Các hoạt động phát triển nghề nghiệp rất cần thiết trong trường học, tuy nhiên các thầy cô cho biết họ dành rất ít thời gian cho những hoạt động này (Saunders và cộng sự, 2017). Bài viết này giới thiệu bộ sưu tập cập nhật gồm 26 chiến lược phát triển nghề nghiệp dành cho học sinh K-12 (Chú thích của người dịch: K-12 là viết tắt của hệ thống giáo dục phổ thông từ mẫu giáo, lớp 1 – lớp 12), được phát triển dựa trên ấn phẩm trước đó “21 Strategies for K-12 Career Development” (Osborn, 2005). Các thầy cô có thể sử dụng những chiến lược này để hỗ trợ phát triển các năng lực nghề nghiệp được nêu trong Bộ Hướng dẫn Phát triển Nghề nghiệp Quốc Gia của Mỹ (NCDA, 2024).

Nhiều chiến lược trong danh sách ban đầu vẫn được giữ nguyên hoặc gần như không thay đổi, bởi đây là những thực hành đã được kiểm chứng hiệu quả và vẫn tiếp tục tạo được sự cộng hưởng với học sinh và các nhà giáo dục ngày nay. Việc tái công bố các chiến lược này nhằm khẳng định giá trị bền vững của chúng và thu hút sự chú ý trở lại đối với tính hữu ích của chúng, đặc biệt trong bối cảnh các trường học đang chịu áp lực ngày càng lớn trong việc chuẩn bị cho học sinh bước vào một thị trường lao động thay đổi nhanh chóng.

Một số chiến lược mới được bổ sung sau khi xem xét các nguồn tài nguyên phát triển nghề nghiệp của các bang. Các thầy cô được khuyến khích tìm hiểu và áp dụng càng nhiều chiến lược dưới đây càng tốt, miễn là phù hợp với nhu cầu của học sinh và bối cảnh của trường học.

 Dành cho học sinh tiểu học:

• Tranh cắt dán nghề nghiệp: Học sinh sử dụng tạp chí để cắt dán các từ ngữ và hình ảnh thể hiện bản thân mình và nghề nghiệp mà các em quan tâm.
• Trò chơi “Đoán nghề”: Các đội chơi đoán nghề nghiệp dựa trên các gợi ý được đưa ra. (Thông tin về các nghề nghiệp có thể tham khảo tại Cẩm nang Triển vọng Nghề nghiệp của Bộ Lao động Hoa Kỳ: The U.S. Dept. of Labor’s Occupational Outlook Handbook).
• Nghề nghiệp theo bảng chữ cái: Theo hình thức lần lượt theo nhóm hoặc từng bạn, học sinh nêu ra càng nhiều nghề nghiệp càng tốt bắt đầu bằng mỗi chữ cái trong bảng chữ cái.
• Khách mời chia sẻ về nghề nghiệp: Mời những “người hùng địa phương” (ví dụ: lính cứu hỏa, bác sĩ, cảnh sát) đến chia sẻ về công việc, công cụ làm việc và các câu chuyện trong nghề. Có thể mời cả phụ huynh hoặc người thân của học sinh làm diễn giả khách mời.
• Chuyến thực địa nghề nghiệp: Tổ chức các chuyến tham quan nơi làm việc để giúp học sinh tiếp xúc với môi trường làm việc thực tế.
• Ngày hội nghề nghiệp tưởng tượng: Khuyến khích học sinh tưởng tượng về nghề nghiệp thông qua việc hóa trang hoặc đóng vai.
• Các trạm khám phá nghề nghiệp: Hỗ trợ thầy cô thiết lập các “trạm nghề nghiệp” theo chủ đề trong lớp học để học sinh luân phiên tham gia.
• Poster về kỹ năng làm việc: Liên hệ các hoạt động trong lớp với những kỹ năng cần thiết trong công việc (đúng giờ, gọn gàng, làm việc nhóm…). Học sinh làm việc theo nhóm nhỏ để thiết kế poster về các kỹ năng này.
• Hoạt động đọc sách và sáng tạo: Sau khi cùng đọc cuốn When I Grow Up (Tạm dịch: Khi tôi lớn lên) của Al Yankovic, khuyến khích học sinh sáng tạo ra một nghề nghiệp tưởng tượng bằng cách sử dụng các vật liệu mỹ thuật.

Dành cho học sinh Trung Học Cơ Sở:

• Chương trình hướng nghiệp hỗ trợ bằng máy tính: Sử dụng các công cụ như CIS 360 Junior để giúp học sinh xác định sở thích và các nghề nghiệp liên quan.
• Nguồn thông tin nghề nghiệp: Giới thiệu các trang web như America’s Career InfoNet và Cẩm nang Triển vọng Nghề nghiệp (Occupational Outlook Handbook).
• Hoạt động “Chiếc túi bên trong – bên ngoài”: Sử dụng túi giấy và tạp chí; khuyến khích học sinh thể hiện bản thân bên ngoài/xã hội bằng cách cắt dán tranh ghép ở mặt ngoài của túi và thể hiện bản thân bên trong/riêng tư bằng cách đặt các vật tượng trưng vào bên trong túi.
• Bài nghiên cứu về nghề nghiệp: Phối hợp với giáo viên môn Ngữ văn để học sinh viết một bài nghiên cứu về nghề nghiệp mà mình quan tâm. Cung cấp danh sách sách và các đường link tham khảo, phối hợp với thủ thư để bổ sung các nguồn tài liệu này lên trang web hướng nghiệp của trường.
• Trò chơi từ vựng nghề nghiệp: Tạo các trò chơi tìm từ hoặc ô chữ với các thuật ngữ liên quan đến nghề nghiệp. (Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ có một số tài nguyên sẵn có cho học sinh K-12: K-12 Games).
• Tái kết nối thông qua khám phá: Tổ chức các chuyến tham quan trường đại học, hội chợ nghề nghiệp và các workshop nhằm giúp học sinh thấy được sự liên kết giữa việc học và mục tiêu nghề nghiệp.
• Cơ hội tình nguyện: Khuyến khích học sinh tham gia hoạt động tình nguyện bằng cách cung cấp danh sách các tổ chức/địa điểm tình nguyện và các vai trò thường gặp.
• Lập kế hoạch cho bậc Trung Học Phổ Thông: Hướng dẫn học sinh xây dựng kế hoạch các môn học ở trung học phổ thông phù hợp với định hướng nghề nghiệp của mình. 
• Mỗi tuần một nghề nghiệp: Mỗi tuần giới thiệu một chuyên gia/nhân vật nghề nghiệp khác nhau để mở rộng hiểu biết của học sinh về các lựa chọn nghề nghiệp đa dạng.

Dành cho học sinh Trung Học Phổ Thông:

• Trò chơi hướng nghiệp:  Sử dụng các trò chơi như Jeopardy, Family Feud hoặc Kahoot để giúp học sinh tìm hiểu về thông tin nghề nghiệp, các lựa chọn đào tạo, chiến lược tìm việc, cách viết CV, kỹ năng phỏng vấn, v.v.
• Trò chơi Truy tìm kho báu trực tuyến: Cho học sinh làm việc theo cặp để hoàn thành một hoạt động “truy tìm kho báu” trực tuyến về thông tin nghề nghiệp bằng cách sử dụng Cẩm nang Triển vọng Nghề nghiệp Online Occupational Handbook hoặc O*NET.
• Mô phỏng lập ngân sách: Học sinh chọn một nghề nghiệp, một loại nhà ở và phương tiện đi lại, sau đó tính toán ngân sách cá nhân dựa trên dữ liệu chi phí sinh hoạt địa phương.
• Tài liệu liên hệ Môn học – Nghề nghiệp: Cung cấp cho giáo viên các tài liệu giúp liên kết môn học với các nghề nghiệp tương ứng. Bao gồm các công cụ trực tuyến, nguồn tài nguyên tại thư viện/trung tâm học liệu và thông tin về các doanh nghiệp địa phương. Ví dụ về Bảng liên hệ ngành học – nghề nghiệp (match major sheet) có thể tham khảo các tài liệu do Trung tâm Hướng nghiệp – Đại học Bang Florida (FSU Career Center) phát triển.
• Liên kết tài nguyên hướng nghiệp: Cân nhắc mua các công cụ như Career Key để tích hợp vào website của bộ phận tư vấn học đường và trung tâm học liệu của trường.
• Bản tin dành cho phụ huynh: Nội dung có thể bao gồm: hướng dẫn viết CV (Xem: Hướng dẫn viết CV của Đại học Bang Florida – FSU writing a resume guide), mẹo phỏng vấn và tìm việc, thông tin về học bổng, các bài kiểm tra hướng nghiệp sắp tới, ngày hội nghề nghiệp và ngày hội đại học, cũng như các gợi ý giúp phụ huynh hỗ trợ con đưa ra lựa chọn nghề nghiệp phù hợp.
• Ngày hội/ Triển lãm các trường đại học: Mời các trường đại học đến giới thiệu cơ hội học tập. Có thể tổ chức thêm một “ngày chuẩn bị trước triển lãm” để học sinh luyện tập nghi thức giao tiếp và kỹ năng trao đổi. Đồng thời giới thiệu thêm các lựa chọn sau trung học khác như chương trình học nghề (apprenticeship), quân đội hoặc các chứng chỉ nghề.
• Các công cụ tự đánh giá bản thân: Khuyến khích học sinh chủ động lập kế hoạch nghề nghiệp thông qua các công cụ như:
  • 16Personalities: Khám phá loại hình tính cách.
  • MAPP: Kết nối sở thích/cách làm việc với các nhóm nghề phù hợp.
  • ASVAB: Đánh giá năng lực phù hợp với các lĩnh vực quân đội và dự đoán nghề nghiệp.
  • CareerOneStop Self-Assessments (Cổng thông tin nghề nghiệp CareerOneStop của Bộ Lao động Hoa Kỳ): các bài đánh giá miễn phí về giá trị, sở thích và kỹ năng.

Nguồn tài nguyên bổ sung dành cho thầy cô/chuyên viên tham vấn học đường:

• Occupational Outlook Handbook – Cung cấp thông tin cập nhật về hàng trăm nghề nghiệp.
• O*NET Resource Center – Các công cụ khám phá nghề nghiệp, bảng liên kết giá trị và kỹ năng với các nghề nghiệp, cùng nhiều tài nguyên khác.
• Design Your Career – Hướng dẫn trực tuyến dựa trên lý thuyết hướng nghiệp, giúp người học đi qua các bước: hiểu bản thân, khám phá lựa chọn nghề nghiệp, ra quyết định và tự phản tư.
• Connect the Work – Bộ 48 hoạt động thúc đẩy các cuộc trò chuyện về nghề nghiệp, xây dựng thói quen học tập và phát triển bản sắc nghề nghiệp.
• Career and College Planning Resources – Trang web tổng hợp hàng trăm đường link tới các bài trắc nghiệm nghề nghiệp, đánh giá kỹ năng, hoạt động WebQuest về nghề nghiệp, công cụ lập kế hoạch nghề nghiệp và chuẩn bị cho đại học.
• Holland’s Code Assessment – Bài đánh giá sử dụng O*NET Interest Profiler để kết nối sở thích của học sinh với các lựa chọn nghề nghiệp phù hợp.
• ASCA Career Development Resources – Các tài nguyên phát triển nghề nghiệp miễn phí dành cho học sinh K-12.
• Career Resource Store – Cửa hàng tài nguyên trực tuyến của NCDA, cung cấp nhiều hoạt động và tài liệu về phát triển nghề nghiệp.
• NCDA’s Yearly Poetry and Art Contest – Cuộc thi thơ và nghệ thuật hằng năm dành cho học sinh K-12; xem website để biết các mốc thời gian và chủ đề từng năm.

Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia Hoa Kỳ (NCDA) cung cấp nhiều nguồn tài nguyên giá trị nhằm tăng cường các hoạt động phát triển nghề nghiệp trong trường học. Các thầy cô có thể tham gia Chương trình Đào tạo và Chứng nhận Cố vấn Phát triển Nghề nghiệp trong Trường học (School Career Development Advisor Training and Certification Program) để mở rộng chuyên môn, kết nối với cộng đồng các thầy cô hướng nghiệp tại trường học School Career Counselors constituency, cũng như khám phá kho lưu trữ Career Convergence K-12 archives để tìm các chiến lược thực tiễn. Những công cụ này giúp các thầy cô tích hợp hoạt động phát triển nghề nghiệp một cách hiệu quả hơn trong suốt các cấp lớp. Chúng tôi cũng mời bạn chia sẻ ý tưởng của mình bằng cách viết bài cho Career Convergence hoặc để lại bình luận ở cuối bài viết này.

Nguồn tham khảo

Osborn, D. S. (2005). 21 Strategies for K-12 career development. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/5026/_self/CC_layout_details/false

Sanders, C., Welfare, L. E., & Culver, S. (2017). Career counseling in middle schools: A study of school counselor self-efficacy. The Professional Counselor, 7(3). 238-250. https://www.doi.org/10.15241/cs.7.3.238   

Thông tin tác giả

Jillian Schiller, M.S. / Ed.S., hiện là nghiên cứu sinh Tiến sĩ trong chương trình kết hợp Tham vấn và Tâm lý Học đường tại Đại học Bang Florida (Florida State University – FSU). Cô tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Tư vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng tại FSU, nơi cô xây dựng nền tảng vững chắc về tư vấn học đường và phát triển nghề nghiệp. Các mối quan tâm trong nghiên cứu và thực hành lâm sàng của Jillian tập trung vào việc thúc đẩy khám phá nghề nghiệp, ra quyết định và phát triển bản sắc cá nhân cho học sinh K-12, với sự chú trọng đặc biệt đến các thực hành tôn trọng và thúc đẩy sự hòa nhập dành cho học sinh LGBTQIAP+. Cô rất tâm huyết trong việc xây dựng những môi trường hỗ trợ, nơi mọi học sinh đều được trao quyền để phát triển toàn diện về học thuật, cá nhân và xã hội. Xin vui lòng liên hệ với Jillian qua email: jschiller@fsu.edu.

Deb Osborn, Ph.D., là Giáo sư và đồng Giám đốc chương trình tiến sĩ kết hợp về Tham vấn và Tâm lý học đường tại Đại học Bang Florida (Florida State University – FSU). Bà cũng đồng lãnh đạo Center of Career Research tại FSU và là Nhà tham vấn được chứng nhận quốc gia. Bà là Thành viên danh dự đồng thời từng giữ chức Chủ tịch của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia Hoa Kỳ (NCDA). Các mối quan tâm nghiên cứu của bà bao gồm: Ứng dụng các lý thuyết liên quan đến phát triển nghề nghiệp (đặc biệt là Cognitive Information Processing) trong nghiên cứu và thực hành; thiết kế và sử dụng các công cụ đánh giá và can thiệp trong dịch vụ hướng nghiệp, đặc biệt là những phương pháp sáng tạo; và khám phá cách công nghệ có thể nâng cao và mở rộng các dịch vụ hướng nghiệp. Ngoài công việc chuyên môn, bà yêu thích may chăn ghép, nấu ăn, đức tin và gia đình. Xin vui lòng liên hệ với Giáo sư qua email: dosborn@fsu.edu. 

Người dịch: My Vu

Biên tập:  Hồ Lan

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash

Bài viết 26 Chiến lược Phát triển Nghề nghiệp dành cho Học sinh đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

• 70% nhà tuyển dụng hiện ưu tiên kỹ năng hơn bằng cấp

• Đến năm 2030, trí tuệ nhân tạo (AI) sẽ định hình lại hầu hết chức năng công việc

• Những vai trò công việc dành cho người mới bắt đầu (entry-level) mà chúng ta vẫn biết đang dần biến mất

Lộ trình phát triển nghề nghiệp ngày nay không chỉ  dựa trên chứng chỉ nữa. Nó được định hình bởi khả năng thích ứng, kinh nghiệm, và sự hiểu biết sâu về các công cụ và yêu cầu công việc mới.

Trong bối cảnh chức danh công việc đang thay đổi và các công việc dành cho người mới bắt đầu đang được định nghĩa lại, việc bắt kịp thay đổi không chỉ cần sự nhận thức mà cần phải đi kèm với hành động. 

Tháng này, chúng tôi sẽ tổng hợp những góc nhìn quan trọng để giúp bạn định hướng công việc trong thế giới việc làm mới. 

Những góc nhìn để bứt phá trong quý này

• Cách Đại học Charles Darwin tích hợp các kỳ thực tập để tạo ra tác động thực sự

• Kỹ năng là tín hiệu mới: Vì sao nhà tuyển dụng đang cân nhắc lại các yêu cầu tuyển dụng?

• Khung năng lực cho tuyển dụng hướng tới tương lai

• Gen Z và AI: Điều gì đang kìm hãm lực lượng lao động kế tiếp?

• Tuyển dụng ngành Công nghệ đang thay đổi, nhưng mô tả công việc có theo kịp không? 

Từ tín chỉ đến sự nghiệp – Cách Đại học Charles Darwin tích hợp các kỳ thực tập để tạo tác động  thực sự

Điều gì sẽ xảy ra nếu như thực tập không còn là tùy chọn mà trở thành bắt buộc?

Tại Trường Đại học Charles Darwin (CDU), thực tập không phải là phần đính kèm bổ sung ở cuối, mà được tích hợp ngay trong chương trình học. Thông qua việc đưa các kỳ thực tập trực tuyến có tín chỉ vào chương trình chính khóa, CDU đang định nghĩa lại cách chuẩn bị cho người học sẵn sàng cho một lực lượng lao động đang không ngừng thay đổi. 

“Tôi cảm thấy tự tin hơn bao giờ hết. Tôi học được cách quản lý thời gian, thuyết trình công việc của mình cho một công ty thật, và áp dụng các kỹ năng của mình một cách chuyên nghiệp. Giờ đây, tôi đã sẵn sàng để tìm việc trong lĩnh vực phát triển web và dữ liệu.” — Một thực tập sinh CDU chia sẻ.

Sau đây là những điểm nổi bật:

• 200+ sinh viên đã hoàn thành thực tập phù hợp với ngành học
• 250+ sinh viên khác đang chờ để tham gia thực tập, minh chứng cho nhu cầu đi thực tập và đà tăng trưởng của chương trình thực tập 
• Các thực tập sinh báo cáo rằng họ có được sự tự tin, rõ ràng về định hướng và sẵn sàng cho sự nghiệp thông qua trải nghiệm thực tiễn

Cách tiếp cận của CDU thu hẹp khoảng cách giữa giáo dục và khả năng có việc làm, không phải bằng lý thuyết, mà bằng những trải nghiệm toàn cầu và dựa trên kỹ năng. 

Vì sao điều này quan trọng?

Những trường xây dựng được các  trải nghiệm thực tiễn như vậy sẽ nổi bật hơn trong mắt cả sinh viên tiềm năng và nhà tuyển dụng đang tìm kiếm nhân sự sẵn sàng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.

Bài đọc tham khảo: Tích hợp trải nghiệm học tập dựa trên làm việc là như thế nào 

Kỹ năng là tín hiệu mới: Vì sao nhà tuyển dụng đang cân nhắc lại các yêu cầu tuyển dụng?

AI và tự động hóa đang đảm nhận những công việc dành cho người mới bắt đầu. Đồng thời, những tiêu chí tuyển dụng lỗi thời, chẳng hạn như yêu cầu bằng cấp cứng nhắc, đang loại bỏ những ứng viên có năng lực ra khỏi quy trình tuyển dụng. 

Những gì chúng ta đang thấy:

• 70% các nhà tuyển dụng hiện đang ưu tiên kỹ năng hơn bằng cấp
• Các công ty ưu tiên kỹ năng trong quy trình tuyển dụng có tỷ lệ tìm được nhân sự tài năng cao hơn 60% 
• Và các lãnh đạo doanh nghiệp đã đang dần viết lại định nghĩa về “sự sẵn sàng” của một ứng viên

Vì sao điều này quan trọng:

• Hội nhập nhanh hơn với doanh nghiệp: Ứng viên được tuyển dựa trên kỹ năng phù hợp sẽ đóng góp cho công ty sớm hơn
• Gắn bó lâu hơn: Họ ở lại vì công việc phù hợp hơn
• Công bằng hơn: Điều này mở ra cơ hội cho những nhân tài có năng lực nhưng thường bị bỏ qua

Trong khi những nhà tuyển dụng khác đang thích nghi, liệu bạn vẫn sẽ sàng lọc dựa trên bằng cấp?

Sự chuyển dịch này đang thúc đẩy một cái nhìn sâu sắc hơn về cách thiết kế quy trình tuyển dụng và lộ trình học tập, cũng như điều gì thực sự dự báo sự thành công trong công việc. 

Bài đọc tham khảo: Điều gì xảy ra khi các công ty ngừng tuyển dụng dựa theo bằng cấp?

51% các lãnh đạo doanh nghiệp quan ngại sâu sắc về tình trạng thiếu hụt nhân tài sắp tới

Khung quy trình tuyển dụng hướng tới tương lai

Tuyển dụng dựa trên kỹ năng thực sự hiệu quả. Và việc thực hiện nó dễ dàng hơn ta nghĩ. Bạn không cần thiết kế lại toàn bộ quy trình tuyển dụng hay mô hình học thuật của mình. Điều bạn cần làm là đặt ra những câu hỏi tốt hơn. 

3 cách hiệu quả từ hướng dẫn tuyển dụng của chúng tôi:

• Kiểm tra lại vị trí đang tuyển: bỏ các yêu cầu bằng cấp lỗi thời
• Xác định 3 năng lực cốt lõi cần thiết để thực sự thành công trong công việc 
• Ưu tiên khả năng thích nghi và kết quả công việc thay vì chức danh

Các tổ chức xem xét lại những yếu tố này sẽ tuyển dụng được nhân sự chất lượng hơn và phù hợp hơn với nhu cầu luôn thay đổi.

Bài đọc tham khảo: Muốn có trọn bộ khung này? → Đây là cách các đội ngũ hàng đầu tuyển dụng thông minh hơn và nhanh hơn

Các công ty với đội ngũ nhân lực đa dạng có khả năng vượt trội hơn đối thủ cạnh tranh tới 33%

Gen Z và AI: Điều gì đang kìm hãm lực lượng lao động kế tiếp?

Với việc AI đang định hình lại cách chúng ta làm việc, học tập và giao tiếp, thế hệ mới gia nhập thị trường lao động phải đối mặt với chuyển dịch cùng sự bất định.

• 40% sinh viên cảm thấy không thoải mái khi sử dụng AI 
• Gần một nửa số sinh viên tránh sử dụng AI trong bài vở để tránh bị hiểu nhầm hoặc bị phạt 

Sự e ngại này không phải do thiếu hứng thú, mà do thiếu sự hướng dẫn. 

Trong khi AI đang trở nên thiết yếu trong phần lớn các công việc, nhiều người học  lại thiếu khung hướng dẫn để sử dụng AI một cách có trách nhiệm, có phản biện và tự tin. Nhu cầu về sự hỗ trợ có hệ thống cùng khoảng cách giữa kỳ vọng và sự chuẩn bị đang ngày càng lớn. Những trường có thể cung cấp sự hỗ trợ đó sẽ tạo ra những sinh viên mới tốt nghiệp và nhân sự sẵn sàng nhất. 

Bài đọc tham khảo: Đây là điều đang cản trở lực lượng lao động tương lai

Tuyển dụng ngành Công nghệ đang thay đổi, nhưng liệu mô tả công việc có theo kịp? 

Nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực AI, an ninh mạng và điện toán đám mây đang tăng vọt, nhưng các hệ thống tuyển dụng vẫn chưa bắt kịp. Quá nhiều bản mô tả công việc vẫn bám vào những tiêu chí lỗi thời, bỏ qua các kỹ năng thực sự cần thiết để thích ứng trong bối cảnh công nghệ ngày nay. 

Sự thiếu đồng bộ này không chỉ kém hiệu quả mà còn tốn kém. Khi các vị trí được xây dựng dựa trên những kỳ vọng cũ thay vì năng lực thực tiễn, các công ty có nguy cơ bỏ lỡ chính những nhân tài có thể giúp đội ngũ của họ sẵn sàng cho tương lai. 

Những tổ chức thích nghi nhanh hơn, dù là trong cách đào tạo hay tuyển dụng, đều đã thấy sự khác biệt về chất lượng nhân sự. 

Giải pháp không phải là thêm yêu cầu, mà là tăng tính phù hợp. Tuyển dụng trong lĩnh vực công nghệ hiện nay cần đòi hỏi sự linh hoạt: Tập trung rõ ràng hơn vào kết quả, sự thích nghi và các kỹ năng đã được chứng minh. 

Bài đọc tham khảo: Chiến lược tuyển dụng mang lại lợi thế cạnh tranh về nhân tài cho các công ty

Sự thay đổi đã bắt đầu. 

Bạn sẽ dẫn đầu, hay bị bỏ lại phía sau?

Người dịch: My Vũ

Biên tập: Ph.Uyên

Nguồn bài viết: https://www.linkedin.com/pulse/hiring-shift-one-can-ignore-skills-ai-new-mandate-r3bxc/

Photo by Christian Lendl on Unsplash

Bài viết Tại sao 70% nhà tuyển dụng đang bỏ yêu cầu bằng cấp (và điều các trường Đại học cần làm tiếp theo) đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Abir (tên đã được thay đổi) chia sẻ rằng việc là sinh viên quốc tế chuyên ngành kỹ sư hàng không vũ trụ khá là thử thách, vì hầu hết các công việc ở Mỹ đều yêu cầu phải có giấy phép an ninh*. Tình huống này khiến anh cảm thấy lo lắng, chính vì vậy anh đã tìm đến dịch vụ hướng nghiệp trong trường để được hỗ trợ định hướng bước tiếp theo.

Dhruv (tên đã được thay đổi), một sinh viên quốc tế đến từ Ấn Độ, cảm thấy ngày càng thất vọng với việc thiếu cơ hội việc làm từ các nhà tuyển dụng ở Mỹ. Anh đã tham gia một ngày hội việc làm tại trường và rời đi với tâm trạng rất chán nản sau khi trò chuyện với các nhà tuyển dụng trong suốt hai ngày. Dhruv giải thích với các chuyên viên hướng nghiệp trong trường rằng ở Ấn Độ, mọi người thường rời hội chợ việc làm với những lời mời làm việc.

Sinh viên quốc tế tại Mỹ phải đối mặt với nỗi lo về nghề nghiệp do thị trường việc làm cạnh tranh (Miller et al., 2016) hoặc do sự khác biệt giữa cách tuyển dụng ở Mỹ và tại quê nhà (Sangganjanavanich et al., 2011). Việc tích hợp Lý thuyết Ngẫu Nhiên Có Kế hoạch vào các dịch vụ hướng nghiệp sẽ thúc đẩy và khuyến khích các nhân tài quốc tế hình thành tư duy cởi mở, chủ động khám phá nghề nghiệp và xây dựng tinh thần làm chủ (Mitchell et al., 1999). Các chuyên viên hướng nghiệp có thể xây dựng một môi trường mà trong đó các nhân tài quốc tế không chỉ được khuyến khích mà còn được trang bị để nắm bắt các cơ hội nghề nghiệp ở một đất nước xa lạ thông qua việc sử dụng các câu hỏi mạnh mẽ được hình thành từ góc nhìn của Lý thuyết Ngẫu Nhiên Có Kế hoạch.

Lý thuyết Ngẫu Nhiên Có Kế Hoạch

Lý thuyết Ngẫu Nhiên Có Kế hoạch nhấn mạnh rằng việc phát triển sự nghiệp không chỉ là tập trung vào việc lập kế hoạch tổng thể mà còn luôn cởi mở và chuẩn bị cho những cơ hội bất ngờ trong cuộc đời mỗi người. Xuất phát từ công trình nghiên cứu của Krumboltz (2009), lý thuyết này đóng vai trò như một khung tham chiếu để thúc đẩy sự làm chủ cơ hội nghề nghiệp của bản thân bằng cách hiểu các sự kiện tình cờ có thể định hình và mở rộng các con đường nghề nghiệp. Lý thuyết Ngẫu nhiên Có Kế hoạch khuyến khích các chuyên viên hướng nghiệp trao quyền cho thân chủ nhận ra, kiến tạo và tận dụng các sự kiện xảy ra không có kế hoạch, từ đó chấp nhận sự tình cờ như một thành phần quan trọng của sự phát triển nghề nghiệp của thân chủ (Krumboltz, 2009). Lý thuyết Ngẫu nhiên Có Kế hoạch cung cấp cho chuyên viên hướng nghiệp các hướng dẫn trong bối cảnh công việc đang thay đổi, để từ đó hỗ trợ thân chủ xây dựng các kế hoạch hành động nhằm tạo ra sự tự tin trong công việc khi đối diện với những sự bất định và biến động (Sangganjanavanich et al., 2011) trong suốt hành trình nghề nghiệp của họ. Việc sử dụng kỹ năng xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp và tối đa hóa cơ hội thể hiện một tư duy kết hợp giữa sự lý trí và tính linh hoạt, điều này rất quan trọng trong quá trình tìm việc.

Các câu hỏi quyền năng dành cho Chuyên viên Hướng nghiệp

Một phần thiết yếu trong quá trình cung cấp dịch vụ tư vấn hướng nghiệp đó là việc đặt câu hỏi (Janicki, 2024). Các câu hỏi quyền năng sẽ khuyến khích sự phản tư và đối thoại giữa chuyên viên hướng nghiệp và thân chủ theo những cách bất ngờ và đầy thú vị, đóng vai trò như “chìa khóa mở ra những cánh cửa đóng chặt”  (Panas & Sobel, 2012, tr. 12). Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ bằng cách xem xét các câu hỏi quyền năng được hình thành từ góc nhìn của Lý thuyết Ngẫu nhiên Có Kế hoạch. Những câu hỏi này nhằm khuyến khích thân chủ đón nhận sự bất định, nhận ra tiềm năng từ những sự kiện ngoài kế hoạch, và chủ động phát triển các chiến lược cho sự chuyển đổi và phát triển nghề nghiệp.

Các câu hỏi khơi gợi sự tò mò sau đây nên được các chuyên viên hướng nghiệp cân nhắc, đặc biệt là khi tư vấn cho các sinh viên quốc tế đang đối mặt với nhiều nhu cầu nghề nghiệp khác nhau.

Khám Phá Nghề Nghiệp

Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, chẳng hạn như việc ngừng tuyển dụng trong các ngành công nghệ cao, sinh viên quốc tế có thể nhìn nhận và tận dụng tối đa các cơ hội nghề nghiệp như thế nào?

Sinh viên quốc tế có thể chuẩn bị khám phá các ngành nghề và lĩnh vực chuyên môn khác nhau bằng cách nào, chẳng hạn như thông qua việc tiếp thu kiến thức mới và nâng cao kỹ năng hành nghề?

Chuyển Đổi Nghề Nghiệp

Làm thế nào để sinh viên quốc tế có thể tận dụng các sự kiện hoặc cuộc gặp gỡ ngẫu nhiên như thế nào để xác định và theo đuổi những cơ hội nghề nghiệp mới, cũng như mở rộng mạng lưới chuyên nghiệp của họ?

Sinh viên quốc tế có thể sử dụng những trải nghiệm và nền tảng kiến thức riêng của họ để chuyển đổi sang các ngành nghề khác hoặc các vị trí công việc khác như thế nào?

Những chiến lược nào sinh viên quốc tế có thể sử dụng để điều chỉnh kỹ năng hiện có của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của một lĩnh vực nghề nghiệp mới thịnh hành?

Làm thế nào để sinh viên quốc tế có thể xây dựng khả năng phục hồi và tính thích nghi để điều hướng hành trình chuyển đổi nghề nghiệp trong thị trường lao động quốc tế?

Phát Triển Nghề Nghiệp

Sinh viên quốc tế có thể thực hiện những bước nào để liên tục phát triển kỹ năng và kiến thức của mình theo hướng phù hợp với giá trị cá nhân, xu hướng và cơ hội mới thịnh hành?

Sinh viên quốc tế có thể xác định và nắm bắt những cơ hội phát triển trong chính vai trò công việc hoặc ngành nghề hiện tại của họ bằng cách nào?

Bằng cách nào các sinh viên quốc tế có thể chủ động tìm kiếm sự cố vấn từ người có kinh nghiệm và xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp để hỗ trợ sự thăng tiến trong sự nghiệp?

Làm thế nào để sinh viên quốc tế có thể tạo ra một kế hoạch phát triển cá nhân tích hợp các nguyên tắc của Lý thuyết Ngẫu Nhiên Có Kế hoạch để thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp bền vững và lâu dài?

Những câu chuyện của thân chủ

Chuyên viên hướng nghiệp đã khuyến khích Abir tham gia vào việc thực hiện các cuộc phỏng vấn tìm hiểu thông tin nghề nghiệp với những cựu sinh viên quốc tế mà anh theo dõi trên LinkedIn. Ngoài ra, anh cũng tham gia nhiều sự kiện xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp để có được những góc nhìn khác nhau. Những cuộc gặp gỡ tình cờ thông qua các sự kiện này đã cung cấp cho anh thông tin để bước tiếp trong hành trình nghề nghiệp của mình. Do vậy, Abir đã quyết định trau dồi kinh nghiệm nghề nghiệp và nghiên cứu đa dạng để chuyển hướng nghề nghiệp sang các vai trò liên quan đến quản lý dự án công nghệ. Chẳng hạn như anh đã nộp đơn xin vào một vị trí trợ lý tại trường để phát triển kỹ năng quản lý dự án, và sau đó đã nhận được tài trợ toàn phần để theo học tiến sĩ ngành kỹ thuật cơ khí,  và cuối cùng, quyết định này đã mang đến cho Abir cơ hội chuyển hướng nghề nghiệp.

Dhruv đã thảo luận về mạng lưới chuyên nghiệp và các mối quan hệ gia đình của mình trong các buổi tư vấn nghề nghiệp. Sau khi thảo luận về cách tận dụng mạng lưới này trong hành trình sự nghiệp của mình, anh ấy đã mở rộng nó và nhờ vậy, cảm thấy có thêm hy vọng. Việc tận dụng các cơ hội đến bất ngờ này đã giúp anh ấy có những tiến bước trong sự nghiệp của mình.

Thích nghi và phát triển trong tương lai

Bằng cách đón nhận sự linh hoạt để thích nghi với những cơ hội bất ngờ, những cá nhân như Abir và Dhruv là minh chứng cụ thể cho việc nắm bắt các cơ hội này để phát triển con đường sự nghiệp. Các chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc nuôi dưỡng tư duy mang tính chuyển hóa này (Mezirow, 1991) thông qua việc khuyến khích thân chủ xem những cuộc gặp gỡ ngẫu nhiên như là những cơ hội quan trọng cho sự phát triển. Thông qua việc sử dụng các câu hỏi quyền năng và sự cởi mở với những sự kiện không được lên kế hoạch trước, các chuyên viên hướng nghiệp nghiệp có thể thúc đẩy các sinh viên quốc tế không chỉ thích nghi tốt với môi trường học tập mới mà còn phát triển mạnh mẽ trong những thị trường nghề nghiệp năng động và đầy thách thức.

*Giấy phép an ninh hay còn gọi là chứng nhận an ninh, là một loại chứng nhận do cơ quan chính phủ hoặc tổ chức liên quan cấp, xác nhận rằng một cá nhân đã được kiểm tra lý lịch và được phép tiếp cận với các thông tin nhạy cảm, bí mật hoặc tài liệu liên quan đến an ninh quốc gia.

Tham khảo

Janicki, C. (2024). Fostering relationships and growth: The role of power questions in career services. Career Convergence. https://careerconvergence.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/564154/_PARENT/CC_layout_details/false  

Krumboltz, J. D. (2009). The happenstance learning theory. Journal of Career Assessment, 17(2), 135-154.

Mezirow, J. (1991). Transformative dimensions of adult learning. Jossey-Bass.

Miller, J., Berkey, B., & Griffin, F. (2016). Preparing international students for a competitive job market: Challenges and opportunities. Campus support services, programs, and policies for international students, 119-142.

Mitchell, K. E., Levin, A. S., & Krumboltz, J. D. (1999). Planned happenstance: Constructing unexpected career opportunities. Journal of Counseling & Development, 77(2), 115-124.

Sangganjanavanich, V. F., Lenz, A. S., & Cavazos Jr, J. (2011). International students’ employment search in the United States: A phenomenological study. Journal of Employment Counseling, 48(1), 17-26.

Sobel, A., & Panas, J. (2012). Power questions: Build relationships, win new business, and influence others. John Wiley & Sons, Inc.

— Thông tin tác giả

Tiến sĩ Shoptorshi Rahman, chuyên gia trong lĩnh vực tư vấn nghề nghiệp và phát triển chuyên môn cho sinh viên, với niềm đam mê trao quyền cho những sinh viên quốc tế, người nhập cư và người tị nạn trong hệ thống giáo dục bậc đại học của Mỹ. Cô đã phát triển các chương trình đào tạo quản lý phù hợp với các môn học ở bậc đại học và đã giảng dạy các môn Phát triển Nguồn nhân lực tại Đại học Illinois Urbana-Champaign (UIUC). Nghiên cứu tiến sĩ của cô đã khảo sát các thách thức các chuyên viên có tay nghề cao gặp phải trong việc thăng tiến nghề nghiệp khi lần đầu tiên trở thành quản lý ở các công ty công nghệ cao, đồng thời cung cấp những hiểu biết về các giải pháp để phát triển đội ngũ quản lý chiến lược. Cô tin rằng kinh nghiệm thực tiễn của mình sẽ tiếp tục hỗ trợ các sáng kiến phát triển nghề nghiệp giúp làm đa dạng thêm các nhóm thân chủ của cô. Bạn có thể liên hệ với cô qua địa chỉ Email: shoptorshi007@hotmail.com hoặc thông qua LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/rahmanshoptorshi/

Amanda Cox, thạc sĩ Giáo dục và có bằng CCC, có 24 năm kinh nghiệm trong tư vấn nghề nghiệp và giáo dục đại học. Hiện tại, cô đảm nhiệm vị trí Phó Giám đốc phòng Tư vấn Nghề nghiệp tại Trường Kinh doanh Gies, Đại học Illinois tại Urbana-Champaign. Trong vai trò của mình, cô tập trung vào việc cung cấp dịch vụ một kèm một và phát triển chuyên môn cho những thân chủ làm việc với sinh viên. Cô có đam mê về nhu cầu phát triển nghề nghiệp của sinh viên, và đào tạo các đối tác trường đại học về giá trị của dịch vụ hướng nghiệp trong giáo dục đại học. Amanda đã báo cáo nghiên cứu tại các hội nghị NCDA, NACE, Midwest ACE và NACADA về các chủ đề liên quan đến sự công bằng trong dịch vụ hướng nghiệp, tư vấn và giáo dục hướng nghiệp. Bạn có thể liên hệ với cô qua địa chỉ email: aacox@illinois.edu hoặc thông qua LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/amandaanncox

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập: My Vu

Nguồn bài viết: https://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sd/news_article/573917/_PARENT/CC_layout_details/true?tcs-token=c5d672670ffda7c9af250c94151f65ab7cc8f66578ef1b7f03a4fc33f7a58f82

Photo by ShareYaarNow on Unsplash

Bài viết Vai trò của Lý thuyết Ngẫu Nhiên Có Kế Hoạch đối với sự phát triển nghề nghiệp của sinh viên quốc tế đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Mục tiêu: Việc viết sơ yếu lý lịch đôi khi khó nhất là khâu bắt đầu. Ngay cả khi không có nhiều kinh nghiệm làm việc, sinh viên vẫn có thể sử dụng Báo cáo Indigo để viết hai câu mô tả bản thân trong sơ yếu lý lịch sau này.

Tài liệu: Báo cáo Indigo

Bước 1: Chia sẻ ví dụ về cách viết đoạn giới thiệu năng lực cá nhân

• Ví dụ 1: “ Với khả năng thích ứng và linh hoạt, Tim giải quyết xung đột bằng cách biến điều tiêu cực thành tích cực.” & “Emma là người có tinh thần đồng đội cao và luôn tạo động lực cho mọi người hướng tới mục tiêu.”

• Ví dụ 2: “Có động lực mạnh mẽ từ việc giúp đỡ người khác.”

Bước 2: Hướng dẫn sinh viên viết lại câu giới thiệu bản thân tương tự như trong ví dụ 1. Sử dụng phần “Người khác có thể đánh giá cao điều gì ở bạn” trong Báo cáo Indigo làm tài liệu tham khảo, sau đó sử dụng một vài câu từ trong Báo cáo để viết câu giới thiệu về, sử dụng tên thay đại từ nhân xưng “Tôi.” Hãy cân nhắc bắt đầu bằng một tính từ và kết thúc bằng một cụm động từ như trong ví dụ.

Bước 3: Hướng dẫn sinh viên viết một câu mô tả giống như câu trong Ví dụ 2. Sử dụng trang “Điều gì tạo động lực cho bạn” từ Báo cáo Indigo làm tài liệu tham khảo – Hãy sử dụng một trong hai Động Lực cao nhất để hoàn thành câu “Được tạo động lực mạnh mẽ bởi ______.”

Bước 4: Hướng dẫn sinh viên mở trang có tiêu đề “Những kỹ năng của bạn”. Sử dụngt hai kỹ năng thành thạo nhất để hoàn thành câu sau: “Có kỹ năng về _______ và _______.” Kết hợp điều này với câu thứ hai, và bây giờ bạn có hai phần cơ bản để bắt đầu viết sơ yếu lý lịch.

Tài liệu tham khảo

https://indigoeducationcompany.com/activities-cc-resumewriting1/ 

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập: My Vũ

Nguồn bài viết: https://indigoeducationcompany.com/activities-cc-resumewriting1/

Photo by Andrea Piacquadio on Pexels

Bài viết Sử dụng Indigo trong viết Sơ yếu lý lịch (Phần 1) đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Tôi lớn lên trong một gia đình nghèo khổ tại một thị trấn vô cùng giàu có. Có vẻ như một số người luôn được hưởng mọi điều tốt đẹp, có tất cả các mối quan hệ và tiền bạc. Rất tiếc đó không phải là tôi. Khi còn học trung học, tôi đã luôn nghĩ, “Một số người có cơ hội tốt, còn số khác thì không.” Và dường như đó là điều mà tôi không thể thay đổi. Tôi cảm thấy “bế tắc” với hoàn cảnh sống của mình — dù tôi có cố gắng đến đâu, dường như tôi sẽ không bao giờ có thể mở được các cánh cửa được mở ra cho những người khác.

Điều gì đã khiến một số người nghĩ rằng họ có thể tạo ra cơ hội, trong khi những người khác nghĩ rằng họ không thể? Và tư duy này ảnh hưởng đến cách họ hành động như thế nào?

Trong nghiên cứu gần đây, đồng nghiệp và tôi đã phát hiện rằng những người có tư duy đóng khi nghĩ về cơ hội — họ coi cơ hội như một thứ đã được định sẵn khá tương đối – thường có xu hướng chỉ hy vọng vào điều tốt đẹp nhất, hoặc dễ dàng từ bỏ nếu cảm thấy thành công là điều có vẻ khó khả thi. Trong khi đó,  những người có tư duy cầu tiến — họ coi cơ hội là thứ có thể thay đổi — luôn sẵn sàng lập kế hoạch hành động và kiên trì theo đuổi mục tiêu. Họ có kỳ vọng cao về thành công vì ngay cả khi cơ hội không có sẵn ngay lập tức, họ tin rằng mình có thể tìm thấy hoặc tạo ra cơ hội mới.

Ví dụ như trong một nhóm người thất nghiệp đang tìm việc làm, những người có tư duy cầu tiến mạnh mẽ hơn đã tích cực hơn trong việc tìm việc, từ đó tạo ra nhiều cơ hội tuyển dụng, và có khả năng cao hơn để có việc chỉ sau 5 tháng.

Điều quan trọng là tư duy có ảnh hưởng lớn nhất khi cơ hội trở nên khan hiếm. Khi có nhiều lựa chọn sẵn có, hầu hết mọi người sẽ chủ động hành động và kỳ vọng sẽ thành công. Nhưng khi cơ hội dường như không có sẵn, những người có tư duy đóng sẽ nhìn nhận tình huống theo cách khác và trở nên thụ động hơn trước hoàn cảnh của mình.

Sau khi tốt nghiệp trung học phổ thông, tôi nhận ra rằng có những người đã làm những điều rất đáng ngưỡng mộ — những người đỗ vào các trường đại học hàng đầu, ký hợp đồng thu âm quốc tế, hoặc chinh phục thành công đỉnh núi Kilimanjaro — lại không phải là những người được sinh ra trong các gia đình giàu có. Họ là những người tích cực chủ động tìm kiếm giải pháp và tạo ra cơ hội cho chính mình. Mọi thứ đã thay đổi sau sự chuyển đổi trong tư duy đó, và nó đã đưa tôi vào một quỹ đạo cuộc sống mới hoàn toàn khác biệt.
Đừng chờ đợi những cơ hội may mắn từ trên trời rơi xuống.

Hãy có tư duy cầu tiến khi nghĩ về cơ hội. Lần tới khi bạn cảm thấy các lựa chọn của mình bị hạn chế, hãy tự hỏi chính mình: “Tôi có thể làm những gì để tìm ra cơ hội mới — hoặc làm thế nào để tạo ra chúng?”. Đồng thời, chúng ta cần thừa nhận rằng cơ hội không được phân bổ công bằng trong xã hội, và nhiều người bị ngăn cản theo đuổi mục tiêu của mình bởi những rào cản bất công mà họ không hề gây ra. Tuy nhiên, ở một mức độ nào đó mà cơ hội có thể tồn tại, tư duy cầu tiến có thể giúp mở ra con đường phía trước.

Thân chào bạn với tinh thần quyết tâm và lòng trắc ẩn.

– Thông tin tác giả

Paul A. O’Keefe là Phó Giáo sư về Hành vi tổ chức tại Trường Đại học Kinh doanh Exeter. Ông cũng là đồng biên tập viên của cuốn sách “The Science of Interest”.

Người dịch: Cẩm Thanh
Biên tập: My Vu
Nguồn bài viết: https://characterlab.org/tips-of-the-week/more-than-luck/
Photo by fauxels on Pexels

Bài viết Đừng trông chờ vào may mắn, hãy tin rằng bạn có thể tự tạo ra cơ hội đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Từ khóa “kiệt sức” đang lan truyền trong các ngành nghề hiện nay, nhưng đôi khi nó vẫn có vẻ khó hiểu.  Vậy “kiệt sức” trông như thế nào? Nếu nó xảy ra với chuyên viên hướng nghiệp thì sao? Và liệu có phải ai cũng rơi vào tình trạng “kiệt sức” không? Bằng cách làm sáng tỏ thuật ngữ “kiệt sức” và chuẩn bị kỹ càng cho bản thân với vai trò là các chuyên viên hướng nghiệp, chúng ta sẽ không chỉ giảm các triệu chứng của “kiệt sức” cho bản thân mình với vai trò là người cung cấp dịch vụ, mà còn chuẩn bị cho thân chủ của chúng ta đối mặt với thực trạng của hiện tượng này.

Nhận diện các dấu hiệu

Cảm giác kiệt sức biểu hiện khác nhau đối với mỗi người. Đó là trạng thái mà cá nhân bị rơi vào cảm giác căng thẳng cực độ liên quan đến công việc (Nhân viên Mayo Clinic, 2023). Mặc dù tình trạng kiệt sức có thể là tạm thời, nhưng nó có khả năng dẫn đến những hậu quả tiêu cực về cảm xúc, cơ thể và cả các mối quan hệ (Valcour, 2016). Tình trạng kiệt sức sẽ làm giảm năng suất làm việc và dẫn đến tình trạng nghỉ việc không lường trước, đồng thời tăng sự không hài lòng với công việc và đặc biệt là ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần (Muffarih và cộng sự, 2019). Tình trạng kiệt sức cũng biểu hiện theo cách khác nhau đối với các chuyên viên khác nhau, vì vậy khả năng nhận diện các tín hiệu căng thẳng này có thể đến quá muộn (Valcour, 2021).  Chính vì vậy, với vai trò là người cung cấp các dịch vụ hướng nghiệp, việc nhận ra các dấu hiệu và hậu quả của tình trạng kiệt sức để vượt qua nó là điều rất quan trọng, từ đó chúng ta có thể chia sẻ kiến thức này với hi vọng có thể tạo ra một lực lượng lao động khỏe mạnh.

Là một chuyên viên hướng nghiệp, việc chú ý đến các  biểu hiện của tình trạng kiệt sức và chủ động trong việc đối phó với các triệu chứng có thể giảm thiểu bớt các tác động của nó. Bắt đầu với sức khỏe thể chất, chuyên viên hướng nghiệp nên tự hỏi một số câu cụ thể:  Giấc ngủ của bạn có sự thay đổi không? Khẩu vị của bạn như thế nào? Cơ thể thường gửi các dấu hiệu cảnh báo khi gặp căng thẳng, vì vậy hãy cảnh giác với bất kỳ điều gì không bình thường. Ngay cả những cơn đau đầu, vấn đề về dạ dày và cơ bắp đau nhức cũng có thể là biểu hiện ban đầu của sự căng thẳng, một trong những nguyên nhân gây ra tình trạng  kiệt sức (Therapy InMotion, 2023).

Các triệu chứng quan trọng nhất của tình trạng kiệt sức có thể thể hiện qua sức khỏe tinh thần. Một số câu hỏi hiệu quả để có thể giúp nhận biết các dấu hiệu cảm xúc có thể dẫn đến kiệt sức chẳng hạn như: Bạn có thờ ơ với công việc mà bạn trước đây đam mê không?  Bạn có cảm thấy mệt mỏi, hoài nghi, hoặc cho rằng mình là “người thất bại” ở nơi làm việc? Hoặc bạn có cảm thấy cáu kỉnh nhiều hơn? Không thể tập trung hoặc tập trung không được? Cảm thấy kiệt quệ hoặc vô cảm? Đây là những tín hiệu cảm xúc mà chúng ta cần chú ý để giảm bớt kiệt sức một cách toàn diện, đặc biệt trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp (Therapy InMotion, 2023).

Kết nối với các nguồn lực hỗ trợ của bạn

Sau khi nhận thấy những dấu hiệu, bước tiếp theo là tiến đến giải quyết vấn đề. Đầu tiên, xác định những nguồn lực có sẵn. Các chuyên viên có thể để dành Thời Gian Nghỉ Phép cho những ngày mệt mỏi. Có lẽ mỗi tổ chức nên có các chương trình Hỗ trợ Nhân viên (Employee Assistance Program – EAP) giúp nhân viên tìm kiếm các nguồn hỗ trợ về tâm lý hoặc sức khỏe hành vi. Đồng thời, bạn cũng có thể tham gia vào các hội nhóm và tổ chức chuyên nghiệp mà bạn có cơ hội kết nối với những người khác có cùng trải nghiệm tương tự. Hoặc mỗi chuyên viên nên giữ liên lạc thường xuyên với một người bạn thân hoặc đồng nghiệp. Việc chia sẻ cảm xúc và tìm kiếm kết nối với người khác có thể giúp chuyên viên hướng nghiệp tránh cảm giác bị cô lập và xa lạ, từ đó tránh được tình trạng kiệt sức (Valcour, 2016). Đầu tư vào mối quan hệ ngoài công việc cũng đã được chứng minh là có thể giúp nạp năng lượng và tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Goodwin University, 2024).

Việc lựa chọn những nguồn lực và giải pháp hiệu quả rất quan trọng. Hãy lên kế hoạch nghỉ phép từ trước, và đảm bảo hoàn toàn ngắt kết nối khi không làm việc. Mặc dù việc đi nghỉ phép không thể “chữa trị” các triệu chứng kiệt sức, nhưng nó có thể giúp bạn nhìn nhận rõ hơn mức độ căng thẳng của môi trường hoặc tình trạng làm việc (Therapy InMotion, 2023). Nhìn chung, việc chia rõ ràng thời gian cá nhân và thời gian dành cho công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong việc giảm triệu chứng kiệt sức ở các chuyên viên hướng nghiệp (Goodwin University, 2024).

Xây dựng thói quen

Việc chăm sóc bản thân cần trở thành một thói quen liên tục để giảm căng thẳng và tình trạng kiệt sức cho các chuyên viên hướng nghiệp (Goodwin University, 2024). Việc dành một ngày tại spa chỉ sau khi trải qua giai đoạn cao điểm của kiệt sức sẽ không hiệu quả. Hãy bắt đầu với những thói quen nhỏ, chẳng hạn như  điều gì bạn có thể thực hiện hàng ngày? Hàng tuần? Hàng tháng? Hằng năm? Những thói quen được thực hiện thường xuyên sẽ gắn kết việc chăm sóc bản thân vào cuộc sống của bạn – Đây là một yếu tố quan trọng trong việc hạn chế tình trạng kiệt sức (Goodwin University, 2024).

Các chuyên viên hướng nghiệp cần nhìn nhận việc chăm sóc bản thân một cách toàn diện – Bạn đang chăm sóc sức khỏe thể chất của mình như thế nào? Cảm xúc của bạn ra sao? Mối quan hệ xã hội của bạn như thế nào? Công việc của bạn thì sao? Tạo ra những thói quen nhỏ trong từng khía cạnh của cuộc sống sẽ giúp bạn có một phương pháp chăm sóc bản thân toàn diện hơn.

Những hình mẫu cho sức khỏe tâm thân trí 

Bằng cách tập trung vào sức khỏe tinh thần, tích cực trong việc kết nối với người khác, sử dụng các nguồn lực hỗ trợ sẵn có và thực hành việc chăm sóc bản thân, các chuyên viên hướng  nghiệp sẽ có khả năng giảm thiểu tình trạng kiệt sức trong một môi trường làm việc đầy áp lực. Trong khi hướng dẫn người khác định hướng nghề nghiệp, có lẽ các chuyên viên hướng nghiệp nên trở thành hình mẫu trong việc ứng phó với tình trạng kiệt sức một cách hiệu quả.

Tham khảo 

Goodwin University.(2024, January 25). From surviving to thriving: 7 self-care strategies to prevent burnout at work. ENEWS. https://www.goodwin.edu/enews/from-surviving-to-thriving-7-essential-self-care-strategies-to-beat-professional-burnout/

Mayo Clinic Staff. (2023, November 30). Know the signs of job burnout. Mayo Clinic. https://www.mayoclinic.org/healthy-lifestyle/adult-health/in-depth/burnout/art-20046642

Mufarrih, S. H., Naseer, A., Qureshi, N. Q., Anwar, Z., Zahid, N., Lakdawala, R. H., & Noordin, S. (2019). Burnout, job dissatisfaction, and mental health outcomes among medical students and health care professionals at a tertiary care hospital in Pakistan: Protocol for a multi-center cross-sectional study. Frontiers in Psychology. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2019.02552/full

Therapy InMotion. (2023, February 15). Career counseling and job burnout. https://therapyinmotion.care/career-job-burnout/

Valcour, M. (2016, November). 4 steps to beating burnout. Harvard Business Review. https://hbr.org/2016/11/beating-burnout 

— Thông tin tác giả

Emily Overholt, MSW, LSW, CCSP, là một Nhà Công tác Xã hội và Chuyên gia Phát triển Dịch vụ Nghề nghiệp có đầy đủ chứng chỉ bằng cấp. Với kinh nghiệm trong lĩnh vực sức khỏe tinh thần lâm sàng và giáo dục đại học, cô đã nhận bằng Thạc sĩ về Công tác Xã hội lâm sàng từ Đại học Pennsylvania. Cô rất đam mê hỗ trợ mọi người từ bất kỳ ngành nghề nào có thể tìm kiếm được các hướng phát triển nghề nghiệp triển vọng và phù hợp. Bạn có thể liên hệ với cô qua email emilyoverholt7@gmail.com hoặc kết nối với cô qua LinkedIn tại www.linkedin.com/in/emily-overholt

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập: My Vu

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/571590/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Christian Erfurt on Unsplash

Bài viết Giảm thiểu tình trạng kiệt sức của Chuyên viên hướng nghiệp: Những mẹo hữu ích dành cho người bị kiệt sức đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Nếu bạn đang tìm kiếm việc làm, điều quan trọng nhất bạn cần làm là duy trì hy vọng. Điều này không phải lúc nào cũng dễ dàng. Ngày qua ngày, bạn gửi đi hàng loạt hồ sơ ứng tuyển việc làm mà không nhận được câu trả lời, ngày ngày tìm kiếm thông tin tuyển dụng, dù là ở bất kỳ đâu hay trên Internet, nhưng không có bất cứ phản hồi nào. Bạn rất dễ cảm thấy nản lòng. Thế nhưng, hy vọng là tất cả. Hy vọng sẽ tạo động lực giúp bạn vững bước, bất chấp mọi khó khăn thách thức. Vì vậy, chúng ta cần hiểu rõ các quy tắc để duy trì hy vọng.

Hơn bốn mươi năm nghiên cứu về sự thành công của người tìm việc, tôi nhận ra rằng bí quyết quan trọng nhất giúp họ giữ hy vọng chính là ngay từ đầu, những người thành công luôn lựa chọn ít nhất hai phương án cho mỗi bước trong quá trình tìm việc:

Những người không giỏi tìm việc thường có xu hướng chỉ tập trung vào một cách làm duy nhất. 

1. Khi họ mô tả về việc họ có thể làm, họ thường đề cập đến chức danh công việc. Chấm hết. (Ví dụ: “Tôi là một kỹ sư.”)
2. Khi nhắc đến nơi mình muốn làm việc, họ sử dụng tên lĩnh vực. Chấm hết. (Ví dụ: “Trong lĩnh vực khoa học máy tính.”) 
3. Khi nói về mục tiêu, họ thường nhắc đến những tổ chức lớn. Chấm hết. (Ví dụ: “Tôi muốn làm việc cho GE, Google hoặc Apple.”)
4. Khi mô tả về cách họ chọn những nơi tìm việc cụ thể, đó luôn là những nơi có thông tin tuyển dụng được nhiều người biết đến. Chấm hết. (Ví dụ: “Tôi đang xem tất cả các tin quảng cáo và tin tuyển dụng trên Internet.”) 
5. Khi mô tả cách họ gia nhập các tổ chức, họ chỉ áp dụng một phương thức duy nhất. Chấm hết. (Ví dụ: “Tôi đang gửi sơ yếu lý lịch của mình cho họ.”)

Ngược lại, những người giỏi trong việc tìm việc thường tìm ra những phương án thay thế cho những cách làm trên. Và luôn chuẩn bị sẵn sàng cho các phương án đó. Bạn có thể gọi đó là “phương án dự phòng” hoặc “Kế hoạch B”. 

1. Thay vì chỉ đơn thuần nêu tên chức danh công việc, họ có thể liệt kê các kỹ năng cá nhân của mình. 
2. Thay vì chỉ đề cập đến tên lĩnh vực, họ có thể mô tả những mối quan tâm ưa thích của mình. 
3. Thay vì chỉ tập trung vào các tổ chức lớn, họ còn nhắm đến các tổ chức nhỏ. 
4. Thay vì chỉ theo đuổi những vị trí trống cần tuyển dụng, họ sẵn sàng tìm kiếm bất kỳ vị trí nào mà họ thấy hứng thú. 
5. Thay vì chỉ tiếp cận các tổ chức qua sơ yếu lý lịch, họ chủ động kết nối thông qua các mối quan hệ cá nhân, mà tôi gọi là “những người kết nối” (những người biết bạn và biết người có thể cần bạn, từ đó họ tạo nên cầu nối giữa bạn và người đó).

Có một sự kỳ diệu trong việc có nhiều phương án thay thế. Lý do rất đơn giản. Nếu bạn chỉ có một con đường duy nhất – một quy trình, một lĩnh vực, một công việc, một mục tiêu, v.v. – mà con đường đó không thành công, bạn sẽ không có chiến lược dự phòng để cứu bạn, và vì vậy, bạn mất hy vọng.”

“Nhưng bạn có thể duy trì hy vọng nếu bạn luôn kiên định với các phương án thay thế – như một kế hoạch và chiến lược dự phòng. Kế hoạch dự phòng — để phòng trường hợp cần thiết! 

Trong giai đoạn kinh tế phát triển, những người giỏi tìm việc (hoặc chuyển đổi nghề nghiệp) có thể chỉ sử dụng những phương pháp tốn ít công sức nhất: sơ yếu lý lịch, các công ty tuyển dụng, và các quảng cáo hoặc thông tin tuyển dụng.”

Nhưng trong những thời kỳ khó khăn, hoặc khi những cách trên không hiệu quả, họ thay đổi chiến lược và sử dụng nhiều phương pháp tìm việc đòi hỏi nhiều nỗ lực hơn. Họ dành nhiều thời gian để tìm hiểu về chính mình, nghiên cứu sâu về các tổ chức, thực hiện phỏng vấn thông tin, xây dựng các mối quan hệ và sử dụng các phương pháp khác đòi hỏi nhiều công sức. Nói cách khác, giống như các loài sinh vật thích nghi tốt nhất trong tự nhiên, những người giỏi tìm việc chủ động thích ứng với sự thay đổi của môi trường.”

Những người không giỏi tìm việc thường không thay đổi cách tiếp cận. Họ có xu hướng giữ nguyên các chiến lược quen thuộc trong thời kỳ khó khăn và thuận lợi, cụ thể là: sơ yếu lý lịch, các công ty tuyển dụng, và các quảng cáo tuyển dụng. Khi các phương pháp này không hiệu quả, họ thường chỉ làm nhiều hơn những gì họ vẫn đang làm. (Đây là định nghĩa phổ biến của mọi người về sự điên rồ.). Do đó, nếu việc tìm kiếm trên các trang tuyển dụng trong 30 ngày không thành công, họ tiếp tục dành thêm 30 ngày nữa để tìm. Họ không nghĩ đến thay đổi hoàn toàn chiến lược của mình, mặc dù điều kiện kinh tế đã thay đổi, đặc biệt là sau cuộc suy thoái nghiêm trọng năm 2008.”  

Các phương án thay thế và hy vọng luôn đồng hành cùng nhau. Tôi có thể đưa ra nhiều ví dụ để minh họa điều này. Nhưng kết quả khảo sát đáng chú ý này cũng đủ sức thuyết phục: Người ta phát hiện rằng tại Mỹ, có tới một phần ba đến một nửa số người tìm việc dễ dàng bỏ cuộc vào tháng tìm việc thứ hai. Ôi chao! 

Vậy, câu hỏi thú vị lúc này là: tại sao lại như vậy?

Hóa ra, lý do “tại sao” liên quan đến số lượng phương pháp tìm việc mà họ sử dụng. Có rất nhiều phương pháp tìm việc để lựa chọn: Trả lời các quảng cáo tuyển dụng (tại đây hoặc trên Internet); gửi sơ yếu lý lịch qua Internet hoặc gửi thư trực tiếp; tìm đến sự giúp đỡ của cơ quan việc làm liên bang hoặc tiểu bang; nhờ gia đình hoặc bạn bè tìm kiếm công việc; hỏi bạn bè về các vị trí đang cần tuyển người tại nơi họ làm việc; đến văn phòng tư vấn việc làm của trường trung học hoặc đại học; đăng tin tìm việc trên Internet hoặc trên báo địa phương, v.v.

Một nghiên cứu cho thấy với 100 người chỉ sử dụng một phương pháp tìm việc, kết quả là 51 người trong số họ đã từ bỏ công cuộc tìm kiếm ngay trong tháng thứ hai. 

Ngược lại, với 100 người sử dụng nhiều phương pháp tìm việc, nghiên cứu cho thấy chỉ có 31 người từ bỏ việc tìm kiếm trong tháng thứ hai.

Tôi nghĩ rằng lý do cho điều này cũng khá dễ hiểu. Như tôi đã đề cập trước đó, nếu bạn chỉ dùng một chiến lược tìm việc duy nhất – chẳng hạn như gửi hồ sơ – và chiến lược đó không mang lại kết quả nhanh chóng, bạn sẽ dễ dàng mất hy vọng. Bạn đã đặt cược tất cả vào một chiến lược duy nhất. Nếu nó không hiệu quả, bạn coi như xong.

Ngược lại, nếu bạn sử dụng hai hoặc nhiều phương pháp khác nhau, bạn vẫn còn hy vọng – bởi vì khi một phương pháp không đem lại kết quả, bạn có thể tự nhủ rằng, chắc chắn một trong những phương pháp khác sẽ giúp bạn đạt được mục tiêu – và như thế, bạn tiếp tục kiên trì. Niềm hy vọng sẽ tiếp tục được duy trì. 

Vậy, bạn nên sử dụng bao nhiêu phương pháp tìm việc để giữ hy vọng? Về mặt logic, có vẻ như câu trả lời là: càng sử dụng nhiều phương pháp, cơ hội thành công trong việc tìm được việc làm của bạn càng cao. Có vẻ như không có giới hạn.

Nhưng, thực ra cuối cùng lại có một giới hạn cho việc này. Một nghiên cứu chỉ ra rằng khả năng tìm việc sẽ tăng dần với mỗi phương pháp bổ sung mà bạn sử dụng, tối đa là bốn phương pháp. Nhưng nếu bạn sử dụng nhiều hơn bốn phương pháp, cơ hội tìm thấy những công việc đó bắt đầu giảm.

Tôi đã suy nghĩ về phát hiện này và nhận ra rằng nếu bạn cố gắng áp dụng nhiều hơn bốn phương pháp, bạn sẽ chỉ làm qua loa cho mỗi phương pháp, thay vì dành nhiều thời gian và công sức cho từng phương pháp để đạt hiệu quả. 

Vì vậy, bằng bất cứ giá nào, hãy thêm một phương án thứ hai (ví dụ như, ngoài việc gửi hồ sơ xin việc) vào chiến lược tìm kiếm việc làm của mình, nhưng hãy làm một cách cẩn thận và kỹ lưỡng. Chỉ sau khi đã dành đủ thời gian cho phương án đó, bạn mới nên cân nhắc đến phương án thứ ba, hoặc – – tối đa – – là phương án thứ tư. 

Khi nào bạn nên chuyển sang một phương pháp khác? Câu trả lời là khi bạn đã thử những phương pháp cũ mà không mang lại kết quả. Chúng ta thường có xu hướng tiếp tục làm nhiều hơn nữa những gì mình đang làm không hiệu quả. Điều này thực sự điên rồ. 

Vì vậy, nếu bạn đang tìm việc trên các quảng cáo trên báo, nộp đơn cho các thông báo tuyển dụng trực tuyến, gửi hồ sơ xin việc khắp nơi, hoặc đăng ký với các công ty tuyển dụng mà không thành công, đừng tiếp tục lặp lại những hành động đó. Và đừng từ bỏ. Hãy thay đổi chiến thuật của bạn. 

Cách tiếp cận này sẽ giúp bạn giữ vững niềm hy vọng. Đối với một người thất nghiệp đang tìm kiếm việc làm, hy vọng là tất cả. Những người tìm việc thông minh hiểu ngay từ đầu rằng họ không chỉ tìm kiếm công việc, mà trước hết là tìm kiếm hy vọng. 

Người dịch: An Chi

Biên tập: My Vũ

Nguồn bài viết: https://www.jobhuntersbible.com/articles/view/how-to-keep-hope-alive

Photo by RDNE Stock project on Pexel

Bài viết Bí quyết giữ hy vọng khi tìm việc đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Bộ Hướng dẫn Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia (The National Career Development Guidelines – NCDG) kêu gọi các chuyên viên hướng nghiệp hướng dẫn sinh viên đánh giá điểm mạnh, kỹ năng và sở thích của mình (NCDA, 2004). Tuy nhiên, sinh viên thường gặp khó khăn trong việc đánh giá những điểm này và thể hiện bản thân với nhà tuyển dụng. Sinh viên cần biết cách làm nổi bật năng lực của mình trong sơ yếu lý lịch, thư ứng tuyển công việc và phỏng vấn. Nhưng các bạn thường không tự nhận ra và diễn đạt được đầy đủ kinh nghiệm và kỹ năng mình có được trong quá trình học tập (Gray & Koncz, 2023). Các nhà nghiên cứu đã xác định được tầm quan trọng của năng lực tự nhận thức về bản thân trong phát triển nghề nghiệp (McDow & Zabrukcy, 2015), và khả năng phản tư một cách bài bản giúp sinh viên có thể xây dựng bản dạng tích cực trong nghề nghiệp (Dachner et al., 2021).

Giới thiệu về mô hình

Với thực trạng sinh viên chưa đủ khả năng diễn đạt trình độ của mình và giá trị của việc phản tư có ý nghĩa (Dachner et al., 2021; Gray & Koncz, 2023), Đại học Point (một trường đại học tư thục phía Đông Nam Hoa Kỳ) đã chủ động triển khai mô hình S.W.E.A.T để nâng cao năng lực hành nghề của sinh viên. Bắt đầu từ một buổi đào tạo viết sơ yếu lý lịch cho sinh viên, trung tâm dịch vụ hướng nghiệp giới thiệu mô hình này cho tân sinh viên trong các khóa học nhập môn và các khóa trong năm nhất. Trung tâm cũng hợp tác với các khoa khác của trường để thông tin về lợi ích của việc sử dụng phương pháp S.W.E.A.T và khuyến khích sinh viên liên hệ với trung tâm dịch vụ hướng nghiệp. Ngoài ra, mô hình này cũng có bản trực tuyến để hỗ trợ kịp thời và đáp ứng lịch học bận rộn của sinh viên.

Giải mã mô hình S.W.E.A.T

Các mô hình phát triển nghề nghiệp chỉ ra các khung lý thuyết cho người tìm việc hiểu về con đường nghề nghiệp và các kỹ năng hành nghề đóng vai trò then chốt cho sự thành công trong thị trường lao động. Mô hình S.W.E.A.T giúp sinh viên hình dung ra điểm mạnh, điểm yếu, kinh nghiệm, thành tích và mục tiêu của mình. Thông qua bài đánh giá tích hợp về nghề nghiệp toàn diện và bản phân tích dựa trên điểm mạnh, sinh viên phát triển sự tự tin và xây dựng được bộ hồ sơ ứng tuyển công việc trong quá trình tìm việc (Hansen, 2001; Schutt, 2018; Toporek & Cohen, 2017). Mô hình S.W.E.A.T bao gồm năm phần tự đánh giá (xem Hình 1 để hiểu bộ khung của mô hình này):

1. Điểm mạnh: Xác định và ghi nhận các kỹ năng mềm và kỹ năng cứng
2. Điểm yếu: Xác định các kỹ năng cần cải thiện. Nó có thể bao gồm việc học hỏi kỹ năng mới, giáo dục chính quy và đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu.
3. Kinh nghiệm: Bản ghi chép kinh nghiệm làm việc và các kỹ năng thực tế
4. Thành tích: Thể hiện các thành tích đạt được qua kinh nghiệm, có thể là giải thưởng đạt được trong hoạt động cộng đồng, giải thưởng trong học tập và các hoạt động ngoại khóa.
5. Mục tiêu: Liệt kê mục đích, nguyện vọng hoặc mục tiêu nghề nghiệp

Khả năng tự nhận thức này có giá trị trong các giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển nghề nghiệp và đóng vai trò là kim chỉ nam để cá nhân hóa sơ yếu lý lịch, thư ứng tuyển công việc và bài giới thiệu bản thân trong 30-60 giây. Bằng cách áp dụng mô hình S.W.E.A.T, người tìm việc có thể tạo ra một chiến lược mang tính cá nhân hóa để đạt được mục đích nghề nghiệp và diễn đạt hiệu quả kinh nghiệm trong quá trình tìm việc.

Hình 1

Mô hình S.W.E.A.T 

Hình 2

Dùng mô hình S.W.E.A.T để xây dưng bộ hồ sơ ứng tuyển công việc

Xây dựng bộ hồ sơ

Sinh viên có thể sử dụng mô hình S.W.E.A.T khi chuẩn bị bộ hồ sơ để làm bật lên trình độ của mình. Hình 2 cho thấy cách sử dụng mô hình này. Hai phần đầu tiên (tức điểm mạnh và kinh nghiệm) cung cấp một danh sách các kỹ năng và kinh nghiệm cho mục tiêu hoặc câu tóm tắt trong sơ yếu lý lịch. Phần điểm mạnh tương ứng với các phần sau trong sơ yếu lý lịch: Thông tin chính, kỹ năng, bằng cấp, hoặc học vấn. Phần kinh nghiệm cung cấp lịch sử công việc trong sơ yếu lý lịch. Sinh viên có thể sử dụng phần thành tích để làm nổi bật các thành tựu đạt được trong công việc hoặc dịch vụ cộng đồng. Hai phần bên phải (tức là kinh nghiệm và thành tích) cung cấp những thông tin phản tư tương ứng với nội dung của thư xin việc. Nếu sinh viên cần soạn thảo bài giới thiệu bản thân trong 30-60 giây, họ có thể sử dụng phần điểm mạnh, kinh nghiệm và thành tích để phát triển một bản tóm tắt quá trình làm việc của mình. Phần điểm yếu sẽ không được sử dụng trong bất kỳ tài liệu ứng tuyển nào, nhưng nó giúp sinh viên ghi nhận các khía cạnh cần cải thiện, các rào cản hoặc các tiêu chuẩn cần thiết để đạt được mục tiêu.

Phân tích

Hai trong số 12 năng lực hành nghề dành cho Chuyên viên hướng nghiệp của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia (NCDA; n.d.) là các mô hình phát triển nghề nghiệp và các kỹ năng nâng cao khả năng được tuyển dụng của thân chủ. Chuyên viên hướng nghiệp sử dụng mô hình S.W.E.A.T có thể giúp thân chủ phản tư toàn diện về sự nghiệp và giảm thiểu thời gian phải làm lại hồ sơ ứng tuyển cho từng công việc. Mô hình S.W.E.A.T và bản phân tích kèm theo cũng đồng nhất với các mô hình phát triển nghề nghiệp và các năng lực nâng cao khả năng được tuyển dụng của thân chủ của NCDA vì mô hình này giúp thân chủ liệt kê được những thành tích của họ ở góc nhìn mới mà họ có thể sử dụng để phát triển kế hoạch hành động nhằm đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình.

Bản phân tích S.W.E.A.T thực hiện bốn giai đoạn của tư duy máy tính: phân tách, ghi nhận, trừu tượng hóa và thiết kế thuật toán (ISTE, n.d.).

• Giai đoạn Phân tách (Điểm mạnh và Điểm yếu) tách nhỏ các vấn đề và xác định mục tiêu giúp làm rõ các kỹ năng hữu ích có thể đóng góp tích cực vào mục tiêu nghề nghiệp và nhận diện thách thức.
• Giai đoạn Ghi nhận (Kinh nghiệm và Thành tích) cung cấp kiến thức, kỹ năng và khả năng trong kinh nghiệm làm việc của một người, và giúp khám phá ra các mô thức hoặc thành công của họ.
• Giai đoạn Trừu tượng hóa (Điểm yếu) liệt kê bất kỳ trở ngại nào ngăn cản một người đạt được mục tiêu của mình hoặc những thách thức có thể cản trở thành công.
• Thiết kế thuật toán (Mục tiêu) phát triển một kế hoạch mang tính chiến lược để tận dụng điểm mạnh, kinh nghiệm và thành tích, đồng thời, cải thiện các điểm yếu để đạt được mục tiêu.

Xây dựng bộ hồ sơ ứng tuyển và khả năng thể hiện được điểm mạnh của bản thân là những kỹ năng thiết yếu để có được việc làm. Các chuyên viên hướng nghiệp có vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn sinh viên cách đánh giá và thể hiện bản thân (NCDA, 2004). Khả năng phản tư và những hướng dẫn cụ thể như được gợi ý trong mô hình S.W.E.A.T mở ra cơ hội học hỏi cho sinh viên. Các mô hình rõ ràng, mạch lạc mang lại sự gắn kết và cách giáo dục nhất quán cho các chương trình hướng nghiệp.

Tham khảo 

Dachner, A. M., Ellingson, J. E., Noe, R. A., Saxton, B. M. (2021). The future of employee development. Human Resource Management, 31(2). https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100732 

Gray, K., & Koncz, A. (2023, April 27). The job market for the class of 2023: Key skills/competencies employers are seeking and the impact of career center use. NACE. https://www.naceweb.org/about-us/press/the-job-market-for-the-class-of-2023-key-skills-competencies-employers-are-seeking-and-the-impact-of-career-center-use/ 

Hansen, L. S. (2001). Integrating work, family, and community through holistic life planning. The Career Development Quarterly, 49(3), 261-274. https://psycnet.apa.org/doi/10.1002/j.2161-0045.2001.tb00570.x 

ISTE. (n.d). Computional thinking competencies. https://iste.org/standards/computational-thinking-competencies 

McDow, L. W., & Zabrucky, K. M. (2015). Effectiveness of a career development course on students’ job search skills and self-efficacy. Journal of College Student Development, 56(6), 632-636.

National Career Development Association. (n.d). NCDA facilitating career development training and certification program. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sp/facilitator_overview 

National Career Development Association. (2004). National career development guidelines framework. https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/3384?ver=7802067 

Schutt, D. A. (2018). A strength-based approach to career development using appreciative inquiry (2nd ed.). National Career Development Association.

Toporek, R. L., & Cohen, R. F. (2017). Strength-based narrative resume counseling: Constructing positive career identities from difficult employment histories. Career Development Quarterly, 65(3), 222–236.  https://doi.org/10.1002/cdq.12094 

— Thông tin tác giả

Tiến sĩ Jacoba L. Durrell, GCDF, là Giám đốc Trung tâm Học tập & Hướng nghiệp tại Đại học Point ở West Point, Georgia, nơi bà cũng đảm nhiệm vai trò Phó Điều phối viên hạng IX và Hiệu trưởng được chỉ định chính thức của Đại học này. Bà có bằng Tiến sĩ Giáo dục Hướng nghiệp và Giáo dục Nghề, Thạc sĩ Giáo dục trong lĩnh vực Kinh doanh và Marketing, và Chứng chỉ Đại học và Giảng dạy từ Đại học Auburn, Thạc sĩ Quản trị Công và Cử nhân Tài chính từ Đại học Troy. Bà là thành viên của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Quốc gia (NCDA) trong Ban Cố Vấn và Ủy ban Hội đồng Cao học, và NACADA trong Ủy ban Điều hành Tư vấn Hướng nghiệp. Bà là tác giả có đầu sách đã xuất bản và là người sáng lập mô hình S.W.E.A.T với kinh nghiệm trong các mảng học tập qua trải nghiệm, chứng chỉ ngắn, tư vấn hướng nghiệp, chương trình trải nghiệm cho sinh viên năm nhất, sinh viên quốc tế và sinh viên-vận động viên.

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: My Vu

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/562211/_PARENT/CC_layout_details/false 

Photo by Resume Genius on Unsplash

Bài viết Mô hình S.W.E.A.T: Phương pháp viết hồ sơ ứng tuyển công việc đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Xây dựng mạng lưới quan hệ (Networking) là một hoạt động được hầu hết chuyên viên hướng nghiệp khuyến khích như một phần trong quá trình phát triển nghề nghiệp hoặc tìm việc của thân chủ, nhưng nó thường là chủ đề khiến thân chủ sợ hãi và kháng cự (Williams, 2020). Ngay cả khi được cung cấp thông tin cho thấy giá trị của việc xây dựng mạng lưới quan hệ, nhiều thân chủ vẫn muốn bỏ qua bước quan trọng này.

Tìm hiểu nguyên nhân tạo ra nỗi sợ

Bằng việc thấu hiểu cách nhìn nhận của thân chủ về việc xây dựng mạng lưới quan hệ và những trải nghiệm trước đây của họ về vấn đề này, các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp cải thiện quan điểm và tư duy của thân chủ. Chuyên viên hướng nghiệp có thể đặt câu hỏi để tìm hiểu lý do tại sao thân chủ sợ việc xây dựng mối quan hệ:

• Việc xây dựng mạng lưới quan hệ có ý nghĩa gì với thân chủ?
• Trải nghiệm của thân chủ đối với việc xây dựng mạng lưới quan hệ là gì?
• Tại sao thân chủ không thích xây dựng mạng lưới quan hệ?

Chuyên viên hướng nghiệp có thể nhận thấy thân chủ tin vào một hoặc nhiều quan niệm sai lầm về việc xây dựng mạng lưới quan hệ như sau:

• Họ tin rằng họ không có mạng lưới kết nối.
• Họ không cần phải có mạng lưới kết nối trong sự nghiệp của mình.
• Họ tin rằng họ không giỏi xây dựng mạng lưới quan hệ vì họ tự nhận mình là người hướng nội.
• Họ cảm thấy xây dựng mạng lưới quan hệ là tham dự các sự kiện lớn hoặc tiếp cận những người mà họ không quen biết (Graebner, 2020).

Định hình lại cách nhìn về việc xây dựng mạng lưới quan hệ

Theo Từ điển Meriam-Webster, việc xây dựng mạng lưới quan hệ là “việc trao đổi thông tin hoặc dịch vụ giữa các cá nhân, nhóm, hoặc tổ chức; cụ thể là nuôi dưỡng các mối quan hệ hữu ích cho công việc hoặc kinh doanh” (Merriam-Webster.com, 2024). Nhiều người thường tập trung vào việc “trao đổi thông tin” mà bỏ qua phần “mối quan hệ hữu ích” trong định nghĩa này.

Chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ hiểu rằng việc xây dựng mạng lưới quan hệ chỉ đơn giản là xây dựng mối quan hệ và kết nối với những người khác. Mặc dù thân chủ có thể tiếp cận mạng lưới quan hệ của họ trong cuộc sống cá nhân nhưng họ thường không nghĩ như vậy.

Để định hình lại suy nghĩ của thân chủ, chuyên viên hướng nghiệp có thể hỏi thân chủ của mình, “Trong tháng vừa qua, bạn có thực hiện bất kỳ điều nào sau đây không”:

• Nhờ một người bạn giới thiệu một nhà hàng?
• Hỏi người nhà giới thiệu một nhà cung cấp dịch vụ, chẳng hạn như nha sĩ hoặc thợ sửa xe?
• Hỏi một phụ huynh khác giới thiệu trại hè hoặc người giữ trẻ cho con họ?

Những ví dụ này có thể giúp thân chủ suy nghĩ khác về việc xây dựng mạng lưới quan hệ, bao gồm việc duy trì và xây dựng mối quan hệ với những người họ đã biết cũng như tạo kết nối mới.

Để điều chỉnh lại khái niệm về việc xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp, chuyên viên hướng nghiệp có thể hỏi thân chủ của mình, “Trong sáu tháng qua, bạn có thực hiện bất kỳ điều nào sau đây không”:

• Kết nối một người bạn với một vị trí đang tuyển?
• Giới thiệu một cuốn sách có liên quan đến sự nghiệp của đồng nghiệp mình?
• Liên hệ với đồng nghiệp để xin lời khuyên về một tình huống đòi hỏi chuyên môn?
• Hẹn cà phê với đồng nghiệp cũ để kết nối lại?

Rất có thể là hầu hết các thân chủ đã thực hiện một hoặc nhiều hoạt động này mà không nhận ra rằng họ đang xây dựng mạng lưới quan hệ.

Giải quyết nỗi sợ về xây dựng mạng lưới quan hệ

Một khi thân chủ hiểu rõ hơn về việc xây dựng mạng lưới quan hệ là gì, chuyên viên hướng nghiệp có thể bắt đầu đi sâu vào các mối quan tâm cụ thể của thân chủ.

• Nếu thân chủ có trải nghiệm tồi tệ với việc xây dựng mạng lưới quan hệ, làm thế nào để lần này có thể khác đi? Tại sao trải nghiệm cũ không diễn ra theo cách lý tưởng như họ mong đợi? Yêu cầu thân chủ mô tả chi tiết tình huống.
• Nếu thân chủ cảm thấy họ chưa bao giờ phải xây dựng mạng lưới quan hệ trong suốt sự nghiệp của mình, bước đầu tiên họ có thể thực hiện là gì?   
• Nếu thân chủ không giữ liên lạc với các mối quan hệ của họ, làm cách nào họ có thể kết nối lại? Nếu đã nhiều năm rồi thân chủ không liên lạc với đồng nghiệp cũ, họ có cảm thấy thoải mái khi liên hệ không? Liệu việc nối lại mối quan hệ có mang lại lợi ích cho cả hai bên? 

Chuyên viên hướng nghiệp có thể sử dụng thông tin này để trao đổi với thân chủ nhằm phát triển các bước hành động sau.

1. Lập chiến lược xây dựng mạng lưới quan hệ

Đầu tiên, chuyên viên hướng nghiệp cần hiểu rõ mục tiêu của thân chủ trong việc xây dựng mạng lưới kết nối.

• Họ có đang tìm cách thăng tiến trong nội bộ và tạo ra nhiều kết nối hơn trong công ty của mình không?
• Họ có muốn thay đổi công việc không?
• Họ đang muốn chuyển hướng hoặc thay đổi nghề nghiệp và cần nhiều kết nối hơn ở một lĩnh vực khác?

Những lưu ý khác khi xây dựng chiến lược bao gồm:

• Tính cách và sở thích cá nhân của thân chủ phù hợp với hình thức  xây dựng mạng lưới quan hệ: Thân chủ có xu hướng tính cách hướng ngoại hay hướng nội hơn? Họ có thích gặp gỡ những người mới hoặc tham dự các sự kiện không?
• Những lo ngại về tính bảo mật: Đối với những thân chủ có thể tiến hành tìm kiếm việc làm một cách bí mật, chuyên viên hướng nghiệp có thể trao đổi với thân chủ để xác định những người liên hệ mà họ tin tưởng, những người sẽ hỗ trợ họ tìm kiếm việc làm trong khi vẫn duy trì tính bảo mật và quyền tự do quyết định. 
• Mục tiêu xoay quanh việc xây dựng mạng lưới quan hệ và quản lý thời gian: Mục tiêu có thể bao gồm số lượng người mà thân chủ muốn tiếp cận mỗi tuần, số hội nhóm chuyên môn mà họ có thể tham gia, hoặc lượng thời gian họ có thể dành mỗi tuần cho các cuộc gặp gỡ hoặc cuộc gọi.

Sau đó, chuyên viên hướng nghiệp có thể làm việc với thân chủ về các hoạt động xây dựng mạng lưới quan hệ phù hợp với mục tiêu của họ, chẳng hạn như:

• Tiếp cận một kết nối mới trên LinkedIn
• Nhờ một người bạn giới thiệu với ai đó trong mạng lưới của họ
• Hỏi ý kiến đề xuất một khóa học có thể giúp ích cho sự nghiệp của họ
• Tham gia một hiệp hội phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp
• Tham gia một nhóm mạng lưới quan hệ hoặc nhóm hỗ trợ nhân viên trong nội bộ (DiBenedetto, 2022)

2. Đóng vai thực hành các cuộc trò chuyện xây dựng mạng lưới quan hệ

Đóng vai thực hành cuộc trò chuyện xây dựng mạng lưới quan hệ có thể là một bài tập có giá trị cho những thân chủ muốn cảm thấy thoải mái hơn với quá trình này. Trước khi đóng vai, chuyên viên hướng nghiệp nên giúp thân chủ chuẩn bị cuộc trò chuyện như thật. Điều này bao gồm việc nghiên cứu người mà họ sẽ nói chuyện và công ty nơi người đó làm việc, tạo danh sách các câu hỏi mục tiêu để hỏi và thực hành nói về bản thân họ cũng như lý do họ muốn trò chuyện.

3. Hành động

Một trong những bước quan trọng nhất trong chiến lược xây dựng mạng lưới quan hệ là hãy để thân chủ hành động. Với việc luyện tập và chuẩn bị, mỗi cuộc trò chuyện mới sẽ trở nên dễ dàng hơn, đưa họ tiến một bước gần hơn đến việc đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình.

Bằng cách tìm ra nguyên nhân gốc rễ của nỗi sợ, định hình lại việc xây dựng mạng lưới quan hệ, và sử dụng ba chiến lược nêu trên, chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ tự tin tiến về phía trước trong quá trình nỗ lực xây dựng mạng lưới nghề nghiệp của họ.

Tham khảo 

DiBenedetto, M. (2022, February). The importance of internal employee networks in career development. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/419230/_self/CC_layout_details/false 

Graebner, R. (2020, June 19). 4 myths about networking you have to stop believing. The Muse. https://www.themuse.com/advice/networking-myths-stop-believing 

Merriam-Webster. (n.d.). Networking. In Merriam-Webster.com dictionary. Retrieved February 9, 2024, from https://www.merriam-webster.com/dictionary/networking 

Williams, J. R. (2020, March 27). Why you’re afraid of networking (and what to do about it). Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2020/03/27/why-youre-afraid-of-networking-and-what-to-do-about-it 

— Thông tin tác giả

Kristen McLaughlin, nhà sáng lập KM Career Coaching & Consulting, giúp người đi làm tạo dựng sự nghiệp viên mãn bằng cách xác định những gì họ coi trọng nhất, nắm vững điểm mạnh của họ và có được sự rõ ràng trong các bước tiếp theo của sự nghiệp. Kristen có bằng MBA và Chứng chỉ Khai vấn Lãnh đạo cấp cao của Đại học Case Western Reserve và là chuyên viên khai vấn có chứng chỉ hành nghề. Cô là thành viên của các tổ chức chuyên nghiệp bao gồm Liên đoàn Khai vấn Quốc tế (ICF), Chi nhánh Cleveland và các Nhà lãnh đạo tư tưởng trong lĩnh vực Phát triển Nghề nghiệp. Bạn có thể liên hệ với cô ấy tại linkedin.com/in/kristenmclaughlin/ hoặc kristen@kmcareercoaching.com.

Người dịch: An Chi

Biên tập: My Vu

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/556901/_PARENT/CC_layout_details/false 

Photo by Hannah Busing on Unsplash

Bài viết Hỗ trợ thân chủ vượt qua nỗi sợ trong xây dựng mạng lưới quan hệ đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

 “Cảm giác như có ai đó bất chợt xuất hiện và nói rằng tôi đang bị chơi khăm, rằng tôi thực sự không thuộc về nơi này. Tôi cảm thấy mọi người xung quanh đều sẵn sàng và thành công hơn tôi rất nhiều”- Một nữ sinh bậc học Thạc sĩ cho biết (Perlus, 2018).

Bạn đã bao giờ được công nhận và cảm thấy đầy tự hào cũng như đạt được cảm giác thành tựu chưa? Đối với một số cá nhân, cảm giác này nhanh chóng mất đi và thay thế bằng một dự cảm không lành lớn hơn: “Đây có phải là một sai lầm không? Có lẽ không ai khác ứng tuyển? Tôi chỉ trúng tuyển vì…”. Kết quả là họ không tận hưởng được cảm giác thành công; thay vào đó, họ chỉ chú ý vào việc mình có thể “bị phát hiện” là kẻ mạo danh, điều đó khiến họ cảm thấy lo lắng hoặc cản trở sự phát triển của họ trong tương lai. Hiện tượng này được gọi là hiện tượng kẻ mạo danh (Imposter Phenomenon – IP), được Pauline Clance và Suzanne Imes nhận ra và gọi tên vào năm 1978 (Clance 1985; Clance & Imes, 1978). Với hiện tượng kẻ mạo danh, mặc dù đã đạt được nhiều thành tích nhưng một cá nhân vẫn có cảm giác là mình chưa đủ giỏi, thường cho rằng thành công là do may mắn hoặc do sự sơ suất của một ai đó. Luận án của hai tác giả này đã tìm hiểu về hiện tượng kẻ mạo danh của hàng trăm nữ sinh bậc sau đại học ở nhiều ngành khác nhau, và câu chuyện của họ đã cung cấp lời khuyên cho những chuyên viên hướng nghiệp như sau. 

Nhận diện hiện tượng kẻ mạo danh ở thân chủ

Các chuyên viên hướng nghiệp có thể lắng nghe một cách tinh tế những dấu hiệu của hiện tượng kẻ mạo danh. Những suy nghĩ và cảm xúc thông thường bao gồm: 

• Sợ thất bại hoặc sợ mắc lỗi
• Quy cho thành công là do may mắn, hoặc nhầm lẫn thay vì nỗ lực của thân chủ
• Sợ đạt được thành công vì nó có thể không lặp lại nữa
• Cô lập bản thân vì thân chủ tin rằng không ai khác cảm thấy như vậy và nói về nó
• Xác nhận nỗi sợ hãi của họ
• Chần chừ, trì hoãn, và/hoặc
• Có những tiêu chuẩn cực kỳ cao, có thể không hợp lý cho công việc của chính họ.

Ngoài những dấu hiệu này, các chuyên viên hướng nghiệp có thể thấy là những người này đang cố gắng tránh là “tâm điểm của sự chú ý”, ví dụ như không ứng tuyển vào các vị trí và cơ hội thăng tiến mà họ quan tâm. Trong nghiên cứu của tác giả, những người phụ nữ được khảo sát đã liệt kê hàng tá học bổng, công việc và cơ hội mà họ cố tình không ứng tuyển, hoặc các vị trí lãnh đạo mà họ tránh né và đưa ra những lý do như: “Tôi không đủ thông minh”, “Tôi không xứng đáng”, và “Tôi không muốn lãng phí thời gian [của nhà tuyển dụng]”. Một thân chủ có định hướng học thuật có thể tìm kiếm sự trợ giúp để đăng ký chương trình thạc sĩ hoặc chứng chỉ sau đại học trong lĩnh vực của họ vì họ cho rằng mình không “đủ giỏi” để đăng ký trực tiếp vào chương trình tiến sĩ. Có lẽ họ đang ứng tuyển cho các công việc mà họ đang vượt quá yêu cầu hoặc họ không thương lượng mức lương. Một dấu hiệu khác của hiện tượng IP có thể là một người có CV dày đặc nhưng không có khả năng trình bày rõ ràng thành tích và kỹ năng của họ trong thư bày tỏ nguyện vọng hoặc buổi phỏng vấn, bởi vì họ đang gặp khó khăn trong việc thừa nhận thành công và tiềm năng của mình.

Một số nhân dạng có thể khiến thân chủ dễ bị tổn thương trước cảm giác kẻ mạo danh. Ví dụ: người thuộc nhóm thiểu số về giới tính hoặc chủng tộc trong lĩnh vực họ chọn, sinh viên quốc tế, sinh viên đại học hoặc sinh viên tốt nghiệp thuộc thế hệ đầu tiên trong gia đình, hay người khuyết tật có thể góp phần gây ra hiện tượng kẻ mạo danh và làm giảm cảm giác thuộc về trong một ngành học hoặc chương trình giáo dục. 

Có hai yếu tố rủi ro nữa có thể khiến tăng cường hiện tượng kẻ mạo danh. Đầu tiên là thiếu sự hỗ trợ từ những người hướng dẫn, các đồng nghiệp, bạn bè hoặc thành viên gia đình. Các phụ nữ trong nghiên cứu của tác giả mô tả rằng các giáo sư khó tiếp cận và các đồng nghiệp nam cạnh tranh ảnh hưởng đến việc sẵn sàng hỏi của họ. Thứ hai, những giai đoạn chuyển tiếp như bắt đầu học đại học hoặc chuẩn bị bước vào thế giới việc làm có thể làm trầm trọng thêm những suy nghĩ liên quan đến hiện tượng kẻ mạo danh. Nhiều người tham gia nghiên cứu mô tả cảm giác chung khi bị vây quanh bởi những bạn bè có thành tích cao và lần đầu tiên không thể theo kịp, họ cảm thấy bị đe dọa đến danh hiệu “học sinh giỏi” do họ vất vả đạt được và đã được bền vững trong một thời gian dài. 

Giúp đỡ thân chủ đang trải qua hiện tượng kẻ mạo danh 

Có nhiều cách để hỗ trợ những người gặp phải hiện tượng kẻ mạo danh:

1. Bình thường hóa trải nghiệm và suy nghĩ, cảm xúc của họ có thể tạo ra sự khác biệt mạnh mẽ. Hiện tượng kẻ mạo danh có xu hướng trở thành cảm giác phổ biến với cả những người xuất sắc nhất. Một đối tượng tham gia khuyên rằng: “Hãy nhận ra rằng bạn không phải là người duy nhất cảm thấy như vậy. Sông có khúc người có lúc, và mọi người đều cảm thấy mình như kẻ mạo danh ở thời điểm này hay thời điểm khác”. Đặt tên cho hiện tượng kẻ mạo danh và giải nghĩa cảm giác đó được mô tả là có tác dụng giải phóng cảm xúc.
2. Giúp thân chủ nhận ra nhu cầu sửa đổi niềm tin và hành vi không thích hợp. Ví dụ: đối mặt với các thử thách với tư duy học hỏi từ sai lầm có thể giúp thân chủ dễ dàng vượt qua những trở ngại hơn và không bị mắc kẹt trong thất bại. Tương tự như vậy, hãy cung cấp các bài tập và hiểu biết cụ thể để xây dựng sự tự tin và niềm tin vào năng lực bản thân, nhưng phải thực tế rằng những kỹ năng này sẽ không đạt được ngay qua một đêm. Một hoạt động hữu ích là theo dõi thành tích trong sơ yếu lý lịch/CV hoặc lên danh sách, sau đó thực hành ghi nhận chúng trong một buổi phỏng vấn mô phỏng hoặc bối cảnh đối thoại khác. Việc chấp nhận một lời khen có thể lúng túng hoặc không thoải mái, vì vậy chuyên viên hướng nghiệp có thể khích lệ thân chủ không nên xem nhẹ và loại bỏ ngay lập tức phản hồi tích cực.
3. Giới thiệu thân chủ tới những nơi cung cấp dịch vụ sức khỏe tâm thần, ví dụ như trung tâm tư vấn của trường đại học, phù hợp để giúp thân chủ cải thiện các thói quen lâu dài, như giảm thiểu sự so sánh và liên tục tự chăm sóc bản thân. Các nhà trị liệu cũng có thể tập trung vào sự lo lắng, trầm cảm và lòng tự trọng, những tình trạng cùng tồn tại với cảm xúc kẻ mạo danh ở một số cá nhân.
4. Trò chuyện về hiện tượng kẻ mạo danh có thể giúp giảm thiểu ảnh hưởng của nó. Hiện tượng kẻ mạo danh khiến họ có thể bị cô lập, và mọi người có thể thu mình lại hoặc che giấu nỗi sợ hãi của mình. Tuy nhiên, việc chia sẻ những cảm xúc này với một người đáng tin cậy, chẳng hạn như chuyên viên tham vấn, người hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè hoặc các thành viên gia đình có thể giúp giải tỏa. Thông thường, việc biết rằng người khác cũng nghi ngờ bản thân có thể giảm thiểu sự căng thẳng mà hiện tượng kẻ mạo danh gây ra.

Điều quan trọng là thân chủ có thể không tin bạn trong khi bạn đang cố gắng giúp họ vượt qua cảm giác kẻ mạo danh. Các cá nhân có thể gật gù, nhẹ nhõm khi cuối cùng cũng nghe được tên gọi cho trải nghiệm của mình, nhưng vẫn thầm lo lắng rằng họ là trường hợp ngoại lệ duy nhất và thực sự là một sự gian dối. Đó là lý do vì sao những cuộc trò chuyện liên tục với nhiều người, như đồng nghiệp, tư vấn viên, nhà tham vấn, kết hợp với việc thực hành có chủ đích để ghi nhận thành tích lại rất quan trọng. 

Hầu hết mọi người đều cảm thấy lo lắng khi làm điều gì đó lần đầu tiên, đặc biệt là ở nơi làm việc hoặc trường học. Tuy nhiên, sự nghi ngờ và lo lắng về bản thân có thể gây trở ngại nghiêm trọng cho mục tiêu nghề nghiệp. Với tư cách là những chuyên viên phát triển nghề nghiệp, chúng ta có thể giúp thân chủ nhận ra, tự vấn lại những niềm tin không hữu ích và khơi dậy hy vọng trong họ.

Tài liệu tham khảo

Clance, P. R. (1985). The impostor phenomenon: Overcoming the fear that haunts your success. Atlanta, GA: Peachtree.

Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241-247. doi:10.1037/h0086006

Perlus, J. G. (in press). Helping Clients with Impostor Phenomenon Manage Work-Life Balance. Career Developments, 35(1). .

Perlus, J. G. (2018, June). “I’m on thin ice and at any moment everything is going to collapse”: Impostor phenomenon and career development. Roundtable Presentation at the National Career Development Association’s Annual Global Career Development Conference, Phoenix, AZ.

Perlus, J. G. (2018, June). On very thin ice. Impostor phenomenon and careers of women graduate students. Unpublished doctoral dissertation.

Young, V. (2011). The secret thoughts of successful women: Why capable people suffer from the impostor syndrome and how to thrive in spite of it. New York: Crown Pub.

— Thông tin tác giả

Jessamyn Perlus là nghiên cứu sinh tại Đại học Illinois tại Urbana-Champaign. Luận án của cô tìm hiểu về hiện tượng kẻ mạo danh cũng như những hậu quả về giáo dục và nghề nghiệp ở những nữ sinh bậc sau đại học. Cô hiện đang là thực tập sinh nghiên cứu tại Trung tâm Tham vấn Đại học Bang Grand Valley. Để liên hệ với Jessamyn, xin vui lòng liên hệ qua địa chỉ email: perlus2@illinois.edu.

Người dịch: My Vu

Biên tập: Trâm Nguyễn

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/197507/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Ante Hamersmit on Unsplash

Bài viết Hỗ trợ thân chủ có hội chứng kẻ mạo danh đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.