Lưu trữ Ph.Uyên – Hướng nghiệp Sông An

Những câu hỏi thân chủ cần đặt về sự phát triển nghề nghiệp

Hướng Nghiệp Sông An — Wed, 10 Jul 2024 15:22:32 +0000

Tác giả: Leigh Branham

Dựa trên phân tích từ 21,000 cuộc phỏng vấn thôi việc (Branham, 2012), thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp là nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng trong nghề nghiệp và đứng đầu trong bảy lý do chính khiến người lao động nghỉ việc. Do các nhà quản lý thường thiếu năng lực trong việc phát triển nhân sự cấp dưới, nhiều nhân viên đã quyết định rời bỏ công ty hiện tại với niềm tin rằng đó là cách duy nhất để thăng tiến sự nghiệp.

Bốn lý do cơ bản liên quan đến nghề nghiệp khiến người lao động rời bỏ công việc được chia sẻ nguyên văn trong các khảo sát thôi việc đã nhắc đến ở trên bao gồm:

Con đường sự nghiệp không rõ ràng
Thiếu cơ hội học hỏi hoặc đào tạo
Sự tiến triển nghề nghiệp bị giới hạn hoặc quá chậm
Tổ chức không tuyển dụng nội bộ

Khi người lao động quyết định rời đi , mục tiêu của họ là tìm kiếm một công việc mới nhanh nhất có thể để thoát khỏi tình trạng không thoải mái và bế tắc. Nhiều ứng viên quá phấn khích về triển vọng nhận được lời mời làm việc nên không nghiên cứu kỹ lưỡng về những lý do cơ bản liên quan đến sự nghiệp nêu ở trên có cản trở thành công của họ với nhà tuyển dụng tiếp theo hay không, như đã được nhấn mạnh trong cuốn sách, Don’t Take That Job ‘til You Read This Book: 9 Lenses to Look Through Before You Leap (Branham & Hirschfeld, 2023).

Là người hướng dẫn và tham vấn, chuyên viên có thể giúp người lao động cân nhắc thêm trước khi nhảy việc bằng cách đặt những câu hỏi liên quan ngay từ trước và cả trong quá trình tìm việc (thông qua nghiên cứu trên mạng, kết nối với các cựu nhân viên hoặc nhân viên hiện đang làm ở công ty đó, và tham khảo từ những nguồn thông tin của trang Glassdoor.com, LinkedIn, và các trang web khác). Dưới đây là danh sách những câu hỏi liên quan đến bốn lý do nghỉ việc cơ bản đã được liệt kê ở trên. Điều quan trọng là chuyên viên nên khuyên thân chủ chọn những câu hỏi quan trọng nhất đối với họ và không nên làm người phỏng vấn tuyển dụng cảm thấy choáng ngợp với quá nhiều câu hỏi.

Con đường sự nghiệp tiềm năng

Một trong những yếu tố hàng đầu có thể dự báo sự thành công và hài lòng trong sự nghiệp của một nhân viên là khả năng tự nhìn thấy tương lai cho bản thân.

Cơ hội thăng tiến sự nghiệp cho vị trí này là gì?
Có lộ trình hoặc bậc thang nghề nghiệp cụ thể không? Nếu có, tôi có cơ hội đó không?
Con đường sự nghiệp anh/chị đã trải qua để đạt đến vị trí hiện tại như thế nào?
Những người khác trong tổ chức của anh/chị đã tiến triển từ vị trí này như thế nào?
Công ty anh/chị có yêu cầu nhân viên phải làm vị trí công việc của họ trong một khoảng thời gian nhất định trước khi luân chuyển sang vị trí khác không?

Sự thăng tiến nghề nghiệp bị giới hạn hoặc quá chậm

Trong quá trình phỏng vấn, các thân chủ cần thận trọng không hỏi quá nhiều về triển vọng thăng chức, tránh bị cho là ít quan tâm đến vai trò hiện tại. Do đó, thân chủ nên nghiên cứu kỹ trước khi phỏng vấn. Dù mỗi người có góc nhìn khác nhau về sự thăng tiến trong sự nghiệp, vẫn có những câu hỏi phù hợp có thể hỏi như:

Các kỹ năng cụ thể nào cần thiết để tiến lên vị trí cao hơn?
Có nhiều cách để nhân viên phát triển, bao gồm việc thăng chức, chuyển ngang hoặc phát triển sâu hơn trong vai trò hiện tại không?
Các nhà quản lý có được đào tạo để duy trì các cuộc đối thoại về sự nghiệp với nhân viên không?
Nhà tuyển dụng có thể cho ví dụ về một người đã chuyển ngang vào vai trò mới với nhiều trách nhiệm hơn không, như một kỹ sư chuyển sang đội ngũ đào tạo?
Cơ hội phát triển dài hạn là gì? Phòng ban hoặc bộ phận đó đang phát triển không?
Công ty đang hoạt động như thế nào và tình hình tài chính có ổn định không?
Cách thức công ty truyền đạt những định hướng và triển vọng phát triển của công ty cho nhân viên như thế nào?

Thiếu cơ hội học hỏi hoặc đào tạo

Người tìm việc muốn nhà tuyển dụng cho họ biết những kỹ năng cần thiết và các cơ hội hỗ trợ, nếu không họ sẽ không muốn làm việc cho công ty đó. Theo một nghiên cứu, 29% người lao động “không cảm thấy lạc quan về cơ hội được đào tạo, nâng cao kỹ năng hay học các kỹ năng mới” (Bergeron, 2022, para. 17), mặc dù những công ty tại Hoa Kỳ đã dành hơn 62+ giờ để đào tạo mỗi nhân viên vào năm 2022 (Freifeld, 2022).

Bất kể nhà tuyển dụng cung cấp loại tài nguyên và hỗ trợ đào tạo nào, nhân viên vẫn cần có trách nhiệm tự chủ động học hỏi và phát triển bản thân, cũng như đặt ra những câu hỏi thích hợp.

Ứng viên nên tự hỏi:

Công việc tiếp theo có yêu cầu sử dụng những lĩnh vực chuyên môn mà họ đam mê không?
Triết lý phát triển nhân viên của nhà tuyển dụng đã được hình thành có chủ đích từ trước hay mang tính ngẫu hứng và để nhân viên “tự bơi”?
Doanh nghiệp xem nhân viên như một nguồn tài sản cần được chăm sóc và đầu tư hay chỉ là khoản chi phí vận hành cần liên tục kiểm soát?

Ứng viên nên hỏi người phỏng vấn:

Những “bài tập khó” có phải là cách thường dùng để giúp nhân viên học hỏi và phát triển không?
Công ty có chính sách hoàn trả học phí hoặc chi trả cho các khóa đào tạo bên ngoài nhằm nâng cao hiệu suất công việc hoặc chuẩn bị cho các vị trí tương lai của nhân viên không?
Quy trình onboard và đào tạo ban đầu của công ty có hiệu quả không?
Công ty thường cung cấp bao nhiêu giờ đào tạo trong một năm?
Các quản lý có làm việc với nhân viên để phát triển kế hoạch phát triển cá nhân hàng năm (IDP) không?
Bao nhiêu phần trăm chương trình đào tạo là tự học trực tuyến? Học trực tiếp? Học thông qua nhiệm vụ công việc được giao? Học hỏi từ đồng nghiệp?
Công ty có cung cấp cơ hội hợp tác qua mạng nội bộ như sử dụng bảng thông báo trực tuyến và tài nguyên nhân sự để chia sẻ kiến thức không?
Công ty có hoàn trả học phí cho các khóa học đại học liên quan đến công việc được hoàn thành tại chỗ hoặc qua hình thức học trực tuyến không?
Công ty có chi trả cho nhân viên tham dự các hội nghị chuyên ngành không?
Công ty có chương trình hoặc quy trình hướng dẫn (mentoring) không?

Tổ chức không tuyển dụng nhân viên nội bộ

Một số công ty ưa thích tìm kiếm ứng viên bên ngoài trước khi xem xét các ứng viên trong nội bộ. Chuyên viên hướng dẫn thân chủ tìm hiểu xem doanh nghiệp có ưu tiên tuyển dụng từ bên trong công ty không và đặt thêm những câu hỏi bổ sung sau:

Tất cả các công việc có được thông báo nội bộ cho toàn bộ nhân viên xem trước khi đăng tuyển ra bên ngoài không?
Các ứng viên nội bộ có được ưu tiên phỏng vấn trước các ứng viên từ bên ngoài không?
Doanh nghiệp có thực hiện các đánh giá nhân viên để xác định cá nhân tiềm năng không?
Tổ chức có cho phép, và thậm chí khuyến khích, việc luân chuyển nội bộ không?
Nhà quản lý mảng tuyển dụng có cho phép nhân viên chuyển tiếp sang các vị trí khác không?

Những yếu tố chính để phát triển sự nghiệp

Phát triển sự nghiệp đóng vai trò quan trọng với tất cả các thân chủ, nhưng các mối quan tâm khác có thể cũng quan trọng hoặc thậm chí quan trọng hơn. Bất kỳ yếu tố nào sau đây cũng có thể là ưu tiên hàng đầu đối với người tìm việc: nhận phản hồi/tham vấn, cảm giác được trọng dụng/được công nhận, tham gia vào một môi trường văn hóa đồng đội lành mạnh, không độc hại, cho phép họ có cuộc sống cá nhân, và làm việc cùng những lãnh đạo cấp cao đáng tin cậy, có năng lực và tận tâm. Sự hỗ trợ của chuyên viên sẽ giúp thân chủ xác định rõ các tiêu chí ưu tiên khi lựa chọn nhà tuyển dụng tiếp theo.

Tham khảo

Bergeron, P. (2022). Employees want additional opportunities for career, skills development. SHRM. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/organizational-and-employee-development/pages/employees-fear-employers-dont-offer-enough-career-skills-development.aspx

Branham, L. (2012). The 7 hidden reasons employees leave (2nd ed.). AMACOM Books.

Branham, L., & Hirschfeld, M. (2023). Don’t take that job ‘til you read this book: 9 lenses to look through before you leap. Independently Published.

Freifeld, L. (2022). 2022 training industry report. Training Magazine. https://trainingmag.com/2022-training-industry-report/

— Thông tin tác giả

Leigh Branham, M.A., M.Ed, là Nhà sáng lập/Giám đốc điều hành của Keeping the People, Inc. và thường xuyên phát biểu về các chủ đề gắn kết và giữ chân nhân viên. Ông là đồng tác giả của cuốn sách mới xuất bản Don’t Take That Job ‘til You Read This Book: 9 Lenses to Look Through Before You Leap – liệt kê các câu hỏi cho mỗi lý do trong bảy lý do mà người lao động thường nghỉ việc (có sẵn trên Amazon/Kindle). Và ông cũng đồng tác giả của cuốn The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How to Recognize the Subtle Signs and Act Before It’s Too Late (McGraw-Hill, ấn bản thứ 2). Bạn có thể liên hệ với ông qua email LB@keepingthepeople.com hoặc qua trang web của ông,www.keepingthepeople.com.

Người dịch: Mai Lê

Biên tập: Ph.Uyên

Nguồn bài viết: https://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sd/news_article/543272/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Mehdi Mirzaie on Unsplash

Bài viết Những câu hỏi thân chủ cần đặt về sự phát triển nghề nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Thấu hiểu nhu cầu của các chuyên viên thế hệ đầu tiên*

Hướng Nghiệp Sông An — Sun, 12 May 2024 12:55:31 +0000

*Giải thích từ người biên tập: Những chuyên viên thế hệ đầu tiên (First Generation Professionals – FGP) có thể được hiểu là những người đầu tiên trong gia đình ruột thịt của họ có được bằng đại học, và được làm việc ở vị trí chuyên môn cao hơn vị trí của các thành viên còn lại trong gia đình.

Tác giả: Amanda Carcione

Suốt nhiều năm qua, các trường đại học và cao đẳng đã rất nỗ lực cải thiện các dịch vụ hỗ trợ nhóm sinh viên thuộc thế hệ đầu tiên trong gia đình vào đại học/cao đẳng, với mục tiêu cải thiện tỷ lệ theo học và hoàn thành chương trình của họ. Khi những sinh viên này tốt nghiệp và gia nhập lực lượng lao động với số lượng ngày càng tăng, đa dạng các ngành nghề cũng bắt đầu phát triển nhiều sáng kiến để hỗ trợ nhóm sinh viên tốt nghiệp khi họ bước vào thế giới nghề nghiệp chuyên nghiệp. Khi gia nhập lực lượng lao động, nhóm này thường được gọi là chuyên viên thế hệ đầu tiên và được định nghĩa là những cá nhân được thăng cấp trong nấc thang kinh tế-xã hội từ “tầng lớp lao động tay chân sang tầng lớp cổ cồn trắng” (Burwell & Maldonado, 2022).

Cụ thể, Bộ Thương mại Hoa Kỳ đã tạo ra một sáng kiến cho những chuyên viên thế hệ đầu tiên bằng cách tổ chức các hội thảo và tập huấn trực tuyến liên quan đến xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp, kiến thức tài chính, xây dựng thương hiệu cá nhân và tọa đàm với các chuyên viên thế hệ đầu tiên khác (Agramonte). Mặc dù nhiều ngành nghề khác đã thể hiện sự quan tâm trong việc hỗ trợ bài bản cho các chuyên viên thế hệ đầu tiên, bao gồm các công ty tài chính và các công ty cung cấp tiện ích, thì các các cơ quan liên bang dường như vẫn đang tiên phong trong mảng này.

Những thách thức

Nhiều chuyên viên thế hệ đầu tiên đối mặt với những thách thức tương tự như họ đã gặp khi là sinh viên đại học thế hệ đầu tiên. Điểm khác biệt duy nhất là họ không còn nhận được những hỗ trợ đến từ nhiều bên như trong khoảng thời gian định hướng nghề nghiệp ban đầu của mình. Bằng cách tìm hiểu về những thách thức này, các chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò đặc biệt để lấp đầy các khoảng trống trong việc hỗ trợ cho những chuyên viên thế hệ đầu tiên. Mặc dù hiện có rất ít nghiên cứu về quá trình chuyển tiếp sang thế giới nghề nghiệp chuyên nghiệp cho các chuyên viên thế hệ đầu tiên, những tài liệu đang lưu hành thường đề cập đến các yếu tố sau đây.

Thiếu sự hỗ trợ từ gia đình

Chuyên viên thế hệ đầu tiên thường không được tiếp cận với những bậc tiền bối đáng tin cậy có khả năng hướng dẫn họ ứng phó với các tình huống khác nhau trong công việc (Kelly, 2019). Nhóm chuyên viên thuộc đa thế hệ có thể có cha mẹ, hoặc một thành viên trong gia đình cũng làm công việc cổ cồn trắng, có nhiều cơ hội được hỗ trợ hơn khi học cách định hướng nghề nghiệp sớm. Một ví dụ liên quan ở môi trường làm việc thường thấy là trong các buổi họp nơi các nhân viên mới sẽ chứng kiến sự xuất hiện của chính trị công sở. Những chuyên viên có gia đình hoặc cha mẹ đang làm ở các vị trí chuyên nghiệp có thể chia sẻ về trải nghiệm đó và được hướng dẫn, góp ý về cách xử lý tình huống này.

Hiểu và thích nghi với văn hoá công sở

Là người đầu tiên trong gia đình làm vị trí công việc cổ cồn trắng, chuyên viên thế hệ đầu tiên thường phải tự học hỏi về văn hóa công sở và cách thăng tiến trong sự nghiệp. Sự hiểu biết này cũng ảnh hưởng đến chuyên viên thế hệ đầu tiên khi họ học cách thích ứng với các cơ cấu quyền hạn của một tổ chức và phát triển các nguyên tắc giao tiếp phù hợp với văn hóa công sở.

Một thách thức khác liên quan đến việc thích nghi với văn hóa công sở đó là sự chân thật và cảm giác cần thay đổi khi ở trong môi trường làm việc chuyên nghiệp. Sự thay đổi nói chung có thể được định nghĩa là nhu cầu vốn có hoặc nhận thức về việc thay đổi lời nói, ngoại hình, hành vi hoặc biểu hiện của một người để phù hợp với các chuẩn mực văn hóa (Stitham, 2021). Ví dụ, một số chuyên viên thế hệ đầu tiên cảm thấy cần phải điều chỉnh phong cách giao tiếp hoặc ngoại hình của họ để phù hợp với môi trường làm việc (Burwell & Maldanado, 2022). Tuy nhiên, khả năng hiểu được nhu cầu cần thay đổi cũng cho thấy rằng các chuyên viên thế hệ đầu tiên hiểu đủ về văn hóa để thích nghi với những cách hành xử, nguyên tắc giống vậy. Đối với những người chưa biết rõ, việc tiếp cận các cơ hội nghề nghiệp và sự ổn định xã hội có thể bị cản trở đáng kể.

Thiếu mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp

Các yếu tố ảnh hưởng đến thành công được nhìn nhận khác nhau giữa các gia đình chuyên viên đa thế hệ và gia đình chuyên viên thế hệ đầu tiên (Terry & Fobia, 2019). Đối với chuyên viên thế hệ đầu tiên, gia đình họ thường tập trung vào sự chăm chỉ và giáo dục để thăng tiến trên nấc thang kinh tế-xã hội. Trong khi đó, gia đình của các chuyên viên đa thế hệ thường có xu hướng tập trung vào giáo dục và xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp để thành công. Việc thiếu tập trung vào xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp có thể khiến các chuyên viên thế hệ đầu tiên gặp bất lợi vì họ thường không tham gia vào các tổ chức dành cho sinh viên hoặc các tổ chức chuyên nghiệp giúp họ kết nối. Những cơ hội bị bỏ lỡ này có thể ảnh hưởng đến sự phát triển kỹ năng xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp và khả năng tìm kiếm những cố vấn có chuyên môn trong lĩnh vực của họ.

Khả năng tham gia các cơ hội phát triển chuyên nghiệp

Đối với các chuyên viên thế hệ đầu tiên đến từ gia đình với nền tảng kinh tế xã hội thấp hơn so với các chuyên viên đồng trang lứa, khả năng có được các trải nghiệm như thực tập không lương, hoặc các cơ hội học tập qua trải nghiệm khác như du học trước khi bước vào thế giới việc làm có thể không phải là một lựa chọn do hạn chế về tài chính (Terry & Fobia, 2019). Những trải nghiệm bị bỏ lỡ này có thể kéo dài đến khi đi làm nếu họ tiếp tục có thu nhập hạn chế và không thể tham gia vào các cơ hội phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp như các hội nghị chuyên ngành, đào tạo nâng cao để đảm nhiệm các vị trí cao hơn hoặc được cấp các chứng chỉ nâng cao. Ngoài ra, vì là chuyên viên mới đi làm, họ có thể không nhận thức được các cơ hội phát triển hiện hữu hoặc những hỗ trợ tài chính mà một tổ chức có thể cấp cho những nhân viên quan tâm đến các cơ hội như vậy.

Cách hỗ trợ các chuyên viên thế hệ đầu tiên

Chuyên viên hướng nghiệp có thể tạo cơ hội cho chuyên viên thế hệ đầu tiên xây dựng các mối quan hệ và học cách định hướng một nghề nghiệp mới qua những cách sau:

Khuyến khích họ tham gia vào các nhóm hỗ trợ hoặc mạng lưới nội bộ dành cho nhân viên. Các nhóm hỗ trợ nhân viên là nơi tập trung những người có các đặc điểm chung như chủng tộc, tuổi tác, văn hóa hoặc là thế hệ đầu tiên. Để biết thêm thông tin chi tiết về các nhóm hỗ trợ nhân viên, hãy xem bài viết “Tầm quan trọng của mạng lưới nội bộ dành cho nhân viên trong phát triển nghề nghiệp” của Melinda DiBenedetto.
Thảo luận với thân chủ hoặc tổ chức các buổi hội thảo và khóa đào tạo về các lĩnh vực sau:

Xử lý Hội chứng kẻ mạo danh, được định nghĩa là “nỗi sợ hãi dai dẳng và niềm tin sai lệch về sự không thể hoặc không xứng đáng thành công hoặc có tiềm năng mặc dù có những thành tựu đáng chú ý cho thấy điều ngược lại” (Tsai, 2019, đoạn 1)
Đàm phán về lương và sự thăng tiến
Chiến lược thăng tiến nghề nghiệp và nghệ thuật giao tiếp
Tìm người cố vấn

Hướng dẫn thân chủ tạo các mối quan hệ trong công ty hoặc tổ chức của họ. Có thể là các mối quan hệ với đồng nghiệp cấp cao hơn hoặc thậm chí các chuyên viên nhân sự, những người có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về văn hóa phát triển nghề nghiệp tại nơi làm việc và các cơ hội xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp.

Bằng cách đưa ra những hỗ trợ cụ thể cho các thách thức được đề cập như thiếu sự hỗ trợ từ gia đình, thiếu mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp, thiếu hiểu biết và chưa thích nghi được với văn hóa công sở, các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp cải thiện trải nghiệm của chuyên viên thế hệ đầu tiên khi họ bắt đầu sự nghiệp chuyên nghiệp của mình. Việc cải thiện trải nghiệm rất quan trọng, vì nó giúp giảm bớt những rào cản tiềm ẩn trong quá trình hòa nhập tại nơi làm việc, mang lại một môi trường làm việc đa dạng và chân thật hơn.

Tham khảo

Agramonte, T. (n.d.). First generation professionals (FGP) initiative: Designed to unlock and unleash FGPs’ full potential. Department of Commerce. https://www.hud.gov/sites/dfiles/ED/https://www.ncda.org/aws/NCDA/am/gi/6.7.18- FirstGenerationProfessionalInitiativeGeneral20Oct20171700hrs.pdf

Burwell, M., & Maldanado, B. (2022, January 7). How does your company support “First-generation professionals”? Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/01/how-does-your-company-supportfirst-generation-professionals

Kelly, J. (2019, October 28). Class bias: Interviewers will hire and pay more for a job applicant from a higher social class compared to a lower-status candidate. Forbes. https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2019/10/28/class-bias-interviewers-will-hire-and-pay-morefor-a-job-applicant-from-a-higher-social-class-compared-to-a-lower-status-candidate/? sh=6f6f0b34471c

Stitham, K. (2021, April 15). Code-switching in the workplace: Understanding cultures of power. Integrative Inquiry. https://www.integrativeinquiryllc.com/post/the-problem-with-code-switchingaddressing-the-dominantculture#:~:text=Code%2Dswitching%20is%20the%20act,do%20in%20our%20own%20homes

Terry, R. L., & Fobia, A. C. (2019, May 1). Qualitative research on barriers to workplace inclusion for first generation professionals. Survey Methodology. https://www.census.gov/library/workingpapers/2019/adrm/rsm2019-03.html

Tsai, H. (2019). Imposter syndrome and diverse groups: Impact and implications in career development. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/245005/_self/CC_layout_details/false

— Thông tin tác giả

Amanda Carcione là giám đốc phụ trách bộ phận gắn kết sinh viên và quản lý cấp đại học tại Khoa Truyền thông và Nghệ thuật, trực thuộc Đại học Seton Hall. Bà có bằng Thạc sĩ Truyền thông và Cử nhân ngành Thiết kế và Kinh doanh Thời trang tại Đại học Drexel. Trước khi gia nhập Seton Hall, Amanda là trợ lý giám đốc cho các sáng kiến giáo dục đại học tại Đại học Bang Montclair, nơi bà giám sát việc thiết kế lại khóa học Hội thảo Tân sinh viên của nhà trường, cũng như quá trình phát triển chương trình đào tạo cố vấn cho toàn trường. Với hơn 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục đại học, Amanda là một thành viên tích cực của Hiệp hội Cố vấn Học thuật Quốc gia, nơi bà là một thành viên của chương trình cố vấn Khu vực II. Bạn có thể liên hệ với bà tại Carcione.amanda@gmail.com

Người dịch: Katie Tú Trương

Biên tập: Ph.Uyên

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/453315/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by javier trueba on Unsplash

Bài viết Thấu hiểu nhu cầu của các chuyên viên thế hệ đầu tiên* đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Giải quyết nỗi lo tìm việc của sinh viên: Nỗ lực phối hợp giữa phòng Hướng nghiệp và phòng Tham vấn

Hướng Nghiệp Sông An — Sun, 31 Mar 2024 13:23:14 +0000

Tác giả: Krystle Forbes

Phòng Hướng nghiệp và phòng Tham vấn vẫn luôn hỗ trợ những lo lắng thường gặp của sinh viên, nhưng nhu cầu ngày càng tăng và thay đổi khi đại dịch tiếp tục ảnh hưởng đến thị trường việc làm (Griffin, 2020). Khi sinh viên Đại học Y tế Công cộng Michigan bày tỏ cảm giác căng thẳng liên quan đến quá trình tìm việc hoặc phát triển nghề nghiệp của họ trong các buổi tư vấn cá nhân, các chuyên viên hướng nghiệp đã hợp tác với phòng Dịch vụ Tham vấn và Tâm lý (Counseling and Psychological Services, gọi tắt là CAPS) để tập hợp dữ liệu, tài nguyên và chiến lược để hỗ trợ sinh viên. Đội ngũ chuyên viên đã cùng nhau thiết kế một hội thảo mang tính hợp tác, tập trung vào việc giải quyết nỗi lo tìm việc và nâng cao sức khỏe tinh thần cho sinh viên cao học. Hội thảo có hai mục tiêu chính:

1. Khai mở cho các cuộc đối thoại về những yếu tố gây căng thẳng và bình thường hóa các phản ứng và hành vi, qua đó có thể nhận diện các thói quen và hành vi trước khi chúng gây hại.

2. Thảo luận về cách ứng phó với căng thẳng cụ thể và khả thi được bao gồm cá nhân tự điều chỉnh, tận dụng tài nguyên của trường và thúc đẩy các mục tiêu cá nhân.

Tổ chức một hội thảo

Hiểu được khó khăn của sinh viên trong việc cân đối thời gian phát triển chuyên môn và nghề nghiệp theo yêu cầu chương trình học, đội ngũ chuyên viên đã hướng đến các giá trị và ưu tiên của sinh viên, thông qua việc xác định các bước đơn giản, khả thi mà sinh viên có thể thực hiện để thúc đẩy quá trình tìm việc (Rizzolo và cộng sự, 2016). Hội thảo này chủ đích tận dụng chuyên môn của các chuyên viên và quảng bá các công cụ hiện có của trường nhằm cung cấp tài nguyên và chiến lược cụ thể dễ tiếp cận để đáp ứng nhu cầu của sinh viên. Bằng cách tổ chức một sự kiện mang tính hợp tác, chuyên viên tham vấn từ CAPS và chuyên viên hướng nghiệp đã xóa bỏ cách làm việc biệt lập thường thấy giữa các phòng ban trong trường đại học (Fong et al., 2016) và đồng thời cũng nhấn mạnh những khía cạnh đa chiều của sức khỏe toàn diện (Đại học Michigan, không có ngày xuất bản).

Trong khi các chuyên viên hướng nghiệp hướng đến việc làm nổi bật những cảm xúc và trải nghiệm chung, họ cũng nhận ra những dấu hiệu liên quan đến sức khỏe tâm thần và các thử thách trong nghề nghiệp. Những người trình bày đã ghi hình buổi hội thảo (ở chế độ tắt tiếng và ẩn hình ảnh người tham gia) để sinh viên có thể xem lại nội dung và tài liệu. Vì một số sinh viên cần phản hồi hoặc giải đáp ngay, người trình bày cũng chủ trì một phiên hỏi đáp sau phần ghi hình. Chuyên viên đã gửi email cho tất cả những người đăng ký tham gia và những người có yêu cầu được đồng hành sau đó, để chia sẻ bản ghi và các tài liệu kỹ thuật số tương ứng.

Nội dung hội thảo

Người trình bày từ cả phòng Hướng nghiệp và phòng Tham vấn đã tập hợp dữ liệu, tài nguyên và chiến lược thành một buổi hội thảo trực tuyến một giờ.

Dữ liệu: Các chuyên viên hướng nghiệp biết rằng họ sẽ tạo được sự tín nhiệm với người tham dự nếu họ cung cấp bằng chứng học thuật để hỗ trợ những nhận định của mình, đồng thời cung cấp các tài nguyên hoặc công cụ được cá nhân hóa (Lehker & Furlong, 2006). Để đạt được sự tín nhiệm này, người trình bày đã sủ dụng dữ liệu về nhu cầu của sinh viên cao học tại trường để xây dựng những nội dung thú vị và thu hút sự tham gia. Ví dụ, họ đã nhấn mạnh vào kết quả tuyển dụng và dữ liệu tìm việc từ Báo cáo Tuyển dụng hàng năm của trường (Trường Y tế Công cộng Đại học Michigan, 2020), khảo sát sinh viên và lịch sử kết nối với nhà tuyển dụng. Người trình bày cũng bổ sung vào dữ liệu của trường bằng các nguồn thông tin được công nhận toàn quốc (như Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ, 2021) để đưa ra dự báo theo lĩnh vực ngành nghề. Điều này giúp sinh viên cao học đặt ra kỳ vọng thực tế và rõ ràng về quá trình tìm việc bằng cách dựa vào các mốc thời gian đăng tuyển, ứng tuyển và kết quả tuyển dụng cho các sinh viên mới tốt nghiệp như họ.

Chiến lược ứng phó: Với mong muốn giúp sinh viên học được cách khơi mở các cuộc trò chuyện về những yếu tố gây căng thẳng, sinh viên được hướng dẫn sử dụng ngôn ngữ để gọi tên cảm xúc và phản ứng của bản thân. Chuyên viên tham vấn đã trình bày về hiện tượng kẻ mạo danh (tạm giải thích: cảm giác mình không xứng đáng, tự ti) (Perlus, 2018) và lý do của việc trì hoãn, trong khi chuyên viên hướng nghiệp điều phối và nhấn mạnh việc sinh viên có những trải nghiệm chung và xem đó là điều bình thường qua những lời mà họ đã nghe từ các sinh viên khác. Điều này khuyến khích sinh viên suy ngẫm và thúc đẩy sự tự chấp nhận và lòng trắc ẩn với bản thân.

Tài nguyên: Nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hạnh phúc, khỏe mạnh của cá nhân và thành tựu nghề nghiệp, người trình bày đã khéo léo kết hợp các chiến lược hỗ trợ phản ứng tích cực với căng thẳng. Các tài nguyên này đã tránh đưa ra những điều chung chung mà thay vào đó, tập trung vào các hoạt động cụ thể, ngắn hạn, bao gồm các hoạt động thực hành chú tâm ngắn như chú ý đến năm giác quan (ví dụ: đặt tên cho những thứ bạn có thể nhìn thấy, chạm vào, nghe thấy; Hệ thống Y tế Mayo Clinic, 2020). Các chuyên viên hướng nghiệp cũng nêu bật các công cụ và tài nguyên có sẵn để nhu cầu tìm việc trở nên dễ dàng hơn. Một số rất cụ thể như cài thông báo tự động khi có vị trí tuyển dụng mới, bên cạnh các công cụ mang tính chiến lược hơn như lập kế hoạch song song (Bloom được trích dẫn trong Johnson, 2015). Khi người trình bày nhấn mạnh vào hành động cá nhân và công cụ hỗ trợ cho sự phát triển liên tục, họ đã trao quyền cho sinh viên chủ động chăm sóc sức khỏe của bản thân, đồng thời thu hẹp phạm vi tập trung vào những kết quả cụ thể, có thể thực hiện và đạt được. Việc thu hẹp và nhấn mạnh này truyền thông điệp rằng chiến lược tốt nhất của sinh viên thường chỉ đơn giản là tập trung vào bước tiếp theo (Risley & Cooper, 2011).

Khuyến nghị cho việc áp dụng trong tương lai

Các chuyên viên hướng nghiệp muốn tổ chức sự kiện giống vậy nên cân nhắc đến nhu cầu, thời gian rảnh và nhận thức của sinh viên về giá trị của nội dung để tối đa hóa hiệu quả và sự tiếp nhận thông tin.

Thời điểm: Tránh các giai đoạn căng thẳng cao độ (như các bài kiểm tra quan trọng và hạn của các dự án trong chương trình chính) và phù hợp với thời gian rảnh của sinh viên (như lịch học và thời gian thuận tiện cho hội thảo). Việc đáp ứng nhu cầu này đã tạo điều kiện cho các chuyên viên hướng nghiệp có thể gặp gỡ sinh viên khi họ có nhiều thời gian nhất và tránh rào cản tâm lý về việc tìm thời gian tham dự sự kiện (Rizzolo et al, 2016).

Nội dung: Cụ thể và được cắt may càng nhiều càng tốt để sinh viên nhìn thấy được bản thân trong dữ liệu và có thể liên hệ với chủ đề. Tài liệu và công cụ được cắt may còn có thể tránh được việc người tham gia bỏ qua thông tin không liên quan đến họ (Fong et al, 2016).

Nâng cao cảm giác hạnh phúc và khỏe mạnh: Bằng cách hợp tác với chuyên viên tham vấn, các chuyên viên hướng nghiệp đã cung cấp một chương trình hỗ trợ sinh viên toàn diện hơn nhằm đáp ứng các nhu cầu về nghề nghiệp và sức khỏe tâm thần. Trong khi giải quyết căng thẳng liên quan đến tìm việc hoặc lập kế hoạch nghề nghiệp, sự kết hợp của dữ liệu, tài nguyên và công cụ đã mang lại cho sinh viên cảm giác hạnh phúc và khỏe mạnh toàn diện.

Nguồn tham khảo

Fong, B. L., Wang, M., White, K., & Tipton, R. (2016). Assessing and serving the workshop needs of graduate students. The Journal of Academic Librarianship, 42, 569-580. http://cus.njla.org/sites/cus.njla.org/files/Assessing%20and%20Serving%20the%20Workshop%20Needs%20of%20Graduate%20Students.pdf

Griffin, A. (2020, August 17). A pandemic silver lining? Reimagined career services for students. Forbes. https://www.forbes.com/sites/alisongriffin/2020/08/17/a-pandemic-silver-lining-reimagined-career-services-for-students/?sh=1cb3015e1bce

Lehker, T., & Furlong, J. S. (2006). Career services for graduate and professional students. New Directions for Student Services, 2006(115), 73-83. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/ss.217

Johnson, J. (2015). The new professional advisor: Building a solid informational advising component. In P. Folsom, F. Yoder, & J. E. Joslin (Eds.), The new advisor guidebook (2nd ed., pp. 107–120). Jossey-Bass.

Mayo Clinic Health System. (2020). 5,4,3,2,1: Countdown to make anxiety blast off. https://www.mayoclinichealthsystem.org/hometownhealth/speaking-of-health/5-4-3-2-1-countdown-to-make-anxiety-blast-off

Perlus, J. (2018, November). Helping clients who feel like imposters. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/197507/_self/CC_layout_details/false

Risley, K., & Cooper, H. (2011). Professional coaching: an innovative and promising leadership development and career enhancement approach for public health professionals. Health promotion practice, 12(4), 497-501. https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1524839911413127

Rizzolo, S., DeForest, A. R., DeCino, D. A., Strear, M., & Landram, S. (2016). Graduate student perceptions and experiences of professional development activities. Journal of Career Development, 43(3), 195-210.

University of Michigan Human Resources. (n.d). Well-being at U-M. https://hr.umich.edu/benefits-wellness/health-well-being/well-being-u-m

University of Michigan School of Public Health. (2020). Careers outcome reports. https://sph.umich.edu/admissions/career-outcomes.html

U.S. Bureau of Labor Statistics. (2021). Occupational outlook handbook. https://www.bls.gov/ooh/

— Thông tin tác giả

Krystle Forbes là Điều phối viên Chương trình Thực tập và Nghề nghiệp tại Trường Y tế Công cộng Đại học Michigan, nơi cô có 10 năm kinh nghiệm liên quan đến phát triển chuyên nghiệp và khai vấn. Cô có bằng Thạc sĩ Quản trị Hoạt động Sinh viên từ Đại học bang Michigan. Cô tập trung thúc đẩy sự phát triển của sinh viên thông qua dịch vụ tư vấn và các chương trình hướng nghiệp, bao gồm hỗ trợ sinh viên cao học, sinh viên là cựu chiến binh, Trường Kinh doanh Broad MSU và Đại học Western (London, Ontario). Bạn có thể liên lạc với cô ấy qua email forbeskr@umich.edu.

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: Ph.Uyên

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/395953/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Mina Rad on Unsplash

Bài viết Giải quyết nỗi lo tìm việc của sinh viên: Nỗ lực phối hợp giữa phòng Hướng nghiệp và phòng Tham vấn đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Kỹ năng quản lý cấp trên: Thể hiện tiếng nói của bản thân

Admin Web — Fri, 02 Feb 2024 15:02:52 +0000

Tác giả: Barb Girson

Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới (năm 2020), khả năng lãnh đạo và tạo ảnh hưởng xã hội nằm trong số 15 kỹ năng cần thiết hàng đầu cho năm 2025. Điều thiết yếu là những người tìm việc, người lao động đang muốn thăng tiến và các nhà lãnh đạo đang phát triển cần tìm ra tiếng nói của mình, thể hiện và kể câu chuyện của chính họ để xây dựng kỹ năng và định vị bản thân tại nơi làm việc. Việc học cách thể hiện tiếng nói có thể là yếu tố then chốt để thân chủ tiến xa trong sự nghiệp, nhưng điều đó có thể khá thử thách khi họ cảm thấy bị kìm kẹp hoặc bế tắc.

Những thân chủ gặp khó khăn trong việc thể hiện tiếng nói và khẳng định bản thân tại nơi làm việc có thể bị phớt lờ bởi chính những nhà quản lý và lãnh đạo công ty. Họ có thể cảm thấy như bị vô hình hoặc mất đi quyền lực và tiếng nói của mình. Trên thực tế, họ có thể đang trải qua tình trạng “sa thải trong im lặng”. Trong giai đoạn sa thải trong im lặng, người sử dụng lao động “thực hiện những hành động khiến công việc của nhân viên trở nên khó khăn hoặc không đem lại giá trị để khiến họ tự nghỉ việc” (theo Robinson, 2022, đoạn 2). Điều này có thể bắt đầu bằng những hành động nhỏ như không được phép tham gia một cuộc họp hoặc bị chuyển giao những nhiệm vụ mong muốn sang cho người khác, và có thể mở rộng đến việc bị từ chối tăng lương và thăng chức.

Nhận diện rào cản trong việc thể hiện tiếng nói của bản thân

Bước đầu tiên để giúp thân chủ cải thiện khả năng thể hiện tiếng nói là xác định những rào cản đang cản trở họ, trong đó có thể là những niềm tin giới hạn của bản thân. Có nhiều lý do khiến thân chủ do dự hoặc sợ sệt khi thể hiện tiếng nói, bao gồm:

Sự thiếu tự tin
Không muốn người khác phiền lòng hoặc làm xáo trộn tình hình
Không biết phải nói gì hay nói như thế nào
Không có hi vọng vì nghĩ việc lên tiếng sẽ không giải quyết được vấn đề
Sự kính trọng những lãnh đạo có chức danh và quyền hạn cao hơn
Thiếu tin tưởng hoặc thiếu tự tin rằng việc lên tiếng sẽ tạo nên ảnh hưởng nào đó

Các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ gia tăng sự tự nhận thức về các rào cản bằng cách khuyến khích họ xác định và mô tả nỗi sợ và mối lo lắng của mình. Chuyên viên có thể giúp thân chủ hình dung, nhân cách hóa và làm giảm bớt nỗi sợ của họ bằng cách cho họ trả lời những câu hỏi sau:

Nếu nỗi sợ là một nhân vật, bạn sẽ đặt tên nó là gì?
Nhân vật này trông như thế nào trong tâm trí của bạn?
Nếu cho rằng nỗi sợ sẽ là “vị khách” đầu tiên bạn gặp mỗi khi bạn bước ra khỏi vùng an toàn của mình, thì bạn sẽ nói gì với nó? (Ví dụ: “Chà, xin chào, tôi đang đợi bạn đấy!”)
Nếu vị khách nỗi sợ này đi cùng bạn trong suốt chuyến đi, bạn muốn nó ở đâu? Điều gì có thể thay đổi nếu bạn chọn là người cầm lái trên hành trình này?

Các chuyên viên cũng có thể khuyến khích thân chủ thực hành điều chỉnh cảm xúc. Ví dụ như chuyên viên có thể giúp thân chủ xác định khi nỗi sợ hãi của họ khiến tâm trí họ quay cuồng trong những suy nghĩ tiêu cực tự động – thì lúc đó hãy đề nghị họ thay thế từng suy nghĩ tiêu cực tự động bằng suy nghĩ tích cực thay thế đã được chuẩn bị trước. Ví dụ: một suy nghĩ tiêu cực tự động “Tôi không thể phát biểu trong cuộc họp. Tôi dở tệ,” có thể được chuyển thành một suy nghĩ tích cực thay thế, “Tôi không thể phát biểu tự tin như tôi muốn, nhưng tôi vẫn đang học.”

Xác định thời điểm và cách thức thể hiện tiếng nói

Thân chủ có thể thực hành hoặc trau dồi kỹ năng thể hiện tiếng nói trong nhiều hoàn cảnh khác nhau, bao gồm khi họ nhận thấy cách ứng xử, hành động hoặc lời nói của người khác gây lo ngại hoặc khi họ cảm thấy có sự thất vọng trong việc hợp tác hoặc làm việc nhóm.

Thân chủ có thể sử dụng đoạn kịch bản sau (Healy, 2019), phỏng theo cuốn Nonviolent Communication: A Language of Life: Life-Changing Tools for Healthy Relationships (Rosenberg, 2015) (tạm dịch là Giao tiếp phi bạo lực: Ngôn ngữ của cuộc sống: Những công cụ thay đổi cuộc sống cho các mối quan hệ lành mạnh) để thực hành việc thể hiện tiếng nói và truyền đạt cảm xúc cũng như nhu cầu của họ tại nơi làm việc.

Khi (hoặc tôi nhận thấy) ______(mô tả hành động mà không dùng tới từ “bạn” để tránh việc đổ lỗi)
Tôi cảm thấy _____ (chia sẻ về cảm xúc),
Vì tôi có nhu cầu về _____ (nói rõ nhu cầu)
Bạn có cân nhắc hoặc bạn có sẵn lòng _____ không? (Đưa ra lời đề nghị, không phải mệnh lệnh)

Một yếu tố quan trọng trong việc thể hiện tiếng nói liên quan đến chủ đích, điều này được Bates Executive Presence Index định nghĩa là “việc làm rõ định hướng và duy trì hành động nhất quán và đúng hướng, mà không bác bỏ sự bất đồng quan điểm hoặc phớt lờ nhu cầu điều chỉnh hướng đi” (theo Bates Communications, n.d., trang 2). Điều quan trọng không kém là sự quyết đoán, được Bates định nghĩa là “sự thể hiện tiếng nói, coi trọng những xung đột mang tính xây dựng, và trình bày vấn đề một cách trực tiếp mà không khiến người khác phải im lặng” (theo Bates Communications, n.d., trang 2). Việc kết hợp các yếu tố này với kịch bản kể trên có thể giúp thân chủ tăng cường khả năng và sự tự tin với việc thể hiện tiếng nói của họ.

Khuyến khích tập luyện

Các chuyên viên có thể giúp thân chủ chuẩn bị, tập dượt và lên kế hoạch thể hiện tiếng nói của mình để họ sẵn sàng khi có tình huống xảy ra. Cơ hội thực hành việc thể hiện tiếng nói có thể diễn ra ở nơi làm việc và ở nhà. Có thể ở bối cảnh mang tính riêng tư và cá nhân hoặc trịnh trọng và công khai – từ các cuộc họp và thuyết trình riêng với các lãnh đạo cấp cao, cho đến việc khẳng định bản thân với bạn bè và gia đình.

Hãy thử thách thân chủ tìm cách khẳng định tiếng nói của mình trong những tình huống hàng ngày và yêu cầu họ chú ý tới những thành tựu nhỏ nhất cũng như những thay đổi nhỏ nhất. Mỗi bước nhỏ sẽ dẫn họ đi theo hướng họ muốn tới. Những thân chủ thường cẩn trọng trong sự nghiệp qua việc ít thể hiện bản thân thì cần được động viên sẵn sàng chấp nhận rủi ro, hành động quyết liệt, và thể hiện tiếng nói để phát triển lên một tầm cao mới. Điều này bao gồm việc lên tiếng trong các cuộc họp, sẵn sàng chia sẻ những ý tưởng kể cả khi chúng chưa được xem xét hoặc chưa hoàn chỉnh, và ít được tôn trọng hơn khi có những ý kiến khác biệt.

Những chuyên viên hướng nghiệp có thể khai vấn cho thân chủ quan sát cách mà các lãnh đạo công ty của họ phát ngôn, trình bày những quan điểm trái chiều, và quản lý các xung đột. Hãy cân nhắc những điều sau:

Ban lãnh đạo công ty đưa ra góc nhìn của họ như thế nào?
Trong hoàn cảnh nào bạn thấy ban lãnh đạo mạo hiểm trong phát biểu của mình?
Ban lãnh đạo đã thể hiện sự dũng cảm trong vai trò quản lý ra sao?
Bạn đã quan sát được những đồng nghiệp khác trong công ty thể hiện sự không đồng thuận một cách tôn trọng và bạo dạn như thế nào?

Để thân chủ tiến xa trong sự nghiệp, được nhìn nhận là người có đóng góp cho đội nhóm và công ty, và tránh khả năng bị sa thải im lặng, thì việc thể hiện tiếng nói là một kỹ năng cần thiết. Trích lời từ nhà thiết kế thời trang, nữ doanh nhân người Pháp Coco Chanel (1883-1971), “Hành động dũng cảm nhất vẫn là nghĩ cho chính mình. Hãy lên tiếng.”

Tham khảo

Bates Communications. (n.d.). Bates ExPI Executive Presence Index. https://cdn2.hubspot.net/hubfs/25382/Bates%20ExPI%20Assessment%20and%20Process%20Overview.pdf? __hstc=50424118.6b24c77b66c2f4961f2555bb876fd007.1675721786962.1675721786962.1675721786962.1&__hssc=50424118.9.1675721786962

Healy, L. (2019). Enjoy improved relationships by using nonviolent communication, Part VIII. Syncopated Mama blog. Retrieved February 6, 2023. http://syncopatedmama.blogspot.com/2014/09/enjoy-improved-relationships-by-using_24.html

Robinson, B. (2022, October). 6 signs that “quiet firing” could be trending in your workplace. Forbes.com. https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2022/10/01/6-signs-that-quiet-firing-could-be-trending-in-your-workplace/?sh=1ac327dd4063

Rosenberg, M. (2015). Nonviolent communication: A language of life: Life-changing tools for healthy relationships. PuddleDancer Press.

World Economic Forum. (2020, October). The future of jobs report 2020. https://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf

— Thông tin tác giả

Barb Girson, PCC, RCC, là Giám đốc điều hành và Chủ tịch của Beyond Sales Tactics, LLC, một công ty phát triển kỹ năng chuyên nghiệp giúp “các công ty, đội nhóm, và doanh nhân đạt được sự tự tin, bắt tay vào hành động và phát triển” thông qua các chương trình đào tạo, các buổi hội thảo được thiết kế riêng và dịch vụ khai vấn cho lãnh đạo cấp cao. Cô có chứng chỉ Registered Corporate Coach và được chứng nhận về Conversational Intelligence® và NeuroZone, phát triển và nâng cao hiệu suất cho các lãnh đạo và đội nhóm. Cô khai vấn và diễn thuyết về các kỹ năng giao tiếp, trong đó kỹ năng thể hiện tiếng nói và tạo sự ảnh hưởng, cũng như các kỹ năng điều hành/lãnh đạo và phát triển nghề nghiệp. Cô được đăng bài trên các phương tiện truyền thông quốc gia như USA Today và CBS This Morning. Vui lòng liên hệ cô qua địa chỉ email BarbGirson@gmail.com, linkedin.com/in/barbgirson, hoặc website https://beyondsalestactics.com.

Người dịch: Việt Hương

Biên tập: Ph.Uyên

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/494697/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by charlesdeluvio on Unsplash

Bài viết Kỹ năng quản lý cấp trên: Thể hiện tiếng nói của bản thân đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Xác định giá trị bản thân: Tại sao điều này quan trọng trong phát triển nghề nghiệp?

Admin Web — Fri, 19 Jan 2024 09:59:53 +0000

Tác giả: Anush Hansen

Ca nghiên cứu: Andrew

Andrew, 33 tuổi, là một kỹ sư điện hiện đang làm việc cho một công ty tư vấn. Anh tìm đến dịch vụ tư vấn nghề nghiệp vì nhịp độ, khối lượng công việc và số giờ làm việc mà công ty yêu cầu khiến anh mệt mỏi và mất cân bằng. Anh muốn dành thời gian rảnh rỗi cho việc khám phá thiên nhiên, chơi đá bóng cùng bạn bè và ở bên cạnh hôn thê của mình; tuy nhiên, anh hoặc quá mệt mỏi hoặc bị trầm cảm đến mức không muốn rời khỏi nhà, hoặc cảm thấy tội lỗi và xấu hổ vô cùng vì không thể làm việc nhiều hơn. Andrew đang đối mặt với cơn hoảng loạn hàng ngày, suy nghĩ quẩn quanh về công việc, mất ngủ và cáu kỉnh, mối quan hệ với hôn thê cũng đang gặp khó khăn.

Nhìn bên ngoài thì Andrew có sự nghiệp thành công. Anh kiếm được một mức lương với sáu con số và rất hài lòng với danh mục các dự án khai thác những ưu điểm tự nhiên, sở thích và kỹ năng của bản thân; tuy nhiên, anh ít khi có thời gian để tập trung vào công việc làm dự án trong thực tế do liên tục có sự gián đoạn và các yêu cầu mâu thuẫn từ phía khách hàng và quản lý của anh. Văn hóa doanh nghiệp nơi anh làm việc khuyến khích nhận càng nhiều khách hàng càng tốt (không tuyển thêm nhân viên) và phải sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp và khách hàng 24/7, làm tăng thêm khối lượng công việc vốn không thể quản lý hết. Andrew cảm thấy mình bị mắc kẹt, kiệt quệ cảm xúc và tuyệt vọng. Anh thường trải qua những buổi tham vấn trong nước mắt và chia sẻ rằng; “Đây không thể là cuộc sống của tôi”.

Những thân chủ có câu chuyện tương tự Andrew thường hay tìm đến dịch vụ tham vấn nghề nghiệp. Họ là những nhân viên chăm chỉ, đến từ nhiều ngành nghề, tận tụy với công việc và công ty của họ. Họ tuân theo mọi quy tắc để đạt được “thành công” nghề nghiệp, và luôn được khuyến khích nỗ lực hơn để đạt tới nấc thang tiếp theo trong sự nghiệp, và rồi sau đó, thường phải trả giá bằng sức khỏe và mối quan hệ của họ, thậm chí dẫn đến tình trạng kiệt sức. Một văn hóa làm việc thúc đẩy việc theo đuổi thành tích bằng mọi giá đơn giản là không thực tế hay không bền vững. Mặc dù các công ty có thể định hướng và tưởng thưởng cho nhân viên bằng các vị trí chức danh ấn tượng và mức lương cao, nhưng nó không có nhiều ý nghĩa nếu kết quả là một lực lượng lao động kiệt sức cố gắng tồn tại trong công việc ở những môi trường và văn hóa làm họ mệt mỏi.

Các khung lý thuyết hữu ích giúp hiểu rõ giá trị

Dù một người đang làm công việc mình yêu thích và giỏi tự nhiên, nếu giá trị của họ không hòa hợp với giá trị của doanh nghiệp thì đó là công thức dẫn đến sự không hài lòng, mất kết nối, và kiệt sức. Giáo sư tại Harvard Business School và nhà nghiên cứu về hạnh phúc, Arthur Brooks, giải thích, “Hàng thập kỷ nghiên cứu chỉ ra rằng những người cảm thấy hài lòng nhất với công việc của họ là những người tìm thấy sự phù hợp cơ bản giữa giá trị của doanh nghiệp và giá trị cá nhân của họ” (Brooks, 2021, đoạn 7).

Tuy việc hiểu giá trị cá nhân không đủ giúp thân chủ lựa chọn định hướng nghề nghiệp nhưng việc biết rõ điều gì quan trọng nhất, cả trong công việc và cuộc sống, cũng quan trọng không kém việc đánh giá và hiểu rõ kỹ năng, sở thích, khả năng, điểm mạnh và tính cách. Việc đánh giá và xác định rõ ràng giá trị cá nhân nên được tích hợp vào lộ trình khám phá sự nghiệp mà các chuyên viên hướng nghiệp thực hiện với mỗi thân chủ của mình, không lệ thuộc vào độ tuổi hoặc trình độ nghề nghiệp.

Nhà nghiên cứu tình trạng kiệt sức, Tiến sĩ Christina Maslach đã nhận thấy một cách nhất quán qua nghiên cứu rằng nguy cơ chính gây ra kiệt sức là khi có sự không phù hợp giữa kỳ vọng và giá trị của nhân viên và doanh nghiệp (Hiệp Hội Tâm Lý Học Hoa Kỳ, 2021). Cụ thể hơn, kiệt sức có liên quan đến sự không phù hợp trong:

khối lượng công việc
sự kiểm soát trong công việc
khen thưởng và công nhận
cộng đồng và văn hóa doanh nghiệp
sự công bằng và bình đẳng tại nơi làm việc
giá trị

Khi những yếu tố này không được hòa hợp, thân chủ có khả năng cao sẽ cảm thấy mất tương tác và kết nối với công việc, kiệt quệ cảm xúc và làm việc không hiệu quả – ba đặc điểm dễ nhận thấy của tình trạng kiệt sức (Leiter & Maslach, 1999).

Gần đây, đại dịch kiệt sức đã thúc đẩy Tổng Y chức Hoa Kỳ phát triển một khung lý thuyết về sức khỏe cộng đồng mang tên “Năm Yếu Tố Cần Thiết cho Sức Khỏe Tinh Thần và Hạnh Phúc Tại Nơi Làm Việc” (Murthy, 2022). Khung chương trình này (xem Hình 1) nhấn mạnh các nhu cầu người lao động cần có:

Bảo vệ khỏi chấn thương
Kết nối và cộng đồng
Sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống
Được coi trọng tại nơi làm việc
Cơ hội phát triển

Mỗi yếu tố có nguồn gốc từ Sự Bình Đẳng và Tiếng Nói của Người Lao Động. Năm yếu tố cơ bản này hoặc là nhu cầu cơ bản (ví dụ: an toàn) hoặc là giá trị của mỗi người (ví dụ: linh hoạt/tự chủ; Murthy, 2022).

Hình 1

Năm Yếu Tố Cần Thiết cho Sức Khỏe Tinh Thần và Hạnh Phúc Tại Nơi Làm Việc

Khi hướng đến cách tiếp cận toàn diện hơn trong phát triển nghề nghiệp, một khung lý thuyết hữu ích khác mà các chuyên viên hướng nghiệp có thể tìm hiểu là Tám Khía cạnh của Sức Khỏe Thể Chất và Tinh Thần (xem Hình 2). Mô hình này bao gồm tám khía cạnh về sức khỏe và tinh thần, tất cả phụ thuộc lẫn nhau. Tám khía cạnh bao gồm: sức khỏe cảm xúc, thể chất, tinh thần, nghề nghiệp, trí tuệ, tài chính, môi trường và xã hội (Stoewen, 2017). Việc khuyến khích thân chủ làm rõ những khía cạnh mà họ đang phát triển tốt và những khía cạnh cần lưu tâm hơn có thể giúp họ hiểu các giá trị của mình tốt hơn, đặc biệt là những giá trị liên quan đến sự cân bằng giữa sự nghiệp với hạnh phúc và sức khỏe cá nhân. Khi thân chủ có sự rõ ràng về giá trị của mình, họ có thể hành động có ý thức và ý nghĩa hướng tới sự nghiệp và cuộc sống cân bằng, bền vững hơn.

Hình 2

Tám khía cạnh của sức khỏe thể chất và tinh thần

Các công cụ giúp thân chủ xác định giá trị của bản thân

Các công cụ đánh giá qua bộ thẻ và trò chơi về nghề nghiệp là phương pháp hiệu quả để các chuyên viên hướng nghiệp hỗ trợ thân chủ nhận diện giá trị của họ. Những công cụ này mang đến cách tiếp cận lôi cuốn và hiệu quả giúp thân chủ hiểu giá trị của mình, thúc đẩy sự phát triển, thỏa mãn trong nghề nghiệp và sức khoẻ tinh thần thể chất của mỗi người. Các công cụ này khuyến khích thân chủ theo cách tương tác cao và an toàn để hiểu rõ, tìm ý nghĩa và định hình câu chuyện nghề nghiệp của họ trong tương quan với giá trị cá nhân.

Dưới đây là ví dụ về các công cụ (mỗi công cụ có sẵn định dạng số và bản in) có thể được sử dụng để giúp thân chủ và học sinh, sinh viên làm rõ, bày tỏ và đưa ra quyết định nghề nghiệp dựa trên giá trị của chính họ và những điều quan trọng nhất đối với họ trong công việc và cuộc sống:

Tiếp tục với câu chuyện của Andrew

Sau khi hoàn thành và phân tích qua công cụ thẻ đánh giá sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống, Andrew nhận ra tiền bạc và danh vọng có được từ vai trò của anh không phải là ưu tiên hàng đầu, và không xứng đáng để đánh đổi với sức khỏe, thời gian cho sở thích cá nhân và mối quan hệ với vị hôn thê của anh. Anh đã nói chuyện với người quản lý về việc giảm giờ làm và khối lượng công việc, nhưng được thông báo rằng yêu cầu này không khả thi. Cuối cùng, anh rời khỏi vị trí tư vấn và chuyển sang công việc mới ở một công ty tiện ích lớn, với mức lương thấp hơn, nhưng có một nhịp độ khác và có giới hạn rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Sự thay đổi này cho Andrew thời gian để chăm sóc bản thân và làm những việc khác có ý nghĩa với anh trong cuộc sống. Bây giờ, Andrew cảm thấy mình đang sống một cuộc sống chân thực hơn, sức khỏe và mức độ hạnh phúc của anh đã cải thiện kể từ khi anh có sự rõ ràng hơn về giá trị và ưu tiên của mình. Đối với anh, đây chính là ý nghĩa thực sự của “thành công”.

Tài liệu tham khảo

American Psychological Association. (2021). Why we’re burned out and what to do about it, with Christina Maslach, PhD. [Video]. YouTube.

https://www.youtube.com/watch?v=oQy1Zc37Bd0

Brooks, A. C. (2021, September 2). The secret to happiness at work. The Atlantic.
www.theatlantic.com/family/archive/2021/09/dream-job-values-happiness/619951/

Leiter, M., & Maslach, C. (1999). Six areas of worklife: A model of the organizational context of burnout. Journal of Health and Human Services Administration, 21. 472-489.

Murthy, V. (2022). The U.S. surgeon general’s framework for workplace mental health & well-being. Office of the Surgeon General, U.S. Department of Health & Human Services.

https://www.hhs.gov/surgeongeneral/priorities/workplace-well-being/index.html

Stoewen, D. L. (2017). Dimensions of wellness: Change your habits, change your life. National Library of Medicine.

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5508938/

— Thông tin tác giả

Anush Hansen là một nhà tham vấn chuyên nghiệp được cấp bằng, chuyên viên tham vấn hướng nghiệp được chứng nhận và chủ sở hữu của Kennebunk Career & Wellness Counseling. Bà cũng là người sáng lập của Balanced Card Sorts. Anush có bằng thạc sĩ về Tham vấn sức khỏe tâm thần và bằng thạc sĩ về Y tế cộng đồng. Trước khi làm việc như một chuyên viên tham vấn, bà đã làm việc trong suốt 17 năm với vai trò là nhà nghiên cứu sức khỏe cộng đồng và chuyên viên đánh giá chương trình. Kinh nghiệm làm việc của Anush trong nghiên cứu nâng cao sức khoẻ, sức khỏe tâm thần, và y tế cộng đồng đã thúc đẩy cam kết của bà trong việc sử dụng một phương pháp toàn diện, tập trung vào sức khỏe thế chất và tinh thần khi làm việc với thân chủ và đã giúp định hình công cụ Balanced Card Sorts. Bạn có thể liên lạc với Anush qua địa chỉ email: anush@kennebunkcounseling.com.

Người dịch: Là Mình

Biên tập: Ph.Uyên

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/525122/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Lina Trochez on Unsplash

Bài viết Xác định giá trị bản thân: Tại sao điều này quan trọng trong phát triển nghề nghiệp? đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Hỗ trợ thân chủ định hướng công việc mới trong 90 ngày đầu (và sau đó)

Admin Web — Tue, 31 Oct 2023 10:36:52 +0000

Viết bởi Telma Sullivan

Ngay cả khi thân chủ đã có việc làm mới, chuyên viên hướng nghiệp vẫn có thể đóng vai trò tích cực và quan trọng trong sự phát triển nghề nghiệp của họ. Trong 90 ngày đầu tiên và sau đó, các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ tự chăm sóc bản thân, học tập các kỹ năng mới, xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp bên trong và bên ngoài tổ chức, cũng như tìm kiếm sự thăng tiến không ngừng trong thế giới nghề nghiệp.

Đối với nhiều chuyên viên hướng nghiệp, sự tương tác với thân chủ sẽ kết thúc khi thân chủ tìm được việc làm mới. Việc lên kế hoạch cho các buổi gặp tiếp theo với thân chủ đã có việc làm sẽ giúp họ quản lý sự thay đổi, củng cố các thói quen mới và tạo thêm động lực hoặc nguồn lực cho họ. Thân chủ có thể cần sự hỗ trợ từ những chuyên viên hướng nghiệp khi họ bắt đầu với một vị trí mới, kết thúc năm làm việc đầu tiên hoặc tìm kiếm sự thăng tiến trong công việc.

Trường hợp cần duy trì việc hỗ trợ nghề nghiệp

Những tháng đầu trong công việc mới có thể dự đoán liệu nhân viên sẽ ở lại hay rời đi và mức độ thành công của họ như thế nào. Ba tháng đầu tiên quyết định thành tích, sự đóng góp và đương nhiệm của một cá nhân trong mỗi quý mà các công ty thường sử dụng để theo dõi hiệu quả làm việc (Lindquist, 2021). Ngoài ra, thống kê cho thấy có 20% số người nghỉ việc trong 45 ngày đầu tiên và 30% nghỉ việc trong vòng 90 ngày (Drake, 2019). Tốc độ làm việc ngày càng nhanh tại môi trường làm việc hiện tại, nơi nhân viên được kỳ vọng sẽ nhanh nhẹn theo kịp guồng công việc, khiến ba tháng làm việc đầu tiên càng trở nên quan trọng hơn.

Nghiên cứu thực hiện bởi đội ngũ McKinsey cũng cho thấy năm đầu tiên trong bất kỳ công việc nào và những năm đầu tiên trong sự nghiệp rất quan trọng đối với trải nghiệm nghề nghiệp của người đi làm. Lý tưởng nhất là các công ty nên hỗ trợ nhân viên trong thời gian kéo dài sáu tháng hoặc một năm để cải thiện quá trình học tập của họ (Madgavkar et. al, 2022). Tuy nhiên, các chương trình hội nhập kéo dài 90 ngày trở lên hiện không phổ biến, khiến nhân viên mới ít có sự chuẩn bị để ứng phó với những thách thức ở vai trò mới, với văn hóa tổ chức và sự đa dạng trong đội ngũ của họ.

Tự nhận thức là chìa khóa để thân chủ hiểu được nhu cầu của bản thân và môi trường xung quanh họ. Khi nhân viên mới tự tin vào điểm mạnh của mình, nhận được những kỳ vọng rõ ràng về vai trò của họ cũng như hiểu cách đội ngũ và tổ chức của họ vận hành, họ sẽ được trang bị tốt hơn để đảm nhận vai trò mới và cũng sẽ hài lòng, cam kết và thành công hơn trong dài hạn (Bauer, 2010).

Một trong những năng lực của Liên đoàn Khai vấn Quốc tế (ICF) dành cho các nhà khai vấn là “Trau dồi sự học hỏi và phát triển”, tạo điều kiện cho thân chủ phát triển để chuyển hóa kiến thức và nhận thức thành hành động cụ thể (ICF, 2023). Các chuyên viên hướng nghiệp có thể lên kế hoạch duy trì liên lạc sau khi thân chủ bắt đầu công việc mới để hỗ trợ họ hiểu bản thân, học các kỹ năng mới và quản lý sự nghiệp hoặc đối mặt với nhiều thách thức tại nơi làm việc ngày nay.

Giúp thân chủ vượt qua những thách thức tại nơi làm việc

Các phiên khai vấn sau đó có thể hỗ trợ thân chủ nỗ lực vượt qua những thách thức tại nơi làm việc, từ đó họ có thể lập chiến lược và hành động. Một báo cáo của McKinsey chỉ ra rằng học tập hiệu quả là động lực quan trọng dẫn đến thành công trong sự nghiệp trong dài hạn, giúp cá nhân phát triển nhanh hơn so với đồng nghiệp của họ (Christensen et al., 2020). Một số thách thức phổ biến mà chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ giải quyết khi bắt đầu công việc mới bao gồm:

Lo lắng: Xử lý các yếu tố kích hoạt, bao gồm việc gặp gỡ người mới, phát biểu trước đám đông, bắt đầu một dự án mới hoặc đối phó với một đồng nghiệp khó tính, có thể làm tăng sự tự tin của thân chủ tại nơi làm việc và chuẩn bị cho họ những cơ hội thăng tiến.
Quá tải: Việc hỗ trợ người đi làm xác định khi nào họ bị quá tải thông tin hoặc gặp khó khăn trong việc duy trì sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc có thể tránh được tình trạng giảm năng suất, bệnh tật hoặc đột ngột bỏ việc (Hudson, 2023).
Trình bày quan điểm: Người đi làm chủ động trình bày quan điểm thường được đồng nghiệp và cấp trên ưu tiên lựa chọn cho các cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến (Girson, 2023). Thân chủ cần được khuyến khích tìm các hoạt động giúp họ thể hiện sự tự tin đĩnh đạc, khả năng lãnh đạo và kỹ năng tư duy phản biện.
Khả năng lãnh đạo: Thân chủ có thể gặp khó khăn khi vừa phải thích nghi với tổ chức mới vừa phải xây dựng uy tín để trở thành nhà lãnh đạo chiến lược. Hãy hỗ trợ họ xây dựng và phát triển các liên minh hỗ trợ và chia sẻ tầm nhìn của mình (Lindquist, 2021).
Phát triển chuyên môn: Những yêu cầu khi bắt đầu một vai trò mới có thể khiến thân chủ bỏ qua mong muốn học các kỹ năng mềm hoặc cứng cụ thể. Hãy nhắc nhở thân chủ luôn cập nhật các kỹ năng của mình và đầu tư vào mạng lưới chuyên nghiệp của bản thân (Gaspar Jarvis, 2022).
Xây dựng mối quan hệ: Chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ phát triển trí tuệ cảm xúc để xây dựng niềm tin, tinh thần đồng đội và tinh thần tập thể. Điều này cũng áp dụng cho các mối quan hệ với quản lý cấp cao và các chuyên gia bên ngoài tổ chức (Wood, 2023).
Giám sát: Việc trở thành người giám sát có thể tạo nên sự căng thẳng. Chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ hiểu được tính cách và phong cách giao tiếp ảnh hưởng đến mối quan hệ như thế nào. Ngược lại, những thân chủ được giám sát có thể cần kêu gọi nguồn lực hoặc xác định cách đánh giá công việc của họ. Chuyên viên hướng nghiệp có thể đề xuất với thân chủ cách làm việc hiệu quả với cấp trên của họ (Indeed, 2022).
Thành công: Chuyên viên hướng nghiệp có thể khuyến khích nhân viên mới nên chủ động và xác định những đóng góp có tác động lớn mà họ có thể thực hiện nhằm tạo dựng uy tín và động lực cá nhân trong 90 ngày làm việc đầu tiên (Lindquist, 2021).

Hỗ trợ thân chủ ĐẠT MỤC TIÊU cá nhân

Khi thân chủ giải quyết những thách thức tại nơi làm việc, chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp họ thực hiện quy trình 5 bước viết tắt là REACH để phát triển phẩm chất lãnh đạo, xây dựng sự tự tin và trao quyền ra quyết định. REACH, là “chương trình khai vấn nghề nghiệp 1:1 hướng đến kết quả nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn kết cho thân chủ trong 90 ngày làm việc đầu tiên và sau đó” (Sullivan, 2023, trang chủ). Thân chủ có thể tập trung vào các lĩnh vực mà họ xác định là quan trọng cho sự thành công và phát triển nghề nghiệp của mình, đồng thời thiết lập kế hoạch hành động theo các bước sau:

R- Reconnect – Tái kết nối: Xem xét lại mục tiêu nghề nghiệp của thân chủ.
E- Evaluate – Đánh giá nhu cầu của thân chủ (đơn giản với 2-3 chủ đề).

- Khám phá lý do cho những việc đang xảy ra và nguyên nhân cốt lõi
- Xác định các rào cản, hạn chế hoặc nỗi sợ

A- Assess – Đánh giá chiến lược của thân chủ

- Xác định hành động và những thay đổi mong muốn của họ
- Xem xét mức độ quan tâm hoặc các câu hỏi của họ
- Thảo luận các bước cần thiết để đạt được những mục tiêu đó

C- Coach – Khai vấn. Thảo luận các chiến lược sau dựa trên mục tiêu đã xác định của thân chủ và cung cấp nguồn tham khảo cho các phương pháp hay nhất (bài viết, khuyến nghị và chương trình đào tạo) nếu cần:

Tự chăm sóc:

- Đánh giá và ủng hộ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
- Quản lý sự lo lắng, sự tự tin hoặc các mối lo ngại khác trong tâm trí

Học hỏi:

- Học một chứng chỉ hoặc các khóa học phát triển kỹ năng
- Tham gia một hiệp hội nghề nghiệp hoặc mạng lưới chuyên nghiệp hoặc trở thành người lãnh đạo trong một tổ chức tình nguyện
- Tham gia các cơ hội xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng, phát triển chuyên môn, khả năng lãnh đạo và các hoạt động xây dựng cộng đồng

Xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp:

- Xác định những cá nhân có thể giúp thân chủ thúc đẩy sự thành công (cố vấn, các chuyên gia trong ngành, đồng minh)
- Đánh giá khả năng, thách thức và sự đa dạng trong đội ngũ và tổ chức

H- Highlight – Nêu bật những tiến bộ và thành công của thân chủ để duy trì sự hài lòng và gắn kết bằng cách

- Tạo động lực và mang lại sự khích lệ, tự tin
- Tiếp tục vạch ra định hướng nghề nghiệp, sự phát triển và cơ hội lãnh đạo
- Xác định mục tiêu nghề nghiệp cụ thể, định lượng kết quả đầu ra của từng mục tiêu và quản lý các mốc thời gian
- Lưu giữ thành tích trong hồ sơ “kudos” (lời khen, ghi nhận)
- Đạt được cam kết cho hoạt động tiếp theo và lên kế hoạch cho phiên gặp kế tiếp

Xây dựng thành công trọn đời

Sự nghiệp là một hành trình suốt đời – một quá trình tiến triển của việc học hỏi, chấp nhận rủi ro, tái đánh giá và lập kế hoạch. Chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ thành công trong việc định hướng vượt qua những thách thức từ công việc mới trong 90 ngày đầu tiên và sau đó. Các bước được nêu trên có thể giúp thân chủ hình thành thói quen mới, đặt ra các mục tiêu nghề nghiệp ngắn và dài hạn cũng như định hình thành công của chính họ.

Tham khảo

Bauer, T. (2010). Onboarding new employees: Maximizing success. SHRM Foundation. https://www.shrm.org/foundation/ourwork/initiatives/resources-from-pastinitiatives/Documents/Onboarding%20New%20Employees.pdf

Christensen, L., Gittleson, J., & Smith, M. (2020, Aug. 7). The most fundamental skill: Intentional learning and the career advantage. McKinsey Quarterly. https://www.mckinsey.com/featuredinsights/future-of-work/the-most-fundamental-skill-intentional-learning-and-the-career-advantage

Drake, A. (2019, Oct. 4). Why employees quit: 60 statistics employers should know. G2. https://learn.g2.com/why-employees-quit

Gaspar Jarvis, D. (2022, March). Future-proofing careers: How to help clients stay vigilant, relevant, and marketable. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/424705/_PARENT/CC_layout_details/false

Girson, B. (2023, March). Managing up includes speaking up. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/494697/_PARENT/CC_layout_details/false

Hudson, D. (2023, May 1). Employment burnout. Professional Association of Resume Writers & Career Coaches. https://parwcc.com/blogpost/1847022/Coaching-the-Coach-Developing-Clientsand-Advancing-Your-Business

Indeed Editorial Team. (2022, July 22). How to succeed in your new job: First week, 30, and 90 days. https://www.indeed.com/career-advice/starting-new-job/new-job-guide

International Coaching Federation. (n.d.). ICF Core Competencies. https://coachingfederation.org/credentials-and-standards/core-competencies

Lindquist, R. (2021). Notes and takeaways from the first 90 days. RickLindquist.com blog. Retrieved May 5, 2023. https://www.ricklindquist.com/notes/the-first-90-days

Madgavkar, A., Schaninger, B., Smit, S., Woetzel, J., Samandari, H., Carlin, D., Seong, J., & Chockalingam, K. (2022, June 2). Human capital at work: the value of experience. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/ourinsights/human-capital-at-work-the-value-of-experience

Sullivan, T. (2023). https://www.telmasullivan.com/

Wood, J. (2023, Feb. 9). Why managing up to your boss is not enough. Harvard Business Review: Ascend. https://hbr.org/2023/02/why-managing-up-to-your-boss-is-not-enough

— Thông tin tác giả

Telma Sullivan, CCSP, là chuyên gia cung cấp dịch vụ nghề nghiệp được NCDA chứng nhận và công tác tại khu vực Greater Boston. Cô giúp đỡ các cá nhân trong tất cả các giai đoạn phát triển nghề nghiệp để bắt đầu, phát triển hoặc chuyển đổi sự nghiệp. Cô là người đánh giá sơ yếu lý lịch cho Hội nghị Phụ nữ Massachusetts và California, đã từng làm việc tại Đại học Massachusetts Boston với vai trò là chuyên gia hướng nghiệp hỗ trợ sinh viên và cựu sinh viên, đồng thời quản lý Chương trình Kết hợp giữa học và làm, Thực tập & Khám phá Nghề nghiệp cho học sinh trung học. Bạn có thể liên hệ với cô Telma tại telma@telmasullivan.com, linkedin.com/in/telmagsullivan hoặc qua trang web của cô ấy www.telmasullivan.com.

Người dịch: Là Mình

Biên tập: Ph.Uyên

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/513213/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by charlesdeluvio on Unsplash

Bài viết Hỗ trợ thân chủ định hướng công việc mới trong 90 ngày đầu (và sau đó) đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Hỗ trợ thanh thiếu niên cho công việc tương lai

Admin Web — Sat, 02 Sep 2023 13:39:57 +0000

Viết bởi Betsy Jewell

Lý thuyết phát triển nghề nghiệp của Donald Super cho rằng giai đoạn khám phá và phát triển trong cuộc đời gắn liền với quá trình một cá nhân tìm hiểu về sự tương quan giữa sở thích và khả năng của bản thân với các yêu cầu công việc. Hầu hết các học sinh trung học phổ thông (THPT) đều đang ở giai đoạn khám phá trong quá trình phát triển nghề nghiệp của mình (Kosine và cộng sự, 2008). Do đó, THPT là thời điểm lý tưởng để bắt đầu quá trình khám phá nghề nghiệp. Các chuyên viên hướng nghiệp sẽ muốn lưu ý những giá trị và cách thức họ có thể hỗ trợ thanh thiếu niên chuẩn bị cho nghề nghiệp tương lai.

Lấp đầy khoảng trống kỹ năng của người lao động

Chín trên mười nhà tuyển dụng cho biết họ không thể tuyển đủ người cho các vị trí vì có sự thiếu hụt kỹ năng, và 29% đồng ý rằng sự thiếu hụt kỹ năng đã tăng so với một năm trước đây. (Monster, 2022). Trong một phỏng vấn gần đây với Tiến sĩ Tony Wagner, tác giả của một số cuốn sách bán chạy bao gồm cuốn “The Global Achievement Gap”, ông Wagner đã chia sẻ danh sách “Bảy Kỹ Năng Sống Còn” mà tất cả các bạn trẻ cần có để thành công trong sự nghiệp, học tập và cuộc sống. Theo ông Wagner, khả năng đặt câu hỏi chất lượng và lãnh đạo qua việc tạo ảnh hưởng là hai kỹ năng quan trọng được nhà tuyển dụng công nhận ngày nay. Những kỹ năng này, cùng với khả năng thích ứng và linh hoạt, khởi xướng và tinh thần doanh nhân, tò mò và tưởng tượng, thường được gọi là “kỹ năng mềm”, nhưng chúng không hề kém quan trọng chút nào. Các kỹ năng đó là nền tảng cho sự thành công trong môi trường làm việc, nhưng không phải lúc nào cũng được nhấn mạnh ở trường THPT ngày nay. (Wagner, 2021).

Trau dồi sự sẵn sàng cho nghề nghiệp

Các nghiên cứu cho thấy có 35% người lao động, trong đó bao gồm khoảng 3/10 số người trưởng thành có ít nhất một bằng cử nhân, cho biết họ không có sự giáo dục và đào tạo cần thiết để thành công trong công việc. (Trung tâm Nghiên cứu Pew, 2016). Một số lượng lớn người trẻ vừa tốt nghiệp đại học nhưng vẫn chưa sẵn sàng cho công việc mà họ sẽ theo đuổi. Thông thường, họ được yêu cầu trang bị thêm kỹ năng bổ trợ cần thiết cho công việc. Phát triển những kỹ năng đó thường đòi hỏi phải có chứng nhận, chứng chỉ hoặc đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc.

Học sinh THPT sẽ đạt được nhiều lợi ích nếu được dành nhiều thời gian hơn cho việc xác định khả năng, kỹ năng mà các em sẽ cần cho sự nghiệp tương lai và cách để trau dồi các kỹ năng này. Việc sử dụng các công cụ và tài liệu giúp học sinh có thời gian khám phá khả năng của bản thân, những giá trị của các em là gì và sở thích của các em nằm ở đâu có thể hỗ trợ các em lập kế hoạch cho tương lai của mình. Việc chỉ tập trung vào lựa chọn trường đại học và đưa các lời khuyên, mẹo để đảm bảo đậu đại học sẽ giới hạn khả năng nhận thức về các hướng học thay thế cũng như việc khám phá thêm các hướng học khác này. Tăng cường cung cấp chương trình đào tạo, học nghề tại trường THPT sẽ mang đến cho học sinh cơ hội cân nhắc các lựa chọn nghề nghiệp sau khi tốt nghiệp trung học và không làm giảm đi khả năng học đại học. Học sinh tham gia nhiều lớp đào tạo, học nghề chất lượng cũng có khả năng có được tấm bằng đại học như bạn bè của mình. (Lorenzo, 2018; Dougherty, 2016).

Thấm nhuần tinh thần học tập suốt đời

Học tập suốt đời được định nghĩa là tiếp tục học hỏi suốt cả cuộc đời, đặc biệt là ngoài phạm vi hoặc sau khi hoàn thành chương trình học tập chính quy. (Từ điển Dictionary.com, 2022). Việc học không chỉ diễn ra trong lớp học và không kết thúc khi đã có bằng tốt nghiệp. Người lao động biết rằng để đối mặt với những thay đổi tất yếu trong môi trường làm việc, họ phải tiếp tục tích lũy các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng mới (Selingo và cộng sự, 2017). Việc thấm nhuần tư duy học tập suốt đời sớm từ lúc mẫu giáo cho tới khi tốt nghiệp trung học sẽ giúp người trẻ theo đuổi việc học tập vì mục tiêu phát triển bản thân và tiến bộ. (Jasnani, 2021). Chưa bao giờ cơ hội học tập lại trở nên dễ dàng tiếp cận và chi phí phải chăng như hiện tại. Các nền tảng trực tuyến và các hướng học không truyền thống cung cấp cho người học khả năng tùy chỉnh và cá nhân hóa những điều họ học, cách học, nơi học và thời gian học.

Các bước hỗ trợ học sinh chuẩn bị cho nghề nghiệp tương lai

Các chuyên viên hướng nghiệp trong cộng đồng trường học có thể hỗ trợ học sinh chuẩn bị cho tương lai. Thông qua các mô hình và công cụ có sẵn, chuyên viên có thể giúp đỡ qua những cách sau:

Tự Khám phá: Giúp học sinh hiểu các em thích gì, các em giỏi gì, đâu là điểm giao nhau giữa hai yếu tố này. Sử dụng các công cụ đánh giá và các tài liệu giúp các em nhận diện khả năng, giá trị và sở thích. Khuyến khích các hoạt động khám phá và tiếp cận với nghề nghiệp trong thời gian THPT thông qua việc nghiên cứu trực tuyến, thực tập, tham gia hội chợ việc làm và làm việc bán thời gian.

Phát triển Kỹ năng: Tạo cơ hội cho học sinh phát triển những “kỹ năng sinh tồn” như đã nêu ở trên. Giúp học sinh chọn các lớp học và hoạt động mà các em quan tâm, ngay cả khi các hoạt động này không phải là bắt buộc cho lộ trình chuẩn bị vào đại học. Khuyến khích học sinh tham gia câu lạc bộ, làm tình nguyện, làm việc bán thời gian hoặc tham gia lớp học bên ngoài trường để tận dụng cơ hội học và phát triển kỹ năng không truyền thống trong thời THPT.

Thay đổi Tư duy: Nhắc nhở học sinh rằng THPT và đại học chỉ là bước đầu của hành trình học tập suốt đời. Các em sẽ tiếp tục học hỏi và phát triển, nâng cao kỹ năng và làm mới kỹ năng trong suốt sự nghiệp của mình. Khuyến khích học sinh nắm bắt mọi trải nghiệm mới như cơ hội học hỏi, không chỉ để cải thiện kỹ năng hành nghề mà còn để cải thiện chất lượng cuộc sống của các em.

Chuyên viên hướng nghiệp, thanh thiếu niên và tương lai

Thanh thiếu niên không phải là những người duy nhất cần tập trung vào tương lai. “Các chuyên viên hướng nghiệp mang ơn những người mà họ phục vụ vì đã tạo điều kiện cho sự phát triển tư duy chủ động, cẩn trọng” để thích nghi tốt với những thay đổi trong tương lai qua quá trình hành nghề của chính họ (Jarvis, 2022). Bằng cách làm việc cùng nhau, thanh thiếu niên và các chuyên viên hướng nghiệp có thể sẵn sàng tiến bước chuẩn bị cho nghề nghiệp tương lai.

Tham khảo

Dictionary.com. (2022). Lifelong learning definition & meaning. Dictionary.com. https://www.dictionary.com/browse/lifelong-learning

Dougherty, S. M. (2016, April 7). Career and technical education in high school: Does it improve student outcomes? Thomas B. Fordham Institute.https://fordhaminstitute.org/national/research/career-and-technical-education-high-school-does-it-improve-student-outcomes

Jarvis, D. G. (2022). Future-proofing careers: How to help clients stay vigilant, relevant, and marketable. Career Convergence.https://www.careerconvergence.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/424705/_self/CC_layout_details/false

Jasnani, P. (2021, May 27) Advantages of lifelong learning for the younger generations. Hurix Digital. https://www.hurix.com/advantages-of-lifelong-learning-for-the-younger-generations/

Kosine, N. R., & Lewis, M. V. (2008). Growth and exploration: Career development theory and programs of study. Career and Technical Education Research, 33(3), 227-243 https://scholar.lib.vt.edu/ejournals/CTER/v33n3/pdf/kosine.pdf

Lorenzo, S.. (2018, April 24). High school secrets for success: Pathways for all students. https://www.greatschools.org/gk/articles/high-school-success-pathways-for-all-students/

Monster. (2022). The future of work: Monster 2022 Global Report. Monster.com. https://media.monster.com/marketing/2022/The-Future-of-Work-2022-Global-Report.pdf

Pew Research Center. (2016). The state of American jobs. https://www.pewresearch.org/social-trends/2016/10/06/the-state-of-american-jobs/

Selingo, J. J., & Simon, K. (2017, October 9). The future of your career depends on lifelong learning. Forbes. https://www.forbes.com/sites/schoolboard/2017/10/09/the-future-of-your-career-depends-on-lifelong-learning/?sh=17b585161bd7

Wagner, T. (2021). Seven survival skills for 21st century learners with Dr. Tony Wagner [Podcast]. The High School Hamster Wheel. https://highschoolhamsterwheel.com/66/

— Thông tin tác giả

Betsy Jewell là một nhà khai vấn nghề nghiệp được chứng nhận GCDF và là chủ doanh nghiệp Betsy Jewell Coaching. Cô có đam mê hỗ trợ người trẻ khám phá con đường phù hợp nhất với họ. Khi cô không khai vấn nghề nghiệp cho thanh thiếu niên và các bạn trẻ, bạn có thể tìm thấy cô ở vai trò người dẫn chương trình podcast High School Hamster Wheel. Truy cập trang web của cô ấy tại betsyjewellcoaching.com hoặc gửi email đến info@betsyjewell.com.

Người dịch: Ph.Uyên

Biên tập: Hồ Lan

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/436085/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Guduru Ajay bhargav on Pexels

Bài viết Hỗ trợ thanh thiếu niên cho công việc tương lai đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì? Kỹ thuật TWIG có thể giúp thân chủ VÚT BAY đến công việc mong muốn!

Hướng Nghiệp Sông An — Fri, 26 May 2023 13:13:48 +0000

Viết bởi Sean Lybeck-Smoak

Đối với nhiều người, phỏng vấn gây ra sự căng thẳng, đặc biệt là trong môi trường ảo, nơi chúng ta nhìn thấy bản thân trong suốt quá trình phỏng vấn. Cho dù đó là việc tiên liệu và chuẩn bị sẵn sàng cho buổi phỏng vấn, trong chính buổi phỏng vấn, hay việc gửi thư cảm ơn sau đó, thì công việc của chuyên viên hướng nghiệp khá rõ ràng. Họ mang đến các tài nguyên, hướng dẫn, và chiến lược giảm thiểu lo lắng cho thân chủ và giúp định hướng xuyên suốt quá trình này để giúp thân chủ đi đến thành công.

Kỹ thuật SOAR & STAR

Các kỹ thuật SOAR (Situation – Tình huống, Obstacles – Trở ngại, Action – Hành động, Results – Kết quả) và STAR (Situation – Tình huống, Task – Nhiệm vụ, Action – Hành động, Results – Kết quả) là những công cụ hiệu quả để giúp thân chủ sắp xếp các câu chuyện có tính chiến lược khi phỏng vấn. Việc sử dụng khéo léo từ viết tắt mô tả các chiến lược đơn giản, dễ nhớ giúp thân chủ chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn. Các từ viết tắt cho thân chủ biết chính xác những gì họ cần làm trong cuộc phỏng vấn.

“Chào bán” bản thân
Thể hiện phẩm chất của ứng viên STAR
SOAR vượt qua cạnh tranh
Đảm bảo một lời mời làm việc

Bằng cách ghi nhớ bốn từ của từ viết tắt, thân chủ có thể chuẩn bị những câu chuyện để quảng bá giá trị bản thân hiệu quả, điểm mạnh gắn liền với yêu cầu của vị trí tuyển dụng, thành tích và cách tiếp cận giải quyết vấn đề. Với sự chuẩn bị và thực hành, thân chủ có thể giảm bớt căng thẳng khi họ có được sự tự tin khi kể những câu chuyện phỏng vấn hấp dẫn, chân thực và mang tính đối thoại (Kelley, 2017).

SOAR và STAR là những kỹ thuật hiệu quả cho nhiều câu hỏi, nhưng không nhất thiết phải dùng khi thân chủ được yêu cầu “kể về những điểm yếu” trong cuộc phỏng vấn. Mặc dù họ có thể điều chỉnh chiến lược SOAR nhưng bản chất sẽ không phù hợp với ẩn ý của người phỏng vấn. Cụ thể là sự tự nhận thức của thân chủ và “sẵn sàng thừa nhận, chịu trách nhiệm và học hỏi từ những sai lầm của mình” (Kelley, 2017). Mặc dù có nhiều cách dễ dàng để mô tả các chiến lược phỏng vấn cho thân chủ, nhưng rất khó tìm một từ viết tắt tương tự có tính dễ nhớ, đúng trọng tâm và mô tả cho câu hỏi về điểm yếu. Một loạt các nguồn phỏng vấn mô tả các câu trả lời khuôn mẫu và rất nhiều “những điều không nên và nên làm”.

Đừng chia sẻ một điểm yếu nếu nó:

hạ thấp bản thân bằng cách thừa nhận một cái gì đó lớn;
sử dụng từ “điểm yếu” (Kelley, 2017) hoặc tạo ra những điểm mang tính tiêu cực (Kelley, 2017);
đổ lỗi cho người khác hoặc nói xấu nhà tuyển dụng/tổ chức;
đưa ra quá nhiều chi tiết;
trả lời kiểu khuôn mẫu hoặc giống như học thuộc lòng;
sử dụng những lời sáo rỗng (Kelley, 2017);
khẳng định “điểm yếu là điểm mạnh” của một người bởi vì người phỏng vấn đã nghe điều đó trước đây và không tin điều đó.

Hãy:

sử dụng kỹ thuật bánh sandwich bằng cách bao quanh điều tiêu cực bằng hai điều tích cực (Kelley, 2017);
chọn một điểm yếu liên kết chặt chẽ với điểm mạnh (Kelley, 2017);
thể hiện sự tự nhận thức và cam kết cải thiện bằng cách nói về việc khắc phục nó nhiều hơn (Kelley, 2017);
xác định những điều cần cải thiện và giải thích cách làm để khắc phục những thiếu sót (Danh sách điểm yếu: 10 điều nên nói khi phỏng vấn, 2020);
luôn ngắn gọn.

Mặc dù kỹ thuật bánh sandwich dễ nhớ và hiệu quả, nhưng không hẳn là một từ viết tắt dễ nhớ và có tính mô tả như SOAR để thân chủ có thể ứng dụng trong tương lai. Trong khi suy nghĩ về mong muốn tạo ra một từ viết tắt, rõ ràng ta có thể điều chỉnh một chút đối với chiến lược giúp thân chủ cải thiện kỹ năng phỏng vấn trong thời gian ngắn và tư duy quản trị sự nghiệp trong thời gian dài. Bằng cách thêm một điểm tích cực (phát triển) khác vào cuối kỹ thuật bánh sandwich “tích cực – tiêu cực – tích cực”, thân chủ vừa có thể thể hiện cam kết để khắc phục điểm yếu vừa thực hiện một bước nhỏ để áp dụng “Tư duy phát triển”. “Tư duy phát triển”, như Carol Dweck (2014) mô tả, sẽ có lợi cho việc quản trị sự nghiệp lâu dài. Ngày càng có nhiều nhà lãnh đạo và doanh nghiệp đang áp dụng các phương pháp tiếp cận tư duy phát triển và việc tận dụng cơ hội để khẳng định bản thân trong các giai đoạn phát triển có thể mang lại lợi ích cho thân chủ trong quá trình tìm việc.

Kỹ thuật TWIG

Khi thêm phần tích cực, việc gọi nó là kỹ thuật bánh sandwich sẽ không còn hợp lý. Ngoài ra, PNPP (Positive – Tích cực, Negative – Tiêu cực, Positive – Tích cực, Positive – Tích cực) là một từ viết tắt không hấp dẫn, không đáng nhớ cũng như không mang tính mô tả. Có một cách để tạo ra một từ viết tắt hiệu quả phù hợp với thông lệ cổ xưa là lấy một cành ô liu (không lớn hơn một cành cây – tiếng Anh là twig) như một biểu tượng của sự sửa đổi và tiến về phía trước. Từ viết tắt mới này là TWIG (Trait – Đặc điểm, Weakness – Điểm yếu, Improvement – Cải thiện, Growth – Phát triển). Đối với những người muốn tìm việc, cành ô liu hoặc TWIG được trao cho người phỏng vấn là một câu chuyện hấp dẫn phản ánh điểm yếu, sửa đổi bằng cách cải thiện và hướng tới tư duy phát triển.

TRAIT – ĐẶC ĐIỂM

Nhắc người phỏng vấn về một điểm tích cực, điểm mạnh, kỹ năng là một phần trong giá trị cá nhân của bản thân.
Giới thiệu một đặc điểm mới

WEAKNESS – ĐIỂM YẾU (yếu tố tiêu cực liên quan chặt chẽ đến thách thức, thất bại, khó khăn, sai lầm hoặc lý do rời bỏ vị trí trước đó, v.v.)

Thể hiện khả năng soi chiếu của bản thân và nhận ra một khía cạnh đang phát triển.
Kể câu chuyện ngắn gọn và có thể kiểm soát.

IMPROVEMENTS – CẢI TIẾN

Thể hiện khả năng soi chiếu và tự quản lý.
Mô tả các bước tích cực đã làm để cải thiện tình hình và bản thân.

GROWTH – SỰ PHÁT TRIỂN

Tập trung vào sự phát triển có thể nhìn thấy được ở bản thân và ở nơi làm việc.
Mô tả tiềm năng của mình để tiếp tục phát triển.

Hãy áp dụng ngay thôi!

Là những chuyên viên hướng nghiệp, chúng ta có thể khám phá kỹ thuật này với thân chủ, giải thích biểu tượng và yêu cầu thân chủ đưa ra một TWIG cho sự phát triển khi đối mặt với câu hỏi phỏng vấn về điểm yếu. Điều này sẽ giúp họ vút bay đến công việc mong muốn.

Tham khảo

Dweck, C. (2014, November). The power that you can improve. TEDxNorrkoping. https://www.ted.com/talks/carol_dweck_the_power_of_believing_that_you_can_improve?language=en

Kelley, T. (2017). Get that job! The quick and complete guide to a winning interview. Plovercrest Press.

Indeed Editorial Team. (2020, September 1). List of weaknesses: 10 things to say in an interview. https://www.Indeed.com

— Thông tin tác giả

Sean Lybeck-Smoak là Giám đốc Học tập Trải nghiệm và Giáo dục Nghề nghiệp tại Đại học Cardinal Stritch. Ông có bằng Cử nhân của Trường Cao đẳng Centenary và bằng Thạc sĩ của Chủng viện Thần học Garrett-Evangelical. Trong hơn mười tám năm kinh nghiệm giáo dục đại học, Sean có chuyên môn trong việc hỗ trợ cho các cơ hội học tập trải nghiệm ngoại khóa có tác động cao, bao gồm chương trình Dịch vụ Cộng đồng vừa học vừa làm liên bang và các chương trình thực tập. Trong vài năm qua, ông đã hợp tác chặt chẽ với người phụ trách chuyên môn của trường đại học để giúp thiết kế và triển khai một loạt các khóa học phát triển nghề nghiệp cần thiết cho sinh viên đại học, đồng thời giảng dạy khóa học trước khi thực tập cho trường đại học. Có thể liên hệ với ông tại slsmoak@stritch.edu

Người dịch: Ph.Uyên

Biên tập: Tâm Tình

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/367703/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Matese Fields on Unplash

Bài viết Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì? Kỹ thuật TWIG có thể giúp thân chủ VÚT BAY đến công việc mong muốn! đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Chiến lược tái hòa nhập nghề nghiệp trước và sau trải nghiệm quốc tế cho sinh viên

Hướng Nghiệp Sông An — Sat, 13 May 2023 12:59:51 +0000

Bài viết bởi Satomi Yaji Chudasama

Việc chào đón các sinh viên trở lại trường vào mỗi mùa thu thật thú vị. Những chuyên viên hướng nghiệp thường thích lắng nghe sinh viên chia sẻ về những trải nghiệm của các bạn trong thời gian ở nước ngoài. Qua các cuộc đối thoại này, các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp sinh viên nhận diện những kỹ năng mới học được và vận dụng những kỹ năng này cho tương lai. Tuy nhiên, chào đón sinh viên trở về không phải là thời điểm hỗ trợ duy nhất.

Tư vấn trước khi khởi hành

Các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp sinh viên chuẩn bị cho chuyến phiêu lưu quốc tế. Sự chuẩn bị này bao gồm việc trình bày tại các buổi định hướng hoặc hội thảo trước chuyến đi và mời sinh viên tham gia các buổi trao đổi riêng về chủ đề phát triển nghề nghiệp. Một số ý tưởng mà các chuyên viên hướng nghiệp có thể đưa vào các hoạt động trước chuyến đi bao gồm:

Khuyến khích sinh viên mô tả sự hào hứng và mong đợi của mình. Tập trung hướng cuộc thảo luận vào những gì họ muốn học hỏi và đạt được. Nhắc họ thiết lập mục tiêu cho trải nghiệm quốc tế và cùng họ suy nghĩ cách để đạt được mục tiêu đó.
Tìm kiếm cựu sinh viên để kết nối. Lý tưởng nhất là cho sinh viên giới thiệu trực tuyến về mình với cựu sinh viên trước chuyến đi.
Khuyến khích sinh viên gặp gỡ những người đã trải qua những trải nghiệm tương tự để có thêm lời khuyên. Một buổi tọa đàm và thảo luận bàn tròn cũng có thể đạt được mục tiêu này.
Thảo luận về cách theo dõi việc học tập, những trải nghiệm đáng nhớ và suy ngẫm về bản thân.
Đảm bảo họ biết được các nguồn tài nguyên hữu ích khi ở nước ngoài, bao gồm hỗ trợ từ xa có sẵn từ bạn. (ví dụ: cuộc hẹn trực tuyến)
Suy nghĩ về cách mở rộng mối quan hệ ở nước ngoài, bao gồm liên hệ cá nhân và chuyên nghiệp.

Hỗ trợ sau chuyến đi

Tương tự như quá trình thích nghi văn hóa ở nước ngoài, có một quá trình thích nghi văn hóa khác khi sinh viên trở về. Không khó hiểu khi sinh viên trở về có một mức độ sốc văn hóa ngược mà hầu hết họ đều không có sự chuẩn bị cho điều này. Khả năng là nhiều sinh viên đã thay đổi về mặt cá nhân trong thời gian ở nước ngoài. Trải nghiệm về sự thay đổi của sinh viên được kết hợp với những thay đổi xảy ra với con người và mọi thứ ở quê nhà. Nhiều người trở về cho rằng những gì họ trải nghiệm trước khi rời đi chính là những gì họ sẽ tìm thấy khi trở về. Khoảng cách khác biệt được tạo ra bởi những thay đổi này là cú sốc văn hóa ngược. Quá trình thích nghi khi trở về có thể khó khăn đến mức dẫn đến các vấn đề về sức khỏe tâm lý. Việc nhận biết khi các vấn đề sức khỏe tâm lý xuất hiện ở những người trở về là hết sức quan trọng. Như Hinkelman và Luzzo (2007) lập luận, căng thẳng tâm lý có thể làm trầm trọng thêm các triệu chứng liên quan đến nghề nghiệp/việc làm (ví dụ: sự phân vân trong nghề nghiệp).

Dưới đây là một số cách hỗ trợ sinh viên khi họ trở về từ nước ngoài.

Tổ chức hội thảo “Tiếp thị trải nghiệm quốc tế”, nơi sinh viên học cách trình bày về các trải nghiệm và những điều họ học được cho các nhà tuyển dụng tiềm năng.
Yêu cầu sinh viên tạo một bảng liệt kê kỹ năng và phẩm chất khi chia sẻ câu chuyện của mình. Điều này sẽ giúp sinh viên nhận diện các kỹ năng có thể chuyển đổi đã được trau dồi hoặc nâng cao trong thời gian ở nước ngoài, các sở thích nghề nghiệp tiềm năng và những câu chuyện mà họ có thể chia sẻ với các nhà tuyển dụng tiềm năng. Chuyên viên hướng nghiệp có thể đặt thêm câu hỏi trong bài tập này để thúc đẩy sinh viên khám phá sâu hơn trải nghiệm của bản thân. Thông thường, sinh viên sẽ tìm cách diễn đạt những điều họ thích và tìm thấy cảm hứng trong quá trình này. Một số câu hỏi gợi ý như câu chuyện yêu thích của họ là gì và tại sao; họ đã học được những gì và học như thế nào; trải nghiệm đáng nhớ nhất là gì và tại sao; và tại sao họ quyết định ra nước ngoài và liệu họ có đạt được những gì họ mong muốn hay không.
Đặt một loạt các câu hỏi, bao gồm một số câu hỏi khá bất ngờ. Ví dụ như điều mà lẽ ra họ sẽ làm khác đi là gì và tại sao; điều khó khăn nhất mà họ đã làm là gì; và khía cạnh thách thức nhất của sự khác biệt văn hóa là gì và tại sao. Những câu hỏi này giúp sinh viên suy nghĩ rộng hơn về trải nghiệm của mình và thúc đẩy họ tự đưa mình ra khỏi vùng an toàn của những câu chuyện yêu thích mà họ thường lặp lại.
Thảo luận về quá trình thích nghi/tái thích nghi văn hóa. Phần này bao gồm cách sinh viên đối phó và vượt qua những khác biệt về văn hóa, kết quả là họ xác định được các phẩm chất và kỹ năng có thể chuyển đổi khác. Ngoài ra, nếu sinh viên đang gặp khó khăn với quá trình tái thích nghi, chuyên viên hướng nghiệp sẽ có thể giới thiệu họ đến các nguồn hỗ trợ phù hợp.
Suy nghĩ những cách để vận dụng các trải nghiệm và học hỏi mà sinh viên có được. Làm thế nào để tiếp tục cập nhật thông tin về quốc gia mà sinh viên đã trải nghiệm? Làm thế nào để tiếp tục thực hành các kỹ năng ngôn ngữ mới có được? Làm thế nào để giữ liên lạc với những người mà họ biết khi ở nước ngoài? Làm thế nào để giữ kết nối với các sinh viên quốc tế ở trường họ đã đến? Có nhiều cơ hội có sẵn tại trường hoặc tại địa phương hỗ trợ quá trình này, bao gồm các bài giảng, lớp học, tổ chức sinh viên và tổ chức tình nguyện.
Giới thiệu các chiến lược và tài nguyên liên quan đến tìm việc làm toàn cầu nếu sinh viên quan tâm. Làm cách nào để sinh viên có thể kết nối lại với những mối liên hệ mà họ đã thiết lập ở nước ngoài? Ngoài ra, sinh viên có thể tìm thấy các tổ chức có trụ sở tại Hoa Kỳ ở các quốc gia quan tâm, các tổ chức có trụ sở tại nước ngoài hoạt động tại Hoa Kỳ, các tổ chức phi chính phủ quốc tế mang đến các cơ hội toàn cầu, các tổ chức lợi nhuận hoặc chính phủ với các chuyến công tác nước ngoài tiềm năng, các tổ chức phi lợi nhuận hỗ trợ trao đổi văn hóa và các vấn đề toàn cầu, và hơn thế nữa.

Thúc đẩy sự phát triển của sinh viên

Tóm lại, hỗ trợ trước và sau khi trải nghiệm quốc tế sẽ thúc đẩy sự phát triển và học tập của sinh viên. Nghiên cứu được thực hiện bởi Farrugia và Sanger (2017) cho thấy những kỹ năng tích cực mà sinh viên du học đạt được, bao gồm kỹ năng liên văn hóa, sự tò mò, tính linh hoạt và khả năng thích ứng, sự tự tin và tự nhận thức. Những lợi ích có được đối với sinh viên du học cũng tương tự cho sinh viên trở về từ những chuyến thực tập và hoạt động tình nguyện tại nước ngoài.

Tham khảo

Farrugia, C. & Sanger, J. (2017). Gaining an Employment Edge: The Impact of Study Abroad on 21st Century Skills & Career Prospects in the United States. New York, NY: The Institute of International Education.

Hinkelman, J. M. & Luzzo, D.A. (2007). Mental Health and Career Development of College Students, Journal of Counseling and Development, 85(2), 143-147.

— Thông tin tác giả

Satomi Yaji Chudasama, NCC, CCC, GCDF là Phó Giám đốc Cấp cao về Gắn kết Sinh viên tại Trung tâm Phát triển Nghề nghiệp của Đại học Princeton. Bà có gần 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp ở bậc cao học. Satomi tốt nghiệp Học viện Lãnh đạo NCDA và đã hoạt động tích cực trong Ủy ban Dịch vụ Sinh viên Quốc tế NCDA kể từ khi thành lập. Bà cũng là thành viên sáng lập của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Châu Á Thái Bình Dương (APCDA). Bà có bằng thạc sĩ về Tham vấn Giáo dục của Đại học Syracuse. Có thể liên hệ với Satomi tại syc88@princeton.edu.

Người dịch: Ph.Uyên

Biên tập: Mai Đặng

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/254613/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Matese Fields on Unplash

Bài viết Chiến lược tái hòa nhập nghề nghiệp trước và sau trải nghiệm quốc tế cho sinh viên đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Biểu hiện thực tế của sang chấn và tác động của nó trong phát triển nghề nghiệp

Hướng Nghiệp Sông An — Sat, 15 Apr 2023 13:18:43 +0000

Bởi Paola A. Barriga

Chuyên viên hướng nghiệp là người luôn hiểu rõ và trong nhiều trường hợp, đã chứng kiến tác động tiêu cực của tình huống mất việc làm đối với sức khỏe tâm thần của thân chủ. Tuy nhiên, có nhiều yếu tố khác có khả năng tác động đến sự nghiệp và hạnh phúc cá nhân của thân chủ. Hiện nay, việc người lao động gặp sang chấn do tác động tiêu cực từ môi trường làm việc ngày càng phổ biến (Blustein, 2019).

Sang chấn có thể ảnh hưởng đến sự nghiệp của một người như thế nào

Sang chấn có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống và sự nghiệp của những người trải qua nó. Tại Hoa Kỳ, khoảng hai triệu công nhân là nạn nhân của bạo lực tại nơi làm việc mỗi năm (Cục Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp, 2002) và ước tính có 25% trường hợp không được báo cáo.

Sang chấn tại nơi làm việc bao gồm trải nghiệm trong môi trường làm việc độc hại, bị lạm dụng thể chất và tinh thần, bị xúc phạm, xả súng tại nơi làm việc và tác động của thiên tai (Blustein, 2019; Chamberlain & Hodson, 2010; One Mind at Work, 2021). Ngoài ra, người lao động thuộc nhóm yếu thế, bao gồm người da đen, người bản địa, LGBTQIA và các dân tộc thiểu số khác, phải đối mặt với nguy cơ sang chấn cao hơn cả trong và ngoài nơi làm việc (One Mind at Work, 2021; Blustein, 2019). Biểu hiện của sang chấn có thể được thể hiện trong công việc như vắng mặt, mất tập trung, trốn tránh nhiệm vụ, tai nạn, mất động lực, cáu kỉnh với đồng nghiệp và xung đột gia tăng (De Fraia, 2016).

Ảnh hưởng của sang chấn gia đình cũng có thể tác động đến việc thân chủ không hoàn thành các mục tiêu nghề nghiệp. Ví dụ, các cá nhân có thể không thực hiện các bước cần thiết để biến các mục tiêu nghề nghiệp của họ thành hiện thực (Wolynn, 2016), như không thể tiếp tục đi học để hoàn thành bằng cấp. Họ có thể lặp lại những câu chuyện thất bại của các thành viên trong gia đình và phá hoại sự nghiệp của chính họ một cách vô thức. (Wolynn, 2016). Hơn nữa, thân chủ có thể giữ niềm tin rằng họ không xứng đáng được thành công hoặc thành công hơn một thành viên cụ thể trong gia đình (Wolynn, 2016). Ngoài ra, tiền sử gia đình nghèo khó có thể làm lu mờ tầm nhìn về sự thịnh vượng trong tương lai của chính họ (Wolynn 2016).

Bằng cách lặp lại một cách vô thức các vấn đề gia đình chưa được giải quyết tại nơi làm việc, thân chủ có thể tạo ra xung đột thay vì các kết nối đích thực. Ví dụ: việc người giám sát đã lạm dụng quyền lực của họ ở nơi làm việc trước đây có thể khiến thân chủ thể hiện những hành vi phỏng vấn kém, chẳng hạn như thiếu giao tiếp bằng mắt, do hậu quả của tình huống đáng sợ trước đây họ đã trải qua (Choitz & Wagner, 2022). Tương tự, môi trường làm việc độc hại nơi nhân viên thể hiện hành vi cực đoan hoặc không lành mạnh để “hòa nhập” (ví dụ: uống nhiều rượu khi làm việc) và/hoặc ranh giới mờ nhạt giữa công việc và cuộc sống có thể “để lại vết sẹo” cho một cá nhân, mang lại hậu quả lâu dài ( McMenamin, 2021). Cuối cùng, những cá nhân từng trải qua sang chấn tâm lý tại nơi làm việc cũng có thể gặp khó khăn hơn khi tìm kiếm việc làm do lo sợ phải đối mặt với những trải nghiệm sáng chấn tâm lý khác (Covert, 2022).

Cách người sử dụng lao động ứng phó với sang chấn

Việc người lao động trải qua các sang chấn trong công việc và cuộc sống cá nhân là khá phổ biến, do đó người sử dụng lao động cần nhận thức được tầm quan trọng phải giải quyết vấn đề đó. Một cuộc khảo sát gần đây với 2.814 lãnh đạo doanh nghiệp toàn cầu cho thấy chỉ 35% doanh nghiệp có kế hoạch ứng phó khủng hoảng áp dụng được cho đại dịch COVID-19. Trong khi đó, 95% lãnh đạo doanh nghiệp thừa nhận rằng năng lực quản lý khủng hoảng của họ cần được cải thiện (PricewaterhouseCoopers, 2021).

Các công ty hàng đầu đang phát triển các chiến lược để hỗ trợ sức khỏe tâm thần của nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho họ phục hồi và tăng sức chịu đựng, đồng thời khôi phục hoạt động và sự ổn định tại nơi làm việc (DeFraia, 2016; One Mind at Work, 2021). Người sử dụng lao động dẫn đầu sự phát triển trong ứng phó với sang chấn sẽ là:

Nhận ra rằng sang chấn là đa chiều và phát triển các nhóm lập kế hoạch chiến lược.
Thực hành các phản ứng với sự kiện sang chấn để đào tạo nhân viên và xác định các lỗ hổng trong kế hoạch.
Giảm sự kỳ thị đối với sang chấn và giáo dục nhân viên về các triệu chứng và ảnh hưởng của trầm cảm và lo lắng.
Xem xét việc thiết kế “phòng an toàn”, có người liên lạc và hỗ trợ gia đình tại nơi làm việc và/hoặc kết hợp thời gian ngừng hoạt động có chủ ý sau khi kết thúc một dự án nhiều thử thách hoặc căng thẳng.
Thuê người quản lý chăm sóc sức khỏe, để hỗ trợ phát triển và thực hiện kế hoạch chăm sóc sức khỏe cho tổ chức.
Yêu cầu Trung tâm Kiểm soát và Phòng ngừa Dịch bệnh đánh giá nơi làm việc để xác định các yếu tố đang tác động tiêu cực đến nhân viên của mình.

Làm thế nào các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ gặp sang chấn

Khi các chuyên viên tiếp tục hỗ trợ thân chủ sang chấn trong quá trình phát triển nghề nghiệp, họ có thể:

Khuyến khích thân chủ sắp xếp thời gian tự chăm sóc bản thân.
Đề nghị thân chủ tham gia vào các hoạt động tập thể dục và chánh niệm.
Đề nghị thân chủ nghiên cứu các công ty đang đầu tư vào chăm sóc sức khỏe và tinh thần cho nhân viên của họ.
Đề nghị thân chủ chủ động lấy thông tin từ các công ty họ quan tâm để xác định sự tồn tại của các chương trình hỗ trợ đồng đẳng (Chiến lược Nơi làm việc cho Sức khỏe Tâm thần, 2022).
Giúp thân chủ xây dựng mạng lưới hỗ trợ bằng cách kết nối với các thành viên gia đình, tổ chức nghề nghiệp, nhóm tôn giáo, cơ hội tình nguyện, v.v.

Khi trị liệu là cần thiết

Đôi khi tác động của sang chấn đối với thân chủ có thể cần nhiều sự hỗ trợ hơn mức mà chuyên viên hướng nghiệp có thể cung cấp. Trong những trường hợp này, chuyên viên có trách nhiệm gợi ý cho thân chủ những giải pháp phù hợp về mặt lâm sàng (NCDA, 2015). Thân chủ có các triệu chứng dưới đây và các triệu chứng khác nên được giới thiệu đến chuyên gia trị liệu (Bệnh viện Sức khỏe Hành vi Cascade, 2022):

vô cùng mệt mỏi và kiệt sức
tức giận
lo lắng, hoảng loạn, trầm cảm hoặc sợ hãi quá mức
tránh các hoạt động hoặc địa điểm mang lại ký ức về các sự kiện
thiếu hứng thú với các hoạt động thú vị trước đây

Nâng cao nhận thức và sự cần thiết phải thay đổi

Chuyên viên hướng nghiệp cần nhận thức đầy đủ các hành vi liên quan đến sang chấn của thân chủ có thể ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển nghề nghiệp của họ. Chuyên viên có thể trợ giúp đắc lực cho thân chủ trong quá trình này, đồng thời giúp họ tìm kiếm những nhà tuyển dụng tích cực đầu tư vào các chương trình hỗ trợ sức khỏe tâm thần và có hệ thống thông tin theo dõi về sang chấn của nhân viên. Sang chấn không được giám sát không tự biến mất và ảnh hưởng của nó đối với thân chủ và nơi làm việc của họ là thực sự hiện hữu.

Tham khảo

Blustein, D. (2019). The importance of work in an age of uncertainty. Oxford University Press.

Cascade Behavioral Health Hospital. (2022). Signs and symptoms of psychological trauma. https://www.cascadebh.com/behavioral/trauma/signs-symptoms-effects/

Choitz, V., & Wagner, S. (2022). A trauma-informed approach to workforce. An introductory guide for employers and workforce development organizations. https://nationalfund.org/our-resources/publications/a-trauma-informed-approach-to-workforce/

Covert, B. (2022). Workers have few job protections during the trauma of a miscarriage. https://www.npr.org/sections/health-shots/2022/01/27/1075855131/workers-have-few-job-protections-during-the-trauma-of-a-miscarriage

DeFraia, G. S. (2016). Workplace disruption following psychological trauma: Influence of incident severity level on organization’s post-incident response planning and execution. The International Journal of Occupational and Environmental Medicine, 7(2), 75-86. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/27112716/

Joyce, L., & Chamberlain, R. H. (2010). Toxic work environments: What helps and what hurts. Sociological Perspectives, 53(4),455-477.

McMenamin, L. (2021). Why long-term workplace trauma is a real phenomenon. BBC. https://www.bbc.com/worklife/article/20210415-why-long-term-workplace-trauma-is-a-real-phenomenon

National Career Development Association. (2015). 2015 NCDA Code of Ethics. https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/3395?ver=738700

Occupational Safety and Health Administration (OSHA). (2002). Factsheet: Violence in the workplace. https://www.osha.gov/sites/default/files/publications/factsheet-workplace-violence-spanish.pdf

One Mind at Work. (2021). 2021 CHRO Insights Series: Trauma and mental health in the workplace.https://secureservercdn.net/198.71.233.213/e47.77e.myftpupload.com/wp-content/uploads/2021/10/OMI-CHRO-Series-White-Paper-2021-FINAL-2.pdf

PricewaterhouseCoopers. (2021). Global crises survey 2021. https://www.pwc.com/gx/en/issues/crisis-solutions/global-crisis-survey.html

Wolynn, M. (2016). It didn’t start with you. How inherited family trauma shapes who we are and how to end the cycle. Penguin Random House LLC.

Workplace Strategies for Mental Health. (2022). Peer support programs. https://www.workplacestrategiesformentalhealth.com/resources/peer-support-programs

— Thông tin tác giả

Paola A. Barriga là giảng viên Khoa Sinh học Thực vật tại Đại học Georgia (UGA). Cô ấy là Nhà cung cấp Dịch vụ Nghề nghiệp được Chứng nhận và có bằng Tiến sĩ. về Sinh học từ Đại học Arkansas. Paola đã được đào tạo sư phạm về các phương pháp học tập tích cực tại UGA và đã đào tạo các chuyên ngành Sinh học và phi Sinh học bậc đại học. Paola đã trẩm tra khóa học Lý thuyết và Phát triển Nghề nghiệp của Tiến sĩ Marian Higgins tại UGA và tham dự hội thảo mang tên “Từ Sang chấn đến Chuyển đổi” từ Anne Ethier LPC. Cô đã cố vấn cho các sinh viên đại học và sau đại học của UGA trong tám năm qua, nhiều người trong số họ đã có những lựa chọn và chuyển đổi nghề nghiệp thành công. Liên hệ với cô ấy tại paobarriga@gmail.com hoặc Linkedin.com/in/paola-barriga/

Người dịch: Ph.Uyên

Biên tập: Hồ Lan

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/424713/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Matteo Di Iorio on Unplash

Bài viết Biểu hiện thực tế của sang chấn và tác động của nó trong phát triển nghề nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.