề, trong khi thị trường lao động toàn cầu ngày càng trở nên linh hoạt và khó dự đoán hơn (McKinsey, 2023; Pew, 2020).

Trong một thế giới mà ngay cả những ngành nghề ổn định cũng có thể bị thay thế hoặc gián đoạn, khát vọng an toàn tài chính không còn đơn thuần là một lựa chọn, mà dần trở thành một phản xạ sinh tồn.

Hệ thống xã hội: Gia đình, giáo dục và những niềm tin nền tảng

Nếu những chuyển dịch kinh tế nhiều thập kỷ đã biến “ổn định” thành một giá trị xã hội, thì gia đình và giáo dục là nơi giá trị đó được nuôi dưỡng và truyền lại qua từng thế hệ.

Thế hệ cha mẹ, lớn lên trong bối cảnh kinh tế nhiều biến động và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đã chuyển hóa những trải nghiệm sinh tồn của mình thành cách định hướng con cái. Trong nhiều trường hợp, lời khuyên dành cho con cái khá nhất quán: học thật giỏi, chọn một ngành dễ tìm việc làm, làm việc lâu dài ở một công ty với mức lương ổn định.

Từ đó, tư duy nghề nghiệp dần được định hình theo hướng tìm kiếm sự an toàn. Một công việc tốt thường được hiểu là ít rủi ro, có lộ trình thăng tiến rõ ràng và gắn với một tổ chức đủ lớn để đảm bảo tính bền vững. Trong cách nhìn này, sự phù hợp cá nhân hay nhu cầu khám phá thường bị đặt ở vị trí thứ yếu.

Điều đáng chú ý là, trong khi định hướng tìm kiếm sự ổn định được nhấn mạnh từ rất sớm, những kỹ năng nền tảng liên quan đến tài chính cá nhân – như thương lượng thu nhập, trao đổi giá trị lao động, đầu tư hay quản trị dòng tiền – lại hiếm khi được đề cập một cách bài bản trong gia đình và nhà trường (Đỗ Thị Hà Thương & Lê Đình Hạc, 2023). Khoảng trống này khiến tiền bạc không được nhìn nhận như một công cụ để học hỏi và làm chủ. Thay vào đó, nó dần gắn liền với nỗi sợ bất ổn và nhu cầu phải an toàn bằng mọi giá.

Khi tiền bạc được đặt trong khung nhận thức đó, nhiều người trẻ có xu hướng ưu tiên những lựa chọn ít rủi ro trong ngắn hạn, ngay cả khi những lựa chọn ấy không thực sự phù hợp với năng lực hay định hướng lâu dài của bản thân (Ajzen, 1991). Không ít người vì thế tiếp tục ở lại trong những công việc đã mất đi ý nghĩa phát triển, chỉ vì chúng vẫn đảm bảo một mức thu nhập đủ an toàn.

Sự lựa chọn này đôi khi không xuất phát từ thiếu năng lực hay thiếu tham vọng, mà từ một hệ giá trị đã được hình thành từ rất sớm: ổn định trước hết, đam mê tính sau.

Hệ thống cá nhân: Khi áp lực hệ thống bùng nổ ở tuổi 25-30

Nếu các chuyển dịch kinh tế đã định hình tư duy của một thế hệ, và gia đình cùng giáo dục đã truyền lại hệ giá trị ấy cho người trẻ, thì độ tuổi 25-30 chính là thời điểm mọi áp lực của hệ thống bắt đầu hội tụ trong đời sống cá nhân.

Ở giai đoạn này, nhiều người trẻ lần đầu tiên phải đối diện với sự chuyển dịch vai trò rõ rệt: từ người phụ thuộc sang người chịu trách nhiệm tài chính cho chính mình, thậm chí cho cả gia đình. Tiền bạc, vì thế, không còn là một lựa chọn cá nhân hay một công cụ phục vụ lối sống. Tiền bạc dần trở thành nghĩa vụ, trở thành thước đo cho sự trưởng thành và khả năng đứng vững trong xã hội (Mawadaha & Sumiati, 2025).

Trong không gian đó, thành công dần được quy đổi thành những thước đo hữu hình: mức thu nhập, căn hộ sở hữu, chiếc xe đang đi, hay khả năng đạt được tự do tài chính trước một độ tuổi nhất định. Sự so sánh không còn xoay quanh việc ai phù hợp hơn với công việc của mình, mà dần chuyển thành một câu hỏi thực dụng hơn: “Ai đạt được sự ổn định tài chính sớm hơn?”.

Không ít người trẻ vì thế rơi vào trạng thái giằng co kéo dài giữa khát vọng cá nhân và áp lực thực tế (Chrisnatalia et al., 2023). Một số liên tục làm nhiều công việc ngắn hạn để tối đa hóa thu nhập trước mắt, hy vọng nhanh chóng đạt đến cảm giác an toàn tài chính. Một số khác lại bị mắc kẹt trong cái gọi là “chiếc còng tay vàng”, nơi mức lương và phúc lợi đủ hấp dẫn để giữ họ ở lại, dù sự hứng thú và kết nối với công việc đã dần cạn kiệt.

Khi việc từ bỏ một nguồn thu nhập ổn định trở nên quá rủi ro, nhiều người chọn cách trì hoãn những quyết định lớn. Họ tiếp tục duy trì công việc không còn phù hợp, đổi sự ổn định tài chính lấy cảm giác mất phương hướng nghề nghiệp. Trong quá trình đó, câu hỏi từng rất quan trọng của tuổi 20 – “Tôi muốn trở thành ai?” – đôi khi bị lùi lại phía sau, nhường chỗ cho một câu hỏi cấp bách hơn: “Liệu mình có đủ vững vàng về tài chính hay chưa?”.

Có lẽ vấn đề không nằm ở việc chọn một con đường đúng

Nếu áp lực tài chính của thế hệ 25-30 là sản phẩm của nhiều tầng hệ thống thì lời giải cho người trẻ cũng khó có thể nằm ở một lựa chọn đơn lẻ.

Thực tế khắc nghiệt dạy cho người trẻ một bài học quan trọng:chúng ta không thể bay bằng một cánh.Để tồn tại và phát triển trong một hệ thống đầy biến động, mỗi cá nhân buộc phải học cách vận hành song song hai năng lực cốt lõi:

• Một là năng lực chuyên môn: thứ cho phép chúng ta tạo ra giá trị thực tế và khẳng định vị thế trên thị trường lao động.
• Hai là năng lực tài chính cá nhân: khả năng hiểu, quản lý và ra quyết định về dòng tiền một cách có ý thức.

Trong nhiều năm, chúng ta thường bị mắc kẹt trong lựa chọn giữa bản sắc và ổn định, giữa đam mê và tiền bạc. Nhưng khi nhìn dài hạn hơn, nghề nghiệp hiếm khi là một quyết định duy nhất được đưa ra ở tuổi đôi mươi. Nó thường là một hành trình nhiều giai đoạn, trong đó mỗi giai đoạn phục vụ một mục tiêu khác nhau, mang những vai trò, trách nhiệm và mức độ tự do khác nhau.

Ở ngưỡng tuổi 25-30, chúng ta thực ra không còn là những tờ giấy trắng loay hoay học việc. Sau 5 đến 7 năm thực chiến, một năng lực chuyên môn nhất định đã dần kết tinh. Đó chính là vốn liếng nghề nghiệp, là tài sản lớn nhất mà nhiều người đã âm thầm tích lũy qua những dự án căng thẳng, những giờ làm thêm muộn và những thất bại không ai nhìn thấy.

Chính vì vậy, có thể hình dung giai đoạn này như một “vùng đệm” hiếm hoi của cuộc đời: khi nghĩa vụ tài chính chưa quá nặng nề, nhưng năng lực và trải nghiệm đã đủ để tạo ra lựa chọn. Trong khoảng thời gian này, việc chưa hoàn toàn ổn định không nhất thiết là một thất bại, mà có thể là đặc điểm tự nhiên của một giai đoạn được dành cho việc thử nghiệm, điều chỉnh và định hình lại hướng đi.

Tuy nhiên, trong một hệ thống đầy biến động, điều quan trọng không nằm ở việc kiểm soát được môi trường – điều vốn nằm ngoài khả năng của mỗi cá nhân – mà ở việc nhận diện rõ những gì mình có thể kiểm soát. Khi không thể quyết định điều gì sẽ xảy ra với nền kinh tế, với thị trường lao động hay với xã hội, người trẻ vẫn có thể lựa chọn cách mình nhìn nhận giai đoạn hiện tại, mức độ sẵn sàng chấp nhận rủi ro và chấp nhận những đánh đổi.

Sự lựa chọn này đòi hỏi một mức độ rõ ràng không dễ đạt được: rõ về kỳ vọng của gia đình, rõ về kỳ vọng của chính mình, và đủ trung thực để phân biệt đâu là mong muốn thật sự, đâu là áp lực đến từ so sánh và FOMO. Việc chủ động trao đổi về mục tiêu tài chính, lộ trình nghề nghiệp, hay những đánh đổi mà mình sẵn sàng chấp nhận có thể giúp giảm bớt áp lực vô hình, đồng thời tạo ra sự đồng thuận cần thiết để theo đuổi những lựa chọn dài hạn hơn.

Trong bối cảnh đó, phát triển nghề nghiệp cũng không còn phù hợp với tư duy “một con đường duy nhất”. Thay vào đó, nhiều người trẻ bắt đầu xây dựng năng lực theo dạng chữ T: một trục chuyên môn đủ sâu để tạo ra giá trị cốt lõi, đi kèm với những “mũi nhọn” kỹ năng khác được phát triển theo thời gian, từ đó mở ra nhiều hướng đi linh hoạt hơn trong tương lai.

Để duy trì khả năng điều chỉnh đó, để giành quyền chủ động, nhiều người lựa chọn những chiến lược rất thực tế, thường được gọi bằng một cách đơn giản là “lấy ngắn nuôi dài”:

• Với một số người, đó là sự tích lũy tài chính: chấp nhận một công việc ổn định để xây dựng vùng đệm an toàn, mua lại thời gian cho những dự án cá nhân trong tương lai.
• Với người khác, đó là sự tối ưu hóa năng lực: tận dụng chuyên môn đã chín muồi để chuyển sang những mô hình làm việc linh hoạt hơn (freelance, consulting), vừa đảm bảo thu nhập, vừa nới rộng không gian cho bản sắc cá nhân.
• Với một số người khác nữa, đó là đầu tư vào mạng lưới: dùng uy tín nghề nghiệp đã xây dựng để kết nối với những cộng đồng cùng giá trị, nơi cơ hội không đến từ các mẩu tin tuyển dụng mà đến từ sự đồng điệu về tư duy.

Một nền tảng tài chính đủ vững, suy cho cùng, sẽ tạo ra điều quý giá nhất – thời gian: thời gian để học thêm, thử nghiệm và điều chỉnh mà không phải trả giá quá đắt. 

Khi tiền bạc được đặt lại đúng vai trò – một công cụ tạo ra sự an toàn thay vì thước đo giá trị con người – không gian tinh thần của chúng ta sẽ được giải phóng. Khi nỗi lo sinh tồn tạm lắng xuống, câu hỏi “Tôi là ai” hay “Tôi thực sự muốn trở thành ai?” sẽ có cơ hội quay trở lại.

Nhưng lần này, nó không còn là một tiếng thở dài vô định, mà là một dự định có cơ sở. Chúng ta có thể đưa ra một lựa chọn có ý thức được nâng đỡ bởi trải nghiệm, năng lực và một mức độ an toàn vừa đủ để không phải đánh đổi mọi thứ chỉ để tồn tại.

Cơ sở lý thuyết

1. Patton & McMahon. Systems theory framework.
2. Super, D. E. Life-span, life-space theory.
3. Rotter, J. B. Locus of Control
4. Pryor, R. G. L., & Bright, J. M. Chaos theory of careers.
5. Krumboltz, J. D. Planned happenstance theory.

Các nguồn tham khảo:

1. World Bank. (2022). Vietnam Poverty and Equity Assessment: From the Last Mile to the Next Mile.
2. McKinsey. (2023). Generative AI and the future of work in America.
3. Báo Nhân Dân. (2025). Việt Nam và bước ngoặt hội nhập kinh tế quốc tế.
4. Minh Ngọc. (2024). Giới trẻ sẽ là “hạt nhân” quan trọng để lan tỏa kiến thức về giáo dục tài chính. Tạp chí Thị trường Tài chính tiền tệ.
5. Nguyễn Vân Hà & Trương Hoàng Nam. (2023). Sức khỏe tài chính của giới trẻ trên địa bàn Hà Nội: Vai trò của thảo luận tài chính, hiểu biết tài chính và ý thức tài chính. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ.
6. Khúc Thế Anh, Phùng Thanh Quang & Vũ Thu Huyền. (2022). Nhân tố tác động đến ý định thực hiện độc lập tài chính – nghỉ hưu sớm của thế hệ millennials tại Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và Phát triển.
7. Đặng Thị Lệ Xuân & Lê Văn Hinh. (2024). Các nhân tố ảnh hưởng đến dân trí tài chính của sinh viên: Nghiên cứu điển hình tại Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và Phát triển.
8. Rydzik, A. & Bal, P. M. (2023). The age of insecuritisation: Insecure young workers in insecure jobs facing an insecure future. Human Resource Management Journal.
9. Pew Charitable Trusts. (2020). Lifelong Learning Will Be the New Normal—But Are We Ready?
10. Chrisnatalia, M., Prasvista, Y. H., Liwun, S. B. B., & Maria. (2023). Quarter Life Crisis Job Seeker Early Adulthood. Journal of Positive Psychology & Wellbeing.
11. Badriatul Mawadaha, Sumiati Sumiatib. (2025). Determinants of financial well-being in young adults’ quarter-life crisis. Jurnal Ekonomi dan Bisnis.

Bài viết Thế hệ 25-30*: Giữa áp lực tài chính và khát vọng định vị bản thân đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Một “thái độ sống” với nhiều cách gọi khác nhau

Phong trào Tang ping, hay lying flat (nằm thẳng) bùng nổ trên các trang mạng xã hội Trung Quốc từ tháng 4 năm 2021 như một lối sống mới, thậm chí trở thành một phong trào xã hội. Người trẻ Trung Quốc từ chối chạy theo áp lực cực đoan “996 culture” (từ 9 giờ sáng đến 9 giờ tối, 6 ngày/tuần). Biểu hiện của lối sống này là “nằm thẳng”, mặc kệ sự đời, chỉ làm những việc tối thiểu để sống qua ngày mà không phấn đấu hay cố gắng vượt lên trong công việc hay xã hội. Người “nằm thẳng” có thái độ từ bỏ mọi nỗ lực để đạt mục tiêu lớn, kế hoạch cuộc đời.

Theo thống kê mới nhất được công bố vào tháng 2/2025, cứ 6 người trẻ Trung Quốc thì có 1 người không có việc làm (tức khoảng 16,7%). Chính phủ Trung Quốc đã nhanh chóng can thiệp bằng cách kiểm duyệt từ khóa, xóa các bài viết và nhóm thảo luận về “nằm thẳng” trên mạng xã hội Trung Quốc Weibo, Douban, Zhihu, cho rằng phong trào này gây ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần lao động quốc gia. Truyền thông nhà nước đồng thời lên án Tang Ping, khẳng định “nằm thẳng không phải lựa chọn của giới trẻ”, và thúc đẩy các chính sách việc làm – nhà ở nhằm giảm bớt áp lực kinh tế vốn là nguyên nhân gốc rễ của hiện tượng này.

Không chỉ tại Trung Quốc, Tang ping, hay lying flat còn có nhiều tên gọi khác nhau trên toàn thế giới, với những biểu hiện tương đồng với các mức độ khác nhau. Tại Mỹ & Châu Âu là quiet quitting/boomerang kids: làm đúng mô tả công việc, từ chối làm thêm giờ, quay về nhà bố mẹ sống. Tại Châu Á như Hong Kong hay Singapore có khái niệm NEET – “Not in Education, Employment, or Training”, chỉ những người trẻ không tham gia vào việc học, đào tạo hoặc không có việc làm. Tại Hàn Quốc có thế hệ Sampo: những người quyết định từ bỏ ba điều quan trọng trong cuộc đời: hẹn hò, kết hôn và sinh con. Thuật ngữ này xuất phát từ tiếng Hàn “sampo” có nghĩa là “từ bỏ ba thứ”, do gánh nặng tài chính, áp lực từ xã hội và những bất bình đẳng giới. Tại Nhật Bản có nhóm Hikikomori: rút lui khỏi xã hội, không đi học, không đi làm, ẩn mình trong phòng riêng.

Tại Việt Nam, dù chưa có tên gọi chính thức, nhưng hoàn toàn có các biểu hiện rút lui nghề nghiệp/ xã hội/ trì hoãn trưởng thành tương tự khu vực châu Á và thế giới. Cụ thể hơn, theo ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế) và Tổng cục Thống kê tháng 11/2025, tỷ lệ NEET ở người trẻ 15 – 24 tuổi có tới 1,6 triệu thanh niên không tham gia vào việc học, đào tạo hoặc không có việc làm. Con số này tăng 250.000 người so với quý 2/2025.

Ảnh hưởng của thái độ sống nằm thẳng

Theo một nghiên cứu thực nghiệm giữa việc nằm thẳng và sự hài lòng trong cuộc sống ở người thuộc độ tuổi 18-28 tại Trung Quốc, “nằm thẳng” dự đoán tiêu cực đáng kể đến sự hài lòng trong cuộc sống sau một tháng. Nghiên cứu này cho rằng “nằm thẳng” là một cơ chế giải tỏa tạm thời khi đối diện với áp lực quá lớn, nhưng hậu quả là tác động lâu dài đến sức khoẻ tâm thần. Khi cá nhân không có mục tiêu, không làm việc hay có hoạt động thử thách, không đạt được sự tiến bộ, họ mơ hồ về năng lực của chính mình hay mục đích sống.

Thái độ sống nằm thẳng không chỉ là một phản ứng tâm lý, mà còn là một sự thích nghi với hiện tại

Tiktoker ỚT In4 chia sẻ: “Giá mua nhà ở Việt Nam cao gấp 23,7 lần thu nhập bình quân”. Cô tuyên bố “và khi tôi nhìn vô tấm hình này là tôi tự động tôi bỏ cuộc, tôi không muốn cố gắng, tôi không muốn phấn đấu gì nữa.”

Trong suốt nhiều thập kỷ, thước đo thành công ở Việt Nam (và phần lớn châu Á) xoay quanh các dấu mốc “an cư lạc nghiệp”: học tốt – có việc ổn định – mua nhà – kết hôn – sinh con.

Tuy nhiên, cấu trúc kinh tế – xã hội tại Việt Nam đang thay đổi quá nhanh so với kỳ vọng đặt lên người trẻ. Thực tế trong 2025, giá mua nhà ở Việt Nam cao gấp 20-25 lần thu nhập bình quân, một trong những mức chênh lệch cao nhất Đông Nam Á (theo Vietnamnet), chi phí nuôi con chiếm tới 40% thu nhập gia đình (theo Báo Lao Động), trong đó, tiền lương khởi điểm trung bình chỉ tăng nhẹ, không theo kịp tốc độ lạm phát và chi phí sống tại đô thị (theo VnEconomy).

Đối với phần lớn người trẻ, việc cố gắng làm việc không còn tạo ra đột phá tài chính như thế hệ trước. Một bộ phận cảm thấy mình đang chạy trên chiếc máy chạy bộ không bao giờ dừng, càng chạy càng kiệt sức mà vẫn không đến được đích.

Điều này lý giải vì sao lying flat, quiet quitting, trì hoãn trưởng thành hay “từ bỏ cuộc đua” lại trở thành chiến lược sinh tồn, chứ không phải thái độ lười biếng. Người trẻ Việt Nam đứng trước một loạt rào cản: kỳ vọng gia đình về ổn định và thăng tiến, chuẩn mực xã hội gắn thành công với nhà – xe – hôn nhân – con cái, và áp lực từ mạng xã hội khiến họ liên tục so sánh bản thân. Khi kỳ vọng tăng nhưng cơ hội không theo kịp, việc rút lui trở thành phản ứng tự nhiên nhằm bảo vệ sức khỏe tinh thần và khả năng duy trì cuộc sống.

Tâm thế buông xuôi “nằm thẳng” xuất hiện trên mọi ngóc ngách mạng xã hội

Chỉ cần tìm từ khoá “nằm thẳng” trên mạng xã hội TikTok, Threads, v.v. là chúng ta có thể xem được rất nhiều những chia sẻ của người lao động.

Người dùng Tiktok: “Khi nhận ra rằng làm cả đời cũng không mua được nhà”, “Nghĩ xưa ba mẹ mình cày cuốc 5 năm có 5 hecta rẫy trên Dak Lak nhà cửa, buôn gỗ, ngày nay làm s*l vẫn không thể mua được căn nhà”, “Tôi đã từng chỉ trích những người như này và giờ tôi đang như vậy, hàng ngày có đồ ăn ở nhà là được không làm quá nhiều.”

Người dùng Threads: “Tui trước cũng cố gắng đồ ghê lắm mấy mom. Rồi sau mấy năm đi làm, sống môi trường cạnh tranh, đấu đá công sở giờ bị bệnh về thần kinh luôn =)) nên giờ chọn lối sống y trên để đỡ rước bệnh về người, chọn công việc bình thường làm có tiền đủ lo thân, dư ít là được.”, “Nói sao nhỉ. Mình là thế hệ có làm đến già cũng không đủ tiền mua đất mua nhà. Mình ở ngoại thành Hà Nội, miếng đất rẻ cũng 2,3 tỷ. Đẹp thì 4, 5, 10 tỷ.” – trả lời cho bình luận này: “1. Là nằm thẳng, 2. Là liều. Chứ giờ bạn nào không có gia đình hậu thuẫn thì coi như là xong rồi đó, quay ra nằm thẳng thôi. Hẹ hẹ hẹ.”

Chia sẻ trực tiếp từ Chuyên gia hướng nghiệp Phoenix Ho

Từ góc nhìn của một người hành nghề trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp, dựa trên các lý thuyết nền tảng của lĩnh vực này, tôi mạn phép đề nghị một số giải pháp mang tính xây dựng cho thái độ sống “nằm thẳng” được nêu trên.

Một – Điều chỉnh khung tư duy tổng

Để giúp mỗi cá nhân thoát khỏi cảm giác hụt hơi khi cố gắng nhiều nhưng vẫn khó đạt được những nhu cầu vật chất cơ bản, người lao động có thể bắt đầu bằng câu hỏi:

“Trong giai đoạn này của đời mình, tôi có thể làm chủ phần nào?”

Mỗi cá nhân có thể lựa chọn:

• làm chủ nhịp sống và năng lượng của bản thân (giờ làm – giờ nghỉ – khả năng hồi phục),
• hoặc tập trung phát triển kiến thức và kỹ năng trong giai đoạn 6 đến 12 tháng tiếp theo,
• hoặc làm chủ cách bản thân gắn ý nghĩa vào công việc hiện tại, dù đó chưa phải là “nghề mơ ước”.

Việc lựa chọn làm chủ một khía cạnh cụ thể trong cuộc sống giúp mỗi cá nhân xác lập những kỳ vọng hợp lý, từng bước đạt được kỳ vọng ấy, từ đó gia tăng cảm giác mình đang tham gia kiến tạo cuộc đời của chính mình, thay vì chỉ bị cuốn theo hoàn cảnh.

Hai – Tái định nghĩa “nằm thẳng” như một giai đoạn tạm dừng phát triển, không phải thất bại

Ở tầng sâu hơn, “nằm thẳng” không phải là lười biếng, mà là một cơ chế tự bảo vệ, một phản ứng hợp lý của người lao động trước một hệ thống đã trở nên quá tải. Do đó, thay vì chống lại thái độ “nằm thẳng”, có thể định nghĩa lại nó như một “bình nguyên nghề nghiệp có chủ đích”.

Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, truyền thông và xã hội, thay vì nói “Bạn phải cố gắng hơn”, có thể nói:

“Có những giai đoạn mình không tiến lên, nhưng vẫn đang giữ mình không trượt xuống – và điều đó có giá trị.”

Trong giai đoạn này, nên khuyến khích cá nhân đang “nằm thẳng”:

• thử những công việc nhỏ,
• học các kỹ năng ngắn hạn,
• gặp gỡ những con người mới,
• và quan sát xem bản thân phản ứng thế nào với từng trải nghiệm.

Điều quan trọng không phải là ép họ phải có mục tiêu lớn, mà là hỗ trợ để họ không đóng băng hoàn toàn.

Ba – Ý nghĩa “đủ sống” trong từng vai trò

Trong văn hóa Việt Nam, người lao động không chỉ là “người làm nghề”, mà còn đồng thời là con cái, trụ cột tài chính, cha/mẹ tương lai, thành viên cộng đồng, bạn thân.

Một câu hỏi mà cá nhân đang trong trạng thái “nằm thẳng” có thể suy ngẫm là:

“Trong vai trò hiện tại, điều gì khiến tôi thấy đủ sống?”

Ví dụ:

• Với vai trò người lao động: công việc này có giúp tôi ổn định, học được điều gì đó, và không làm tôi kiệt sức hay không?
• Với vai trò con cái: tôi có đang phần nào giảm bớt gánh nặng cho gia đình?
• Với vai trò cho chính mình: tôi có không gian nào để thở và để phát triển bản thân?

Bốn – Phân vùng kiểm soát

Như bài viết đã chỉ ra, người lao động tại Việt Nam rất dễ rơi vào cảm giác bất lực khi nhà ở, thu nhập hay thị trường lao động đều nằm ngoài tầm kiểm soát. Thay vì cố gắng “làm chủ mọi thứ”, mỗi cá nhân có thể học cách phân biệt rõ:

điều gì không kiểm soát được – điều gì kiểm soát được một phần – và điều gì hoàn toàn kiểm soát được.

Ví dụ:

• Không kiểm soát được: giá nhà, kinh tế vĩ mô.
• Kiểm soát được một phần: ngành nghề theo đuổi, nơi làm việc, kỹ năng muốn phát triển.
• Hoàn toàn kiểm soát được: cách học, nhịp làm việc, ranh giới cá nhân.
• Nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp cho thấy, niềm tin vào năng lực bản thân tăng lên khi con người cảm nhận được mình đang làm chủ những việc nhỏ và cụ thể, chứ không phải khi cố gắng chinh phục những mục tiêu quá khổng lồ.

Năm – Có một con đường của riêng mình

Trong bối cảnh mạng xã hội liên tục nói về thành công tài chính của rất nhiều người, điều người lao động cần tự nhắc mình là:

“Tôi không cần phải leo thang xã hội. Tôi cần một con đường đủ rõ để không lạc.”

Nói cách khác, không nhất thiết phải luôn theo đuổi những giấc mơ cực kỳ to lớn. Thay vào đó, hãy thực tế với con đường mà chính mình đang là người lữ hành.

Con đường ấy có thể bao gồm:

• một nghề đủ nuôi sống hiện tại,
• một kỹ năng có thể chuyển đổi,
• một vùng ý nghĩa cá nhân nhỏ nhưng bền,
• và một mạng lưới con người để không phải đi một mình.

Phát triển nghề nghiệp vì thế không còn là leo cao, mà là học cách đứng vững, rồi bước tiếp khi có thể.

Cơ sở lý thuyết

1. Savickas, M. L. Career construction theory.
2. Pryor, R. G. L., & Bright, J. M. Chaos theory of careers.
3. Super, D. E. Life-span, life-space theory.
4. Rotter, J. B. Locus of control theory.
5. Krumboltz, J. D. Planned happenstance theory.
6. Role salience theory.
7. Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. Social cognitive career theory.

Các nguồn tham khảo:

1. National Bureau of Statistics of China. (2024, January 17). Press release: National statistics.
2. Tuổi Trẻ. (2025, November 3). Cục Thống kê nói gì về con số 1,6 triệu thanh niên 15-24 tuổi không việc làm, không học tập đào tạo.
3. Reddit. (2021, January 9). Gen Z: Một thế hệ rác rưởi nằm thẳng không có lợi.
4. MDPI. (2025). Journal of psychology: Career development and mental health.
5. TikTok. (2025, March 1). TikTok video on career challenges for youth in Vietnam.
6. VOV. (2025, May 10). Vì sao 22,2% người trẻ Việt không muốn kết hôn, sinh con?
7. Vietnamnet. (2025, May 5). Housing prices surge beyond reach: More couples delay having children.
8. Lao Động. (2025, April 10). Chuyên gia gợi ý cách chuẩn bị tài chính vững vàng để nuôi con.
9. VnEconomy. (2025, May 5). Pressure from housing prices on low-income earners.

Bài viết Thế hệ nằm thẳng – Khi người lao động trẻ tuyên bố: “Tôi bỏ cuộc” đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Tự động hóa và AI đang định hình lại thị trường lao động toàn cầu. Theo LinkedIn (2025), đến năm 2030, ước tính 70% kỹ năng trong phần lớn nghề nghiệp sẽ thay đổi, chủ yếu do tác động của AI. Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) cũng dự đoán 59% lực lượng lao động toàn cầu sẽ cần được đào tạo lại để thích ứng với các nhu cầu mới của thị trường. Hơn một nửa người lao động được khảo sát thừa nhận rằng kỹ năng của họ hiện tại sẽ nhanh chóng lỗi thời (theo Global Labor Market Conference, 2025).

Người lao động trên 30 thường được kỳ vọng đã có nhiều kinh nghiệm, thu nhập từ khá đến cao, nhưng đồng thời phải liên tục chứng minh giá trị để cạnh tranh với lớp trẻ – được xem là linh hoạt và học hỏi nhanh hơn. Nhiều người vướng tâm lý “khủng hoảng tuổi 35” khi nhiều nhà tuyển dụng giới hạn độ tuổi ứng viên, và xã hội mong đợi họ đã nắm giữ các vị trí cao như quản lý hoặc chuyên gia. Điều này càng làm tăng tâm lý lo ngại: nếu không thể thăng tiến, họ có thể bị đào thải.

Theo Bản tin Thị trường Lao động quý I/2025 (Bộ Nội vụ), 43% người tìm việc tại Việt Nam thuộc nhóm 30–39 tuổi, xuất phát từ nhiều động cơ khác nhau chứ không chỉ do thất nghiệp. Thiếu cơ hội thăng tiến, hạn chế cơ hội làm việc quốc tế, thiếu chương trình đào tạo và phát triển, chênh lệch kỳ vọng về lương thưởng, và thiếu linh hoạt về thời gian làm việc là 5 nguyên nhân chính khiến nhóm này có ý định chuyển việc (Michael Page, 2025).

Bên cạnh các yêu cầu công việc ngày càng cao, họ còn phải cân đối thêm những trọng trách ngoài đời sống như chăm sóc gia đình, quản lý tài chính, phát triển cá nhân, hay duy trì sức khỏe. Khi họ cùng lúc phải ưu tiên nhiều vai trò khác nhau, không ít người rơi vào trạng thái quá tải.

Góc nhìn người trong cuộc

Anh Hậu (40 tuổi, thầy giáo), chia sẻ rằng công nghệ có ảnh hưởng tới nghề nghiệp, cũng như cách tiếp cận trong công việc của mình. “Công nghệ thay đổi và cập nhật rất nhanh, khả năng thích ứng của mình chậm hơn các bạn trẻ, nên mình phải đầu tư nhiều thời gian và công sức để bắt kịp”.

Anh kể, “Mình phải đi trước, để còn hướng dẫn cho các em học sinh. Tốc độ học sinh cập nhật AI cũng rất nhanh, tuy nhiên, lời giải của AI chưa chắc đã đúng. Hơn thế nữa, câu trả lời của AI đưa ra đã phù hợp với bài các em đã học, theo khả năng hiện tại của các em hay chưa, v.v nên mình càng phải học để định hướng cho các em một cách chính xác”.

Chia sẻ từ chị X (44 tuổi, biên tập viên), mới đầu khi biết về sự phát triển công nghệ, chị có lo lắng vì biết chắc chắn nó sẽ thay đổi sức lao động của mình. Nhưng không vì “sợ cái mình không biết”, chị cố gắng sử dụng AI trong công việc hàng ngày. Chị tập dùng từ những tác vụ nhỏ nhất, ví dụ như nhập thông tin để AI vẽ thử infographic (đồ họa thông tin) hay những câu lệnh eExcel.

Chị X cũng chia sẻ thêm, chị cảm thấy khó hiểu khi mọi người có định kiến với người lớn tuổi về tốc độ học hỏi và cách làm việc. Chị cho rằng “có sẵn định kiến là rào cản để phối hợp với nhau”. Và không chỉ nhà tuyển dụng hay người trẻ có định kiến với lao động lớn tuổi, mà chính người trong ngành, cùng giới, cùng lứa tuổi lại có suy nghĩ đó. Chính vì suy nghĩ “người lớn tuổi khó học, khó phát triển” tạo nên tâm lý ngại học và ngại sai ở người lao động lớn tuổi.

Có thể nói, đây là thời điểm để người lao động nhìn lại chính mình, về những ưu tiên trong cuộc sống và hành trình phát triển nghề nghiệp. Nhìn nhận đúng khả năng học hỏi của bản thân, cũng như chuẩn bị cho mình tâm thế sẵn sàng chuyển đổi để thích nghi với thị trường lao động liên tục biến động.

Giải pháp

Hiểu hành trình phát triển sự nghiệp của mỗi cá nhân là vòng xoắn ốc

Bài viết Thách thức tuổi 30+: Hành trình tìm sự hòa hợp giữa nghề nghiệp và cuộc sống đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Theo McKinsey, đến năm 2030, khoảng 14% lực lượng lao động toàn cầu (tương đương 375 triệu người) sẽ cần chuyển đổi nghề do tự động hóa. IMF báo động rằng gần 40% việc làm, đặc biệt lên tới 60% ở các nước phát triển, có thể chịu ảnh hưởng bởi AI. OECD và Goldman Sachs cũng đưa ra dự báo về số lượng việc làm có thể bị thay thế bởi công cuộc tự động hóa, trong đó, nhóm lao động trong độ tuổi 35-45 chịu áp lực lớn nhất do rào cản kỹ năng số và khả năng thích ứng kém hơn nhóm trẻ.

Tại Việt Nam, năm 2023 gần 372 nghìn người lao động từ 35 tuổi trở lên thất nghiệp, chiếm trên 34% tổng số người thất nghiệp cả nước. Hơn 641 nghìn người trong cùng nhóm tuổi bị thiếu việc làm. Các ngành chịu ảnh hưởng nặng là nông nghiệp, sản xuất và bán buôn bán lẻ, với ước tính tổng số hơn 5 triệu việc làm có nguy cơ biến mất do công cuộc tự động hóa vào năm 2028.

• Thất nghiệp: Không có việc làm, đang tìm và sẵn sàng làm việc.
• Thiếu việc làm: Có việc nhưng không đủ giờ, thu nhập thấp hoặc chưa sử dụng hết năng lực.

Trong khi nhà nước đề xuất tăng tuổi nghỉ hưu, nhiều lao động trên 35 tuổi lại bị xem là “già” trong tuyển dụng. Theo nhiều nhà tuyển dụng, ứng viên trên 35 tuổi thường hướng tới sự ổn định và yêu cầu mức lương cao dựa trên kinh nghiệm làm việc trước đó. Mặt khác, do doanh nghiệp cần giảm thiểu tối đa chi phí nhân lực, ưu tiên người trẻ do “không vướng bận”, cùng sức cống hiến dồi dào, khả năng học hỏi nhanh với mức lương phù hợp.

Đặc biệt, nhóm 35-45 tuổi hiện đang là trụ cột chính của gia đình với nhiều “gánh nặng” như chi tiêu sinh hoạt, nuôi dạy con cái, bất động sản, sức khỏe và vai trò làm cha mẹ, vợ chồng, con dâu/ con rể. Trong đó, nữ lao động lớn tuổi còn đối mặt với sức ép giới tính lớn hơn khi khả năng học tập và sức khỏe có những hạn chế nhất định, khiến họ dễ rơi vào trạng thái thất nghiệp dài hạn hoặc làm việc không ổn định.

Góc nhìn của người trong cuộc

Anh Hậu (40 tuổi, thầy giáo), chia sẻ rằng công nghệ có ảnh hưởng tới nghề nghiệp, cũng như cách tiếp cận trong công việc của mình. “Công nghệ thay đổi và cập nhật rất nhanh, khả năng thích ứng của mình chậm hơn các bạn trẻ, nên mình phải đầu tư nhiều thời gian và công sức để bắt kịp”.

Anh kể, “Mình phải đi trước, để còn hướng dẫn cho các em học sinh. Tốc độ học sinh cập nhật AI cũng rất nhanh, tuy nhiên, lời giải của AI chưa chắc đã đúng. Hơn thế nữa, câu trả lời của AI đưa ra đã phù hợp với bài các em đã học, theo khả năng hiện tại của các em hay chưa, v.v nên mình càng phải học để định hướng cho các em một cách chính xác”.

Chia sẻ từ chị X (44 tuổi, biên tập viên), mới đầu khi biết về sự phát triển công nghệ, chị có lo lắng vì biết chắc chắn nó sẽ thay đổi sức lao động của mình. Nhưng không vì “sợ cái mình không biết”, chị cố gắng sử dụng AI trong công việc hàng ngày. Chị tập dùng từ những tác vụ nhỏ nhất, ví dụ như nhập thông tin để AI vẽ thử infographic (đồ họa thông tin) hay những câu lệnh eExcel.

Chị X cũng chia sẻ thêm, chị cảm thấy khó hiểu khi mọi người có định kiến với người lớn tuổi về tốc độ học hỏi và cách làm việc. Chị cho rằng “có sẵn định kiến là rào cản để phối hợp với nhau”. Và không chỉ nhà tuyển dụng hay người trẻ có định kiến với lao động lớn tuổi, mà chính người trong ngành, cùng giới, cùng lứa tuổi lại có suy nghĩ đó. Chính vì suy nghĩ “người lớn tuổi khó học, khó phát triển” tạo nên tâm lý ngại học và ngại sai ở người lao động lớn tuổi.

Có thể nói, đây là thời điểm để người lao động nhìn lại chính mình, về những ưu tiên trong cuộc sống và hành trình phát triển nghề nghiệp. Nhìn nhận đúng khả năng học hỏi của bản thân, cũng như chuẩn bị cho mình tâm thế sẵn sàng chuyển đổi để thích nghi với thị trường lao động liên tục biến động.

Giải pháp từ hệ thống

Việc xây dựng chính sách đặc thù cho nhóm lao động trung niên vẫn là một nhu cầu cấp thiết nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho họ trong chuyển đổi nghề nghiệp và duy trì việc làm bền vững, cụ thể như:

• Hỗ trợ đào tạo chuyển đổi nghề nghiệp có trọng điểm cho lao động lớn tuổi.
• Đảm bảo quyền lợi bảo hiểm thất nghiệp được tiếp cận rộng rãi, kịp thời.
• Xây dựng cơ chế thúc đẩy doanh nghiệp cam kết không phân biệt tuổi tác trong tuyển dụng và giữ chân lao động.
• Tổ chức các mạng lưới hỗ trợ cộng đồng với sự phối hợp giữa cơ quan Nhà nước, doanh nghiệp và các tổ chức xã hội.

Trong khi chúng ta đang chờ những chính sách xã hội mới và đồng bộ hơn để bảo vệ và hỗ trợ lao động trung niên, thì ngay lúc này mỗi người lao động có thể chủ động trang bị kỹ năng, tiếp cận các chương trình học tập và tận dụng các nguồn lực sẵn có để thích ứng nhanh với thị trường lao động.

Giải pháp tự thân

“Can đảm tìm hiểu sâu, lập kế hoạch rõ ràng là chìa khoá để bạn vững vàng.” – Phoenix Ho, Chuyên gia Hướng nghiệp, khẳng định.

Điều quan trọng đầu tiên là hiểu rõ bản thân: sở thích, năng lực, tính cách và giá trị nghề nghiệp. Song song đó, cần tìm hiểu thêm về các nghề mình quan tâm và thiết lập hệ quy chiếu nghề mơ ước. Việc kết nối giữa Hiểu mình và Hiểu nghề giúp tạo cơ sở khoa học trong việc chọn lựa nghề nghiệp phù hợp, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả chuyển đổi nghề.

Dù bạn đang ở độ tuổi nào, nếu chọn tái định hướng nghề nghiệp thì bạn có thể tham gia Khóa học tự hướng nghiệp 30 ngày miễn phí tại KHÓA HỌC MIỄN PHÍ 30 NGÀY TỰ HƯỚNG NGHIỆP. 

Chị Phoenix cũng chia sẻ, mỗi người lao động chỉ cần chủ động “nhích một milimet” trên hành trình nghề nghiệp, cũng là đang tiến lên rồi. Đó có thể là hành động “thử sử dụng AI xem sao”, hay mỗi ngày đọc thêm, học thêm và tìm kiếm sự hỗ trợ chuyên nghiệp.

Theo chuyên viên tư vấn hướng nghiệp Mai Đặng, “mỗi quyết định về nghề nghiệp đều cần sự cân nhắc kỹ lưỡng về nhiều khía cạnh: vai trò cá nhân, tài chính và thời gian”. Mặc dù bài viết tập trung vào nhóm lao động 35-45 tuổi, song thực tế giải pháp không giới hạn chỉ trong độ tuổi này; người lao động ngoài độ tuổi đó cũng có thể áp dụng, vì chuyển đổi nghề nghiệp là quá trình liên tục và cần sự chủ động ở mọi giai đoạn của cuộc đời. Chị Mai nhấn mạnh, chúng ta luôn cần “tranh thủ” học – theo định hướng cá nhân để từ từ chuyển mình. Và đặc biệt phải luôn cho phép bản thân được thử nghiệm – không đòi hỏi kết quả rõ rệt ngay lập tức, mà với tâm thế tò mò, khiêm tốn.

Cuối cùng, bạn không đơn độc trên hành trình tìm kiếm và phát triển sự nghiệp cho mình. Dù ở bất kỳ giai đoạn nào – đang loay hoay định hướng, đối diện khó khăn trong công việc, hay muốn mở ra một bước chuyển mới – bạn đều có thể tìm những điểm tựa tin cậy. Đó có thể là chuyên gia hướng nghiệp, là hệ thống hỗ trợ chuyên nghiệp, và đặc biệt là một cộng đồng sẵn sàng lắng nghe, chia sẻ và đồng hành cùng bạn.

CỘNG ĐỒNG VỮNG TÂM ĐI LÀM chính là một trong những không gian như thế: nơi bạn có thể kết nối với những người có cùng mối quan tâm, học hỏi từ trải nghiệm thực tế, trò chuyện trực tiếp với các chuyên gia, và quan trọng hơn cả là luôn cảm thấy mình được thấu hiểu và nâng đỡ trên con đường sự nghiệp.

Nguồn thông tin bài viết:

1. McKinsey Global Institute. (2017, December 6). Jobs lost, jobs gained: Workforce transitions in a time of automation [Executive summary]. McKinsey & Company.
2. International Monetary Fund. (2024, January 14). AI will transform the global economy—Let’s make sure it benefits humanity. IMF Blog.
3. World Bank. (n.d.). Employment Service Centers in Vietnam: Summary review [Report].
4. VnEconomy. (n.d.). Lao động trung niên có kinh nghiệm cũng gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm.
5. Nhân Dân. (n.d.). Khoảng trống lao động sau tuổi 35 [Loạt bài].
6. Thanh Niên. (n.d.). Lao động trên 35 tuổi tìm việc: Khi bị xem là… già và định kiến vô hình.
7. Lao Động. (n.d.). Lao động ngoài 35 tuổi cần chủ động ứng phó với rủi ro mất việc.

Bài viết Lao động lớn tuổi (35-45) trước thách thức bị thay thế bởi công nghệ và tái cấu trúc xã hội: Cần chính sách chăm sóc và hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp kịp thời đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Biên tập: Minh Thảo

Không ít người khi rời một công việc cũ thường mang theo cảm giác bối rối: “Mình thực sự có gì để bắt đầu lại?”. Chặng đường đã qua với nhiều nỗ lực, thử thách và trưởng thành – đôi khi lại dễ bị bỏ quên giữa “trận chiến” tìm kiếm công việc mới. Thị trường lao động thay đổi không ngừng với nhiều yếu tố bên ngoài giống như “kẻ địch” luôn chực chờ, khiến ta phải chịu không ít áp lực và khó khăn. 

Tuy vậy, chuyển việc không chỉ là chọn một điểm đến khác, mà còn là cơ hội quý giá để tạm dừng chân, lắng đọng và nhìn lại “tài sản sự nghiệp” – những gì mình đã tích lũy được xuyên suốt hành trình vừa qua. Đó có thể là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, mạng lưới chuyên nghiệp hay những giá trị được dựng xây qua công việc. Việc gọi tên được các “tài sản sự nghiệp” cũng giống như bước chuẩn bị hành trang, giáp mũ thiết thực, để bạn sẵn sàng hơn cho lần “ra trận” tiếp theo.

“Biết địch biết ta, trăm trận không ngại” (Tôn Tử)

Xây dựng “tài sản sự nghiệp” chính là một trong những cách để “biết ta” hiệu quả nhất. Trong cuốn sách “Job Moves – 9 steps for making progress in your career” (tạm dịch: Bước nhảy công việc – 9 bước tạo lộ trình thăng tiến) (2024), nhóm tác giả Ethan Bernstein, Michael B. Horn, Bob Moesta đã đưa ra 2 bước tương ứng với 2 câu hỏi gợi ý để giúp bạn xây dựng “tài sản sự nghiệp” cho riêng mình. 

Bước 1: Nhìn lại các công việc đã từng trải qua và trả lời câu hỏi: “Đâu là những năng lực hành nghề bạn đã tích lũy được?” 

Trong bước này, bạn có thể mở lại CV/Resume, nhìn vào những trách nhiệm và phạm vi công việc mình trải qua, và liệt kê ra những năng lực hành nghề mình đã tích lũy được. Bạn có thể cấu trúc những năng lực hành nghề của mình theo mô hình ASK: Attitude (thái độ), Skill (kỹ năng), Knowledge (kiến thức). Trong Skill (kỹ năng), bên cạnh cách kỹ năng chuyên môn trong lĩnh vực của mình, bạn có thể làm nổi bật thêm những kỹ năng nền tảng – những kỹ năng phổ biến và cần ở hầu hết các ngành nghề. Bạn có thể tham khảo các Khung năng lực nền tảng hiện có tại Việt Nam và trên thế giới được Sông An tổng hợp tại đây. 

Ngoài năng lực hành nghề, nhóm tác giả còn đề cập đến hai “loại tài sản” khác: Aptitude (năng khiếu) và Capability (năng lực). Theo nhóm tác giả, Aptitude (năng khiếu) là những tài năng, điểm mạnh bẩm sinh và tự nhiên, thường là những giá trị mang tính trừu tượng như: giao tiếp, khả năng chú ý đến chi tiết, tính sáng tạo, v.v. Trong khi đó, Capability (năng lực) là những tài năng, điểm mạnh đã được rèn giũa, trở thành những kỹ năng cụ thể, tạo ra kết quả ở những môi trường hoặc nhiệm vụ công việc nhất định. Ví dụ, năng khiếu giao tiếp có thể trở thành năng lực giao tiếp hiệu quả khi có mâu thuẫn trong đội nhóm, giúp điều hoà và định hướng cả đội đến mục tiêu chung. Việc đặt những năng lực này vào những bối cảnh cụ thể là minh chứng cho việc bạn đã thành công áp dụng những năng khiếu và kỹ năng mình có để tạo ra kết quả. 

Bên cạnh đó, Kỹ năng chuyển đổi cũng là một loại “tài sản đặc biệt” có thể giúp bạn tăng lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh hiện tại. Kỹ năng chuyển đổi, hay còn gọi là kỹ năng linh hoạt, là những kiến thức, kinh nghiệm và khả năng bạn tích lũy được và có thể mang theo từ công việc này sang công việc khác, ngay cả khi bạn thay đổi vai trò hay ngành nghề. Khả năng truyền đạt ý tưởng rõ ràng cho người khác, giải quyết các vấn đề bất ngờ hoặc làm việc tốt trong nhóm đều là những ví dụ điển hình của kỹ năng chuyển đổi. Bạn có thể tham khảo chi tiết bài viết về Kỹ năng chuyển đổi của Sông An tại đây.

Việc đúc kết và gọi tên ra được cụ thể những năng lực hành nghề như trên giúp bạn nhận biết được đâu là những tài sản có giá trị mà mình có thể có thể mang đến cho nhà tuyển dụng/doanh nghiệp, đặt trong bối cảnh đặc điểm công ty hay tính chất công việc mà bạn đang có ý định ứng tuyển.

Ngoài những “tài sản” sẵn có, bạn cũng có thể liệt kê thêm những “tài sản” mình chưa có, nhưng rất muốn đầu tư trong tương lai. Đây cũng sẽ là tiêu chí rất quan trọng để bạn đưa ra quyết định lựa chọn công việc mới. 

Bước 2: Xác định ưu tiên cho những “tài sản” mình muốn đầu tư bằng câu hỏi: “Trong những năng lực hành nghề trên, năng lực nào bạn muốn đầu tư vào để phát triển nhiều hơn trong công việc sắp tới?” 

Ở bước này, nhóm tác giả khuyến khích bạn phân loại các tài sản đã được liệt kê ở trên vào 3 nhóm:

• Critical assets – Tài sản then chốt: những năng lực hành nghề bạn rất muốn và cần được ưu tiên đầu tư, phát triển
• Negotiable assets – Tài sản có thể thương lượng: những năng lực hành nghề sẽ tốt hơn khi có, nhưng nếu không có cũng không ảnh hưởng quá nghiêm trọng đến công việc tiếp theo
• Dispensable assets – Tài sản không cần thiết: những năng lực hành nghề ít quan trọng hơn đối với công việc sắp tới hoặc giai đoạn này của cuộc đời, sự nghiệp, có thể tạm gác lại

Đến bước này, bạn sẽ có một bức tranh toàn cảnh mà chi tiết về những “tài sản” mình đã tích lũy, giúp bạn vừa nhìn rõ những tài sản giá trị có thể mang theo, vừa xác định mũi nhọn muốn phát triển trong công việc sắp tới. 

“Trăm trận không ngại” vs “Trăm trận trăm thắng”

Trong bối cảnh thị trường lao động biến đổi không ngừng như hiện tại, ta khó mà kỳ vọng sự bất biến hay chắc chắn trong những bước đi sắp tới của hành trình sự nghiệp. Sẽ không có trận chiến nào ta nắm chắc 100% phần thắng, và luôn có những “kẻ địch” bất ngờ khiến ta phải đối mặt với những khó khăn (và đôi khi là cả cơ hội) không thể lường trước. Điều ta cần là tâm thế cởi mở với những điều sẽ đến, luôn tạo cho mình khoảng dừng nhỏ qua từng chặng để luôn “biết ta”; đồng thời không ngừng “biết địch” bằng cách luôn cập nhật những thông tin mới, xác thực về thị trường lao động và nhu cầu tuyển dụng. Có như vậy, ta sẽ luôn can đảm để dấn thân vào những trải nghiệm mới, với sự bình an và vững vàng trong trái tim. 

Tài liệu tham khảo:

Bernstein, E., Horn, M. B., & Moesta, B. (2024, November 8). Job Moves: 9 Steps for Making Progress in Your Career.

Khi người đi làm thiếu định hướng phát triển nghề nghiệp

Kì nghỉ thai sản: Khi niềm hạnh phúc cá nhân trở thành nỗi lo phát triển nghề nghiệp

Thế hệ 25-30*: Giữa áp lực tài chính và khát vọng định vị bản thân

Thế hệ nằm thẳng – Khi người lao động trẻ tuyên bố: “Tôi bỏ cuộc”

Thách thức tuổi 30+: Hành trình tìm sự hòa hợp giữa nghề nghiệp và cuộc sống

Lao động lớn tuổi (35-45) trước thách thức bị thay thế bởi công nghệ và tái cấu trúc xã hội: Cần chính sách chăm sóc và hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp kịp thời

Xây dựng “tài sản sự nghiệp”

Bạn có đang “sống” trọn vẹn với thương hiệu cá nhân của mình?

Nghĩ khác về khủng hoảng nghề nghiệp: Hãy nhìn như một nghệ sĩ

Bài viết Xây dựng “tài sản sự nghiệp” đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Biên tập: Minh Thảo

Bạn có từng lên LinkedIn, Facebook rồi tự hỏi: “Mình nên thể hiện gì để gây ấn tượng?”, hay từng nghe ai đó bảo bạn phải có “màu sắc riêng”, một cá tính “nhận diện được ngay” giữa hàng ngàn người ngoài kia? Trong những năm gần đây, “thương hiệu cá nhân” đã dần trở thành một cụm từ được nhắc tới nhiều nhất trên hành trình định vị sự nghiệp của mỗi người. Nhưng cũng chính vì sự phổ biến đó mà không ít người hiểu sai – hoặc cảm thấy áp lực vì nghĩ rằng thương hiệu cá nhân là điều gì đó thật lớn lao, phải xây dựng cho bằng được.

Rất nhiều người hiểu thương hiệu cá nhân là một sản phẩm phải được “lên chiến lược” – càng chỉn chu càng tốt. Đó là một bộ nhận diện cá nhân, là series bài viết định kỳ để duy trì “tần suất xuất hiện”, là cách viết tiểu sử thật bắt tai. Chúng ta nỗ lực để “tạo ra” một hình ảnh sao cho phù hợp với kỳ vọng của thị trường hoặc một cộng đồng nghề nghiệp nào đó.

Theo một khảo sát của CareerBuilder, có tới 70% nhà tuyển dụng sử dụng mạng xã hội để đánh giá ứng viên trước phỏng vấn. Điều đó khiến nhiều người lo sợ việc “lặng lẽ làm tốt công việc” là chưa đủ. Nhưng trong nỗ lực để “được thấy”, đôi khi ta quên mất câu hỏi quan trọng nhất: Mình có đang sống đúng với những giá trị cốt lõi của bản thân không?

Thương hiệu cá nhân: Không phải để được nhớ – mà là để sống

Thương hiệu cá nhân thực sự không phải thứ bạn xây dựng như một lớp vỏ bọc. Nó là cảm nhận mà người khác có được khi tiếp xúc và làm việc cùng bạn – là sự “tỏa hương” tự nhiên khi bạn sống thật với chính mình.

Nó bắt đầu từ việc bạn quan tâm đến điều gì, hành động ra sao, và nhất quán thế nào với những gì bạn tin. Có thể bạn không đăng nhiều trên mạng xã hội, không tự gọi mình là chuyên gia, nhưng nếu đồng nghiệp cảm thấy tin tưởng khi giao việc cho bạn, nếu sếp tin rằng bạn luôn giữ lời hứa – thì đó chính là thương hiệu cá nhân của bạn.

Bạn là khởi điểm và là cốt lõi của thương hiệu cá nhân

Thay vì bắt đầu bằng câu hỏi “Tôi muốn được nhìn nhận là người như thế nào?” hay “Làm sao để nổi bật?”, hãy thử bắt đầu bằng:

• “Mình thật sự trân trọng điều gì trong cuộc sống và công việc?” hay “Giá trị cốt lõi mà mình muốn mọi người cảm nhận được là gì?”: Viết ra 3 giá trị bạn cảm thấy kết nối và ý nghĩa nhất ở thời điểm hiện tại.
• “Ngày mai, mình có thể làm gì cụ thể để thể hiện điều đó?”: Viết ra 1-2 hành động bạn có thể làm trong ngày mai để thể hiện rõ giá trị đó. Có thể là chủ động hỗ trợ người mới, phản hồi email đúng giờ, hay đơn giản là lắng nghe một người bạn đang căng thẳng mà không chen ngang.
• “Nếu chỉ mô tả mình bằng ba từ, bạn sẽ chọn từ gì?”: Cuối ngày, hãy hỏi một người bạn, đồng nghiệp hoặc người thân về điều họ ghi nhớ hoặc ấn tượng nhất về bạn. Câu trả lời sẽ là tấm gương phản chiếu thương hiệu cá nhân hiện tại của bạn một cách trung thực và gợi suy ngẫm.
• Nếu bạn muốn tiếp tục khám phá câu hỏi: “Làm thế nào để sống thương hiệu của mình giữa thị trường liên tục thay đổi?”, hãy dành chút thời gian nghe tập podcast Bước chuyển mình – Tập 4: “Định hướng sự nghiệp giữa sóng gió thị trường”. Tập podcast này như một bước tiếp theo giúp bạn tiếp tục hành trình sống với thương hiệu cá nhân của chính mình – không chỉ là “gây ấn tượng”, mà là tìm được sự vững vàng, rõ ràng giữa những thay đổi không ngừng của thị trường lao động.

Chân thành là nền tảng – chiến lược là đường dẫn

Trong một số công việc – đặc biệt là ở vị trí lãnh đạo, ngành sáng tạo, tư vấn hay truyền thông – việc định vị rõ thương hiệu cá nhân một cách có chiến lược là cần thiết. Nó giúp bạn định hướng tốt hơn, kết nối đúng người, và mở rộng cơ hội nghề nghiệp.

Nhưng trước khi bắt đầu với chiến lược, hãy sống với giá trị của chính mình thật rõ ràng và nhất quán. Hãy để những gì bạn tin, bạn chọn, bạn hành động mỗi ngày trở thành nền tảng cốt lõi cho thương hiệu cá nhân của bạn.

Từ nền tảng ấy, bạn có thể học cách phát triển thương hiệu cá nhân một cách có chủ đích: chọn lọc cách kể chuyện, làm rõ điểm mạnh, thể hiện giá trị qua kênh truyền thông phù hợp. Không phải để “được thấy”, mà để người khác thực sự nhìn thấy bạn – một phiên bản sống thật, đáng tin cậy, và truyền cảm hứng.

Tài liệu tham khảo:

Nguyễn, T. Q. (2024). Tuổi 20: Xây dựng thương hiệu cá nhân thế nào để sống đúng giá trị? Báo Tuổi Trẻ. https://tuoitre.vn/tuoi-20-xay-dung-thuong-hieu-ca-nhan-the-nao-de-song-dung-gia-tri-20240329211346232.htm

VinUni. (2024). Xây dựng thương hiệu cá nhân: Hướng dẫn chi tiết nhất. Trường Đại học VinUni. https://vinuni.edu.vn/vi/tat-tan-tat-ve-xay-dung-thuong-hieu-ca-nhan/

CareerBuilder Vietnam. (2021). 70% nhà tuyển dụng “soi” mạng xã hội trước khi tuyển dụng ứng viên. https://careerbuilder.vn/vi/career-tips/70-nha-tuyen-dung-soi-mang-xa-hoi-truoc-khi-tuyen-dung-ung-vien.1234567.html

Khi người đi làm thiếu định hướng phát triển nghề nghiệp

Kì nghỉ thai sản: Khi niềm hạnh phúc cá nhân trở thành nỗi lo phát triển nghề nghiệp

Thế hệ 25-30*: Giữa áp lực tài chính và khát vọng định vị bản thân

Thế hệ nằm thẳng – Khi người lao động trẻ tuyên bố: “Tôi bỏ cuộc”

Thách thức tuổi 30+: Hành trình tìm sự hòa hợp giữa nghề nghiệp và cuộc sống

Lao động lớn tuổi (35-45) trước thách thức bị thay thế bởi công nghệ và tái cấu trúc xã hội: Cần chính sách chăm sóc và hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp kịp thời

Xây dựng “tài sản sự nghiệp”

Bạn có đang “sống” trọn vẹn với thương hiệu cá nhân của mình?

Nghĩ khác về khủng hoảng nghề nghiệp: Hãy nhìn như một nghệ sĩ

Bài viết Bạn có đang “sống” trọn vẹn với thương hiệu cá nhân của mình? đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Biên tập: Minh Thảo

Trong nghệ thuật, nghệ sĩ không chỉ là người tạo ra cái đẹp, mà còn là người giải quyết vấn đề theo cách độc đáo – một cách không bị ràng buộc bởi những quy tắc cứng nhắc. Họ thử nghiệm, quan sát, sai và sửa, kiên nhẫn đi tìm hình thức biểu đạt phù hợp nhất cho cảm xúc và ý tưởng của mình. Điều này cũng có thể đúng trong hành trình phát triển nghề nghiệp. Khi áp dụng tư duy nghệ sĩ vào việc đối mặt với khó khăn trong công việc, chúng ta có cơ hội nhìn nhận vấn đề từ một góc độ khác, vượt qua rào cản tâm lý và tìm ra những giải pháp linh hoạt hơn.

Tư duy “Canvas trắng” – Tái định hình lại nghề nghiệp

Trong hội họa, khoảnh khắc một nghệ sĩ đứng trước tấm vải canvas trắng luôn mang theo cả sự hồi hộp lẫn tự do tuyệt đối. Ở đó, quá khứ không còn ảnh hưởng – những nét vẽ cũ, những sai sót hay thành công trước đây đều không còn tồn tại. Tấm canvas trắng không đòi hỏi sự hoàn hảo, nó chỉ mời gọi sự bắt đầu. Và chính trong khoảng không tinh khôi ấy, nghệ sĩ có thể vẽ nên bất cứ điều gì – một khung cảnh mới, một cảm xúc chưa từng chạm tới, một thế giới chưa từng tồn tại.

Trong sự nghiệp cũng vậy. Những khủng hoảng như bị sa thải, mất phương hướng hay cảm giác cạn kiệt động lực đôi khi khiến ta rơi vào hoang mang. Nhưng nếu nhìn từ góc độ của “tấm canvas trắng”, thì đó không phải là điểm kết thúc – mà là cơ hội để bắt đầu lại. Bạn không cần tiếp tục vẽ theo những khuôn mẫu cũ kỹ từng khiến mình bế tắc. Bạn có thể lựa chọn tái định hình sự nghiệp của mình theo một cách mới – bắt đầu từ sự tò mò, từ những câu hỏi trung thực về điều gì khiến mình sống động, điều gì mình thực sự muốn tạo ra trong thế giới này. Với một tâm thế cởi mở, không bị ràng buộc bởi định kiến hay thất bại cũ, bạn có thể biến khủng hoảng thành một hành trình khám phá – như một nghệ sĩ, vẽ lại chính cuộc đời mình.

Câu hỏi gợi mở:

• Nếu sự nghiệp của bạn là một bức tranh, bạn muốn nó có màu sắc gì?
•  Nếu được bắt đầu lại từ đầu, bạn sẽ chọn đặt nét vẽ đầu tiên ở đâu?
• Có điều gì bạn từng khao khát làm nhưng đã gác lại vì sợ “vẽ sai”?
• Những màu sắc nào bạn đã dùng quá nhiều trong quá khứ mà giờ đây bạn muốn thay đổi?

Quan sát như một nghệ sĩ – Tìm cảm hứng từ bên ngoài

Trong hội họa, một nghệ sĩ không chỉ nhìn thế giới qua đôi mắt bình thường mà còn bằng một cách thức rất riêng. Họ tìm thấy vẻ đẹp ở những chi tiết mà người khác dễ dàng bỏ qua – một cái bóng lung linh trên tường, một chiếc lá rơi trong gió, hay chỉ là ánh sáng chiếu qua khung cửa sổ. Những điều bình thường, tưởng chừng như vô nghĩa, lại trở thành những khoảnh khắc tuyệt vời trong tác phẩm của họ. Cách nhìn này không chỉ là kỹ thuật, mà là một nghệ thuật tự thân – khả năng tìm thấy vẻ đẹp trong những điều nhỏ bé nhất.

Trong sự nghiệp, khi đối mặt với bế tắc hay cảm giác mất dần động lực, chúng ta dễ dàng bị mắc kẹt trong chính những suy nghĩ và cảm xúc của mình. Tuy nhiên, theo một cách nghệ sĩ, thay vì giam mình trong khủng hoảng, ta có thể thử mở rộng tầm nhìn và tìm cảm hứng từ những ngành nghề khác, hoặc có thể từ những người đã từng đi qua con đường khó khăn tương tự. Mỗi người, mỗi lĩnh vực đều mang trong mình những bài học quý giá. Bằng cách nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau, chúng ta không chỉ có thể làm mới lại góc nhìn của mình, mà còn tìm thấy những giải pháp bất ngờ – như một nghệ sĩ tìm thấy sự sáng tạo từ những gì tưởng chừng như đơn giản nhất.

Câu hỏi gợi mở:

• Nếu xem công việc như một bức tranh chưa hoàn thành, bạn sẽ thêm vào đó những chi tiết nào để làm nó sinh động hơn?
• Bạn đã bao giờ thử nhìn công việc của mình từ góc nhìn của một người ngoài cuộc chưa? Nếu có, bạn thấy gì thú vị?
• Nếu công việc của bạn là một tác phẩm nghệ thuật, bạn sẽ thấy những chi tiết nào trong ngày làm việc thường nhật mà trước đây bạn đã bỏ qua?

“Mixed media” – Kết nối những yếu tố tưởng chừng không liên quan

Trong hội họa, có những nghệ sĩ không giới hạn bản thân trong một phong cách hay kỹ thuật duy nhất. Thay vào đó, họ kết hợp nhiều phong cách, chất liệu và kỹ thuật khác nhau để tạo ra những tác phẩm độc đáo và mới mẻ. Chẳng hạn, trong các tác phẩm Mixed media, nghệ sĩ sử dụng sự kết hợp giữa sơn dầu, màu nước, vải, giấy và các vật liệu không truyền thống để tạo ra những hiệu ứng ấn tượng và mang tính thử nghiệm cao. Những sự kết hợp này không chỉ làm cho tác phẩm thêm phần sáng tạo, mà còn phản ánh cách nghệ sĩ nhìn nhận và phản ứng với thế giới xung quanh mình một cách đa chiều.

Tương tự, trong sự nghiệp, con đường đi đến thành công không phải lúc nào cũng thẳng tắp. Khi cảm thấy bế tắc, thay vì chỉ nhìn vào công việc hiện tại, chúng ta có thể kết hợp các kỹ năng và kinh nghiệm từ những lĩnh vực khác nhau để tạo ra giá trị mới. Đôi khi, việc thử nghiệm với những phương pháp chưa từng nghĩ đến, hoặc kết hợp những kỹ năng đã học từ các công việc khác, có thể giúp bạn tìm ra hướng đi sáng tạo và đột phá. Khi ta mở rộng khả năng kết nối những yếu tố khác nhau trong sự nghiệp, ta không chỉ vượt qua khủng hoảng mà còn khám phá được tiềm năng chưa được khai thác trong chính bản thân mình.

Câu hỏi gợi mở:

• Bạn có thể kết hợp hai lĩnh vực bạn yêu thích để tạo ra một hướng đi mới không?
• Bạn có kỹ năng nào có thể áp dụng vào công việc mà bạn chưa từng nghĩ tới không?
• Bạn có từng học hoặc làm điều gì tưởng chừng không liên quan đến công việc hiện tại – nhưng thật ra đang âm thầm giúp bạn?
  (Ví dụ: một kỹ năng mềm, một sở thích cũ, một trải nghiệm làm thêm…)
• Có công việc nào bạn từng làm, dù không liên quan chuyên môn, nhưng giúp bạn rèn được kỹ năng đáng giá hôm nay?

Kết

Nếu sự nghiệp là một tác phẩm nghệ thuật, thì mỗi giai đoạn khủng hoảng không phải là một “lỗi sai”, mà chỉ là một nét vẽ còn dang dở – đang chờ bạn tiếp tục bồi đắp, chỉnh sửa hoặc biến hóa thành điều gì đó đầy bất ngờ. Tiếp cận sự nghiệp bằng tư duy sáng tạo không có nghĩa là bỏ qua thực tế, mà là chọn một cách nhìn mới: nhìn nhận khó khăn nghề nghiệp như là chất liệu để tái tạo bản thân, làm giàu thêm cho hành trình nghề nghiệp. Hãy thử nhìn sự nghiệp như một nghệ sĩ: không có thất bại, chỉ có thử nghiệm. Và mỗi thử nghiệm đều mang bạn đến gần hơn với một phiên bản chân thực, sống động và trọn vẹn hơn của chính mình.

Khi người đi làm thiếu định hướng phát triển nghề nghiệp

Kì nghỉ thai sản: Khi niềm hạnh phúc cá nhân trở thành nỗi lo phát triển nghề nghiệp

Thế hệ 25-30*: Giữa áp lực tài chính và khát vọng định vị bản thân

Thế hệ nằm thẳng – Khi người lao động trẻ tuyên bố: “Tôi bỏ cuộc”

Thách thức tuổi 30+: Hành trình tìm sự hòa hợp giữa nghề nghiệp và cuộc sống

Lao động lớn tuổi (35-45) trước thách thức bị thay thế bởi công nghệ và tái cấu trúc xã hội: Cần chính sách chăm sóc và hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp kịp thời

Xây dựng “tài sản sự nghiệp”

Bạn có đang “sống” trọn vẹn với thương hiệu cá nhân của mình?

Nghĩ khác về khủng hoảng nghề nghiệp: Hãy nhìn như một nghệ sĩ

Bài viết Nghĩ khác về khủng hoảng nghề nghiệp: Hãy nhìn như một nghệ sĩ đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.