*Lưu ý: Ở Việt Nam, chẩn đoán ADHD ở người lớn không phổ biến, nhiều người không biết hoặc che giấu. Do đó, chuyên viên hãy đọc tài liệu này để tham khảo và nên xem đây như một trong các nguồn kiến thức nền, dựa trên đó để tìm hiểu thêm về chủ đề này từ các nguồn khác.  

Rối loạn tăng động giảm chú ý (ADHD) là một chứng rối loạn phát triển thần kinh đặc trưng với các triệu chứng như khó khăn trong việc tập trung, giảm chú ý, được biểu hiện ở nhiều bối cảnh khác nhau và làm suy giảm chức năng trong nhiều khía cạnh của cuộc sống (Faraone và cộng sự, 2021). Vì chức năng làm việc là một phần quan trọng trong cuộc sống của người trưởng thành, nên nơi làm việc thường là một môi trường đầy thách thức đối với người bị ADHD. Theo ước tính, ADHD chiếm khoảng 3,5% lực lượng lao động toàn cầu (Lauder và cộng sự, 2022) và gây ra các khó khăn tại nơi làm việc (De Graaf và cộng sự, 2008). Thêm vào đó, Xu (2018) đã báo cáo về sự gia tăng chẩn đoán ADHD trên toàn cầu, với tỷ lệ mắc tăng 6–10% ở trẻ em và thanh thiếu niên. Tại Hoa Kỳ, số lượng người đi làm mắc ADHD được dự đoán ​​sẽ tăng tỷ lệ thuận với số triệu chứng ADHD được nhận diện ở người trưởng thành (Chung và cộng sự, 2019).

Các triệu chứng của ADHD có thể làm giảm sút hiệu suất công việc, cản trở tốc độ phát triển sự nghiệp và gây mất ổn định tài chính, dẫn đến đánh giá hiệu suất tiêu cực, mất ổn định công việc hoặc mất việc (Fuermaier và cộng sự, 2021). Với tỷ lệ chẩn đoán ở người trưởng thành ngày càng tăng, Pinho & Coutinho (2024) cho rằng việc xem xét trải nghiệm tại nơi làm việc và tìm ra các giải pháp hiệu quả là rất quan trọng. Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh điều này bởi vì những khó khăn trong nghề nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến sự độc lập tài chính, chất lượng cuộc sống và sức khỏe tinh thần, đồng thời định hình cách người bị ADHD được nhìn nhận và hỗ trợ tại môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Thách thức tại nơi làm việc

Người trưởng thành bị ADHD gặp phải nhiều trở ngại tại nơi làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng họ thường gặp khó khăn trong việc sắp xếp công việc, quản lý thời gian và hoàn thành dự án (Henning và cộng sự, 2024). Những khó khăn này góp phần dẫn đến việc đi làm muộn, công việc bất ổn định, hiệu suất làm việc thấp và nguy cơ chấn thương tại nơi làm việc cao hơn (Pinho & Coutinho, 2024). Các hệ thống tại nơi làm việc, chẳng hạn như lịch trình cứng nhắc, thời hạn không linh hoạt hoặc thiếu hỗ trợ có cấu trúc thường không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên bị ADHD (Adamou và cộng sự, 2013). Nếu không có sự hỗ trợ phù hợp, những thách thức liên quan đến ADHD có thể dẫn đến đánh giá công việc tiêu cực, suy giảm sức khỏe tinh thần và cản trở sự thăng tiến trong sự nghiệp.

Trải nghiệm của người bị ADHD tại nơi làm việc

Tại nơi làm việc, những người mắc ADHD thường cảm thấy quá tải và không thể đáp ứng được kỳ vọng công việc. Pinho & Coutinho (2024) nhận thấy rằng người trưởng thành mắc ADHD thường đi làm muộn, không an tâm về công việc, hiệu suất kém, gia tăng chấn thương tại nơi làm việc, tỷ lệ tai nạn lao động cao hơn, dễ mắc các rối loạn khác và gặp khó khăn về tài chính. Những phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu khác nhấn mạnh tác động của các triệu chứng ADHD đến hoạt động tại nơi làm việc (Henning và cộng sự, 2024). Những thách thức này càng trầm trọng hơn do sự kỳ thị, thiếu sự hỗ trợ từ cơ cấu tổ chức hoặc nơi làm việc. Adamou và cộng sự (2013) đã thành lập một ủy ban đồng thuận quốc tế và kết luận rằng các cân nhắc về sức khỏe nghề nghiệp cho người trưởng thành mắc ADHD thường không được quan tâm trong chính sách và thực hành tại nơi làm việc. Ngoài ra, các tác giả cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc hợp tác liên ngành. Họ cho rằng việc tăng cường hợp tác giữa các chuyên gia y tế, người sử dụng lao động và các chuyên viên hướng nghiệp có thể đảm bảo rằng những suy giảm nghề nghiệp liên quan đến ADHD được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn thiếu đào tạo, kinh phí hoặc chương trình hỗ trợ đầy đủ cho nhân viên mắc ADHD (Adamou và cộng sự, 2013).

Các giải pháp đã được thực chứng

Các chuyên viên hướng nghiệp và nhà tuyển dụng có thể áp dụng các biện pháp can thiệp đã được thực chứng để cải thiện kết quả điều trị cho người lớn bị ADHD. Điều quan trọng cần lưu ý là việc tiếp cận thuốc điều trị, trị liệu tâm lý và dịch vụ huấn luyện thường phụ thuộc vào phạm vi bảo hiểm y tế và sự ổn định tài chính. Thực tế này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều chỉnh nơi làm việc, vận động chính sách và sự hỗ trợ toàn diện để tăng cường khả năng tiếp cận các dịch vụ. Để củng cố việc áp dụng các biện pháp can thiệp, các chiến lược sau đây được xem như các hành động trọng yếu:

• Điều chỉnh tại nơi làm việc: Lịch trình làm việc linh hoạt, gia hạn thời hạn hoàn thành nhiệm vụ, danh sách công việc có cấu trúc, thời gian nghỉ giải lao trong ngày, sử dụng đồ vật giúp tập trung hoặc các công cụ xúc giác khác, và các công cụ tổ chức có thể hỗ trợ những khó khăn về chức năng điều hành (Doyle, 2020). Các điều chỉnh này nên được thiết kế riêng cho từng cá nhân và nhu cầu của họ.
• Giáo dục tâm lý: Cung cấp kiến thức liên quan đến ADHD cho cả người lao động và doanh nghiệp giúp nâng cao nhận thức, giảm kỳ thị và thúc đẩy sự hòa nhập một cách toàn diện có hệ thống (Fuermaier và cộng sự, 2021; Kessler và cộng sự, 2005).
• Các giải pháp can thiệp trị liệu: Việc sử dụng thuốc và liệu pháp nhận thức – hành vi (CBT) có hiệu quả trong việc cải thiện chức năng làm việc (Palmini, 2008).
• Huấn luyện ADHD: Huấn luyện có cấu trúc giúp cá nhân tâp trung vào các mục tiêu nghề nghiệp, xã hội và cá nhân (Kubik, 2010). Huấn luyện ADHD có thể nâng cao các kỹ năng liên quan đến chức năng vận động.
• Các giải pháp can thiệp nghề nghiệp bằng Xử lý thông tin nhận thức (CIP): Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ bằng cách nhận diện những suy nghĩ tiêu cực về nghề nghiệp, tích hợp các công cụ trực quan và xây dựng kế hoạch học tập cá nhân hóa (Bahny & Dipeolu, 2012). Cách tiếp cận này phù hợp với những người mắc ADHD và giúp giải quyết sự kỳ thị đến từ nội tâm và từ trải nghiệm.
• Cố vấn và Tham vấn Hướng nghiệp: Tư vấn sớm, dạy nghề, hướng dẫn về các điều chỉnh tại nơi làm việc và tham vấn hướng nghiệp có thể giúp điều chỉnh công việc phù hợp với thế mạnh của từng cá nhân, giảm căng thẳng và mang lại sự ổn định (Nadeau, 2005).
• Các chiến lược bổ sung cho người bị ADHD: Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ bằng cách đặt ra các mục tiêu nhỏ, có chủ đích, sử dụng các buổi tư vấn để theo dõi tiến độ hoàn thành nhiệm vụ, kết hợp các công cụ công nghệ hỗ trợ, sử dụng lời nhắc và phần thưởng khi họ đạt được mục tiêu, khám phá các nghề nghiệp phát huy được thế mạnh của thân chủ và thúc đẩy sự chấp nhận khiếm khuyết và khả năng tự thân vận động trong quá trình tư vấn (Rodden, 2024). Ngoài ra, việc gieo hy vọng và nâng cao nhận thức về các điều chỉnh tại nơi làm việc có thể giảm kỳ thị và tăng sự tự tin (Dipeolu, 2011).

Tương lai của chuyên viên hướng nghiệp trong hỗ trợ người trưởng thành bị ADHD 

Khi số lượng người trưởng thành được chẩn đoán mắc ADHD tiếp tục tăng, việc mở rộng nghiên cứu và thực hành hỗ trợ nhóm này là cần thiết. Các chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ người trưởng thành mắc ADHD. Chẩn đoán sớm, can thiệp kịp thời và đề xuất điều chỉnh phù hợp có thể cải thiện đáng kể sự ổn định nghề nghiệp và hạnh phúc của mỗi cá nhân. Bằng cách lồng ghép các chiến lược được đề cập ở trên vào môi trường làm việc, doanh nghiệp có thể tạo ra sự hỗ trợ cho những nhân viên được chẩn đoán mắc ADHD và ngăn ngừa những hậu quả  lâu dài liên quan đến nghề nghiệp. Các nhà tuyển dụng và chuyên viên hướng nghiệp ưu tiên giáo dục, vận động và nghiên cứu có thể giúp những người bị ADHD phát triển sự nghiệp, có được công bằng trong cách đối xử, đạt được sự hài lòng hơn trong công việc và giảm kiệt sức. Các nghiên cứu trong tương lai nên tập trung xem xét các kết quả nghề nghiệp lâu dài, mối liên hệ giữa ADHD với các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, tình trạng kinh tế xã hội, và hiệu quả của các giải pháp can thiệp nghề nghiệp mới (Henning và cộng sự, 2024). Bằng cách thúc đẩy và điều chỉnh các giải pháp can thiệp, lực lượng lao động có thể trở nên bao hàm hơn và đáp ứng tốt hơn các nhu cầu đa dạng của những người mắc ADHD.

Tham khảo 

Adamou, M., Arif, M., Asherson, P., Aw, T.-C., Bolea, B., Coghill, D., Guðjónsson, G., Halmøy, A., Hodgkins, P., Müller, U., Pitts, M., Trakoli, A., Williams, N., & Young, S. (2013). Occupational issues of adults with ADHD. BMC Psychiatry, 13(1). https://doi.org/10.1186/1471-244X-13-59  

Bahny, R. & Dipeolu, A. (2012, November). Cognitive information processing model and students with LD/ADHD: Prescriptions for intervention. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/66287/_self/layout_ccmsearch/true 

Chung, W., Jiang, S. F., Paksarian, D., Nikolaidis, A., Castellanos, F. X., Merikangas, K. R., & Milham, M. P. (2019). Trends in the prevalence and incidence of attention-Deficit/hyperactivity disorder among adults and children of different racial and ethnic groups. JAMA network open, 2(11), e1914344. https://doi.org/10.1001/jamanetworkopen.2019.14344 

De Graaf, R., Kessler, R. C., Fayyad, J., ten Have, M., Alonso, J., Angermeyer, M., Borges, G., Demyttenaere, K., Gasquet, I., de Girolamo, G., Haro, J. M., Jin, R., Karam, E. G., Ormel, J., & Posada-Villa, J. (2008). The prevalence and effects of adult attention-deficit/hyperactivity disorder (ADHD) on the performance of workers: Results from the WHO World Mental Health Survey Initiative. Occupational and Environmental Medicine, 65(12), 835–842. https://doi.org/10.1136/oem.2007.038448 

Dipeolu, A. O. (2011). College students with ADHD: Prescriptive concepts for best practices in career development. Journal of Career Development, 38(5), 408–427. https://doi.org/10.1177/0894845310378749  

Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: a biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108–125. https://doi.org/10.1093/bmb/ldaa021 

Faraone, S. V., Banaschewski, T., Coghill, D., Zheng, Y., Biederman, J., Bellgrove, M. A., Newcorn, J. H., Gignac, M., Al Saud, N. M., Manor, I., Rohde, L. A., Yang, L., Cortese, S., Almagor, D., Stein, M. A., Albatti, T. H., Aljoudi, H. F., Alqahtani, M. M. J., Asherson, P., Wang, Y. (2021). The World Federation Of ADHD International Consensus Statement: 208 Evidence-Based Conclusions About The Disorder. Neuroscience And Biobehavioral Reviews, 128, 789–818. Https://Doi.Org/10.1016/J.Neubiorev.2021.01.022 

Fried, R., Surman, C., Hammerness, P., Petty, C., Faraone, S., Hyder, L., Westerberg, D. Small, J., Corkum, L., Claudat, K., & Biederman, J. (2012). A controlled study of a simulated workplace laboratory for adults with attention deficit hyperactivity disorder. Psychiatry Research, 200(2), 949–956. https://doi.org/10.1016/j.psychres.2012.04.020  

Fuermaier, A. B. M., Tucha, L., Butzbach, M., Weisbrod, M., Aschenbrenner, S., & Tucha, O. (2021). ADHD at the workplace: ADHD symptoms, diagnostic status, and work-related functioning. Journal of Neural Transmission, 128(7), 1021–1031. https://doi.org/10.1007/s00702-021-02309-z  

Henning C., Summerfeldt L. J., Parker J. D. A. (2022). ADHD and academic success in university students: The important role of impaired attention.  Journal of Attention Disorders, 26(6), 893–901.  https://doi.org/10.1177/10870547211036758    

Kessler, R. C., Adler, L., Ames, M., Barkley, R. A., Birnbaum, H., Greenberg, P., Johnston, J. A., Spencer, T., & Ustün, T. B. (2005). The prevalence and effects of adult attention-deficit/hyperactivity disorder on work performance in a nationally representative sample of workers. Journal of occupational and environmental medicine, 47(6), 565–572. https://doi.org/10.1097/01.jom.0000166863.33541.39          

Kubik, J. A. (2010). Efficacy of ADHD Coaching for Adults With ADHD. Journal of Attention Disorders, 13(5), 442–453. https://doi.org/10.1177/1087054708329960  

Lauder, K., McDowall, A., & Tenenbaum, H. R. (2022). A systematic review of interventions to support adults with ADHD at work—implications from the paucity of context-specific research for theory and practice. Frontiers In Psychology, 13, 893469–893469. https://Doi.Org/10.3389/Fpsyg.2022.893469  

Nadeau, K. G. (2005). Career choices and workplace challenges for individuals with ADHD. Journal of Clinical Psychology, 61(5), 549–563. https://doi.org/10.1002/jclp.20119  

Palmini A. (2008). Professionally successful adults with attention-deficit/hyperactivity disorder  (ADHD): Compensation strategies and subjective effects of pharmacological treatment. Dementia & neuropsychologia, 2(1), 63–70. https://doi.org/10.1590/S1980-57642009DN20100013    

Pinho, S. A., & Coutinho, F. (2024). Navigating the Professional Journey for Adults with Attention Deficit/Hyperactivity Disorder: Challenges and Strategies. European Psychiatry, 67(S1), S224–S224. https://doi.org/10.1192/j.eurpsy.2024.478  

Rodden, J. (2024, May 21). What is executive dysfunction? Sign and symptoms of EFD. ADDitude. https://www.additudemag.com/what-is-executive-function-disorder/ 

Solanto, M. V. (2011). Cognitive-behavioral therapy for adult ADHD: Targeting executive dysfunction. Guilford Press. 

Varrasi, S., Boccaccio, F. M., Guerrera, C. S., Platania, G. A., Pirrone, C., & Castellano, S. (2023). Schooling and occupational outcomes in adults with ADHD: Predictors of success and support strategies for effective learning. Education Sciences, 13(1), Article 37. https://doi.org/10.3390/educsci13010037  

Xu, G., Strathearn, L., Liu, B., Yang, B., & Bao, W. (2018). Twenty-year trends in diagnosed attention-deficit/hyperactivity disorder among us children and adolescents, 1997-2016. JAMA Network Open, 1(4). https://doi.org/10.1001/jamanetworkopen.2018.1471 

Thông tin tác giả

Danyelle Spohn, Thạc sĩ, Nghiên cứu sinh Tiến sĩ ngành Tâm lý học Trường học và Tâm lý học Tư vấn tại Đại học Bang Florida. Cô có bằng Thạc sĩ Khoa học về Tư vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng của Đại học Bắc Florida. Nghiên cứu và các mối quan tâm học thuật của Danyelle tập trung vào việc hỗ trợ nhóm thiểu số và cá nhân khuyết tật, đặc biệt chú trọng xóa bỏ định kiến ​​về ADHD và hỗ trợ người trưởng thành đang nỗ lực hòa nhập. Cô có đam mê và tâm huyết thúc đẩy phát triển ngành chăm sóc sức khỏe tâm thần toàn diện và công bằng cho tất cả mọi người. Vui lòng liên hệ Danyelle qua email dspohn@fsu.edu để biết thêm thông tin và giải đáp thắc mắc.

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash 

Bài viết Thực tế tại nơi làm việc của người bị rối loạn tăng động, giảm chú ý (ADHD): Trải nghiệm hàng ngày, Thách thức và Giải pháp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Phá vỡ sự mất kết nối

Dù ở giai đoạn nào của cuộc đời hay công tác trong lĩnh vực nào, các thân chủ đều có chung một câu chuyện: vẫn làm việc, đáp ứng kỳ vọng tại nơi làm việc và không ngừng xoay sở, nhưng cảm thấy ngày càng mất kết nối với sự nghiệp. Không chỉ kiệt sức, mà sự bất tương thích cũng là một yếu tố chính dẫn đến sự mất kết nối này (Hansen, 2023).

Các chuyên viên hướng nghiệp có lợi thế đặc biệt để phá vỡ khuôn mẫu này. Bằng cách giúp thân chủ hiểu rõ quá trình phát triển nghề nghiệp ngay từ sớm, chuyên viên hướng nghiệp có thể chuyển hướng vị thế của thân chủ trong các ca tư vấn hướng nghiệp từ phản ứng sang chủ động có chủ đích. Điều quan trọng là giúp thân chủ phân biệt được năng lực và sự phù hợp càng sớm càng tốt.

Năng lực so với Sự phù hợp

Các hệ thống hỗ trợ nghề nghiệp từ lâu đã tập trung vào năng lực – khả năng tư duy hoặc thể chất, năng khiếu hoặc kỹ năng của một cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ hoặc vai trò cụ thể (Merriam-Webster, trích dẫn không rõ ngày tháng). Tuy nhiên, mọi người hiếm khi nghỉ việc vì thiếu kỹ năng hoặc trình độ. Họ nghỉ việc vì công việc khiến họ kiệt sức, môi trường không phù hợp với các giá trị của họ, hoặc văn hóa không hỗ trợ họ làm việc (Harter, 2024).

Việc chuyển hướng tư vấn hướng nghiệp bằng việc bắt đầu với sự phù hợp, thay vì năng lực, có thể giúp thân chủ đưa ra quyết định nghề nghiệp bền vững và tràn đầy năng lượng. Sự phù hợp tập trung vào mức độ phù hợp giữa công việc và môi trường với thân chủ, bao gồm:

• Điểm mạnh và năng lượng tự nhiên của thân chủ
• Giá trị cốt lõi và động lực
• Sự rõ ràng và tự tin trong lựa chọn của thân chủ
• Văn hóa và cấu trúc tổ chức (ví dụ: tốc độ làm việc, luồng giao tiếp, phong cách lãnh đạo).

Hiểu được sự phù hợp bắt đầu bằng việc tự nhận thức, và sự tự nhận thức đòi hỏi ngôn ngữ. Thân chủ phải hiểu rõ sự phù hợp có nghĩa là gì đối với bản thân họ trước khi họ đưa ra những lựa chọn nghề nghiệp dựa trên sự phù hợp. Các chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng các buổi tư vấn theo mục đích và đặt những câu hỏi mang tính phản tư để giúp thân chủ diễn đạt và tinh chỉnh định nghĩa cá nhân của họ.

Xác định các thuật ngữ nghề nghiệp quan trọng

Tuy nhiên, để thực sự hiểu được sự phù hợp, trước tiên, thân chủ cần xác định ý nghĩa của các thuật ngữ như thành công, phát triển, tác động và văn hóa đối với cá nhân họ, và xếp hạng tầm quan trọng tương quan của chúng khi nhắc đến sự phù hợp. Nếu không có định nghĩa của cá nhân, thân chủ có thể vô thức áp dụng những định nghĩa được thừa hưởng từ chuẩn mực ngành, kỳ vọng của gia đình hoặc các chỉ số tại nơi làm việc. Việc giúp thân chủ xác định và nắm rõ những định nghĩa này sẽ tạo nền tảng đánh giá liệu một vị trí hoặc nơi làm việc có thực sự tương thích (hoặc phù hợp) với con người họ hay không. Hãy giúp thân chủ tự tạo ra định nghĩa công việc của riêng họ bằng cách hỏi:

• Bạn hình dung về thành công như thế nào? Bạn cảm nhận ra sao về thành công?
• Khi nghe đến từ sự nghiệp, bạn nghĩ đến điều gì? Còn những từ như áp lực, mục đích, sự ổn định hay địa vị thì sao?
• Sự tác động có ý nghĩa gì đối với bạn? Bạn muốn được cảm ơn vì điều gì?

Việc định nghĩa những thuật ngữ này không hề trừu tượng mà nó giúp đặt ra định hướng. Nếu không có sự rõ ràng như vậy, các chiến lược phát triển sự nghiệp sẽ vẫn mang tính thụ động thay vì được cá nhân hóa và tập trung vào nhu cầu và mục tiêu của thân chủ.

Năng lượng là một chỉ báo về sự phù hợp

Sau khi thân chủ xác định được các thuật ngữ của mình, bước tiếp theo là xác định nơi họ nhận và mất năng lượng trong công việc. Cảm thấy tràn đầy năng lượng là một chỉ báo đáng tin cậy về sự phù hợp trong công việc. Các nghiên cứu cho thấy gần một nửa số nhân viên trải qua những khoảnh khắc tái tạo năng lượng tại môi trường phù hợp (Ejlertsson và cộng sự, 2020), và việc sử dụng điểm mạnh hàng ngày tỷ lệ thuận với mức độ gia tăng năng lượng và sự tự tin, một dấu hiệu quan trọng thể hiện nghề nghiệp đó có mức độ phù hợp rất cao (Nelson, 2021).

Vì năng lượng là một chỉ báo về độ phù hợp nghề nghiệp, chuyên viên hướng nghiệp hãy sử dụng những câu hỏi phản tư này để hướng dẫn thân chủ tìm ra thời điểm họ cảm thấy tràn đầy năng lượng nhất hoặc kiệt sức nhất trong công việc. Khuôn mẫu xuất hiện lặp đi lặp lại có thể tiết lộ sự phù hợp có ý nghĩa như thế nào đối với họ. Những câu hỏi để suy ngẫm bao gồm:

• Khi nào bạn cảm thấy có năng lượng nhất trong ngày làm việc?
• Bạn đang làm gì khi bạn quên luôn thời gian trôi?
• Bạn cảm thấy hiệu quả nhất ở đâu?
• Điều kiện nào hỗ trợ sự sáng tạo hoặc sự tập trung của bạn?
• Khi nào bạn cảm thấy những đóng góp của mình có giá trị?

Những suy ngẫm cá nhân này chỉ là điểm khởi đầu. Sự phù hợp không chỉ nằm ở những gì bạn làm, mà còn ở nơi bạn làm và cách bạn làm.

Cân nhắc về môi trường làm việc

Kết hợp những suy ngẫm này với các câu hỏi tập trung vào môi trường:

• Cách giao tiếp nào giúp bạn phát triển?
• Kiểu lãnh đạo nào thúc đẩy hoặc làm giảm động lực của bạn?
• Tốc độ làm việc nào khiến bạn cảm thấy an tâm, bền vững?

Thông thường, thân chủ được khuyến khích hãy bền chí lên mà không đánh giá xem môi trường làm việc của họ có phù hợp với họ hay không. Phát triển không chỉ là về tư duy, mà còn là việc tìm ra được cơ cấu tổ chức hỗ trợ tốt nhất cho công việc của họ. Khi thân chủ khám phá những câu hỏi này, buổi tư vấn thường chuyển từ những lựa chọn công việc hời hợt sang những câu hỏi sâu sắc hơn về ý nghĩa và mục đích.

Thân chủ đang thật sự xác định điều gì

Việc làm rõ này thường cho thấy nhiều thân chủ không chỉ tìm kiếm một công việc mới, mà họ đang định nghĩa lại ý nghĩa công việc. Khi thân chủ nói rõ họ muốn công việc của mình thể hiện điều gì, toàn bộ buổi tư vấn sẽ thay đổi. Họ ngừng theo đuổi chức danh hay thăng tiến và bắt đầu tập trung vào:

• Các loại vấn đề họ muốn giải quyết
• Môi trường hỗ trợ tốt nhất cho tư duy của họ
• Cách họ muốn phát triển, chứ không chỉ là làm được việc

Việc giúp thân chủ kết nối công việc với ý nghĩa cá nhân có thể làm tăng động lực và sự hài lòng lâu dài trong sự nghiệp của họ (Brooks, 2021).

Sự rõ ràng là một yêu cầu bắt buộc trong nghề nghiệp

Cách tiếp cận này là một sự thay đổi so với các dịch vụ hướng nghiệp truyền thống mang lại giá trị tức thời như viết sơ yếu lý lịch, chỉnh sửa LinkedIn hoặc chuẩn bị phỏng vấn (NCDA, 2025). Những khía cạnh đó rất quan trọng, nhưng nếu không giúp thân chủ vào bám chặt vào sự rõ ràng trước, các chuyên viên hướng nghiệp có nguy cơ đưa thân chủ quay lại vòng luẩn quẩn đã khiến họ tìm kiếm dịch vụ giúp đỡ ngay từ đầu.

Sự rõ ràng phải được đặt lên hàng đầu. Khi thân chủ phát triển ngôn ngữ về sự nghiệp của riêng mình, xác định điều gì thúc đẩy họ và đặt tên cho những môi trường hỗ trợ sự phát triển của họ, họ sẽ có khả năng đưa ra những quyết định nghề nghiệp phù hợp, bền vững, khiến bản thân hài lòng.

Nếu không còn vấn đề nào khác, hãy bắt đầu với những câu hỏi sau để định hướng công việc và giúp thân chủ có được sự rõ ràng cần thiết:

• Bạn đang xây dựng sự nghiệp hướng tới điều gì?
• Làm thế nào bạn biết mình đang đi đúng hướng?
• Bạn muốn tạo ra thay đổi gì và cho ai?

Đây là điểm khởi đầu cho phép các chuyên viên hướng nghiệp vượt ra khỏi những giải pháp hời hợt và giúp thân chủ xây dựng sự nghiệp thực sự phù hợp, tiếp thêm năng lượng và giữ vững được họ. Định nghĩa trước, định hướng sau. Rõ ràng trước, chiến lược sau.

Nguồn tham khảo

Brooks, A. C. (2021, September 2). The secret to happiness at work. The Atlantic. www.theatlantic.com/family/archive/2021/09/dream-job-values-happiness/619951/ 

Ejlertsson, L., Heijbel, B., Brorsson, A., & Andersson, H. I. (2020, December 17). Is it possible to gain energy at work? A questionnaire study in primary health care. Primary Health Care Research & Development, 21, e65. https://doi.org/10.1017/S1463423620000614        

Hansen, A. (2023, August 1). Values clarity: Why it matters in career development. NCDA Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/525122/_self/CC_layout_details/false 

Harter, J. (2024, January 23). In new workplace, U.S. employee engagement stagnates. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/608675/new-workplace-employee-engagement-stagnates.aspx 

Nelson, B. (2021, February 3). Are you on the right track to career path fulfillment? Gallup.com. https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/328991/right-track-career-fulfillment.aspx            

National Career Development Association. (n.d.). Career help. NCDA. Retrieved July 22, 2025, from https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sp/career_help

Thông tin tác giả

Colleen Conway-Nobert là một nhà khai vấn nghề nghiệp và cuộc đời, Trưởng nhóm Đào tạo, Huấn luyện viên Finding Career Fit và Chuyên gia Chiến lược Sự nghiệp Cấp cao. Cô giúp thân chủ xác định và tận dụng thế mạnh của mình để tạo ra con đường sự nghiệp bền vững và ý nghĩa. Là Giám đốc tại Executive Career Partners, cô phát triển các chiến lược nghề nghiệp cá nhân hóa cho các nhà điều hành cấp cao, bao gồm tối ưu hóa sơ yếu lý lịch và LinkedIn, chuẩn bị phỏng vấn và xây dựng thương hiệu chuyên nghiệp. Colleen tâm huyết với việc giúp mọi người kết nối công việc với các giá trị cốt lõi để phát triển trong những vai trò phù hợp nhất với sự nghiệp của họ. Bạn có thể liên hệ với cô tại:

EMAIL: careerfit4life@gmail.com

PHONE:  (207) 305-2220 ext 210

LINKEDIN: colleen-nobert-careerfitcoach

WEBSITE: https://www.findingcareerfit.com/ 

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: Hồ Lan

Nguồn bài viết: Link 

Photo by Danielle Smit on Unsplash

Bài viết Rõ ràng trước, chiến lược sau: Giúp thân chủ xác định sự phù hợp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Chúng ta bắt đầu nhé!

SỰ KẾT NỐI ĐANG THAY ĐỔI

Thế giới đã thay đổi theo chiều hướng liên tục thách thức cách chúng ta kết nối với nhau. Nhiều năm qua, nhiều người trong chúng ta đã dần thích nghi với  không gian trực tuyến, tìm thấy sự kết nối bất ngờ qua màn hình, nhưng cũng cảm thấy mất đi một điều gì đó.

Gần đây, tôi đã gặp mặt trực tiếp với đội làm việc từ xa của mình — họ phần lớn sống cách xa nhau và thuộc các khu vực địa lý khác nhau. Việc cùng nhau dùng bữa, trò chuyện sâu sắc và cảm nhận nhịp điệu của những cử chỉ không lời khiến tôi nhận ra rằng, ở bên nhau không chỉ đơn thuần là sự gần gũi về khoảng cách. Đó là sự phong phú của những điều xảy ra khi chúng ta được nhìn thấy, lắng nghe và nâng đỡ trong thế giới ba chiều. 

Khi chúng tôi ngồi quanh bàn hoặc đối diện nhau trên ghế sofa, tôi cảm nhận được sự gắn kết và mở lòng mà tôi không tìm thấy trong các cuộc gọi video — những khoảng lặng bất ngờ, những khoảnh khắc yên tĩnh khi đồng nghiệp bước ra ngoài để “có thời gian hướng vào bên trong”, hay sự thân mật đầy ngẫu hứng khi cùng nhau tận hưởng đồ ăn đặt mang về.

THU HẸP KHOẢNG CÁCH

Điều khiến buổi gặp mặt này đặc biệt xúc động chính là thời điểm mà nó diễn ra. Chỉ vài ngày sau khi có kết quả bầu cử của Hoa Kỳ – một khoảnh khắc đầy ắp những lời nhắc nhở về sự chia rẽ của chúng ta và những thử thách trong việc vượt qua chúng. Là một đội, chúng tôi giúp nhau vun đắp trí thông minh trong mối quan hệ. Chúng tôi luôn ý thức được rằng chính sức mạnh của các mối quan hệ giữa các thành viên với nhau đã giúp chúng tôi có thể hiện diện và hỗ trợ cộng đồng rộng lớn hơn, những người mà phần lớn chúng tôi chỉ tương tác trực tuyến.

Chúng tôi đã dành hai ngày ở cạnh nhau – có khi cùng nhau, có khi theo nhóm nhỏ – để hợp tác, thu hẹp khoảng cách và giải quyết căng thẳng, thậm chí là xung đột. Xuyên suốt quá trình đó, tôi đã rất ấn tượng bởi sự tử tế trong các tương tác của đội. Tôi được nhắc rằng những buổi gặp gỡ như thế này vừa có thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra, vừa có thể tập trung vào tầm quan trọng của sự quan tâm và tôn trọng lẫn nhau.

Khám phá cách đối xử với bản thân và người khác qua sự quan tâm và tôn trọng – ngay cả khi bạn bất đồng quan điểm – trong khóa học Biến Xung Đột Thành Kết Nối. Nhấp vào đây để tìm hiểu thêm.

NHÌN THẤY VÀ ĐƯỢC NHÌN THẤY

Có những điều không hiển thị trên màn hình nhưng lại rất dễ nhìn ra khi gặp trực tiếp: Ai đó đang nghe điện thoại từ con mình, một người nán lại phía sau để dọn cốc cà phê, hay sự hài hước tinh tế đầy thấu hiểu để chia sẻ sự mệt mỏi chung.

Ngay lúc này, khi rất nhiều người đang vật lộn với sự mất kết nối – về mặt chính trị, giữa các mối quan hệ, hoặc trong chính nội tâm của họ – thì việc gặp gỡ nhau vừa cần thiết vừa là một đặc ân. Nhưng nó cũng có thể làm ta cảm thấy choáng ngợp. Dù đó là một bữa tiệc nhân dịp lễ lớn tại công ty, chuyến tình nguyện cùng người lạ, hay cuộc gặp gỡ gia đình mà bạn bất đồng quan điểm về hầu hết mọi thứ, tôi khuyến khích bạn tìm kiếm những khoảnh khắc kết nối trực tiếp kể cả khi bạn cảm thấy rất khó khăn.

Tất nhiên, kết nối trực tiếp không phải lúc nào cũng khả thi hoặc là lựa chọn ưu tiên. Nhưng khi bạn có cơ hội gặp gỡ người khác, hãy nhớ đặt họ trong bối cảnh rộng hơn, với nhiều sự tò mò hơn là phản ứng, đồng thời kèm theo nhiều câu hỏi hơn là giả định. Chính những lúc đó, chúng ta tìm lại được những gì vẫn còn sống động, đầy sức sống và khả thi.

Hướng về chính mình

Dù bạn đang ở nhà hay đi chơi xa trong kỳ nghỉ đông năm nay, những hoạt động sau đây có thể giúp bạn tìm ra những cách mới để kết nối với mọi người.

HOẠT ĐỘNG 1: SO SÁNH GU ÂM NHẠC

Những điểm tương đồng và khác biệt trong gu âm nhạc của chúng ta dễ được chấp nhận hơn nhiều so với quan điểm chính trị hay kinh tế. Hãy thử đặt những câu hỏi như: “Concert đầu tiên bạn từng tham dự là gì?” và “Bài hát nào khiến bạn phấn khích?” Hoặc, hãy thay phiên bật những bài hát yêu thích của nhau.

HOẠT ĐỘNG 2: KHÁM PHÁ NHỮNG ĐIỆU NHẢY

Nhảy múa giúp chúng ta thoát khỏi suy nghĩ trong đầu và kết nối với cơ thể. Nếu bạn cảm thấy nhảy múa bộc lộ sự dễ tổn thương quá nhiều, hãy bắt đầu bằng những câu hỏi sau: “Điệu nhảy chậm đầu tiên của bạn là khi nào?” và “Khung cảnh và thời điểm đó diễn ra như thế nào?”

HOẠT ĐỘNG 3: KHÁM PHÁ ẨM THỰC

Ẩm thực là một chất kết nối tuyệt vời. Hãy thử đặt những câu hỏi này quanh bàn ăn: “Hồi nhỏ bạn thích ăn gì mỗi dịp lễ?” và “Bữa ăn tối nào vẫn khiến bạn thèm thuồng và nhớ mãi?”

BẠN KẾT NỐI VỚI NGƯỜI KHÁC NHƯ THẾ NÀO?

Hãy để ý xem hoạt động nào nào trong số này khiến bạn cảm thấy gắn kết nhất. Những cuộc trò chuyện hay trải nghiệm thú vị nào đã nảy sinh từ đó? Đây chính là những điều đáng để tiếp tục khám phá sâu hơn.

Còn nếu không có hoạt động nào gây ấn tượng, hãy thử tự nghĩ ra bài tập của riêng bạn — có thể là sách thay vì âm nhạc, nghệ thuật và thủ công thay vì khiêu vũ, hoặc mùi hương thay vì ẩm thực. Bất kỳ chủ đề nào khơi gợi sự tò mò và kết nối đều có thể.

Khám phá 200 gợi ý để kết nối tự nhiên vui vẻ trong cuốn sách Where Should We Begin? A Game of Stories (Chúng ta nên bắt đầu từ đâu? Một trò chơi kể chuyện). Hãy đặt hàng tại đây.

Những câu chuyện khởi đầu

Tuyển tập các nguồn thông tin và truyền cảm hứng được đánh giá cao

CÁC NGUỒN NÊN ĐỌC:

• Tribal của Michael Morris là một tác phẩm đầy sức mạnh khám phá mạnh mẽ về nhu cầu sâu sắc của con người về cảm giác thuộc về và cách mà sự chia tách các cộng đồng truyền thống đã khiến chúng ta dễ bị phân cực và chia rẽ. Thông qua lối kể chuyện sống động và phân tích sâu sắc, Morris không chỉ đưa ra những phê phán về thế giới đang rạn nứt của chúng ta, mà còn cung cấp một hướng giải pháp đầy hy vọng để xây dựng lại niềm tin, sự kết nối và mục đích chung trong xã hội hiện đại.
• The Invisible Lion (Sư Tử Vô Hình) của Benjamin Fry là một cuốn sách sâu sắc và mang tính cá nhân cao về cách phản ứng của hệ thần kinh đối với sang chấn ảnh hưởng đến sức khỏe, hạnh phúc và các mối quan hệ của chúng ta. Dựa trên hành trình của chính mình vượt qua sang chấn thời thơ ấu, sự suy sụp và hồi phục, Fry – nhà tâm lý trị liệu và là người sáng lập Khiron Clinics, một trung tâm điều trị sang chấn nội trú – đã giới thiệu một phép so sánh mạnh mẽ để giúp độc giả hiểu và chế ngự bản chất phức tạp của sang chấn, đồng thời cung cấp các công cụ chuyển đổi để chữa lành và xây dựng khả năng phục hồi.

HOẠT ĐỘNG ĐỂ THỬ NGHIỆM:

• Ứng dụng thiền Happier (trước đây là Ten Percent Happier) là một làn gió mới trong giới thực hành chánh niệm. Ứng dụng này không theo đuổi sự hoàn hảo, mà hướng đến việc tạo ra không gian để bạn thể hiện con người thật của mình, Happier quy tụ những giáo viên hàng chục năm kinh nghiệm, với lối dẫn dắt thực tế và chân thật, giúp bạn rèn luyện khả năng hiện diện của bản thân và vun đắp những mối quan hệ quan trọng nhất. Bạn có thể dùng thử miễn phí tại đây.

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết:https://www.estherperel.com/blog/letters-from-esther-62-how-do-you-connect-to-others

Photo by Brooke Cagle on Unsplash

Bài viết Thư từ Esther #62: Làm thế nào để kết nối với người khác? đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Các chuyên viên hướng nghiệp đều biết rằng việc chuyển đổi công việc hiếm khi diễn ra nhanh chóng hoặc dễ dàng, thậm chí quá trình này còn đòi hỏi nhiều thời gian, năng lượng và nguồn lực hơn thân chủ dự đoán. Ngay cả khi thân chủ đã đủ khả năng để chuyển sang vai trò mới thì thị trường việc làm không phải lúc nào cũng được thuận lợi. Theo khảo sát Workforce Confidence do LinkedIn thực hiện vào tháng 2 năm 2025, mức độ tự tin của người tìm việc hiện đang ở mức thấp nhất kể từ đại dịch. Khảo sát cho thấy hơn một nửa số người tìm việc đã tìm kiếm suốt sáu tháng hoặc hơn thế nữa. Điều này khiến họ cảm thấy nghi ngờ về triển vọng tương lai của bản thân (LinkedIn News, 2025). Dù nguyên nhân nằm ở năng lực nội tại hay hoàn cảnh bên ngoài, không phải lúc nào cũng là thời điểm phù hợp để chuyển việc. Điều này làm gia tăng nhu cầu cần có các giải pháp thay thế. Việc tái định hình công việc cung cấp một phương pháp hữu ích cho các chuyên viên hướng nghiệp giúp thân chủ tìm được được niềm vui và sự hài lòng trong công việc hiện tại bằng cách cùng thân chủ xác định những thay đổi nhỏ nhưng tạo ra tác động đáng kể trong công việc hàng ngày của họ. 

Hiện trạng: Tình huống đôi bên cùng bất lợi

Theo “State of the Global Workplace Report” của Gallup, chỉ có 23 phần trăm người lao động trên toàn thế giới cảm thấy gắn kết với công việc của mình. Mặc dù họ có thể tiếp tục duy trì vai trò hiện tại, nhưng có vẻ như sức khỏe của họ bị suy giảm và có nguy cơ bị kiệt sức. (Faragher và cộng sự, 2005). Các doanh nghiệp cũng chịu tổn thất, vì năng suất lao động giảm và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới tăng khiến biên lợi nhuận bị cắt giảm (Gallup, Inc., 2025). Dựa trên chi phí sức khỏe và lợi nhuận, cả doanh nghiệp và người lao động đều sẽ được hưởng lợi khi tìm hiểu các giải pháp từ việc tái định hình công việc

Trao quyền cho thân chủ trong vai trò hiện tại của họ

Việc tái định hình công việc cung cấp một cách tiếp cận khác. Amy Wrzesniewski, giáo sư tại Đại học Yale, định nghĩa tái định hình công việc là một quá trình khuyến khích người đi làm chủ động tái định hình các nhiệm vụ và mối quan hệ trong công việc để phù hợp hơn với bản thân. Ví dụ, những nhân viên vệ sinh trong bệnh viện khi xem công việc của họ là giúp đỡ người bệnh thay vì chỉ quét dọn và giặt giũ, thì báo cáo cho thấy mức độ hài lòng với công việc của họ cao hơn (Berg và cộng sự, 2007).

Mặc dù quá trình này có thể được thực hiện trong một tổ chức với sự tham gia của người quản lý, nhưng chuyên viên hướng nghiệp cũng có thể làm việc trực tiếp với thân chủ để:

1. Đánh giá trạng thái hài lòng của họ ở vai trò hiện tại
2. Xác định các cơ hội mà họ có thể tạo ra sự thay đổi
3. Thử nghiệm và điều chỉnh

Rob Baker, người sáng lập Tailored Thinking, một công ty tổ chức chương trình thử thách Tái định hình công việc trong 6 tuần, mô tả quá trình này giống như việc cá nhân hóa công việc của một người khiến nó trở nên phù hợp hơn với họ, tương tự như cách người ta may một bộ vest vừa với số đo riêng của khách hàng.

Định hướng cho các chuyên viên hướng nghiệp

Nhiều nhà khoa học xã hội, nhà giáo dục và chuyên viên hướng nghiệp đã nỗ lực xác định những yếu tố cốt lõi mang lại sự thỏa mãn trong sự nghiệp. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể sử dụng các mô hình đã được kiểm chứng này để hướng dẫn thân chủ nhận diện những điều mà họ đã bỏ qua trong vai trò hiện tại của họ cũng như những điều họ cần tập trung thay đổi. Sau đây là ba mô hình có thể tham khảo:

• Bill Burnett và Dave Evans – tác giả của cuốn sách bán chạy “Designing Your New Work Life” (tạm dịch “Thiết kế sự nghiệp mới của bạn”) – xác định tiền bạc, sức ảnh hưởng và sự thể hiện bản thân là ba động lực thúc đẩy sự hài lòng trong công việc. Trong cuốn sách, các tác giả khuyến khích người đi làm coi mỗi yếu tố này như những mặt số đồng hồ có thể điều chỉnh được.
• Trong cuốn sách “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” (tạm dịch: “Động lực: Sự thật bất ngờ về những điều thúc đẩy chúng ta”), tác giả Daniel Pink đã phân tích ba yếu tố của động lực: Sự tự chủ, Sự thành thạo, và Mục đích.
• Tracy Brower, tác giả của cuốn “The Secrets to Happiness at Work” (tạm dich: “Bí quyết hạnh phúc tại nơi làm việc”), xác định bốn nguyên tắc mang đến sự hài lòng trong công việc: Sự tận tâm, Sự say mê (đến quên thời gian), Năng lượng (mức độ của động lực) và Sự quan trọng (điều quan trọng, có ý nghĩa).

Với rất nhiều yếu tố được xác định, thân chủ sẽ dễ cảm thấy choáng ngợp. Để đơn giản hóa quy trình, chuyên viên hướng nghiệp có thể khuyến khích thân chủ tập trung vào ba khía cạnh – nội tại, mối liên hệ và ngoại cảnh – để giúp họ xác định những thay đổi nhỏ nhưng tạo ra tác động lớn. Các chuyên viên hướng nghiệp cũng có thể sử dụng các khía cạnh này để đánh giá những thách thức hiện tại của thân chủ và hướng dẫn họ xác định các mảng nào có thể tạo ra các thay đổi có ý nghĩa.

Sau đây là một số ý tưởng để thảo luận với thân chủ trong từng khía cạnh.

Nội tại

• Điều chỉnh các nhiệm vụ công việc (số lượng, loại hình hoặc mức ưu tiên) để phù hợp hơn với sở thích nghề nghiệp
• Tham gia khóa học hoặc lấy chứng chỉ để mở rộng chuyên môn và nâng cao kỹ năng
• Sử dụng các công cụ đánh giá để xác định điểm mạnh, sở thích và giá trị cá nhân
• Điều chỉnh quy trình làm việc để phát huy thế mạnh tự nhiên, ngay cả khi không thay đổi nhiệm vụ

Mối liên hệ

• Kết nối các nhiệm vụ hàng ngày với sứ mệnh lớn hơn của công ty để giữ vững nhận thức về mục đích của công việc
• Tìm kiếm hoặc trở thành một cố vấn để thúc đẩy các mối quan hệ và sự học hỏi chuyên môn sâu sắc hơn
• Tham gia và tích cực đóng góp vào các hiệp hội ngành nghề để mở rộng mạng lưới chuyên nghiệp
• Xây dựng mối quan hệ bền chặt với đồng nghiệp thông qua các trao đổi cập nhật hoặc hợp tác thường xuyên
• Phát triển các kỹ năng quản lý xung đột để cải thiện giao tiếp và làm việc nhóm

Ngoại cảnh

• Chủ động đề xuất tăng lương hoặc bổ sung thêm phúc lợi dựa trên khả năng đóng góp vào thành công của tổ chức
• Yêu cầu hình thức làm việc kết hợp hoặc linh hoạt để cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống
• Thiết lập và duy trì các ranh giới rõ ràng về thời gian bắt đầu và kết thúc ngày làm việc
• Tận dụng tối đa thời gian nghỉ phép để tái tạo năng lượng và duy trì sức khỏe tinh thần
• Nuôi dưỡng sở thích và các mối quan hệ  ngoài công việc để tạo ra một cuộc sống trọn vẹn ngoài giờ làm việc

Các chuyên viên hướng nghiệp có một cơ hội độc đáo để giúp thân chủ nâng cao sự hài lòng trong công việc bằng cách khuyến khích họ tại định hình và thiết kế lại các vai trò hiện tại của mình. Bằng cách kết hợp Job crafting vào các ca tư vấn, thân chủ chuyển từ vai trò thụ động sang chủ động trong việc định hình sự nghiệp của mình. Thông qua quá trình này, thân chủ không chỉ thay đổi tư duy mà còn phát triển các chiến lược để công việc trở nên ý nghĩa và phù hợp hơn – cho dù họ ở lại với công việc hiện tại hay chuyển sang hướng đi mới.

Nguồn tham khảo 

Berg, J. M., Dutton, J. E., Wrzesniewski, A. (2007). What is job crafting and why does it matter? Center for Positive Organizational Scholarship, & Regents of the University of Michigan.  https://positiveorgs.bus.umich.edu/wp-content/uploads/What-is-Job-Crafting-and-Why-Does-it-Matter1.pdf

Brower, T. (2021). The secrets to happiness at work: How to choose and create purpose and fulfillment in your work. Ignite Reads.

Burnett, B., & Evans, D. (2020). Designing your work life: How to thrive and change and find happiness at work. Knopf.

Dutton, J. E. & Wrzesniewski, A. (2020, March 12). What job crafting looks like. Harvard Business Review. https://hbr.org/2020/03/what-job-crafting-looks-like#

Faragher, E. B., Cass, M., & Cooper, C. L. (2005). The relationship between job satisfaction and health: a meta-analysis. Occupational and Environmental Medicine, 62(2), 105–112. https://doi.org/10.1136/oem.2002.006734

Gallup, Inc. (2025). State of the global workplace report – Gallup. Gallup.com. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

LinkedIn News’ Post. (2025, February 20). Active job seekers in the U.S. are feeling less confident about their. . . [Online forum post]. LinkedIn. https://www.linkedin.com/posts/linkedin-news_active-job-seekers-in-the-us-are-feeling-activity-7298366330934566913-mqki?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAAB9lwQgBB_Lvbz-WGL6qg81Z3KYtcKJcmWU

Pink, D. H. (2011). Drive: The surprising truth about what motivates us. Penguin.

— Thông tin tác giả 

Eizabeth Cook là chuyên gia khai vấn được chứng nhận bởi ICF và Chuyên gia tư vấn được chứng nhận Kolbe. Cô là chủ công ty Elizabeth Cook Consulting, LLC, chuyên cung cấp dịch vụ khai vấn 1:1 cho người đi làm trong quá trình chuyển đổi nghề nghiệp, và điều phối các chương trình huấn luyện đội nhóm và phát triển nghề nghiệp cho các tổ chức bằng cách sử dụng các công cụ đánh giá dựa trên điểm mạnh. Bạn có thể tìm hiểu thêm về Elizabeth tại www.ElizabethCookConsulting.com và theo dõi cô trên LinkedIn tại https://www.linkedin.com/in/elizabeth-cook-/

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: Việt Hương

Nguồn bài viết: https://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sd/news_article/589107/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by ThisisEngineering on Unsplash

Bài viết Tái định hình công việc: Một Giải Pháp Thay Thế Trong Quá trình Chuyển Đổi Nghề Nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Tại Công ty Indigo Education, chúng tôi cam kết hỗ trợ mỗi người khám phá điểm mạnh, sở thích và động lực của mình, giúp họ đưa ra những quyết định nghề nghiệp sáng suốt

Một trong những cách hiệu quả nhất mà chúng tôi thực hiện là liên kết sáu động lực chính từ Bài Đánh giá Sở thích và Giá Trị Nghề Nghiệp của chúng tôi với mô hình RIASEC (Lý thuyết Mật mã Holland) — một lý thuyết được công nhận rộng rãi và sử dụng cho mục tiêu khám phá nghề nghiệp. Sự liên kết này không chỉ làm sâu sắc thêm những hiểu biết chúng tôi cung cấp mà còn kết nối người dùng với tài nguyên thông tin giá trị trên trang O*Net của Bộ Lao động Hoa Kỳ, đảm bảo rằng những công cụ hướng dẫn mà họ nhận được vừa thiết thực, vừa dựa trên dữ liệu cập nhật và toàn diện về thị trường lao động.

Mô hình RIASEC, được phát triển bởi nhà tâm lý học John Holland, phân loại nghề nghiệp thành sáu nhóm sở thích và môi trường làm việc:

1. Kỹ thuật – Làm các việc cụ thể, thực tế (ví dụ: kỹ sư, xây dựng)
2. Nghiên cứu – Phân tích, theo đuổi thử thách trí tuệ (ví dụ: khoa học, nghiên cứu)
3. Nghệ thuật – Các hoạt động sáng tạo và biểu đạt (ví dụ: thiết kế, viết)
4. Xã hội – Giúp đỡ người khác, công việc tương tác giữa người với người (ví dụ: chăm sóc sức khỏe, giảng dạy)
5. Quản lý – Lãnh đạo, thuyết phục, kinh doanh (ví dụ: quản lý, bán hàng)
6. Nghiệp vụ – Các việc có cấu trúc, chú trọng chi tiết (ví dụ: hành chính, tài chính)

Mô hình này là nền tảng của hướng nghiệp, tiếp cận một cách trực diện để kết nối sở thích cá nhân với các hướng phát triển nghề nghiệp phù hợp.

Bằng cách kết nối các động lực của Indigo với mô hình RIASEC lâu đời và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên do O*Net cung cấp, chúng tôi giúp người dùng khám phá và theo đuổi những nghề nghiệp vừa có ý nghĩa cá nhân vừa phù hợp với thực tế của thị trường việc làm.

Kết Nối Các Động Lực Indigo với Mô Hình RIASEC

Sáu động lực chính của chúng tôi – Lý thuyết, Thực tiễn, Cá nhân, Truyền thống, Duy mỹ và Xã hội – được bắt nguồn từ nghiên cứu tiên phong của Tiến sĩ Edward Spranger và Gordon Allport. Các động lực này bao hàm những lý do cốt lõi giúp cá nhân tận dụng được khả năng của mình theo cách riêng biệt. Dưới đây là cách chúng kết nối với mô hình RIASEC :

Động lực Lý thuyết (Khát khao tri ​​thức)

Liên kết với nhóm Nghiên cứu trong RIASEC. Người có động lực Lý thuyết phát huy tốt nhất trong các vai trò đòi hỏi hoạt động tư duy sâu sắc, chẳng hạn như nhà khoa học, nhà nghiên cứu hoặc nhà phân tích. Những nghề nghiệp này đòi hỏi khát khao học hỏi và theo đuổi tri ​​thức không ngừng nghỉ – đây cũng là những đặc tính cốt lõi của nhóm Nghiên cứu.

Động lực Thực tiễn (Tính thực tế và Hiệu quả)

Động lực này kết nối nhóm Kỹ thuật và Quản lý. Người có động lực Thực tiễn quan tâm đến những nghề nghiệp mang lại giá trị hữu hình và hiệu quả, chẳng hạn như kỹ sư, nhóm ngành cần tay nghề kỹ thuật hoặc lãnh đạo doanh nghiệp. Những vai trò này thường liên quan đến giải quyết vấn đề, quản lý nguồn lực và ứng dụng kỹ năng vào thực tế.

Xã hội (Tinh thần phục vụ và Giúp đỡ người khác)

Động lực này kết nối trực tiếp tới nhóm Xã hội trong RIASEC. Người có động lực Xã hội mạnh mẽ có xu hướng theo đuổi các nghề nghiệp mà qua đó họ có thể hỗ trợ, giảng dạy hoặc chăm sóc người khác, chẳng hạn như chuyên gia chăm sóc sức khỏe, tham vấn viên hoặc nhà giáo. Những nghề nghiệp này tập trung vào các mối quan hệ giữa người với người và sự an lạc hạnh phúc của người khác.

Động lực Cá nhân (Độc lập và Sự công nhận) 

Động lực này kết nối với nhóm Quản lý. Người có động lực Cá nhân cao thường theo đuổi các vai trò lãnh đạo hoặc khởi nghiệp, nơi họ có thể khẳng định ảnh hưởng của mình, đưa ra định hướng khởi tạo và đạt được sự công nhận cho bản thân. Đặc điểm này phù hợp với các nghề nghiệp trong nhóm nghề quản lý, chính trị hoặc bán hàng.

Động lực Duy mỹ (Trân trọng cái đẹp và Sự hài hòa)

Động lực này kết nối với nhóm Nghệ thuật. Người có động lực Duy mỹ được truyền cảm hứng bởi các nghề nghiệp cho phép sự sáng tạo, thể hiện bản thân và tập trung vào cái đẹp, chẳng hạn như thiết kế, nhóm ngành nghệ thuật và văn học. Những vai trò này đòi hỏi sự đổi mới và sự trân trọng sâu sắc với những đam mê về nghệ thuật.

Động lực Truyền thống (Giá trị và Niềm tin)

Động lực này liên kết với nhóm Nghiệp vụ. Người có động lực Truyền thống thích môi trường có cấu trúc, trật tự, nơi họ có thể duy trì các thông lệ và giá trị đã được thiết lập. Các công việc trong mảng quản trị hành chính, tài chính và công tác văn thư thường hấp dẫn những người tìm thấy sự hài lòng trong việc duy trì hệ thống và quy trình.

Khai thác Kênh tài nguyên O*Net hiệu quả để khám phá nghề nghiệp

Trang web O*Net của Bộ Lao động Hoa Kỳ mang đến kênh tài nguyên có tính liên kết chặt chẽ với mô hình RIASEC, khiến trang web này trở thành một công cụ giá trị cho bất kỳ ai sử dụng Nền tảng Đánh giá Nghề nghiệp của Indigo. Bằng cách kết nối trực tiếp với các tài nguyên của O*Net, chúng tôi đảm bảo rằng người dùng có thể khám phá nghề phù hợp với động lực và sở thích RIASEC của họ với dữ liệu thực tế về triển vọng công việc, mức lương và bộ kỹ năng cần thiết.

Cách sử dụng các tài nguyên của O*Net:

1. Khám phá nghề nghiệp theo mật mã RIASEC: O*Net cho phép người dùng khám phá các nghề nghiệp dựa trên mật mã RIASEC của họ. Ví dụ, nếu Kết quả Indigo nói bạn có động lực Lý thuyết cao, bạn có thể sử dụng O*Net để tìm các nghề nghiệp thuộc nhóm Nghiên cứu thì sẽ phù hợp với đặc tính nhóm này. Hãy tham khảo trắc nghiệm O*Net Interest Profiler để bắt đầu.
2. Mô tả công việc chi tiết: Sau khi bạn xác định được một nghề nghiệp tiềm năng, O*Net cung cấp mô tả chi tiết về công việc đó, bao gồm bộ kỹ năng cần thiết, nhiệm vụ cần thực hiện và môi trường làm việc. Điều này giúp người dùng đưa ra quyết định sáng suốt về việc liệu nghề này có phù hợp với điểm mạnh và động lực của họ hay không.
3. Giáo dục và đào tạo: O*Net cũng cung cấp thông tin về giáo dục và đào tạo cần thiết cho các nghề nghiệp khác nhau. Điều này đặc biệt hữu ích cho sinh viên theo hệ đào tạo và học nghề tại Mỹ (CTE) lập kế hoạch cho lộ trình đào tạo của mình bằng cách truy cập trang Giáo dục và đào tạo của O*Net.
4. Kết nối với Dữ liệu Thị trường Lao động: O*Net tích hợp thông tin thị trường lao động, nhằm cung cấp cho người dùng thông tin chi tiết về nhu cầu việc làm, kỳ vọng về mức lương và xu hướng việc làm trong lĩnh vực họ đã chọn. Dữ liệu này rất cần thiết để lập kế hoạch cho một lộ trình sự nghiệp bền vững. Hãy truy cập dữ liệu thị trường lao động tại đây.

Bằng cách liên kết sáu động lực chính của Indigo với mô hình RIASEC và tích hợp chúng với kênh tài nguyên O*Net, chúng tôi cung cấp một phương pháp tiếp cận toàn diện, dựa trên nền tảng dữ liệu đáng tin cậy để định hướng nghề nghiệp. Sự liên kết chiến lược này không chỉ giúp các cá nhân hiểu được động lực độc đáo của họ mà còn kết nối họ với các cơ hội thực tế phù hợp với điểm mạnh và sở thích của bản thân. Cho dù bạn là sinh viên đang bắt đầu hành trình sự nghiệp hay là một người đi làm đang tìm kiếm sự thay đổi, phương pháp tiếp cận toàn diện này đảm bảo rằng các lựa chọn nghề nghiệp của bạn vừa đầy thông tin vừa đủ thỏa mãn.

Hãy khám phá Indigo Career Inventory Platform ngay hôm nay và tìm hiểu cách động lực của bạn có thể dẫn dắt bạn đến một nghề nghiệp, mà không chỉ phù hợp với con người bạn mà còn được hỗ trợ bởi những cập nhật mới nhất về thị trường lao động.

Tham khảo

Mật mã RIASEC của Holland
O*Net Online 

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: https://indigoeducationcompany.com/how-indigos-motivators-align-with-the-riasec-model-and-onet-resources/

Photo by Indigo and Jon Tyson on Unsplash

Bài viết Cách kết nối các Động lực của Indigo với Mô hình RIASEC và Kênh tài nguyên O*Net đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Bộ Hướng dẫn Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia (The National Career Development Guidelines – NCDG) kêu gọi các chuyên viên hướng nghiệp hướng dẫn sinh viên đánh giá điểm mạnh, kỹ năng và sở thích của mình (NCDA, 2004). Tuy nhiên, sinh viên thường gặp khó khăn trong việc đánh giá những điểm này và thể hiện bản thân với nhà tuyển dụng. Sinh viên cần biết cách làm nổi bật năng lực của mình trong sơ yếu lý lịch, thư ứng tuyển công việc và phỏng vấn. Nhưng các bạn thường không tự nhận ra và diễn đạt được đầy đủ kinh nghiệm và kỹ năng mình có được trong quá trình học tập (Gray & Koncz, 2023). Các nhà nghiên cứu đã xác định được tầm quan trọng của năng lực tự nhận thức về bản thân trong phát triển nghề nghiệp (McDow & Zabrukcy, 2015), và khả năng phản tư một cách bài bản giúp sinh viên có thể xây dựng bản dạng tích cực trong nghề nghiệp (Dachner et al., 2021).

Giới thiệu về mô hình

Với thực trạng sinh viên chưa đủ khả năng diễn đạt trình độ của mình và giá trị của việc phản tư có ý nghĩa (Dachner et al., 2021; Gray & Koncz, 2023), Đại học Point (một trường đại học tư thục phía Đông Nam Hoa Kỳ) đã chủ động triển khai mô hình S.W.E.A.T để nâng cao năng lực hành nghề của sinh viên. Bắt đầu từ một buổi đào tạo viết sơ yếu lý lịch cho sinh viên, trung tâm dịch vụ hướng nghiệp giới thiệu mô hình này cho tân sinh viên trong các khóa học nhập môn và các khóa trong năm nhất. Trung tâm cũng hợp tác với các khoa khác của trường để thông tin về lợi ích của việc sử dụng phương pháp S.W.E.A.T và khuyến khích sinh viên liên hệ với trung tâm dịch vụ hướng nghiệp. Ngoài ra, mô hình này cũng có bản trực tuyến để hỗ trợ kịp thời và đáp ứng lịch học bận rộn của sinh viên.

Giải mã mô hình S.W.E.A.T

Các mô hình phát triển nghề nghiệp chỉ ra các khung lý thuyết cho người tìm việc hiểu về con đường nghề nghiệp và các kỹ năng hành nghề đóng vai trò then chốt cho sự thành công trong thị trường lao động. Mô hình S.W.E.A.T giúp sinh viên hình dung ra điểm mạnh, điểm yếu, kinh nghiệm, thành tích và mục tiêu của mình. Thông qua bài đánh giá tích hợp về nghề nghiệp toàn diện và bản phân tích dựa trên điểm mạnh, sinh viên phát triển sự tự tin và xây dựng được bộ hồ sơ ứng tuyển công việc trong quá trình tìm việc (Hansen, 2001; Schutt, 2018; Toporek & Cohen, 2017). Mô hình S.W.E.A.T bao gồm năm phần tự đánh giá (xem Hình 1 để hiểu bộ khung của mô hình này):

1. Điểm mạnh: Xác định và ghi nhận các kỹ năng mềm và kỹ năng cứng
2. Điểm yếu: Xác định các kỹ năng cần cải thiện. Nó có thể bao gồm việc học hỏi kỹ năng mới, giáo dục chính quy và đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu.
3. Kinh nghiệm: Bản ghi chép kinh nghiệm làm việc và các kỹ năng thực tế
4. Thành tích: Thể hiện các thành tích đạt được qua kinh nghiệm, có thể là giải thưởng đạt được trong hoạt động cộng đồng, giải thưởng trong học tập và các hoạt động ngoại khóa.
5. Mục tiêu: Liệt kê mục đích, nguyện vọng hoặc mục tiêu nghề nghiệp

Khả năng tự nhận thức này có giá trị trong các giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển nghề nghiệp và đóng vai trò là kim chỉ nam để cá nhân hóa sơ yếu lý lịch, thư ứng tuyển công việc và bài giới thiệu bản thân trong 30-60 giây. Bằng cách áp dụng mô hình S.W.E.A.T, người tìm việc có thể tạo ra một chiến lược mang tính cá nhân hóa để đạt được mục đích nghề nghiệp và diễn đạt hiệu quả kinh nghiệm trong quá trình tìm việc.

Hình 1

Mô hình S.W.E.A.T 

Hình 2

Dùng mô hình S.W.E.A.T để xây dưng bộ hồ sơ ứng tuyển công việc

Xây dựng bộ hồ sơ

Sinh viên có thể sử dụng mô hình S.W.E.A.T khi chuẩn bị bộ hồ sơ để làm bật lên trình độ của mình. Hình 2 cho thấy cách sử dụng mô hình này. Hai phần đầu tiên (tức điểm mạnh và kinh nghiệm) cung cấp một danh sách các kỹ năng và kinh nghiệm cho mục tiêu hoặc câu tóm tắt trong sơ yếu lý lịch. Phần điểm mạnh tương ứng với các phần sau trong sơ yếu lý lịch: Thông tin chính, kỹ năng, bằng cấp, hoặc học vấn. Phần kinh nghiệm cung cấp lịch sử công việc trong sơ yếu lý lịch. Sinh viên có thể sử dụng phần thành tích để làm nổi bật các thành tựu đạt được trong công việc hoặc dịch vụ cộng đồng. Hai phần bên phải (tức là kinh nghiệm và thành tích) cung cấp những thông tin phản tư tương ứng với nội dung của thư xin việc. Nếu sinh viên cần soạn thảo bài giới thiệu bản thân trong 30-60 giây, họ có thể sử dụng phần điểm mạnh, kinh nghiệm và thành tích để phát triển một bản tóm tắt quá trình làm việc của mình. Phần điểm yếu sẽ không được sử dụng trong bất kỳ tài liệu ứng tuyển nào, nhưng nó giúp sinh viên ghi nhận các khía cạnh cần cải thiện, các rào cản hoặc các tiêu chuẩn cần thiết để đạt được mục tiêu.

Phân tích

Hai trong số 12 năng lực hành nghề dành cho Chuyên viên hướng nghiệp của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia (NCDA; n.d.) là các mô hình phát triển nghề nghiệp và các kỹ năng nâng cao khả năng được tuyển dụng của thân chủ. Chuyên viên hướng nghiệp sử dụng mô hình S.W.E.A.T có thể giúp thân chủ phản tư toàn diện về sự nghiệp và giảm thiểu thời gian phải làm lại hồ sơ ứng tuyển cho từng công việc. Mô hình S.W.E.A.T và bản phân tích kèm theo cũng đồng nhất với các mô hình phát triển nghề nghiệp và các năng lực nâng cao khả năng được tuyển dụng của thân chủ của NCDA vì mô hình này giúp thân chủ liệt kê được những thành tích của họ ở góc nhìn mới mà họ có thể sử dụng để phát triển kế hoạch hành động nhằm đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình.

Bản phân tích S.W.E.A.T thực hiện bốn giai đoạn của tư duy máy tính: phân tách, ghi nhận, trừu tượng hóa và thiết kế thuật toán (ISTE, n.d.).

• Giai đoạn Phân tách (Điểm mạnh và Điểm yếu) tách nhỏ các vấn đề và xác định mục tiêu giúp làm rõ các kỹ năng hữu ích có thể đóng góp tích cực vào mục tiêu nghề nghiệp và nhận diện thách thức.
• Giai đoạn Ghi nhận (Kinh nghiệm và Thành tích) cung cấp kiến thức, kỹ năng và khả năng trong kinh nghiệm làm việc của một người, và giúp khám phá ra các mô thức hoặc thành công của họ.
• Giai đoạn Trừu tượng hóa (Điểm yếu) liệt kê bất kỳ trở ngại nào ngăn cản một người đạt được mục tiêu của mình hoặc những thách thức có thể cản trở thành công.
• Thiết kế thuật toán (Mục tiêu) phát triển một kế hoạch mang tính chiến lược để tận dụng điểm mạnh, kinh nghiệm và thành tích, đồng thời, cải thiện các điểm yếu để đạt được mục tiêu.

Xây dựng bộ hồ sơ ứng tuyển và khả năng thể hiện được điểm mạnh của bản thân là những kỹ năng thiết yếu để có được việc làm. Các chuyên viên hướng nghiệp có vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn sinh viên cách đánh giá và thể hiện bản thân (NCDA, 2004). Khả năng phản tư và những hướng dẫn cụ thể như được gợi ý trong mô hình S.W.E.A.T mở ra cơ hội học hỏi cho sinh viên. Các mô hình rõ ràng, mạch lạc mang lại sự gắn kết và cách giáo dục nhất quán cho các chương trình hướng nghiệp.

Tham khảo 

Dachner, A. M., Ellingson, J. E., Noe, R. A., Saxton, B. M. (2021). The future of employee development. Human Resource Management, 31(2). https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100732 

Gray, K., & Koncz, A. (2023, April 27). The job market for the class of 2023: Key skills/competencies employers are seeking and the impact of career center use. NACE. https://www.naceweb.org/about-us/press/the-job-market-for-the-class-of-2023-key-skills-competencies-employers-are-seeking-and-the-impact-of-career-center-use/ 

Hansen, L. S. (2001). Integrating work, family, and community through holistic life planning. The Career Development Quarterly, 49(3), 261-274. https://psycnet.apa.org/doi/10.1002/j.2161-0045.2001.tb00570.x 

ISTE. (n.d). Computional thinking competencies. https://iste.org/standards/computational-thinking-competencies 

McDow, L. W., & Zabrucky, K. M. (2015). Effectiveness of a career development course on students’ job search skills and self-efficacy. Journal of College Student Development, 56(6), 632-636.

National Career Development Association. (n.d). NCDA facilitating career development training and certification program. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sp/facilitator_overview 

National Career Development Association. (2004). National career development guidelines framework. https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/3384?ver=7802067 

Schutt, D. A. (2018). A strength-based approach to career development using appreciative inquiry (2nd ed.). National Career Development Association.

Toporek, R. L., & Cohen, R. F. (2017). Strength-based narrative resume counseling: Constructing positive career identities from difficult employment histories. Career Development Quarterly, 65(3), 222–236.  https://doi.org/10.1002/cdq.12094 

— Thông tin tác giả

Tiến sĩ Jacoba L. Durrell, GCDF, là Giám đốc Trung tâm Học tập & Hướng nghiệp tại Đại học Point ở West Point, Georgia, nơi bà cũng đảm nhiệm vai trò Phó Điều phối viên hạng IX và Hiệu trưởng được chỉ định chính thức của Đại học này. Bà có bằng Tiến sĩ Giáo dục Hướng nghiệp và Giáo dục Nghề, Thạc sĩ Giáo dục trong lĩnh vực Kinh doanh và Marketing, và Chứng chỉ Đại học và Giảng dạy từ Đại học Auburn, Thạc sĩ Quản trị Công và Cử nhân Tài chính từ Đại học Troy. Bà là thành viên của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia (NCDA) trong Ban Cố Vấn và Ủy ban Hội đồng Cao học, và NACADA trong Ủy ban Điều hành Tư vấn Hướng nghiệp. Bà là tác giả có đầu sách đã xuất bản và là người sáng lập mô hình S.W.E.A.T với kinh nghiệm trong các mảng học tập qua trải nghiệm, chứng chỉ ngắn, tư vấn hướng nghiệp, chương trình trải nghiệm cho sinh viên năm nhất, sinh viên quốc tế và sinh viên-vận động viên.

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: My Vu

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/562211/_PARENT/CC_layout_details/false 

Photo by Resume Genius on Unsplash

Bài viết Mô hình S.W.E.A.T: Phương pháp viết hồ sơ ứng tuyển công việc đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Nền kinh tế công việc tự do (Gig Economy) nói đến một thị trường lao động gồm các công việc ngắn hạn, tạm thời hoặc tự do, nơi các cá nhân được thuê theo từng dự án hoặc phần việc, thay cho công việc toàn thời gian cho một nhà tuyển dụng. Trong nền kinh tế công việc tự do, người lao động thường là nhân viên hợp đồng thời vụ độc lập, tức họ không được hưởng các phúc lợi truyền thống như bảo hiểm y tế, nghỉ phép có lương hoặc lương hưu trí. Thay vào đó, họ có sự linh hoạt trong việc lựa chọn thời gian và địa điểm làm việc, tạo điều kiện cho sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hoặc có cơ hội có nhiều nguồn thu nhập cùng lúc (McKinsey, 2023). Đối với nhiều người mẹ, việc cân bằng giữa yêu cầu trong vai trò làm mẹ và công việc toàn thời gian là một thách thức.

Trong năm 2016, khi tham gia nền kinh tế công việc tự do với vai trò là nhân viên hợp đồng thời vụ trong lĩnh vực công nghệ và an ninh mạng, công việc này đã giúp tôi duy trì và không làm gián đoạn quá trình làm việc trong lĩnh vực của mình. Nó cũng mang đến cho tôi sự linh hoạt tôi cần khi là một người mẹ có con nhỏ. Mặc dù có nhiều lợi thế, nền kinh tế công việc tự do cũng có các hạn chế, đơn cử về mặt tài chính hoặc giới hạn trong phát triển nghề nghiệp. Dưới đây là một số lợi thế và hạn chế, cùng với các đề xuất để các chuyên viên hướng nghiệp hỗ trợ hiệu quả các thân chủ là các mẹ đang cân nhắc tham gia nền kinh tế công việc tự do.

Lợi thế của nền kinh tế công việc tự do

Cả gia đình nói chung và người mẹ nói riêng đều có thể hưởng lợi từ nền kinh tế công việc tự do.

Sự linh hoạt để ưu tiên cho gia đình

Một trong những lợi thế lớn nhất của nền kinh tế công việc tự do đối với các mẹ là sự linh hoạt nó đem lại. Không giống các công việc truyền thống, với lịch trình cứng nhắc và thời gian làm việc dài có thể mâu thuẫn với cam kết gia đình, công việc tự do cho phép các mẹ tự đặt ra thời gian làm việc và làm việc ở bất kỳ đâu (Wilson, 2023). Các mẹ thường gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống, có thể cảm thấy bị giằng xé giữa sự thăng tiến trong công việc và thời gian chất lượng cho gia đình. Nền kinh tế công việc tự do trao quyền cho các mẹ tự chủ lịch trình, cho phép sự linh hoạt. Ngoài ra, công việc tự do cũng đem đến sự linh hoạt để ưu tiên cho gia đình mà không đánh đổi các khát vọng nghề nghiệp (Henderson, n.d.).

Dễ dàng quay lại thị trường lao động

Đối với nhiều mẹ, việc quay lại thị trường lao động sau thời gian nghỉ nuôi con khá đáng sợ. Nền kinh tế công việc tự do giúp cánh cửa quay lại làm việc hoặc chuyển sang con đường nghề nghiệp mới rộng mở hơn cho các mẹ. Với yêu cầu chi phí khởi điểm thấp và sắp xếp công việc linh hoạt, công việc tự do đem đến môi trường hỗ trợ các mẹ dễ dàng quay lại lực lượng lao động hơn. (Ashford et al., 2018).

Thách thức của nền kinh tế công việc tự do

Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ vượt qua thách thức của nền kinh tế công việc tự do bằng việc hướng dẫn định hướng vượt qua vấn đề thu nhập bấp bênh, tiếp cận đến các phúc lợi như chăm sóc sức khỏe và lương hưu trí, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và thích nghi với sự thay đổi trên thị trường. Điều này bao gồm cung cấp các chiến lược lập ngân sách và lập kế hoạch tài chính, kết nối khách hàng với các nguồn lực, phát triển kỹ năng thiết lập ranh giới và nuôi dưỡng một tư duy thích nghi và chăm sóc bản thân để phát triển trong một môi trường làm việc năng động.

Thiếu phúc lợi

Một trở ngại đáng kể với người làm việc thời vụ là việc thiếu các phúc lợi phổ biến được hưởng trong các vị trí công việc truyền thống. Để giải quyết vấn đề này, họ có thể tìm hiểu các lựa chọn phúc lợi độc lập, như tự mua bảo hiểm y tế, tự lập một tài khoản lương hưu trí như 401(k) hoặc IRA. Ngoài ra, việc tìm hiểu về các tổ chức hoặc hiệp hội chuyên nghiệp có thể giúp tìm ra được những nơi cung cấp phúc lợi tập thể cho nhân viên. Để xử lý được khía cạnh này của công việc làm thời vụ, việc lên ngân sách bảo đảm được các chi phí như chăm sóc sức khỏe, lương hưu trí và nghỉ phép có lương đóng vai trò quan trọng.

Quản lý thuế khi là một người lao động tự do

Một thách thức khác đối với người làm việc thời vụ là việc hiểu và quản lý thuế một cách hiệu quả. Để làm được việc này, họ cần có bộ hồ sơ chi tiết về thu nhập và chi phí trong suốt năm và nên tận dụng các phần mềm hoặc ứng dụng để theo dõi chính sát tài chính. Họ nên làm quen với các khoản khấu trừ thuế và ưu đãi thuế cho người hoạt động tự doanh, chẳng hạn như các khoản khấu trừ cho chi phí văn phòng tại gia, chi phí công tác và mua sắm thiết bị. Hãy cân nhắc xin tư vấn từ chuyên gia về thuế chuyên làm việc với những người hoạt động tự doanh để đảm bảo tận dụng tất cả các ưu đãi thuế có sẵn mà vẫn tuân thủ luật. Cuối cùng, việc tạo một tài khoản ngân hàng riêng cho việc thanh toán thuế cần được trả có thể có lợi.

Sự cô độc khi là một người lao động tự do

Cảm giác không thuộc về một công ty nào có thể dẫn đến cảm xúc cô độc. Để giải quyết vấn đề này, thân chủ cần xây dựng được một mạng lưới chuyên nghiệp chất lượng, tham gia các sự kiện của ngành, tham gia các nhóm trên mạng xã hội và tìm kiếm cơ hội nhận cố vấn để xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp trong ngành. Thân chủ cần nuôi dưỡng mối quan hệ với các đồng nghiệp lao động tự do khác vì họ có thể hỗ trợ và hướng dẫn dựa trên kinh nghiệm của chính họ. Họ cũng có thể tận dụng các nguồn tài nguyên và cộng đồng trực tuyến dành cho những người lao động tự do, chẳng hạn như Upwork, Freelancer và LinkedIn. Bằng việc chủ động giải quyết những thách thức này, người lao động có thể định hướng tốt hơn thực trạng của nền kinh tế gig và tạo ra một con đường sự nghiệp bền vững.

Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ chuẩn bị cho một công việc trong nền kinh tế gig bằng cách dạy họ:

• khám phá, đánh giá và phát triển các kỹ năng
• giúp xây dựng thương hiệu cá nhân và mạng lưới chuyên nghiệp
• hướng dẫn lập kế hoạch tài chính và quản lý các khoản thu nhập không ổn định
• thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như chăm sóc bản thân
• hỗ trợ quá trình thích nghi với bối cảnh phát triển của nền kinh tế gig
• kết hợp các nguồn lực và chiến lược để xây dựng mạng lưới quan hệ, truyền thông, môi trường làm việc và xu hướng ngành nghề vào quá trình học tập, chuẩn bị và lập kế hoạch

Trao quyền cho các mẹ bứt phá

Nền kinh tế công việc tự do mang đến nhiều hứa hẹn cho các mẹ tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, theo đuổi đam mê và đảm bảo sự ổn định tài chính cho gia đình. Thông qua sự linh hoạt, tự chủ và đa dạng cơ hội phát triển nghề nghiệp, nền kinh tế công việc tự do trao quyền cho các mẹ bứt phá cả trong sự nghiệp và trong việc chăm sóc gia đình. Khi nền kinh tế gig tiếp tục phát triển, các mẹ sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc định hình tương lai, đóng góp các kỹ năng, quan điểm và kinh nghiệm đặc biệt cho lực lượng lao động.

Tham khảo 

Ashford, S., Pertriglieri, G. & Wrzesniewski, A. (March/April 2018). Thriving in the gig economy. Harvard Business Review.  https://hbr.org/2018/03/thriving-in-the-gig-economy   

Henderson, R. (n.d). 5 ways the gig economy can work for working mothers. Recruiter.com https://www.recruiter.com/recruiting/5-ways-the-gig-economy-can-work-for-working-mothers/  

McKinsey & Company. (August 2023). What is the gig economy? https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-the-gig-economy# 

Wilson, N. (February 2023). Flexibility and earning potential, two lures of the gig economy. Forbes. https://www.forbes.com/sites/nigelwilson/2023/02/15/flexibility-and-earning-potential-two-lures-of-the-gig-economy/?sh=1750c12c4db0 

— Thông tin tác giả

Sarah Kelly. Với hơn 20 năm kinh nghiệm trong ngành công nghệ, Sarah thấu hiểu những áp lực của môi trường làm việc hiện đại. Cô ấy còn là một doanh nhân, tự tay xây dựng doanh nghiệp từ con số không lên đến mức doanh thu sáu chữ số. Sarah sở hữu tấm bằng Cử nhân (BA) của Đại học Fordham, bằng Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh (MBA) của trường cao đẳng Simmons và gần đây đã hoàn thành chứng nhận khóa học Facilitating Career Development Vui lòng liên hệ Sarah tại sarah@changingtidescoach.com.

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: Nhi Nguyễn

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/564160/_PARENT/CC_layout_details/false 

Photo by Trung Nhan Tran on Unsplash

Bài viết Trao quyền cho các mẹ: Lợi thế của nền kinh tế công việc tự do đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Con đường sự nghiệp ngày nay thường theo hình zig-zag hơn là đường thẳng, vì lẽ đó, người tìm việc sẽ còn tìm kiếm cơ hội mới ở cả giai đoạn sau nghỉ hưu. Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ, số người lao động từ 65 tuổi trở lên đã tăng 144% trong 20 năm qua (Maurer, 2023).

HR Zone định nghĩa sự nghiệp ở tuổi xế chiều là “những công việc được thực hiện trong giai đoạn nghỉ hưu đến khi về già và cân bằng các yếu tố thu nhập, ý nghĩa cuộc đời và tác động cộng đồng và xã hội” (HR Zone, n.d., đoạn 1). Những thay đổi nghề nghiệp ở giai đoạn này cho phép mọi người tiếp tục sử dụng các kỹ năng họ có và theo đuổi được sở thích của mình (Fuse Workforce Management, n.d.).

Xu hướng sự nghiệp ở tuổi xế chiều

Sự nghiệp ở tuổi xế chiều đang dần trở nên phổ biến đối với người lao động sẵn sàng và có khả năng làm việc sau nghỉ hưu (Intriago, 2021). Người lao động tìm việc ở tuổi xế chiều do những thay đổi trong xu hướng dân số, con đường sự nghiệp, định nghĩa về hưu trí, tình hình tài chính và nhu cầu xã hội (Vantage Aging, 2019). Tuy nhiên, các tổ chức có sự khác nhau về mức độ sẵn sàng và cởi mở đón nhận nhóm người lao động này.

Chuyên môn của các chuyên viên hướng nghiệp trở nên quan trọng khi ngày càng có nhiều người lớn tuổi bắt đầu đưa ra quyết định về những gì họ muốn làm trong tương lai. Những thân chủ này không chỉ đối mặt với những thách thức điển hình của người tìm việc, mà còn trải qua cảm giác bất an và nghi ngờ bản thân khi phải bước ra khỏi vùng an toàn của họ. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp họ xác định được những thách thức tại nơi làm việc, những rào cản về mặt cảm xúc và đưa ra giải pháp để họ tiến về phía trước.

Chiến Lược Cho Thân Chủ Đang Cân Nhắc Sự Nghiệp ở tuổi xế chiều

Sau đây là danh sách những mối quan tâm chung của thân chủ đang có suy nghĩ về sự nghiệp ở tuổi xế chiều, cùng với một số chiến lược mà chuyên viên hướng nghiệp có thể thực hiện để hỗ trợ họ.

Kỳ vọng – Làm rõ những gì thân chủ muốn đạt được thông qua sự nghiệp ở tuổi xế chiều là nền tảng cho một chiến lược và kế hoạch hành động hiệu quả. Niềm tin liên quan đến thời gian, tiền bạc và sự phát triển kỹ năng có thể khác so với khi thân chủ lần đầu bước chân vào thị trường lao động. Việc nhìn nhận một cách thực tế về sự phù hợp giữa mong muốn của thân chủ và những tổ chức sẵn sàng đón nhận những đóng góp của họ là điểm then chốt cho sự thành công của họ.

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn có thể hỏi:
  • Kỳ vọng của bạn cho sự nghiệp ở tuổi xế chiều là gì?
  • Bạn cảm thấy thế nào khi làm việc với những người đang ở giai đoạn cuộc đời khác với bạn?
  • Những điều không thể thương lượng về mặt cá nhân và nghề nghiệp của bạn ở giai đoạn này?
  • Bạn dự kiến có bao nhiêu thời gian để làm việc?

• Những hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Khuyến khích thân chủ khám phá các lựa chọn khác nhau, chẳng hạn như làm việc tự do hoặc làm việc bán thời gian. Mời họ trò chuyện với những người quan trọng trong cuộc đời họ về cách dự tính những điều không đoán trước được về thời gian của họ.

Phân biệt Tuổi tác – Nhận thức được sự tồn tại của phân biệt tuổi tác là bước đầu tiên để đối mặt với nó và những cảm xúc mà nó có thể gợi lên ở thân chủ. Những lo ngại phổ biến về phân biệt tuổi tác thường xoay quanh công nghệ và lòng tự trọng.

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn có thể hỏi:
  • Bạn nhìn thấy thuận lợi và khó khăn gì khi quay lại thị trường lao động?
  • Điều gì khiến bạn hào hứng với sự nghiệp ở tuổi xế chiều?
  • Bạn muốn đóng góp gì ở giai đoạn này?
  • Bạn có thể làm gì để luôn cập nhật kịp thời lĩnh vực chuyên môn của mình?

• Những hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Chuẩn bị cho thân chủ tập trung vào những gì họ có thể làm để luôn cập nhật kịp thời về công nghệ và các xu hướng của ngành cũng như tận dụng được mạng lưới chuyên nghiệp của họ. Đưa ra các mẹo để bảo vệ quyền riêng tư trên nền tảng trực tuyến và quản lý các bài đăng trên mạng xã hội của họ. Hướng dẫn họ cách tìm hiểu các nhà tuyển dụng không phân biệt tuổi tác và các kênh tìm việc trực tuyến và thông qua các mối quan hệ kết nối của họ.

Bản sắc – Cá nhân nào để sự nghiệp và vai trò trong công việc định vị bản thân mình sẽ đối mặt với những thách thức trong việc xác định rõ họ là ai khi chuyển sang sự nghiệp ở tuổi xế chiều. Các thân chủ này thường không biết điểm mạnh của mình là gì, dù đã sử dụng nhiều năm.

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn có thể hỏi:
  • Bạn mô tả về bản thân mình như thế nào?
  • Bạn tự hào nhất về điều gì?
  • Mô tả một tình huống mà bạn cảm thấy rằng bạn đã cố gắng hết sức. Kết quả là gì?
  • Bạn muốn người khác nhớ gì về bạn?
• Những hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Khuyến khích thân chủ mô tả bản thân dựa trên điểm mạnh và thành công của họ, thay vì chỉ vai trò công việc của họ. Yêu cầu thân chủ xác định những gì họ làm tốt nhất, những gì họ thích làm và những giá trị khác biệt của họ. Đề xuất họ chuẩn bị những câu chuyện tập trung vào kết quả họ đạt được và cách họ đóng góp cho tổ chức. Hỗ trợ họ rèn luyện tư duy làm chủ thành tựu cuộc đời mình.

Năng lực lãnh đạo – Nơi làm việc mới đòi hỏi những phong cách lãnh đạo khác với những phong cách lãnh đạo trước đây.

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn  có thể hỏi:
  • Bạn mô tả phong cách lãnh đạo của mình như thế nào?
  • Đối với bạn, vai trò lãnh đạo quan trọng như thế nào?
  • Bạn cảm thấy thế nào khi làm việc ở vai trò không phải lãnh đạo hoặc báo cáo cho cấp trên trẻ hơn bạn?

• Những hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Khuyến khích thân chủ nghiên cứu văn hóa tổ chức và tìm kiếm cơ hội ở những tổ chức phù hợp với phong cách lãnh đạo ưa thích của họ.

Tính linh hoạt – Việc thích ứng với môi trường thay đổi và định hình chính sách tổ chức khi mới gia nhập có thể đặt ra những thách thức, đặc biệt đối với những thân chủ quen thuộc với môi trường làm việc có cấu trúc và quy củ.

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn có thể hỏi:
  • Mô tả cách bạn thích ứng với thay đổi trong quá khứ.
  • Bạn đang cân nhắc những vai trò gì? Điểm mạnh và kỹ năng của bạn sẽ tạo ra giá trị như thế nào đối với những vai trò đó?
  • Thu nhập quan trọng như thế nào đối với bạn?
  • Mức độ thoải mái của bạn khi làm việc từ xa hay theo mô hình kết hợp giữa lên văn phòng và từ xa? 

• Các hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Hướng dẫn thân chủ suy nghĩ về cách họ thích nghi với những thay đổi trong quá khứ và mức độ sẵn sàng thích ứng trong tương lai. Xác định các cơ hội để đạt được chiến thắng nhỏ và thành công, chẳng hạn như nghỉ hưu theo cách giảm tải công việc dần dần, công việc tình nguyện và các công việc tiền đề để học thêm kỹ năng mới trước khi sự thay đổi sự nghiệp quan trọng.

Học tập – Lực lượng lao động ngày nay đòi hỏi các kỹ năng học, học lại và loại bỏ những kiến ​​thức đã học. Một số tổ chức tài trợ cho hoạt động cố vấn ngược, nơi những người nhân viên trẻ tuổi chia sẻ kiến ​​thức với những nhân viên lớn tuổi, như một cách để tận dụng điểm mạnh của các thế hệ khác nhau (Vozza, 2022).

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn có thể hỏi:
  • Bạn có thể cần những kỹ năng mới nào cho vai trò tiếp theo của mình?
  • Bạn có thể cam kết về thời gian như thế nào để đạt được những kỹ năng mới hoặc học công nghệ mới?

• Những hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Bắt đầu các cuộc trò chuyện về phong cách học tập, sự cởi mở trong học tập, sự sẵn sàng từ bỏ những hành vi cũ và sự quan tâm đến việc được cố vấn ngược. Lập kế hoạch hành động để thân chủ tiếp thu và thực hành các kỹ năng mới.

Định vị để thành công 

Với kế hoạch và chiến lược phù hợp, sự nghiệp ở tuổi xế chiều có thể là một lựa chọn tuyệt vời cho những người lao động lớn tuổi. Bằng cách giúp thân chủ tập trung vào điểm mạnh, điều chỉnh kỳ vọng và trò chuyện cởi mở về thị trường việc làm hiện tại, các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp họ định vị bản thân để gặt hái thành công.

Tham khảo 

Fuse Workforce Management. (n.d.). What employers need to know about encore careers. https://www.fuseworkforce.com/blog/what-employers-need-to-know-about-encore-careers

HRZone. (n.d.). What is an encore career? https://www.hrzone.com/hr-glossary/what-is-an-encorecareer

Intriago, J. (2021, May 3). Forging an encore career as a senior. Seasons. https://www.seasons.com/forging-an-encore-career-as-a-senior/2492339/

Maurer, R. (2023, March 16). Older workers are ‘unretiring.’ What can employers do to welcome them back? SHRM. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/talent-acquisition/Pages/OlderWorkers-Unretiring-What-Can-Employers-Do-Welcome-Back-Retirees-Boomerangs-MatureWorkers.aspx

Vantage Aging. (2019, Jan. 2). 5 reasons people choose an encore career. https://vantageaging.org/blog/reasons-choose-encore-career/

Vozza, S. (2022, Feb. 9). The power of reverse mentoring. SHRM. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/people-managers/pages/reverse-mentoring.aspx

— Thông tin tác giả

Norma Dávila, Tiến sĩ, Chuyên viên viết Lý lịch nghề nghiệp chuyên nghiệp (Certified Professional Resume Writer – CPRW), Chuyên viên Khai vấn nghề nghiệp chuyên nghiệp (Certified Professional Career Coach – CPCC), là nhà Tâm lý học phát triển song ngữ/văn hóa và là chuyên viên khai vấn nghề nghiệp và viết Lý lịch nghề nghiệp chuyên nghiệp. Cô có hơn 15 năm kinh nghiệm trong việc giải quyết các thay đổi xuyên suốt các giai đoạn cuộc đời và hơn 10 năm kinh nghiệm cung cấp dịch vụ hướng nghiệp. Cô ấy có chuyên môn trong mảng giải quyết các nhu cầu đặc biệt của thân chủ đang trong độ tuổi trung niên, khám phá những lĩnh vực mới và giữ vai trò cấp cao ở Puerto Rico và các khu vực nằm ngoài và trực thuộc Hoa Kỳ. Norma là đồng tác giả của 3 cuốn sách viết về sự gắn kết của nhân viên, lập kế hoạch kế nhiệm và đào tạo hội nhập nhân viên. Có thể liên hệ với cô ấy theo địa chỉ: normaladavila47@gmail.com hoặc tại linkedin.com/in/norma-davila

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: An Chi

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/524455/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Matt Bennett on Unsplash

Bài viết Giúp thân chủ định vị để thành công trong sự nghiệp ở tuổi xế chiều đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Phòng Hướng nghiệp và phòng Tham vấn vẫn luôn hỗ trợ những lo lắng thường gặp của sinh viên, nhưng nhu cầu ngày càng tăng và thay đổi khi đại dịch tiếp tục ảnh hưởng đến thị trường việc làm (Griffin, 2020). Khi sinh viên Đại học Y tế Công cộng Michigan bày tỏ cảm giác căng thẳng liên quan đến quá trình tìm việc hoặc phát triển nghề nghiệp của họ trong các buổi tư vấn cá nhân, các chuyên viên hướng nghiệp đã hợp tác với phòng Dịch vụ Tham vấn và Tâm lý (Counseling and Psychological Services, gọi tắt là CAPS) để tập hợp dữ liệu, tài nguyên và chiến lược để hỗ trợ sinh viên. Đội ngũ chuyên viên đã cùng nhau thiết kế một hội thảo mang tính hợp tác, tập trung vào việc giải quyết nỗi lo tìm việc và nâng cao sức khỏe tinh thần cho sinh viên cao học. Hội thảo có hai mục tiêu chính:

1. Khai mở cho các cuộc đối thoại về những yếu tố gây căng thẳng và bình thường hóa các phản ứng và hành vi, qua đó có thể nhận diện các thói quen và hành vi trước khi chúng gây hại.

2. Thảo luận về cách ứng phó với căng thẳng cụ thể và khả thi được bao gồm cá nhân tự điều chỉnh, tận dụng tài nguyên của trường và thúc đẩy các mục tiêu cá nhân.

Tổ chức một hội thảo

Hiểu được khó khăn của sinh viên trong việc cân đối thời gian phát triển chuyên môn và nghề nghiệp theo yêu cầu chương trình học, đội ngũ chuyên viên đã hướng đến các giá trị và ưu tiên của sinh viên, thông qua việc xác định các bước đơn giản, khả thi mà sinh viên có thể thực hiện để thúc đẩy quá trình tìm việc (Rizzolo và cộng sự, 2016). Hội thảo này chủ đích tận dụng chuyên môn của các chuyên viên và quảng bá các công cụ hiện có của trường nhằm cung cấp tài nguyên và chiến lược cụ thể dễ tiếp cận để đáp ứng nhu cầu của sinh viên. Bằng cách tổ chức một sự kiện mang tính hợp tác, chuyên viên tham vấn từ CAPS và chuyên viên hướng nghiệp đã xóa bỏ cách làm việc biệt lập thường thấy giữa các phòng ban trong trường đại học (Fong et al., 2016) và đồng thời cũng nhấn mạnh  những khía cạnh đa chiều của sức khỏe toàn diện (Đại học Michigan, không có ngày xuất bản).

Trong khi các chuyên viên hướng nghiệp hướng đến việc làm nổi bật những cảm xúc và trải nghiệm chung, họ cũng nhận ra những dấu hiệu liên quan đến sức khỏe tâm thần và các thử thách trong nghề nghiệp. Những người trình bày đã ghi hình buổi hội thảo (ở chế độ tắt tiếng và ẩn hình ảnh người tham gia) để sinh viên có thể xem lại nội dung và tài liệu. Vì một số sinh viên cần phản hồi hoặc giải đáp ngay, người trình bày cũng chủ trì một phiên hỏi đáp sau phần ghi hình. Chuyên viên đã gửi email cho tất cả những người đăng ký tham gia và những người có yêu cầu được đồng hành sau đó, để chia sẻ bản ghi và các tài liệu kỹ thuật số tương ứng.

Nội dung hội thảo

Người trình bày từ cả phòng Hướng nghiệp và phòng Tham vấn đã tập hợp dữ liệu, tài nguyên và chiến lược thành một buổi hội thảo trực tuyến một giờ.

Dữ liệu: Các chuyên viên hướng nghiệp biết rằng họ sẽ tạo được sự tín nhiệm với người tham dự nếu họ cung cấp bằng chứng học thuật để hỗ trợ những nhận định của mình, đồng thời cung cấp các tài nguyên hoặc công cụ được cá nhân hóa (Lehker & Furlong, 2006). Để đạt được sự tín nhiệm này, người trình bày đã sủ dụng dữ liệu về nhu cầu của sinh viên cao học tại trường để xây dựng những nội dung thú vị và thu hút sự tham gia. Ví dụ, họ đã nhấn mạnh vào kết quả tuyển dụng và dữ liệu tìm việc từ Báo cáo Tuyển dụng hàng năm của trường (Trường  Y tế Công cộng Đại học Michigan, 2020), khảo sát sinh viên và lịch sử kết nối với  nhà tuyển dụng. Người trình bày cũng bổ sung vào dữ liệu của trường bằng các nguồn thông tin được công nhận toàn quốc (như Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ, 2021) để đưa ra dự báo theo lĩnh vực ngành nghề. Điều này giúp sinh viên cao học đặt ra kỳ vọng thực tế và rõ ràng về quá trình tìm việc bằng cách dựa vào các mốc thời gian đăng tuyển, ứng tuyển và kết quả tuyển dụng cho các sinh viên mới tốt nghiệp như họ.

Chiến lược ứng phó: Với mong muốn giúp sinh viên học được cách khơi mở các cuộc trò chuyện về những yếu tố gây căng thẳng, sinh viên được hướng dẫn sử dụng ngôn ngữ để gọi tên cảm xúc và phản ứng của bản thân. Chuyên viên tham vấn đã trình bày về hiện tượng kẻ mạo danh (tạm giải thích: cảm giác mình không xứng đáng, tự ti) (Perlus, 2018) và lý do của việc trì hoãn, trong khi chuyên viên hướng nghiệp điều phối và nhấn mạnh việc sinh viên có những trải nghiệm chung và xem đó là điều bình thường qua những lời mà họ đã nghe từ các sinh viên khác. Điều này khuyến khích sinh viên suy ngẫm và thúc đẩy sự tự chấp nhận và lòng trắc ẩn với bản thân.

Tài nguyên: Nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hạnh phúc, khỏe mạnh của cá nhân và thành tựu nghề nghiệp, người trình bày đã khéo léo kết hợp các chiến lược hỗ trợ phản ứng tích cực với căng thẳng. Các tài nguyên này đã tránh đưa ra những điều chung chung mà thay vào đó, tập trung vào các hoạt động cụ thể, ngắn hạn, bao gồm các hoạt động thực hành chú tâm ngắn như chú ý đến năm giác quan (ví dụ: đặt tên cho những thứ bạn có thể nhìn thấy, chạm vào, nghe thấy; Hệ thống Y tế Mayo Clinic, 2020). Các chuyên viên hướng nghiệp cũng nêu bật các công cụ và tài nguyên có sẵn để nhu cầu tìm việc trở nên dễ dàng hơn. Một số rất cụ thể như cài thông báo tự động khi có vị trí tuyển dụng mới, bên cạnh các công cụ mang tính chiến lược hơn như lập kế hoạch song song (Bloom được trích dẫn trong Johnson, 2015). Khi người trình bày nhấn mạnh vào hành động cá nhân và công cụ hỗ trợ cho sự phát triển liên tục, họ đã trao quyền cho sinh viên chủ động chăm sóc sức khỏe của bản thân, đồng thời thu hẹp phạm vi tập trung vào những kết quả cụ thể, có thể thực hiện và đạt được. Việc thu hẹp và nhấn mạnh này truyền thông điệp rằng chiến lược tốt nhất của sinh viên thường chỉ đơn giản là tập trung vào bước tiếp theo (Risley & Cooper, 2011).

Khuyến nghị cho việc áp dụng trong tương lai

Các chuyên viên hướng nghiệp muốn tổ chức sự kiện giống vậy nên cân nhắc đến nhu cầu, thời gian rảnh và nhận thức của sinh viên về giá trị của nội dung để tối đa hóa hiệu quả và sự tiếp nhận thông tin.

Thời điểm: Tránh các giai đoạn căng thẳng cao độ (như các bài kiểm tra quan trọng và hạn của các dự án trong chương trình chính) và phù hợp với thời gian rảnh của sinh viên (như lịch học và thời gian thuận tiện cho hội thảo). Việc đáp ứng nhu cầu này đã tạo điều kiện cho các chuyên viên hướng nghiệp có thể gặp gỡ sinh viên khi họ có nhiều thời gian nhất và tránh rào cản tâm lý về việc tìm thời gian tham dự sự kiện (Rizzolo et al, 2016).

Nội dung: Cụ thể và được cắt may càng nhiều càng tốt để sinh viên nhìn thấy được bản thân trong dữ liệu và có thể liên hệ với chủ đề. Tài liệu và công cụ được cắt may còn có thể tránh được việc người tham gia bỏ qua thông tin không liên quan đến họ (Fong et al, 2016).

Nâng cao cảm giác hạnh phúc và khỏe mạnh: Bằng cách hợp tác với chuyên viên tham vấn, các chuyên viên hướng nghiệp đã cung cấp một chương trình hỗ trợ sinh viên toàn diện hơn nhằm đáp ứng các nhu cầu về nghề nghiệp và sức khỏe tâm thần. Trong khi giải quyết căng thẳng liên quan đến tìm việc hoặc lập kế hoạch nghề nghiệp, sự kết hợp của dữ liệu, tài nguyên và công cụ đã mang lại cho sinh viên cảm giác hạnh phúc và khỏe mạnh toàn diện.

Nguồn tham khảo

Fong, B. L., Wang, M., White, K., & Tipton, R. (2016). Assessing and serving the workshop needs of graduate students. The Journal of Academic Librarianship, 42, 569-580. http://cus.njla.org/sites/cus.njla.org/files/Assessing%20and%20Serving%20the%20Workshop%20Needs%20of%20Graduate%20Students.pdf

Griffin, A. (2020, August 17). A pandemic silver lining? Reimagined career services for students. Forbes. https://www.forbes.com/sites/alisongriffin/2020/08/17/a-pandemic-silver-lining-reimagined-career-services-for-students/?sh=1cb3015e1bce

Lehker, T., & Furlong, J. S. (2006). Career services for graduate and professional students. New Directions for Student Services, 2006(115), 73-83. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/ss.217

Johnson, J. (2015). The new professional advisor: Building a solid informational advising component. In P. Folsom, F. Yoder, & J. E. Joslin (Eds.), The new advisor guidebook (2nd ed., pp. 107–120). Jossey-Bass. 

Mayo Clinic Health System. (2020). 5,4,3,2,1: Countdown to make anxiety blast off. https://www.mayoclinichealthsystem.org/hometownhealth/speaking-of-health/5-4-3-2-1-countdown-to-make-anxiety-blast-off

Perlus, J. (2018, November). Helping clients who feel like imposters. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/197507/_self/CC_layout_details/false

Risley, K., & Cooper, H. (2011). Professional coaching: an innovative and promising leadership development and career enhancement approach for public health professionals. Health promotion practice, 12(4), 497-501. https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1524839911413127

Rizzolo, S., DeForest, A. R., DeCino, D. A., Strear, M., & Landram, S. (2016). Graduate student perceptions and experiences of professional development activities. Journal of Career Development, 43(3), 195-210. 

University of Michigan Human Resources. (n.d). Well-being at U-M. https://hr.umich.edu/benefits-wellness/health-well-being/well-being-u-m  

University of Michigan School of Public Health. (2020). Careers outcome reports. https://sph.umich.edu/admissions/career-outcomes.html

U.S. Bureau of Labor Statistics. (2021). Occupational outlook handbook. https://www.bls.gov/ooh/

— Thông tin tác giả

Krystle Forbes là Điều phối viên Chương trình Thực tập và Nghề nghiệp tại Trường Y tế Công cộng Đại học Michigan, nơi cô có 10 năm kinh nghiệm liên quan đến phát triển chuyên nghiệp và khai vấn. Cô có bằng Thạc sĩ Quản trị Hoạt động Sinh viên từ Đại học bang Michigan. Cô tập trung thúc đẩy sự phát triển của sinh viên thông qua dịch vụ tư vấn và các chương trình hướng nghiệp, bao gồm hỗ trợ sinh viên cao học, sinh viên là cựu chiến binh, Trường Kinh doanh Broad MSU và Đại học Western (London, Ontario). Bạn có thể liên lạc với cô ấy qua email forbeskr@umich.edu.

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: Ph.Uyên

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/395953/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Mina Rad on Unsplash

Bài viết Giải quyết nỗi lo tìm việc của sinh viên: Nỗ lực phối hợp giữa phòng Hướng nghiệp và phòng Tham vấn đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

“Chợ” là gì?

Chợ Hoa

Cách đây vài năm, tôi đã đến thăm Chợ hoa Aalsmeer ở Hà Lan. Chợ này (về bản chất là một sàn đấu giá) là tòa nhà lớn nhất thế giới (tính theo bước chân), với diện tích 10,6 triệu feet vuông tương đương 120 sân bóng bầu dục (hoặc 100 sân bóng đá! Và bạn có thể  đứng trên lối đi trong tòa nhà, nhìn xuống toàn cảnh). Tôi thật không thể nào quên được khung cảnh đó. 20 triệu bông hoa và 2 triệu cây trồng được đấu giá và mua bán hàng ngày.

Vào thời điểm đó, tôi cứ nghĩ đơn giản rằng, Aalsmeer là chợ hoa duy nhất tại Hà Lan, nên tôi cho rằng mỗi bông hoa bày bán ở Hà Lan đều được đến từ khu chợ trung tâm này, và bất cứ ai muốn mua hoa sỉ (hoặc vận chuyển hoa) đều phải đến chợ trung tâm này để mua được hoa. Hóa ra đây không phải sự thật. Dù Aalsmeer là chợ lớn nhất nhưng không phải duy nhất, vì có đến bảy chợ hoa khác (hay ‘sàn đấu giá hoa’) ở Hà Lan. Nhưng tạm bỏ qua việc đó. Cái ảo tưởng rằng, chỉ có duy nhất một chợ hoa trung tâm cho toàn bộ Hà Lan dường như đã in sâu vào tâm trí tôi mãi mãi.

“Chợ Việc Làm”

Vài năm sau, khi tôi tham gia vào lĩnh vực tìm việc và chuyển việc, tôi liên tục nghe thấy cụm từ “chợ việc làm” và tôi luôn nghĩ đến Aalsmeer. Hoặc cái ảo tưởng tôi có về Aalsmeer. Tuyệt vời! Chợ Hoa thế nào thì Chợ Việc cũng thế ấy. Có thể cũng chỉ có duy nhất một chợ trung tâm trên thế giới, nơi hội tụ của tất cả những người tìm việc làm và tất cả những người có việc để mời. Một tụ điểm mà tất cả họ có thể đến, gặp gỡ và tìm thấy nhau!

Than ôi! Cụm từ “chợ việc làm” chỉ là một phép ẩn dụ đầy thi vị tồn tại trong cái đầu thi ca của các nhà thơ. Thật sự không có “chợ việc làm” nào giống như cách mà chợ hoa Hà Lan đã được định nghĩa theo hình dung ban đầu của tôi cả. Cũng không có một lối đi bên trong tòa nhà nào – theo nghĩa bóng cũng như nghĩa đen – để đứng trên nhìn xuống thấy được tất cả việc mua vào bán ra tại một nơi cả.

Đúng hơn, trong đời thực, nhà tuyển dụng có thể ra khỏi cửa, bước xuống phố để tìm cho ra một ứng viên, trong khi một số người tìm việc hoàn toàn phù hợp với mô tả công việc đó có thể đang đi ngang qua họ trên đường và cả hai sẽ không bao giờ biết họ đã từng đến gần nhau như thế nào. Họ không có nơi gặp gỡ, ngoại trừ “bảng thông tin việc làm” hoặc trang web riêng của nhà tuyển dụng. Và rất nhiều trường hợp nhà tuyển dụng đang kiếm ở một nơi, trong khi người tìm việc thì đang tìm ở một nẻo. “Và rồi cả hai sẽ không bao giờ gặp nhau.” Nếu có một tụ điểm để gặp thì tốt biết mấy. Nhưng tiếc là không có.

100,000 Chợ Việc Làm Nhỏ

Pete Weddle, chuyên gia nhân sự, cho biết hiện nay có 100,000 “chợ việc làm” (trang web việc làm) trên Internet. Tuy nhiên, mọi người vẫn nói về “chợ việc” như thể nó là Một. Nào, thử tiếp cận theo hướng này. Các đặc điểm của “chợ việc làm” là gì? Những thay đổi tại “chợ việc làm” so với mười hay mười lăm năm trước là gì? Tôi có thể nghĩ đến bốn điều cụ thể là:

1. Mọi công việc hiện nay đều là một công việc tạm thời.

Mô tả chính xác là, ‘có thời hạn không đảm bảo.’ 90 phần trăm lực lượng lao động Hoa Kỳ không tự kinh doanh; vậy khả năng cao bạn đang làm thuê cho người khác. Và công việc đó kéo dài bao lâu sẽ tùy thuộc vào người người chủ chứ không chỉ riêng bạn. Nếu họ muốn, công việc của bạn có thể kết thúc bất cứ lúc nào mà không báo trước. Ngay cả khi bạn là người tự kinh doanh, công việc của bạn cũng có thể kết thúc bất cứ lúc nào nếu khách hàng của bạn sáng nắng chiều mưa và chuyển sang một nhà cung cấp khác. Câu hỏi có thể áp dụng trong mọi trường hợp là: liệu bạn có sẵn sàng cho công việc tiếp theo khi công việc tạm thời hiện tại của bạn thất bại?

2. Mỗi công việc hiện nay nên được coi như là một buổi hội thảo.

Nếu bạn đang có một công việc, câu hỏi đặt ra là: bạn học được gì ở đó? Tất nhiên, bạn muốn công việc này cho bạn cơm ăn, áo mặc, mái nhà che nắng che mưa, đồng thời mang lại cảm giác hài lòng và thành tựu. Nhưng. Hầu hết mọi công việc ngày nay đều chuyển động và thay đổi nhanh chóng, về bản chất, nên bạn phải nghĩ làm việc giống hệt như việc tham gia một buổi hội thảo. Có rất nhiều điều bạn phải học khi mới bắt đầu, khi bạn ở đó và trong suốt thời gian bạn ở đó. Bạn không chỉ phải sẵn sàng học hỏi mà còn phải ham học hỏi. Bạn nhận được giá trị của công việc đó qua những bài học mà nó mang lại.

3. Mỗi công việc hiện nay nên được coi như là một cuộc phiêu lưu.

Nếu bạn đang làm việc trong một tổ chức thuộc bất kỳ quy mô nào, drama công sở hẳn được chiếu hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, có khả năng sánh ngang với bất kỳ vở kịch truyền hình dài tập nào ngày nay. Quyền lực! Tham vọng! Tin đồn! Quyết định tệ hại! Phe phái! Sự phản bội! Lương thưởng đãi ngộ! Những cú quay xe bất ngờ mà không ai có thể đoán trước được sẽ diễn ra ngay trước mắt bạn. Bạn chắc cảm thấy rất cay đắng. Nhưng vì hầu hết chúng ta đều yêu thích những cuộc phiêu lưu nên tại sao ta không thử coi nó như một cuộc phiêu lưu! Hãy bám chặt vào từng cú quay xe và giả vờ là mình đang là đại biểu Quốc hội.

4. Mỗi công việc bạn chọn bây giờ phải là công việc mà sự hài lòng nằm ở chính công việc đó.

Dù bạn đã nghiên cứu kỹ càng hết mức trong quá trình tìm việc, bạn có thể vẫn phải làm một công việc mà sếp không ghi nhận hoặc công nhận những đóng góp tốt đẹp mà bạn đã cống hiến, khiến bạn cảm thấy không được quan tâm và tôn trọng. Họ có thể không tăng lương cho bạn, ít nhất là mức tăng mà bạn tin rằng mình xứng đáng. Họ có thể không thăng chức cho bạn như mong đợi, thậm chí điều chuyển bạn. Và, để tăng thêm tổn thương, họ có thể đột ngột cho bạn đi mà không báo trước, với lý do kinh doanh đi xuống, nhu cầu ‘thay máu nhân lực mới’, phá sản, sáp nhập hoặc hết mùa bội thu.

Nói cách khác, bạn sẽ không nhận được phần thưởng mà bạn mong đợi khi gia nhập. Chà, không thể trông cậy vào phần thưởng trong tương lai trong hầu hết các việc làm ngày nay. Vì vậy, bạn nên tìm kiếm phần thưởng ở đâu? Tôi trả lời một cách đơn giản: “Ngay trong khi làm việc”. Hãy chắc chắn rằng đó là công việc sử dụng những kỹ năng cao nhất của bạn, công việc mà bạn cảm thấy hài lòng khi thực hiện những nhiệm vụ mà công việc yêu cầu. Tại nơi bạn được làm việc với những người bạn thực sự thích. Được nhận đãi ngộ. Và nếu công việc hiện tại không mang lại cho bạn điều đó, tốt hơn hết bạn nên bắt đầu nghĩ đến việc chuyển sang một công việc phù hợp.

Vậy là bạn đã có bốn từ cơ bản để mô tả “chợ việc làm” ngày nay, giả dụ chỉ có một chợ việc.

Tạm thời. Hội thảo. Cuộc phiêu lưu. Sự hài lòng

(phải tìm ở chính công việc đó.) Dán chúng lên gương của bạn. Hãy nhìn vào chúng mỗi sáng khi bạn đang mặc quần áo. Và bắt đầu chuẩn bị cho lần tìm việc tiếp theo ngay cái ngày bạn bắt đầu công việc hiện tại. Nhắm mắt lại và mơ. Mở mắt ra và chuẩn bị.

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: Minh Phạm, Hồ Lan

Nguồn bài viết: http://www.jobhuntersbible.com/for-job-hunters/view/the-myth-of-the-job-market

Photo by John Schnobrich on Unsplash 

Bài viết Huyền thoại về “Chợ Việc Làm” đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.