Nếu bạn đang tìm kiếm việc làm, điều quan trọng nhất bạn cần làm là duy trì hy vọng. Điều này không phải lúc nào cũng dễ dàng. Ngày qua ngày, bạn gửi đi hàng loạt hồ sơ ứng tuyển việc làm mà không nhận được câu trả lời, ngày ngày tìm kiếm thông tin tuyển dụng, dù là ở bất kỳ đâu hay trên Internet, nhưng không có bất cứ phản hồi nào. Bạn rất dễ cảm thấy nản lòng. Thế nhưng, hy vọng là tất cả. Hy vọng sẽ tạo động lực giúp bạn vững bước, bất chấp mọi khó khăn thách thức. Vì vậy, chúng ta cần hiểu rõ các quy tắc để duy trì hy vọng.

Hơn bốn mươi năm nghiên cứu về sự thành công của người tìm việc, tôi nhận ra rằng bí quyết quan trọng nhất giúp họ giữ hy vọng chính là ngay từ đầu, những người thành công luôn lựa chọn ít nhất hai phương án cho mỗi bước trong quá trình tìm việc:

Những người không giỏi tìm việc thường có xu hướng chỉ tập trung vào một cách làm duy nhất. 

1. Khi họ mô tả về việc họ có thể làm, họ thường đề cập đến chức danh công việc. Chấm hết. (Ví dụ: “Tôi là một kỹ sư.”)
2. Khi nhắc đến nơi mình muốn làm việc, họ sử dụng tên lĩnh vực. Chấm hết. (Ví dụ: “Trong lĩnh vực khoa học máy tính.”) 
3. Khi nói về mục tiêu, họ thường nhắc đến những tổ chức lớn. Chấm hết. (Ví dụ: “Tôi muốn làm việc cho GE, Google hoặc Apple.”)
4. Khi mô tả về cách họ chọn những nơi tìm việc cụ thể, đó luôn là những nơi có thông tin tuyển dụng được nhiều người biết đến. Chấm hết. (Ví dụ: “Tôi đang xem tất cả các tin quảng cáo và tin tuyển dụng trên Internet.”) 
5. Khi mô tả cách họ gia nhập các tổ chức, họ chỉ áp dụng một phương thức duy nhất. Chấm hết. (Ví dụ: “Tôi đang gửi sơ yếu lý lịch của mình cho họ.”)

Ngược lại, những người giỏi trong việc tìm việc thường tìm ra những phương án thay thế cho những cách làm trên. Và luôn chuẩn bị sẵn sàng cho các phương án đó. Bạn có thể gọi đó là “phương án dự phòng” hoặc “Kế hoạch B”. 

1. Thay vì chỉ đơn thuần nêu tên chức danh công việc, họ có thể liệt kê các kỹ năng cá nhân của mình. 
2. Thay vì chỉ đề cập đến tên lĩnh vực, họ có thể mô tả những mối quan tâm ưa thích của mình. 
3. Thay vì chỉ tập trung vào các tổ chức lớn, họ còn nhắm đến các tổ chức nhỏ. 
4. Thay vì chỉ theo đuổi những vị trí trống cần tuyển dụng, họ sẵn sàng tìm kiếm bất kỳ vị trí nào mà họ thấy hứng thú. 
5. Thay vì chỉ tiếp cận các tổ chức qua sơ yếu lý lịch, họ chủ động kết nối thông qua các mối quan hệ cá nhân, mà tôi gọi là “những người kết nối” (những người biết bạn và biết người có thể cần bạn, từ đó họ tạo nên cầu nối giữa bạn và người đó).

Có một sự kỳ diệu trong việc có nhiều phương án thay thế. Lý do rất đơn giản. Nếu bạn chỉ có một con đường duy nhất – một quy trình, một lĩnh vực, một công việc, một mục tiêu, v.v. – mà con đường đó không thành công, bạn sẽ không có chiến lược dự phòng để cứu bạn, và vì vậy, bạn mất hy vọng.”

“Nhưng bạn có thể duy trì hy vọng nếu bạn luôn kiên định với các phương án thay thế – như một kế hoạch và chiến lược dự phòng. Kế hoạch dự phòng — để phòng trường hợp cần thiết! 

Trong giai đoạn kinh tế phát triển, những người giỏi tìm việc (hoặc chuyển đổi nghề nghiệp) có thể chỉ sử dụng những phương pháp tốn ít công sức nhất: sơ yếu lý lịch, các công ty tuyển dụng, và các quảng cáo hoặc thông tin tuyển dụng.”

Nhưng trong những thời kỳ khó khăn, hoặc khi những cách trên không hiệu quả, họ thay đổi chiến lược và sử dụng nhiều phương pháp tìm việc đòi hỏi nhiều nỗ lực hơn. Họ dành nhiều thời gian để tìm hiểu về chính mình, nghiên cứu sâu về các tổ chức, thực hiện phỏng vấn thông tin, xây dựng các mối quan hệ và sử dụng các phương pháp khác đòi hỏi nhiều công sức. Nói cách khác, giống như các loài sinh vật thích nghi tốt nhất trong tự nhiên, những người giỏi tìm việc chủ động thích ứng với sự thay đổi của môi trường.”

Những người không giỏi tìm việc thường không thay đổi cách tiếp cận. Họ có xu hướng giữ nguyên các chiến lược quen thuộc trong thời kỳ khó khăn và thuận lợi, cụ thể là: sơ yếu lý lịch, các công ty tuyển dụng, và các quảng cáo tuyển dụng. Khi các phương pháp này không hiệu quả, họ thường chỉ làm nhiều hơn những gì họ vẫn đang làm. (Đây là định nghĩa phổ biến của mọi người về sự điên rồ.). Do đó, nếu việc tìm kiếm trên các trang tuyển dụng trong 30 ngày không thành công, họ tiếp tục dành thêm 30 ngày nữa để tìm. Họ không nghĩ đến thay đổi hoàn toàn chiến lược của mình, mặc dù điều kiện kinh tế đã thay đổi, đặc biệt là sau cuộc suy thoái nghiêm trọng năm 2008.”  

Các phương án thay thế và hy vọng luôn đồng hành cùng nhau. Tôi có thể đưa ra nhiều ví dụ để minh họa điều này. Nhưng kết quả khảo sát đáng chú ý này cũng đủ sức thuyết phục: Người ta phát hiện rằng tại Mỹ, có tới một phần ba đến một nửa số người tìm việc dễ dàng bỏ cuộc vào tháng tìm việc thứ hai. Ôi chao! 

Vậy, câu hỏi thú vị lúc này là: tại sao lại như vậy?

Hóa ra, lý do “tại sao” liên quan đến số lượng phương pháp tìm việc mà họ sử dụng. Có rất nhiều phương pháp tìm việc để lựa chọn: Trả lời các quảng cáo tuyển dụng (tại đây hoặc trên Internet); gửi sơ yếu lý lịch qua Internet hoặc gửi thư trực tiếp; tìm đến sự giúp đỡ của cơ quan việc làm liên bang hoặc tiểu bang; nhờ gia đình hoặc bạn bè tìm kiếm công việc; hỏi bạn bè về các vị trí đang cần tuyển người tại nơi họ làm việc; đến văn phòng tư vấn việc làm của trường trung học hoặc đại học; đăng tin tìm việc trên Internet hoặc trên báo địa phương, v.v.

Một nghiên cứu cho thấy với 100 người chỉ sử dụng một phương pháp tìm việc, kết quả là 51 người trong số họ đã từ bỏ công cuộc tìm kiếm ngay trong tháng thứ hai. 

Ngược lại, với 100 người sử dụng nhiều phương pháp tìm việc, nghiên cứu cho thấy chỉ có 31 người từ bỏ việc tìm kiếm trong tháng thứ hai.

Tôi nghĩ rằng lý do cho điều này cũng khá dễ hiểu. Như tôi đã đề cập trước đó, nếu bạn chỉ dùng một chiến lược tìm việc duy nhất – chẳng hạn như gửi hồ sơ – và chiến lược đó không mang lại kết quả nhanh chóng, bạn sẽ dễ dàng mất hy vọng. Bạn đã đặt cược tất cả vào một chiến lược duy nhất. Nếu nó không hiệu quả, bạn coi như xong.

Ngược lại, nếu bạn sử dụng hai hoặc nhiều phương pháp khác nhau, bạn vẫn còn hy vọng – bởi vì khi một phương pháp không đem lại kết quả, bạn có thể tự nhủ rằng, chắc chắn một trong những phương pháp khác sẽ giúp bạn đạt được mục tiêu – và như thế, bạn tiếp tục kiên trì. Niềm hy vọng sẽ tiếp tục được duy trì. 

Vậy, bạn nên sử dụng bao nhiêu phương pháp tìm việc để giữ hy vọng? Về mặt logic, có vẻ như câu trả lời là: càng sử dụng nhiều phương pháp, cơ hội thành công trong việc tìm được việc làm của bạn càng cao. Có vẻ như không có giới hạn.

Nhưng, thực ra cuối cùng lại có một giới hạn cho việc này. Một nghiên cứu chỉ ra rằng khả năng tìm việc sẽ tăng dần với mỗi phương pháp bổ sung mà bạn sử dụng, tối đa là bốn phương pháp. Nhưng nếu bạn sử dụng nhiều hơn bốn phương pháp, cơ hội tìm thấy những công việc đó bắt đầu giảm.

Tôi đã suy nghĩ về phát hiện này và nhận ra rằng nếu bạn cố gắng áp dụng nhiều hơn bốn phương pháp, bạn sẽ chỉ làm qua loa cho mỗi phương pháp, thay vì dành nhiều thời gian và công sức cho từng phương pháp để đạt hiệu quả. 

Vì vậy, bằng bất cứ giá nào, hãy thêm một phương án thứ hai (ví dụ như, ngoài việc gửi hồ sơ xin việc) vào chiến lược tìm kiếm việc làm của mình, nhưng hãy làm một cách cẩn thận và kỹ lưỡng. Chỉ sau khi đã dành đủ thời gian cho phương án đó, bạn mới nên cân nhắc đến phương án thứ ba, hoặc – – tối đa – – là phương án thứ tư. 

Khi nào bạn nên chuyển sang một phương pháp khác? Câu trả lời là khi bạn đã thử những phương pháp cũ mà không mang lại kết quả. Chúng ta thường có xu hướng tiếp tục làm nhiều hơn nữa những gì mình đang làm không hiệu quả. Điều này thực sự điên rồ. 

Vì vậy, nếu bạn đang tìm việc trên các quảng cáo trên báo, nộp đơn cho các thông báo tuyển dụng trực tuyến, gửi hồ sơ xin việc khắp nơi, hoặc đăng ký với các công ty tuyển dụng mà không thành công, đừng tiếp tục lặp lại những hành động đó. Và đừng từ bỏ. Hãy thay đổi chiến thuật của bạn. 

Cách tiếp cận này sẽ giúp bạn giữ vững niềm hy vọng. Đối với một người thất nghiệp đang tìm kiếm việc làm, hy vọng là tất cả. Những người tìm việc thông minh hiểu ngay từ đầu rằng họ không chỉ tìm kiếm công việc, mà trước hết là tìm kiếm hy vọng. 

Người dịch: An Chi

Biên tập: My Vũ

Nguồn bài viết: https://www.jobhuntersbible.com/articles/view/how-to-keep-hope-alive

Photo by RDNE Stock project on Pexel

Bài viết Bí quyết giữ hy vọng khi tìm việc đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Hãy hình dung tình huống sau: Thân chủ của bạn tìm thấy một cơ hội việc làm hoàn toàn phù hợp với những gì họ mong muốn trên một công cụ tìm việc. Họ ngay lập tức cảm thấy phấn khởi và quyết định ứng tuyển, dành nhiều thời gian để chuẩn bị hồ sơ ứng tuyển và suy nghĩ về những ý tưởng cho vị trí công việc mới. Sau khi trải qua một vài vòng phỏng vấn, thân chủ của bạn chờ đợi nhà tuyển dụng liên lạc để thông báo về các bước tiếp theo hoặc về quyết định cuối cùng. Đáng tiếc, thân chủ không nhận được phản hồi sau khoảng thời gian dài chờ đợi.

Một quy trình lẽ ra chỉ kéo dài vài tuần bỗng dưng kéo dài hàng tháng, khiến thân chủ của bạn không chỉ chờ đợi một phản hồi không bao giờ có mà còn rơi vào cảm giác thất vọng, bối rối và bất lực. Tại sao họ chưa liên lạc? Tôi đã làm điều gì sai? Họ đã chọn người khác mà không thông báo với tôi sao? Đây có thể là những câu hỏi mà thân chủ của bạn đang tự hỏi. Câu hỏi đặt ra cho chúng tôi, với vai trò là chuyên viên hướng nghiệp, là làm thế nào để hỗ trợ thân chủ khi họ gặp phải tình trạng bị bỏ lơ trong quá trình tìm việc?

Người tìm việc bị bỏ lơ ngày càng gia tăng kể từ đại dịch Covid-19

Từ điển Cambridge định nghĩa “ghosting” (tạm dịch là “bị bỏ lơ, không hồi âm”) là “một cách kết thúc mối quan hệ với ai đó đột ngột qua việc ngừng mọi liên lạc với họ” (Nhà xuất bản Đại học Cambridge, 2021). Hiện tượng bị bỏ lơ trong quá trình tìm việc xảy ra khi bộ phận tuyển dụng hoặc người sử dụng lao động ngừng liên lạc với ứng viên tiềm năng hoặc ngược lại. Trong trường hợp nhà tuyển dụng là bên bỏ lơ, nguyên nhân cho sự không hồi âm này có thể liên quan hoặc không liên quan đến ứng viên. Có thể là nhà tuyển dụng quyết định ứng viên không phù hợp với vị trí đó hoặc công ty có sự thay đổi trong thứ tự ưu tiên. Đôi khi, một ứng viên mới đã được chọn thậm chí trước khi quy trình tuyển dụng bắt đầu, nhưng nhà tuyển dụng vẫn cần phải đăng tuyển (Jaffer, 2019; Kelly, 2021).

Theo một cuộc khảo sát do Indeed thực hiện thông qua việc lấy ý kiến của 500 người tìm việc và 500 nhà tuyển dụng ở Hoa Kỳ, tỷ lệ người tìm việc từng trải nghiệm cảm giác bị bỏ lơ từ các nhà tuyển dụng tiềm năng đã đạt mức đáng báo động là 77%, trong số đó, 10% người được khảo sát cho biết điều này đã xảy ra ngay cả sau khi họ nhận được lời mời làm việc bằng lời (Threlkeld, 2021). Đây là tin xấu cho người tìm việc vì họ có thể phải đối mặt với nguy cơ bị bỏ lơ vào bất kỳ thời điểm nào trong quá trình tìm việc.

Tình trạng này đang trở nên phổ biến trong quá trình tìm việc và có khả năng sẽ tiếp tục diễn ra. Do đó, các chuyên viên hướng nghiệp cần lưu ý điều này và tìm cách hỗ trợ thân chủ của mình.

Hỗ trợ người tìm việc

Chuyên viên hướng nghiệp có thể tham khảo những gợi ý sau để hỗ trợ người tìm việc đang trải qua tình trạng bị bỏ lơ.

1. Giải quyết vấn đề sức khỏe tâm lý của người tìm việc

Tình trạng bị bỏ lơ có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tâm lý của người bị ảnh hưởng. Do đó, việc tạo ra một không gian an toàn để thân chủ có thể dễ dàng bày tỏ cảm xúc là điều rất quan trọng. Đây là một phần của quá trình chữa lành và là cách lành mạnh để giúp họ vượt qua những trải nghiệm đau thương (Rollin, 2016). Nhờ đó, thân chủ có thể tìm thấy sự vững vàng,  và có thể đưa ra những quyết định dứt khoát. Nếu bạn nhận thấy điều này có thể trở nên quá sức đối với họ, hãy nhắc họ hít thở thật sâu và chậm rãi nhất có thể. Hành động này sẽ giúp giảm bớt sự căng thẳng mà họ đang gặp phải và cho phép giải tỏa cảm xúc mà không cảm thấy bị choáng ngợp (Princing, 2021).

2. Khuyến khích thân chủ mở rộng góc nhìn khác

Người tìm việc thường nghĩ rằng họ bị bỏ lơ do họ đã làm sai điều gì đó. Tuy nhiên, lý do mà nhà tuyển dụng hoặc người tuyển dụng tiềm năng không liên lạc với ứng viên thường không liên quan đến họ. Vì vậy, chúng ta có thể giúp thân chủ không dằn vặt bản thân bởi những suy nghĩ tiêu cực bằng cách định hướng cho họ nhìn nhận từ một góc độ khác. Ví dụ như gợi ý cho họ một góc nhìn khác không mang tính cá nhân và không liên quan đến vấn đề năng lực của họ đối với vị trí đó.

3. Hỗ trợ thân chủ học hỏi từ trải nghiệm

Sau cùng, hãy động viên thân chủ rằng mỗi lời từ chối cho một công việc họ nhận được là bước đệm gần hơn cho lời đồng ý. Khuyến khích họ xem tình huống này như một cơ hội để luyện tập, giúp họ rút ra kinh nghiệm và chuẩn bị tốt hơn cho các cuộc phỏng vấn tiếp theo. Hãy cùng thân chủ nhìn lại tất cả những điểm mạnh mà họ có và những bài học họ có thể rút ra từ trải nghiệm này. 

Họ có thể làm gì khác trong lần tới? Khuyến khích thân chủ tự tin thay đổi những yếu tố mà họ có thể kiểm soát. Chẳng hạn như liệu họ có thể tự đặt ra thời hạn chờ phản hồi và sau đó hoàn toàn chuyển sang cơ hội khác không? Có điều gì trong cuộc phỏng vấn hoặc thư cảm ơn mà họ có thể cải thiện không? Có lẽ, họ nên mở rộng chiến lược tìm việc bằng cách tăng cường xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp và các cuộc phỏng vấn thông tin nghề nghiệp. Nói cách khác, hãy xem xét các cải thiện có thể được thực hiện từ trải nghiệm bị bỏ lơ này.

Khám phá cơ hội trong khó khăn và thách thức

Mặc dù tình trạng bị bỏ lơ trong công việc hoặc cuộc sống cá nhân là một trải nghiệm khó chịu, nhưng nó vẫn đem đến cơ hội để khám phá. Các chuyên viên hướng nghiệp không chỉ giúp thân chủ chuẩn bị cho quá trình tìm việc, mà còn là người bạn đồng hành trong hành trình tìm việc đầy thách thức về mặt cảm xúc. Sau khi trải qua tình trạng bị bỏ lơ, thân chủ có thể trở nên kiên cường hơn và tiếp tục tiến bước nhờ sự hỗ trợ từ chuyên viên hướng nghiệp.

Tham khảo 

Cambridge University Press. (2021). Ghosting. Cambridge Dictionary. https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/ghosting

Jaffer, S. (2019, July 09). What to do when recruiters and potential employers ghost you. Fast Company. https://www.fastcompany.com/90373513/what-to-do-when-recruiters-and-potential-employers-ghost-you

Kelly, J. (2021, Feb 17). A new study by Indeed confirms that ghosting during the hiring process has hit crisis levels. Forbes. https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2021/02/17/a-new-study-by-indeed-confirms-that-ghosting-during-the-hiring-process-has-hit-crisis-levels/?sh=4afcd4ee99c4

Princing, M. (2021, 09 01). This is why deep breathing makes you feel so chill. Right as Rain by UW Medicine. https://rightasrain.uwmedicine.org/mind/stress/why-deep-breathing-makes-you-feel-so-chill

Rollin, J. (2016, 11 25). 3 Reasons to let yourself feel your emotions. Psychology Today. https://www.psychologytoday.com/us/blog/mindful-musings/201611/3-reasons-let-yourself-feel-your-emotions

Threlkeld, K. (2021, Feb 11). Employer ghosting: A troubling workplace trend. Indeed. https://www.indeed.com/lead/impact-of-covid-19-on-job-seeker-employer-ghosting

— Thông tin tác giả

Tiến sĩ Pamela Mena-Romano, là nhà vật lý học với bằng Tiến sĩ về Vật lý y tế từ Đại học Heidelberg và Trung tâm Nghiên cứu Ung thư Đức (DKFZ). Sau khi thực hiện nghiên cứu sau tiến sĩ đầu tiên về ung thư tại Đại học Tübingen, cô đã chuyển sang lĩnh vực khai vấn và hoàn thành khóa đào tạo Whole Person Certified Coach (WPCC) (tạm dịch là Chuyên viên Khai vấn Toàn diện) vào năm 2019. Cô đã nhận chứng chỉ Associate Certified Coach (ACC) từ Liên đoàn Khai vấn Quốc tế (ICF) vào tháng 4 năm 2021, và tới tháng 7 cùng năm, cô tốt nghiệp chương trình đào tạo Facilitating Career Development của NCDA. Cô quan tâm đến phát triển nghề nghiệp trong giáo dục đại học, đặc biệt hỗ trợ sinh viên sau đại học nâng cao sự hài lòng trong công việc và cân bằng cuộc sống, bằng cách không chỉ giúp cho họ tìm thấy con đường sự nghiệp sau cao học mà còn giải quyết được các vấn đề quan trọng trong cuộc sống cá nhân. Bạn có thể liên hệ với Pamela qua email: pamenar@gmail.com hoặc qua LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/pamenar

Người dịch: An Chi

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/424727/_self/CC_layout_details/false

Photo by Johnny Cohen on Unsplash

Bài viết Tình trạng bị bỏ lơ trong quá trình tìm việc: Cách hỗ trợ người tìm việc bị bỏ lơ đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Khi nói đến tìm kiếm việc làm, sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng không nhận thức được những điều mà họ chưa biết. Chuyên viên hướng nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn sinh viên trong quá trình tìm việc. Một yếu tố quan trọng của hoạt động này là việc đánh giá niềm tin và giá trị cốt lõi chung giữa nhân viên và văn hóa tổ chức, thường do các nhà lãnh đạo thiết lập và được truyền thông, củng cố bởi tập thể tổ chức qua nhiều cách thức khác nhau. 

Những thuyết gia trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp, như Holland (1997), thường khuyên các chuyên viên hướng nghiệp nên xem xét sự phù hợp giữa tính cách cá nhân và giá trị cốt lõi trong doanh nghiệp, bởi sự đồng nhất giữa hai điều này là một yếu tố quyết định sự hài lòng, tính ổn định và hiệu quả trong công việc của mỗi cá nhân. Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố chính tác động đến thành công nghề nghiệp và thành tựu cá nhân của nhiều sinh viên, bao gồm sự hài lòng trong nghề nghiệp, sự thăng tiến, sức khỏe tinh thần, tính cam kết với tổ chức và khả năng thiết lập mạng lưới chuyên nghiệp (Hutchins & Doshi, 2017; McGregor et al., 2015; Rehfuss và cộng sự, 2012; Segran, 2015).

Để hiểu cách hoạt động hiện nay của các trung tâm tư vấn nghề nghiệp tại các cơ sở giáo dục đại học khác nhau trên toàn Hoa Kỳ, chúng tôi đã chọn ngẫu nhiên 75 cơ sở công lập và xem xét thông tin mà họ hiện đang cung cấp cho sinh viên trên trang web của mình. Chỉ 24% trong số các cơ sở được chọn cung cấp các thông tin giáo dục sinh viên về vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. 

Nhận ra sự thiếu hụt kiến ​​thức trong giáo dục đại học công lập, các chuyên viên hướng nghiệp nên ưu tiên chú trọng sự phù hợp về văn hóa trong các cuộc đối thoại tìm việc làm. Dựa trên những nghiên cứu trên trang web của chúng tôi, bài viết này nhằm cung cấp cho các chuyên viên hướng nghiệp những công cụ cần thiết để hướng dẫn sinh viên trong việc xác định và đánh giá văn hóa doanh nghiệp nhằm mục đích chuyển giao thành công sang giai đoạn tham gia vào thị trường lao động. Điều này liên quan đến việc xác định các giá trị và thực hiện việc khảo sát. 

Xác định các giá trị

Để đánh giá văn hóa doanh nghiệp và mức độ phù hợp, bước đầu tiên cần làm là xác định rõ văn hóa doanh nghiệp muốn gắn bó. Tiếp theo, hãy hỗ trợ sinh viên trong việc xác định các giá trị của họ thông qua phương pháp loại suy của Anne Peterson (giao tiếp cá nhân, 02/2023) đến từ Trung tâm hướng nghiệp tại Đại học Colorado Boulder. 

Hãy tưởng tượng bạn đang gọi một tô burrito tại Qdoba hoặc Chipotle [hoặc các bối cảnh nhà hàng tương ứng]. Bạn muốn đặt đơn hàng của mình trước hay tùy cơ ứng biến? Có đủ nguyên liệu cần thiết chưa? Có điều gì có thể phá hỏng bữa ăn không? Hiểu rõ sở thích của mình sẽ giúp bạn có một bữa ăn hài lòng. Hãy cân nhắc chi phí của việc thử nghiệm nhiều món ăn (sự kiên trì trong tìm kiếm việc làm, thời gian, tiền bạc) và liệu bạn có chấp nhận một bữa ăn không ngon chỉ để duy trì sự sống hay không (chấp nhận một công việc không thỏa mãn). Có thể bữa ăn vẫn ổn nhưng không đủ no, từ đó làm giảm đi giá trị của nó (sự hài lòng trong công việc, năng suất).

Cũng như việc chuẩn bị một tô burrito cho bữa tối, sinh viên cần xác định yếu tố bắt buộc phải có, điều không thể thỏa hiệp và những thành tố tùy chọn khác trong công việc tương lai của mình. Điều này sẽ giúp đơn giản hóa quá trình tìm việc, tiết kiệm thời gian, tránh tình trạng ứng tuyển những công việc không phù hợp và hướng đến một sự nghiệp như mong muốn hơn.

Thực hiện khảo sát

Khi đánh giá văn hóa của một công ty, điều quan trọng là xem xét bộ nhận diện thương hiệu của công ty ở nhiều bối cảnh khác nhau như thế nào. Sinh viên có thể đánh giá một công ty qua ba cách khác nhau: qua môi trường làm việc, qua không gian mạng và qua giao tiếp. Bằng cách thực hiện các đánh giá ở những khía cạnh này, người tìm việc có thể hình dung rõ hơn về văn hóa công ty. Xem Bảng 1 để tham khảo tóm tắt về cả ba phương pháp đánh giá.

Khảo sát qua môi trường làm việc 

Khảo sát qua môi trường làm việc là một phương pháp đánh giá văn hóa công ty dựa trên không gian vật lý và bộ nhận diện của một tổ chức. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể sử dụng phương pháp này với sinh viên, bao gồm cho từng cá nhân và theo nhóm.

Hướng dẫn mẫu cho hoạt động đánh giá môi trường làm việc bao gồm:

1. Chọn ba hình ảnh thể hiện các môi trường làm việc khác nhau (ví dụ: không gian mở, văn phòng trang trí theo một chủ điểm, văn phòng thiết kế với nhiều vách ngăn thành từng ô).

2. Lật từng bức ảnh và yêu cầu sinh viên xem xét những câu hỏi sau:

• Mỗi bức ảnh gợi cho bạn cảm xúc gì?
• Bạn sẽ hoạt động khác nhau như thế nào trong từng môi trường?

3. Sau khi xem xét qua tất cả các hình ảnh, hãy trình bày đồng thời cả ba lựa chọn. Mời sinh viên chia sẻ với nhau nếu trong bối cảnh nhóm hoặc thảo luận với bạn nếu chỉ có một sinh viên:

• Họ thích và không thích nhất môi trường làm việc nào và lý do là gì?
• Điều gì từ các bức ảnh đã ảnh hưởng đến quyết định của họ?

4. Nếu làm việc với nhiều sinh viên, hãy kết thúc hoạt động bằng việc mời một vài bạn chia sẻ với cả lớp. 

Khảo sát qua không gian mạng

Khảo sát qua không gian mạng là một phương pháp để đánh giá văn hóa công ty dựa trên các nền tảng trực tuyến và hoạt động công nghệ số của họ.

Hướng dẫn mẫu cho hoạt động khảo sát không gian mạng bao gồm:

1. Chọn một nguồn để đánh giá một công ty dựa trên sự hiện diện trên nền tảng số của họ, chẳng hạn như trang web, bài đăng trên mạng xã hội và video hoặc bài viết giới thiệu nơi làm việc.
2. Phân tích từng nguồn và yêu cầu sinh viên liệt kê những quan sát hoặc điểm nổi bật mà họ nhận thấy từ nguồn thông tin đó.
3. Tiếp theo, yêu cầu họ xem lại các quan sát và ghi lại những giả định có thể rút ra từ những điều đó. Ví dụ: nếu họ nhận thấy biểu mẫu phản hồi của khách hàng trên trang web của công ty, họ có thể suy luận công ty coi trọng những phản hồi mang tính xây dựng và có tư duy cầu tiến.
4. Kết thúc hoạt động này, họ nên có một bản tóm tắt về các đánh giá của mình.

Khảo sát qua trò chuyện 

Khảo sát qua trò chuyện là một phương pháp đánh giá văn hóa công ty dựa trên các cuộc trò chuyện mà sinh viên thực hiện, cụ thể hơn là những câu hỏi họ đặt ra cho những nhân viên hiện tại hoặc đã từng làm việc tại công ty.​

Hướng dẫn mẫu cho hoạt động khảo sát qua trò chuyện:

1. Yêu cầu sinh viên viết ra những câu hỏi chưa được chỉnh sửa mà họ có thể ngần ngại hỏi nhưng thực sự muốn biết: Ví dụ: “Liệu em có gặp được những người như em ở nơi làm việc không?” hoặc “Mức lương em sẽ nhận được là bao nhiêu?”
2. Yêu cầu họ xác định (các) phần quan trọng trong câu hỏi của mình. 
3. Khuyến khích sinh viên tiến hành nghiên cứu để làm rõ hơn câu hỏi của mình. Việc này có thể bao gồm việc khám phá trang web của công ty để tìm hình ảnh và thông tin nhân viên, kiểm tra các nền tảng như LinkedIn hoặc tham khảo các trang web như Glassdoor.com và Payscale.com để biết thông tin liên quan, như mức lương.
4. Yêu cầu họ viết lại câu hỏi, nhấn mạnh những phần quan trọng và tích hợp thông tin từ nghiên cứu của họ. Bản sửa đổi này sẽ giúp sinh viên xác định những yếu tố chính trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu, biến những thắc mắc của họ thành một câu hỏi rõ ràng hơn, phù hợp với bối cảnh nghề nghiệp, đặc biệt là khi giao tiếp với các nhà tuyển dụng tiềm năng. Ví dụ: “Dựa trên nghiên cứu, những vị trí tương tự có mức lương hàng năm là 40K-45K, vậy vị trí mà tôi quan tâm có mức lương tương tự không?”

Bảng  1. 

Tóm tắt ba hình thức khảo sát

Các yếu tố cần lưu ý khác

Khi các chuyên viên hướng nghiệp hướng dẫn sinh viên tìm việc làm và đánh giá công ty, họ có thể cần lưu ý những điều sau:

• Sử dụng phương pháp tiếp cận văn hóa để thiết lập niềm tin và mối quan hệ, đặc biệt đối với những sinh viên có bản sắc đa dạng (Day-Vines và cộng sự, 2021).
• Khuyến khích sinh viên tin tưởng vào trực giác của mình và chú ý đến cơ thể trong suốt quá trình ra quyết định (Simpson, 2022). Tìm kiếm các dấu hiệu thể chất và cảm xúc của sự kết nối, như cảm giác nhẹ nhàng, phấn khích hoặc lạc quan.
• Khi hỗ trợ sinh viên đánh giá độ chân thực của các nơi làm việc, hãy nhận thức rằng mức độ tiếp cận và cảm giác an toàn có thể khác nhau với từng người. 

Khuyến khích sinh viên hãy là chính mình

Khi các chuyên viên hướng nghiệp hướng dẫn sinh viên vượt qua những khó khăn trong quá trình tìm việc, một khía cạnh quan trọng nhưng thường bị bỏ qua là đánh giá văn hóa công ty. Trong bài viết này, chúng ta đã khám phá tính phức tạp trong việc xác định sự phù hợp của tổ chức và tác động của nó đến nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân của sinh viên. Thông qua các hoạt động như xác định các giá trị và đánh giá khảo sát, sinh viên có được cái nhìn sâu sắc hơn về những gì thực sự quan trọng đối với họ trong môi trường làm việc. Bằng cách đánh giá các công ty thông qua môi trường làm việc, không gian mạng và đối thoại, họ có thể nâng cao sự hiểu biết toàn diện về các nhà tuyển dụng tiềm năng. Với cách tiếp cận này, cả chuyên viên hướng nghiệp lẫn sinh viên đều có thể cảm thấy tự tin khi biết rằng họ có các công cụ để đánh giá nhà tuyển dụng tiềm năng và tìm ra nơi mà họ có thể là chính mình.

Tham khảo 

Day‐Vines, N. L., Cluxton-Kellen, F., Agorsor, C., Gubara, S. (2021). Strategies for broaching the subjects of race, ethnicity, and culture. Journal of Counseling & Development, 99(3), 348–357. https://doi.org/10.1002/jcad.12380

Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. Psychological Assessment Resources.

Hutchins, H., Penney, L. M., & Sublett, L. W. (2017). What imposters risk at work: Exploring imposter phenomenon, stress coping, and job outcomes. Human Resource Development Quarterly, 29(1), 39–48. https://doi.org/10.1002/hrdq.21304 

McGregor, L., & Doshi, N. (2015). How company culture shapes employee motivation. Harvard Business Review Digital Articles, 2–9. https://hbr.org/2015/11/how-company-culture-shapes-employee-motivation

Rehfuss, M. C., Gambrell, C. E., & Meyer, D. (2012), Counselors’ perceived person–environment fit and career satisfaction. The Career Development Quarterly, 60, 145–151. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2012.00012.x

Segran, E. (2015). How hiding your true self at work can hurt your career. Fast Company, 198.  https://www.fastcompany.com/3051111/how-hiding-your-true-self-at-work-can-hurt-your-career

Simpson, S. (2022). Integrating somatics into career coaching. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/471023/_self/CC_layout_details/true

— Thông tin tác giả

Tzigane (Zih-gah-nee) Martin là chuyên gia hướng nghiệp tận tâm tại Đại học Colorado Boulder với kinh nghiệm, chuyên môn trong lĩnh vực phi lợi nhuận, công bằng xã hội và truyền thông. Với niềm đam mê hỗ trợ các nhóm thân chủ như sinh viên da đen, bản địa, da màu, LGBTQ+, không có giấy tờ và có thu nhập thấp nâng cao khả năng tìm việc, cô Tzigane đã trình bày chủ đề này tại Hội nghị Phát triển Nghề nghiệp Toàn cầu NCDA năm 2023. Bạn có thể liên hệ với Tzigane tại tzigane.martin@colorado.edu. 

Brooke Nelson là Chuyên gia hướng nghiệp cấp cao tại Đại học Colorado Boulder. Cô có niềm đam mê trong việc huấn luyện sinh viên qua các cột mốc sự nghiệp quan trọng, giúp họ phát triển các kỹ năng suốt đời và dẫn dắt họ đến những công việc ý nghĩa mà họ yêu thích. Niềm đam mê nghiên cứu của cô ấy về DEI (Đa dạng, công bằng, hòa nhập) trong các phiên tư vấn hướng nghiệp đã tạo bước đệm giúp cô ấy phát triển các khóa đào tạo về đánh giá văn hóa công ty tại trường, cũng như việc trình bày về chủ đề này tại Hội nghị Phát triển Nghề nghiệp Toàn cầu NCDA năm 2023. Bạn có thể liên hệ với Brooke tại Brooke.nelson@colorado.edu.

Người dịch:  An Chi

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/564152/_PARENT/CC_layout_details/false 

Photo by Jud Mackrill on Unsplash

Bài viết Văn hóa doanh nghiệp là gì? Sự phù hợp của tổ chức trong các cuộc đối thoại tìm việc đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Xây dựng mạng lưới quan hệ (Networking) là một hoạt động được hầu hết chuyên viên hướng nghiệp khuyến khích như một phần trong quá trình phát triển nghề nghiệp hoặc tìm việc của thân chủ, nhưng nó thường là chủ đề khiến thân chủ sợ hãi và kháng cự (Williams, 2020). Ngay cả khi được cung cấp thông tin cho thấy giá trị của việc xây dựng mạng lưới quan hệ, nhiều thân chủ vẫn muốn bỏ qua bước quan trọng này.

Tìm hiểu nguyên nhân tạo ra nỗi sợ

Bằng việc thấu hiểu cách nhìn nhận của thân chủ về việc xây dựng mạng lưới quan hệ và những trải nghiệm trước đây của họ về vấn đề này, các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp cải thiện quan điểm và tư duy của thân chủ. Chuyên viên hướng nghiệp có thể đặt câu hỏi để tìm hiểu lý do tại sao thân chủ sợ việc xây dựng mối quan hệ:

• Việc xây dựng mạng lưới quan hệ có ý nghĩa gì với thân chủ?
• Trải nghiệm của thân chủ đối với việc xây dựng mạng lưới quan hệ là gì?
• Tại sao thân chủ không thích xây dựng mạng lưới quan hệ?

Chuyên viên hướng nghiệp có thể nhận thấy thân chủ tin vào một hoặc nhiều quan niệm sai lầm về việc xây dựng mạng lưới quan hệ như sau:

• Họ tin rằng họ không có mạng lưới kết nối.
• Họ không cần phải có mạng lưới kết nối trong sự nghiệp của mình.
• Họ tin rằng họ không giỏi xây dựng mạng lưới quan hệ vì họ tự nhận mình là người hướng nội.
• Họ cảm thấy xây dựng mạng lưới quan hệ là tham dự các sự kiện lớn hoặc tiếp cận những người mà họ không quen biết (Graebner, 2020).

Định hình lại cách nhìn về việc xây dựng mạng lưới quan hệ

Theo Từ điển Meriam-Webster, việc xây dựng mạng lưới quan hệ là “việc trao đổi thông tin hoặc dịch vụ giữa các cá nhân, nhóm, hoặc tổ chức; cụ thể là nuôi dưỡng các mối quan hệ hữu ích cho công việc hoặc kinh doanh” (Merriam-Webster.com, 2024). Nhiều người thường tập trung vào việc “trao đổi thông tin” mà bỏ qua phần “mối quan hệ hữu ích” trong định nghĩa này.

Chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ hiểu rằng việc xây dựng mạng lưới quan hệ chỉ đơn giản là xây dựng mối quan hệ và kết nối với những người khác. Mặc dù thân chủ có thể tiếp cận mạng lưới quan hệ của họ trong cuộc sống cá nhân nhưng họ thường không nghĩ như vậy.

Để định hình lại suy nghĩ của thân chủ, chuyên viên hướng nghiệp có thể hỏi thân chủ của mình, “Trong tháng vừa qua, bạn có thực hiện bất kỳ điều nào sau đây không”:

• Nhờ một người bạn giới thiệu một nhà hàng?
• Hỏi người nhà giới thiệu một nhà cung cấp dịch vụ, chẳng hạn như nha sĩ hoặc thợ sửa xe?
• Hỏi một phụ huynh khác giới thiệu trại hè hoặc người giữ trẻ cho con họ?

Những ví dụ này có thể giúp thân chủ suy nghĩ khác về việc xây dựng mạng lưới quan hệ, bao gồm việc duy trì và xây dựng mối quan hệ với những người họ đã biết cũng như tạo kết nối mới.

Để điều chỉnh lại khái niệm về việc xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp, chuyên viên hướng nghiệp có thể hỏi thân chủ của mình, “Trong sáu tháng qua, bạn có thực hiện bất kỳ điều nào sau đây không”:

• Kết nối một người bạn với một vị trí đang tuyển?
• Giới thiệu một cuốn sách có liên quan đến sự nghiệp của đồng nghiệp mình?
• Liên hệ với đồng nghiệp để xin lời khuyên về một tình huống đòi hỏi chuyên môn?
• Hẹn cà phê với đồng nghiệp cũ để kết nối lại?

Rất có thể là hầu hết các thân chủ đã thực hiện một hoặc nhiều hoạt động này mà không nhận ra rằng họ đang xây dựng mạng lưới quan hệ.

Giải quyết nỗi sợ về xây dựng mạng lưới quan hệ

Một khi thân chủ hiểu rõ hơn về việc xây dựng mạng lưới quan hệ là gì, chuyên viên hướng nghiệp có thể bắt đầu đi sâu vào các mối quan tâm cụ thể của thân chủ.

• Nếu thân chủ có trải nghiệm tồi tệ với việc xây dựng mạng lưới quan hệ, làm thế nào để lần này có thể khác đi? Tại sao trải nghiệm cũ không diễn ra theo cách lý tưởng như họ mong đợi? Yêu cầu thân chủ mô tả chi tiết tình huống.
• Nếu thân chủ cảm thấy họ chưa bao giờ phải xây dựng mạng lưới quan hệ trong suốt sự nghiệp của mình, bước đầu tiên họ có thể thực hiện là gì?   
• Nếu thân chủ không giữ liên lạc với các mối quan hệ của họ, làm cách nào họ có thể kết nối lại? Nếu đã nhiều năm rồi thân chủ không liên lạc với đồng nghiệp cũ, họ có cảm thấy thoải mái khi liên hệ không? Liệu việc nối lại mối quan hệ có mang lại lợi ích cho cả hai bên? 

Chuyên viên hướng nghiệp có thể sử dụng thông tin này để trao đổi với thân chủ nhằm phát triển các bước hành động sau.

1. Lập chiến lược xây dựng mạng lưới quan hệ

Đầu tiên, chuyên viên hướng nghiệp cần hiểu rõ mục tiêu của thân chủ trong việc xây dựng mạng lưới kết nối.

• Họ có đang tìm cách thăng tiến trong nội bộ và tạo ra nhiều kết nối hơn trong công ty của mình không?
• Họ có muốn thay đổi công việc không?
• Họ đang muốn chuyển hướng hoặc thay đổi nghề nghiệp và cần nhiều kết nối hơn ở một lĩnh vực khác?

Những lưu ý khác khi xây dựng chiến lược bao gồm:

• Tính cách và sở thích cá nhân của thân chủ phù hợp với hình thức  xây dựng mạng lưới quan hệ: Thân chủ có xu hướng tính cách hướng ngoại hay hướng nội hơn? Họ có thích gặp gỡ những người mới hoặc tham dự các sự kiện không?
• Những lo ngại về tính bảo mật: Đối với những thân chủ có thể tiến hành tìm kiếm việc làm một cách bí mật, chuyên viên hướng nghiệp có thể trao đổi với thân chủ để xác định những người liên hệ mà họ tin tưởng, những người sẽ hỗ trợ họ tìm kiếm việc làm trong khi vẫn duy trì tính bảo mật và quyền tự do quyết định. 
• Mục tiêu xoay quanh việc xây dựng mạng lưới quan hệ và quản lý thời gian: Mục tiêu có thể bao gồm số lượng người mà thân chủ muốn tiếp cận mỗi tuần, số hội nhóm chuyên môn mà họ có thể tham gia, hoặc lượng thời gian họ có thể dành mỗi tuần cho các cuộc gặp gỡ hoặc cuộc gọi.

Sau đó, chuyên viên hướng nghiệp có thể làm việc với thân chủ về các hoạt động xây dựng mạng lưới quan hệ phù hợp với mục tiêu của họ, chẳng hạn như:

• Tiếp cận một kết nối mới trên LinkedIn
• Nhờ một người bạn giới thiệu với ai đó trong mạng lưới của họ
• Hỏi ý kiến đề xuất một khóa học có thể giúp ích cho sự nghiệp của họ
• Tham gia một hiệp hội phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp
• Tham gia một nhóm mạng lưới quan hệ hoặc nhóm hỗ trợ nhân viên trong nội bộ (DiBenedetto, 2022)

2. Đóng vai thực hành các cuộc trò chuyện xây dựng mạng lưới quan hệ

Đóng vai thực hành cuộc trò chuyện xây dựng mạng lưới quan hệ có thể là một bài tập có giá trị cho những thân chủ muốn cảm thấy thoải mái hơn với quá trình này. Trước khi đóng vai, chuyên viên hướng nghiệp nên giúp thân chủ chuẩn bị cuộc trò chuyện như thật. Điều này bao gồm việc nghiên cứu người mà họ sẽ nói chuyện và công ty nơi người đó làm việc, tạo danh sách các câu hỏi mục tiêu để hỏi và thực hành nói về bản thân họ cũng như lý do họ muốn trò chuyện.

3. Hành động

Một trong những bước quan trọng nhất trong chiến lược xây dựng mạng lưới quan hệ là hãy để thân chủ hành động. Với việc luyện tập và chuẩn bị, mỗi cuộc trò chuyện mới sẽ trở nên dễ dàng hơn, đưa họ tiến một bước gần hơn đến việc đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình.

Bằng cách tìm ra nguyên nhân gốc rễ của nỗi sợ, định hình lại việc xây dựng mạng lưới quan hệ, và sử dụng ba chiến lược nêu trên, chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ tự tin tiến về phía trước trong quá trình nỗ lực xây dựng mạng lưới nghề nghiệp của họ.

Tham khảo 

DiBenedetto, M. (2022, February). The importance of internal employee networks in career development. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/419230/_self/CC_layout_details/false 

Graebner, R. (2020, June 19). 4 myths about networking you have to stop believing. The Muse. https://www.themuse.com/advice/networking-myths-stop-believing 

Merriam-Webster. (n.d.). Networking. In Merriam-Webster.com dictionary. Retrieved February 9, 2024, from https://www.merriam-webster.com/dictionary/networking 

Williams, J. R. (2020, March 27). Why you’re afraid of networking (and what to do about it). Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2020/03/27/why-youre-afraid-of-networking-and-what-to-do-about-it 

— Thông tin tác giả

Kristen McLaughlin, nhà sáng lập KM Career Coaching & Consulting, giúp người đi làm tạo dựng sự nghiệp viên mãn bằng cách xác định những gì họ coi trọng nhất, nắm vững điểm mạnh của họ và có được sự rõ ràng trong các bước tiếp theo của sự nghiệp. Kristen có bằng MBA và Chứng chỉ Khai vấn Lãnh đạo cấp cao của Đại học Case Western Reserve và là chuyên viên khai vấn có chứng chỉ hành nghề. Cô là thành viên của các tổ chức chuyên nghiệp bao gồm Liên đoàn Khai vấn Quốc tế (ICF), Chi nhánh Cleveland và các Nhà lãnh đạo tư tưởng trong lĩnh vực Phát triển Nghề nghiệp. Bạn có thể liên hệ với cô ấy tại linkedin.com/in/kristenmclaughlin/ hoặc kristen@kmcareercoaching.com.

Người dịch: An Chi

Biên tập: My Vu

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/556901/_PARENT/CC_layout_details/false 

Photo by Hannah Busing on Unsplash

Bài viết Hỗ trợ thân chủ vượt qua nỗi sợ trong xây dựng mạng lưới quan hệ đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Con đường sự nghiệp ngày nay thường theo hình zig-zag hơn là đường thẳng, vì lẽ đó, người tìm việc sẽ còn tìm kiếm cơ hội mới ở cả giai đoạn sau nghỉ hưu. Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ, số người lao động từ 65 tuổi trở lên đã tăng 144% trong 20 năm qua (Maurer, 2023).

HR Zone định nghĩa sự nghiệp ở tuổi xế chiều là “những công việc được thực hiện trong giai đoạn nghỉ hưu đến khi về già và cân bằng các yếu tố thu nhập, ý nghĩa cuộc đời và tác động cộng đồng và xã hội” (HR Zone, n.d., đoạn 1). Những thay đổi nghề nghiệp ở giai đoạn này cho phép mọi người tiếp tục sử dụng các kỹ năng họ có và theo đuổi được sở thích của mình (Fuse Workforce Management, n.d.).

Xu hướng sự nghiệp ở tuổi xế chiều

Sự nghiệp ở tuổi xế chiều đang dần trở nên phổ biến đối với người lao động sẵn sàng và có khả năng làm việc sau nghỉ hưu (Intriago, 2021). Người lao động tìm việc ở tuổi xế chiều do những thay đổi trong xu hướng dân số, con đường sự nghiệp, định nghĩa về hưu trí, tình hình tài chính và nhu cầu xã hội (Vantage Aging, 2019). Tuy nhiên, các tổ chức có sự khác nhau về mức độ sẵn sàng và cởi mở đón nhận nhóm người lao động này.

Chuyên môn của các chuyên viên hướng nghiệp trở nên quan trọng khi ngày càng có nhiều người lớn tuổi bắt đầu đưa ra quyết định về những gì họ muốn làm trong tương lai. Những thân chủ này không chỉ đối mặt với những thách thức điển hình của người tìm việc, mà còn trải qua cảm giác bất an và nghi ngờ bản thân khi phải bước ra khỏi vùng an toàn của họ. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp họ xác định được những thách thức tại nơi làm việc, những rào cản về mặt cảm xúc và đưa ra giải pháp để họ tiến về phía trước.

Chiến Lược Cho Thân Chủ Đang Cân Nhắc Sự Nghiệp ở tuổi xế chiều

Sau đây là danh sách những mối quan tâm chung của thân chủ đang có suy nghĩ về sự nghiệp ở tuổi xế chiều, cùng với một số chiến lược mà chuyên viên hướng nghiệp có thể thực hiện để hỗ trợ họ.

Kỳ vọng – Làm rõ những gì thân chủ muốn đạt được thông qua sự nghiệp ở tuổi xế chiều là nền tảng cho một chiến lược và kế hoạch hành động hiệu quả. Niềm tin liên quan đến thời gian, tiền bạc và sự phát triển kỹ năng có thể khác so với khi thân chủ lần đầu bước chân vào thị trường lao động. Việc nhìn nhận một cách thực tế về sự phù hợp giữa mong muốn của thân chủ và những tổ chức sẵn sàng đón nhận những đóng góp của họ là điểm then chốt cho sự thành công của họ.

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn có thể hỏi:
  • Kỳ vọng của bạn cho sự nghiệp ở tuổi xế chiều là gì?
  • Bạn cảm thấy thế nào khi làm việc với những người đang ở giai đoạn cuộc đời khác với bạn?
  • Những điều không thể thương lượng về mặt cá nhân và nghề nghiệp của bạn ở giai đoạn này?
  • Bạn dự kiến có bao nhiêu thời gian để làm việc?

• Những hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Khuyến khích thân chủ khám phá các lựa chọn khác nhau, chẳng hạn như làm việc tự do hoặc làm việc bán thời gian. Mời họ trò chuyện với những người quan trọng trong cuộc đời họ về cách dự tính những điều không đoán trước được về thời gian của họ.

Phân biệt Tuổi tác – Nhận thức được sự tồn tại của phân biệt tuổi tác là bước đầu tiên để đối mặt với nó và những cảm xúc mà nó có thể gợi lên ở thân chủ. Những lo ngại phổ biến về phân biệt tuổi tác thường xoay quanh công nghệ và lòng tự trọng.

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn có thể hỏi:
  • Bạn nhìn thấy thuận lợi và khó khăn gì khi quay lại thị trường lao động?
  • Điều gì khiến bạn hào hứng với sự nghiệp ở tuổi xế chiều?
  • Bạn muốn đóng góp gì ở giai đoạn này?
  • Bạn có thể làm gì để luôn cập nhật kịp thời lĩnh vực chuyên môn của mình?

• Những hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Chuẩn bị cho thân chủ tập trung vào những gì họ có thể làm để luôn cập nhật kịp thời về công nghệ và các xu hướng của ngành cũng như tận dụng được mạng lưới chuyên nghiệp của họ. Đưa ra các mẹo để bảo vệ quyền riêng tư trên nền tảng trực tuyến và quản lý các bài đăng trên mạng xã hội của họ. Hướng dẫn họ cách tìm hiểu các nhà tuyển dụng không phân biệt tuổi tác và các kênh tìm việc trực tuyến và thông qua các mối quan hệ kết nối của họ.

Bản sắc – Cá nhân nào để sự nghiệp và vai trò trong công việc định vị bản thân mình sẽ đối mặt với những thách thức trong việc xác định rõ họ là ai khi chuyển sang sự nghiệp ở tuổi xế chiều. Các thân chủ này thường không biết điểm mạnh của mình là gì, dù đã sử dụng nhiều năm.

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn có thể hỏi:
  • Bạn mô tả về bản thân mình như thế nào?
  • Bạn tự hào nhất về điều gì?
  • Mô tả một tình huống mà bạn cảm thấy rằng bạn đã cố gắng hết sức. Kết quả là gì?
  • Bạn muốn người khác nhớ gì về bạn?
• Những hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Khuyến khích thân chủ mô tả bản thân dựa trên điểm mạnh và thành công của họ, thay vì chỉ vai trò công việc của họ. Yêu cầu thân chủ xác định những gì họ làm tốt nhất, những gì họ thích làm và những giá trị khác biệt của họ. Đề xuất họ chuẩn bị những câu chuyện tập trung vào kết quả họ đạt được và cách họ đóng góp cho tổ chức. Hỗ trợ họ rèn luyện tư duy làm chủ thành tựu cuộc đời mình.

Năng lực lãnh đạo – Nơi làm việc mới đòi hỏi những phong cách lãnh đạo khác với những phong cách lãnh đạo trước đây.

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn  có thể hỏi:
  • Bạn mô tả phong cách lãnh đạo của mình như thế nào?
  • Đối với bạn, vai trò lãnh đạo quan trọng như thế nào?
  • Bạn cảm thấy thế nào khi làm việc ở vai trò không phải lãnh đạo hoặc báo cáo cho cấp trên trẻ hơn bạn?

• Những hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Khuyến khích thân chủ nghiên cứu văn hóa tổ chức và tìm kiếm cơ hội ở những tổ chức phù hợp với phong cách lãnh đạo ưa thích của họ.

Tính linh hoạt – Việc thích ứng với môi trường thay đổi và định hình chính sách tổ chức khi mới gia nhập có thể đặt ra những thách thức, đặc biệt đối với những thân chủ quen thuộc với môi trường làm việc có cấu trúc và quy củ.

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn có thể hỏi:
  • Mô tả cách bạn thích ứng với thay đổi trong quá khứ.
  • Bạn đang cân nhắc những vai trò gì? Điểm mạnh và kỹ năng của bạn sẽ tạo ra giá trị như thế nào đối với những vai trò đó?
  • Thu nhập quan trọng như thế nào đối với bạn?
  • Mức độ thoải mái của bạn khi làm việc từ xa hay theo mô hình kết hợp giữa lên văn phòng và từ xa? 

• Các hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Hướng dẫn thân chủ suy nghĩ về cách họ thích nghi với những thay đổi trong quá khứ và mức độ sẵn sàng thích ứng trong tương lai. Xác định các cơ hội để đạt được chiến thắng nhỏ và thành công, chẳng hạn như nghỉ hưu theo cách giảm tải công việc dần dần, công việc tình nguyện và các công việc tiền đề để học thêm kỹ năng mới trước khi sự thay đổi sự nghiệp quan trọng.

Học tập – Lực lượng lao động ngày nay đòi hỏi các kỹ năng học, học lại và loại bỏ những kiến ​​thức đã học. Một số tổ chức tài trợ cho hoạt động cố vấn ngược, nơi những người nhân viên trẻ tuổi chia sẻ kiến ​​thức với những nhân viên lớn tuổi, như một cách để tận dụng điểm mạnh của các thế hệ khác nhau (Vozza, 2022).

• Các câu hỏi chuyên viên khai vấn có thể hỏi:
  • Bạn có thể cần những kỹ năng mới nào cho vai trò tiếp theo của mình?
  • Bạn có thể cam kết về thời gian như thế nào để đạt được những kỹ năng mới hoặc học công nghệ mới?

• Những hành động chuyên viên khai vấn có thể thực hiện: Bắt đầu các cuộc trò chuyện về phong cách học tập, sự cởi mở trong học tập, sự sẵn sàng từ bỏ những hành vi cũ và sự quan tâm đến việc được cố vấn ngược. Lập kế hoạch hành động để thân chủ tiếp thu và thực hành các kỹ năng mới.

Định vị để thành công 

Với kế hoạch và chiến lược phù hợp, sự nghiệp ở tuổi xế chiều có thể là một lựa chọn tuyệt vời cho những người lao động lớn tuổi. Bằng cách giúp thân chủ tập trung vào điểm mạnh, điều chỉnh kỳ vọng và trò chuyện cởi mở về thị trường việc làm hiện tại, các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp họ định vị bản thân để gặt hái thành công.

Tham khảo 

Fuse Workforce Management. (n.d.). What employers need to know about encore careers. https://www.fuseworkforce.com/blog/what-employers-need-to-know-about-encore-careers

HRZone. (n.d.). What is an encore career? https://www.hrzone.com/hr-glossary/what-is-an-encorecareer

Intriago, J. (2021, May 3). Forging an encore career as a senior. Seasons. https://www.seasons.com/forging-an-encore-career-as-a-senior/2492339/

Maurer, R. (2023, March 16). Older workers are ‘unretiring.’ What can employers do to welcome them back? SHRM. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/talent-acquisition/Pages/OlderWorkers-Unretiring-What-Can-Employers-Do-Welcome-Back-Retirees-Boomerangs-MatureWorkers.aspx

Vantage Aging. (2019, Jan. 2). 5 reasons people choose an encore career. https://vantageaging.org/blog/reasons-choose-encore-career/

Vozza, S. (2022, Feb. 9). The power of reverse mentoring. SHRM. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/people-managers/pages/reverse-mentoring.aspx

— Thông tin tác giả

Norma Dávila, Tiến sĩ, Chuyên viên viết Lý lịch nghề nghiệp chuyên nghiệp (Certified Professional Resume Writer – CPRW), Chuyên viên Khai vấn nghề nghiệp chuyên nghiệp (Certified Professional Career Coach – CPCC), là nhà Tâm lý học phát triển song ngữ/văn hóa và là chuyên viên khai vấn nghề nghiệp và viết Lý lịch nghề nghiệp chuyên nghiệp. Cô có hơn 15 năm kinh nghiệm trong việc giải quyết các thay đổi xuyên suốt các giai đoạn cuộc đời và hơn 10 năm kinh nghiệm cung cấp dịch vụ hướng nghiệp. Cô ấy có chuyên môn trong mảng giải quyết các nhu cầu đặc biệt của thân chủ đang trong độ tuổi trung niên, khám phá những lĩnh vực mới và giữ vai trò cấp cao ở Puerto Rico và các khu vực nằm ngoài và trực thuộc Hoa Kỳ. Norma là đồng tác giả của 3 cuốn sách viết về sự gắn kết của nhân viên, lập kế hoạch kế nhiệm và đào tạo hội nhập nhân viên. Có thể liên hệ với cô ấy theo địa chỉ: normaladavila47@gmail.com hoặc tại linkedin.com/in/norma-davila

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: An Chi

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/524455/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Matt Bennett on Unsplash

Bài viết Giúp thân chủ định vị để thành công trong sự nghiệp ở tuổi xế chiều đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Một mối quan hệ cố vấn bền chặt có thể mang lại nhiều ảnh hưởng tích cực khác nhau cho sự nghiệp của một cá nhân, bao gồm việc thăng tiến nhanh hơn, thu nhập cao hơn, và mức độ hài lòng nhiều hơn trong sự nghiệp. Ngoài ra, còn những lợi ích cá nhân, như cải thiện sức khỏe thể chất và nâng cao lòng tự trọng (Johnson et al., 2020). Việc chuyên viên hướng nghiệp nắm những yếu tố giúp xây dựng một mối quan hệ cố vấn bền chặt và thành công sẽ giúp họ hỗ trợ hành trình nghề nghiệp của thân chủ là người lao động. 

Tác giả kiêm diễn giả truyền cảm hứng Simon Sinek chia sẻ rằng: “Người cố vấn không phải là người đi trước và chỉ cho chúng ta cách họ đã làm như thế nào. Người cố vấn là người đồng hành và hướng dẫn những gì chúng ta có thể làm được.” (Sinek, 2021). Một mối quan hệ cố vấn thành công cần dựa vào sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, sự quan tâm đến việc hoàn thiện bản thân và tinh thần học tập suốt đời (Hosmer, 2022). Việc lựa chọn người cố vấn phù hợp đòi hỏi việc đề ra chiến lược với mục đích rõ ràng, bao gồm việc đánh giá và ưu tiên những nhu cầu và giá trị của người lao động. 

Tuy hiện có nhiều cách lựa chọn người cố vấn phù hợp nhưng quy trình lựa chọn có thể thực hiện một cách hiệu quả với những bước sau đây. 

Xác Định Nhu Cầu của Thân Chủ  

Chuyên viên hướng nghiệp có thể hướng dẫn thân chủ tìm kiếm người cố vấn thông qua việc đánh giá họ hiện đang ở đâu trên hành trình sự nghiệp và điều họ kỳ vọng đạt được từ mối quan hệ cố vấn. Quá trình này bao gồm việc xác định những mục tiêu họ mong muốn gặt hái và những mối quan tâm họ cần giải quyết. Chuyên viên hướng nghiệp có thể đặt câu hỏi để xác định nhu cầu của thân chủ:

Thân chủ đang tìm kiếm những đặc tính nào ở người cố vấn? Ví dụ, họ mong muốn người hướng dẫn mình là người:

• Tử tế 

• Bộc trực, thẳng thắn  

• Am hiểu về tài chính 

• Hỗ trợ

• Truyền cảm hứng 

Những loại cơ hội phát triển và nâng cao kỹ năng nào họ đang tìm kiếm? Những kỹ năng đó có thể bao gồm: 

• Nói chuyện trước đám đông 

• Lãnh đạo

• Giao tiếp 

• Tổ chức, sắp xếp công việc

• Chiến lược 

• Quản lý thời gian 

Do mỗi thân chủ sẽ có một hướng hoặc hành trình nghề nghiệp khác nhau nên việc khuyến khích thân chủ bổ sung vào danh sách trên hoặc tạo danh sách của riêng mình sẽ rất hữu ích. Một khi thân chủ đã xác định rõ những điều họ cần từ người cố vấn, họ có thể bắt đầu quá trình tìm kiếm.  

Lựa Chọn Nhiều Người Cố Vấn 

Khi thân chủ đã xác định và sắp xếp thứ tự ưu tiên những nhu cầu của mình, bước tiếp theo là chọn lựa một hoặc nhiều người cố vấn. Lý tưởng nhất là thân chủ nên có nhiều hơn một người cố vấn. Việc có nhiều cố vấn  giúp cho họ có thêm góc nhìn đa chiều, phát triển nhiều thế mạnh và được sự hỗ trợ khác nhau, cũng như sự linh hoạt (Westring, 2021).

Nếu có thể, thân chủ nên chọn người cố vấn ở từng mảng chuyên môn họ đang muốn phát triển. Việc chọn người cố vấn không nên dựa trên chức danh hoặc vị trí, mà nên tập trung vào những kỹ năng và thời gian họ sẵn sàng dành ra để khai vấn hoặc đào tạo thêm cần thiết cho sự phát triển nghề nghiệp của thân chủ. 

Hãy hướng dẫn thân chủ thu hẹp sự lựa chọn xuống còn hai người cố vấn tiềm năng.

• Một trong hai người nên ở trong tổ chức họ đang làm việc, hoặc mong muốn được làm việc ở đó, nhằm giúp thân chủ liên kết được với sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức đó 
• Người còn lại nên là người nằm ngoài tổ chức để mang lại thêm giá trị và góc nhìn khác trong quá trình tư duy và đưa ra quyết định của thân chủ.

Lý tưởng nhất là thân chủ nên tận dụng mạng lưới quan hệ của mình để kết nối với người cố vấn tiềm năng, thay vì gửi email ngẫu nhiên. Họ có thể tăng cơ hội được đồng ý bằng cách nhờ một người bạn hoặc đồng nghiệp chung giới thiệu họ với người cố vấn tiềm năng. Nếu không có sẵn mối quan hệ, thân chủ có thể liên hệ trực tiếp với người cố vấn và giới thiệu về bản thân cũng như lý do vì sao họ tìm kiếm mối quan hệ cố vấn với người này.

Kêu gọi sự hỗ trợ

Trước khi thân chủ nhờ người cố vấn tiềm năng của mình, họ nên cân nhắc những câu hỏi sau:  

• Người cố vấn sẽ đạt được điều gì từ mối quan hệ này? 
• Mối quan hệ cố vấn này sẽ mang lại lợi ích như thế nào cho cả hai phía? (Birt, 2022) 

Khi tiếp cận người cố vấn tiềm năng, thân chủ có thể giải thích lý do tại sao chọn họ, mong đợi gì từ mối quan hệ cố vấn, và sự nghiệp của họ sẽ đạt được các lợi ích như thế nào. Một vài thông tin cụ thể nên được trao đổi và đề xuất, bao gồm một hướng đi rõ ràng để người được cố vấn đạt những kỹ năng mà họ mong muốn, tần suất mong muốn gặp, và ước lượng khoảng thời gian mong đợi cho mỗi buổi gặp.     

Lời giới thiệu có thể bắt đầu như sau: 

“Em có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực Nhân Sự, và trong suốt ba năm vừa qua, em đã nỗ lực trở thành một Chuyên viên Hướng Nghiệp. Chuyên môn chính của em là hỗ trợ định hướng để mỗi cá nhân đạt được mục tiêu sự nghiệp suốt đời của họ và giúp họ khám phá tối đa những tiềm năng của mình. Theo em được biết, anh/chị có kinh nghiệm dày dặn với nhiều năm công tác trong lĩnh vực Nhân Sự. Em rất biết ơn nếu anh/chị có thể dành khoảng một tiếng mỗi tháng, cho em cơ hội gặp gỡ và được nghe chia sẻ chuyên môn của anh/chị ở lĩnh vực này. Anh/chị có cảm thấy hứng thú với lời đề nghị này của em không ạ?” 

Xây dựng mối quan hệ cố vấn có chủ đích

Sau khi mối quan hệ cố vấn đã được thiết lập, chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ giúp thân chủ tối ưu hoá các cuộc gặp với cố vấn của họ qua những đề xuất sau:   

• Đặt lịch hẹn các buổi gặp thường xuyên, linh hoạt theo thời gian rảnh của mỗi người.

• Chuẩn bị những chủ đề để thảo luận và mục tiêu cần đạt cho từng buổi gặp. Tập trung chủ yếu vào những mục tiêu chuyên môn và cá nhân, nguyện vọng, cơ hội, cũng như các trở ngại họ đang cố gắng vượt qua.

• Tích cực lắng nghe khi người cố vấn đưa ra gợi ý hoặc chia sẻ nguồn lực. 

• Gửi một bức thư ngắn cho người cố vấn sau mỗi buổi gặp hiệu quả. Thân chủ có thể chia sẻ những điểm nổi bật họ rút ra được từ cuộc gặp và mô tả cách họ dự định áp dụng những điều đã học để giúp sự nghiệp và lối sống của mình trở nên tốt hơn.   

Cố vấn có thể mang lại một mối quan hệ đạt được sự hài lòng, mang lại tác động tích cực và giá trị cho thân chủ bất kể vị trí công việc, trình độ học vấn, hoặc kinh nghiệm chuyên môn của họ. Với sự hỗ trợ của chuyên viên hướng nghiệp trong việc lên kế hoạch và xây dựng chiến lược, thân chủ có thể có một mối quan hệ cố vấn giúp thân chủ trong quá trình phát triển hoàn thiện bản thân và học tập suốt đời.    

Tham khảo 

Birt, J. (2022, September 30). 24 Reasons why mentorship is important for mentee and mentor. Indeed. https://www.indeed.com/career-advice/career-development/why-is-a-mentor-important

Hosmer, D. (2022, December 1). Matching, Trust, and Symbiosis for High Quality Mentoring. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/476828/_self/CC_layout_details/false

Johnson, W. B., Smith, D. G., & Haythornthwaite, J. (2020, July 17). Why your mentorship program isn’t working. Harvard Business Review. https://hbr.org/2020/07/why-your-mentorship-program-isntworking

Sinek, S. [@simonsinek]. (2021, February 5). A mentor is not someone who walks ahead of us to show us how they did it. A mentor walks [Tweet]. Twitter. https://twitter.com/simonsinek/status/1357700008326348800?lang=en

Westring, A. F. (2021, June 22). Why you need multiple mentors. Harvard Business Review. https://hbr.org/2021/06/why-you-need-multiple-mentors

— Thông tin tác giả

Debi Ayliffe, CCSP, là một Chuyên Viên Phát Triển Nghề Nghiệp cho Liên Đoàn Tín Dụng Pen Air và lĩnh vực tài chính hơn 13 năm. Kinh nghiệm là một chuyên viên phát triển nghề nghiệp của Debi đã cho cô nhiều cơ hội khai vấn, lãnh đạo, và phát triển nhiều nhân viên. Debi được chứng nhận là Certified Career Services Provider và nhiều chứng nhận khác nhau của các chương trình DiSC. Debi đạt giải Tình nguyện viên tiêu biểu nhất của năm ở trường Escambia District vào năm 2021 và là thành viên của nhiều hội đồng. Bạn có thể liên hệ cô Debi qua email debi.ayliffe@penair.org

Người dịch: Mai Lê

Biên tập: An Chi

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/506442/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Amy Hirschi on Unsplash

Bài viết Các chiến lược hướng dẫn quá trình lựa chọn người cố vấn đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Trong thị trường việc làm ngày nay, việc hỗ trợ thân chủ sử dụng LinkedIn để phục vụ cho quá trình tìm việc của họ là rất quan trọng. Giá trị nổi bật nhất của công cụ này là tạo hồ sơ cá nhân, nhưng không chỉ dừng ở đó. Bài viết này sẽ đề cập đến lý do tại sao LinkedIn lại đóng một vai trò quan trọng trong quá trình tìm việc và đề ra ba bước quan trọng cần tư vấn cho thân chủ để tạo ra một hồ sơ thu hút.

Tầm quan trọng của LinkedIn

Một vài số liệu thống kê cho thấy rằng việc sử dụng các kết nối cá nhân trong quá trình tìm việc là rất quan trọng và LinkedIn là một mảnh ghép không thể thiếu trong mạng lưới kết nối này. Cụ thể là:

• 85% cơ hội việc làm được tìm thấy thông qua mạng lưới mối quan hệ (Zippia, 2022)
• 80% cơ hội việc làm không được đăng trên các trang tuyển dụng (Zippia, 2022)
• 77% nhà tuyển dụng thường xuyên sử dụng LinkedIn (Osman, 2022).

Những con số này cho thấy rằng việc kết nối với nhân viên tại các công ty mục tiêu là một phần thiết yếu của quá trình tìm việc, đây là điều LinkedIn có thể hỗ trợ rất tuyệt vời, và nhà tuyển dụng cũng chủ động tìm kiếm hồ sơ ứng viên trên trang này. Vì vậy, một tài khoản LinkedIn thu hút có thể đóng một vai trò chủ chốt cho sự thành công của thân chủ. Dưới đây là ba bước mà một chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ của mình tận dụng tối ưu hóa sức mạnh của nền tảng này.

Bước 1: Tạo tài khoản 

Mọi thứ trên LinkedIn đều bắt đầu từ việc đầu tiên là tạo hồ sơ cá nhân, vì vậy bước đầu tiên mà chuyên viên hướng nghiệp cần hướng dẫn thân chủ là tạo hoặc chỉnh sửa hồ sơ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của bản thân. Hồ sơ lý lịch cá nhân nên được trình bày một cách thuyết phục để trả lời được hai câu hỏi then chốt sau:

1. Cá nhân này có thể mang đến giá trị gì cho tổ chức?
2. Họ tạo ra giá trị khác biệt như thế nào?

Để thực hiện điều này, trước tiên hãy giúp thân chủ xác định các từ khóa đúng cần đưa vào. Điều quan trọng nhất là phải làm nổi bật các kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ học vấn mà nhà tuyển dụng hoặc người quản lý đang tìm kiếm. Sau đây là một số các nguồn tham khảo để tìm kiếm các từ khóa: 

• Các trang web giúp rà soát lại sơ yếu lý lịch cá nhân như JobScan.com 

Với JobScan.com, bạn có thể đăng tải sơ yếu lý lịch hoặc hồ sơ cá nhân trên LinkedIn cùng với thông tin tuyển dụng để tạo bảng Báo cáo so sánh chỉ rõ những từ khóa phù hợp có nên thêm hay không.

• Các công cụ AI như Rewordify.com

Svei (2023) đã giải thích cách sử dụng tính năng hiển thị các từ loại tại trang Rewordify.com để tập trung vào các danh từ trong thông tin tuyển dụng và xác định các từ khóa cần có.

• Các công cụ tạo Word Cloud như WordArt.com hoặc Jasondavies.com/wordcloud

Các trang web này cho phép người dùng tạo một báo cáo trực quan về tần suất xuất hiện của một từ trong tin tuyển dụng – đây có thể là chỉ số giúp nhận biết các từ khóa quan trọng. 

Ngay khi các từ khóa được xác định, chúng nên được thể hiện trong toàn bộ hồ sơ cá nhân, bao gồm phần Tiêu đề, Giới thiệu thông tin, Kinh nghiệm làm việc và Học vấn. 

Tuy nhiên, việc chỉ đưa các từ khóa trong hồ sơ là chưa đủ. Thân chủ cũng cần thể hiện cách họ đã sử dụng những kỹ năng này và những thành tựu họ đã đạt được. Việc chỉ liệt kê một loạt các kỹ năng cơ bản hoặc chỉ nêu rõ những nhiệm vụ đã hoàn thành mà không chỉ ra những thành quả đạt được sẽ dẫn đến một hồ sơ LinkedIn thiếu sự hấp dẫn, mờ nhạt và không thể hiện được giá trị mà ứng viên có thể mang lại tại nơi làm việc. Một cách hay để làm nổi bật các thành quả cá nhân là sử dụng phương pháp STAR. The Resume Worded Editorial Team (2022) đã mô tả STAR là viết tắt của các từ khóa Situation (Tình huống), Task (Nhiệm vụ), Action (Hành động) và Result (Kết quả). Điều này có nghĩa là người làm hồ sơ không cần đảm bảo rằng các mô tả không chỉ bao gồm những gì đã được thực hiện mà còn cả kết quả của hành động đó.

Giống như từ khóa, thành tựu nên được thể hiện trong một số phần của hồ sơ thân chủ như Tiêu đề, Giới thiệu thông tin, và Kinh nghiệm làm việc.

Bước 2: Tạo kết nối

Sau khi hoàn tất hồ sơ, bước thứ hai là giúp thân chủ kết nối với những người có thể mang lại giá trị trong mạng lưới kết nối của họ. Trước tiên, thân chủ nên kết nối với những người họ biết trong mọi lĩnh vực của cuộc sống, bao gồm đồng nghiệp, khách hàng, gia đình, bạn bè, hàng xóm và cả những người có chung các hoạt động hoặc sở thích cá nhân. Tiếp theo, để tìm thêm các kết nối, các chuyên viên hướng nghiệp có thể hướng dẫn thân chủ sử dụng bộ lọc để xác định những người mà họ nên tạo kết nối. Có rất nhiều cách sử dụng bộ lọc để tìm kiếm trên LinkedIn, và dưới dây là hai trong số các cách tiêu biểu nhất. 

Để tìm một người có vai trò cụ thể tại một công ty mục tiêu, hãy làm theo các bước sau:

1. Nhập tên công ty vào thanh tìm kiếm và nhấn phím ENTER
2. Chọn tính năng People filter
3. Chọn All Filters
4. Chọn các bộ lọc để tìm kiếm, ví dụ: vị trí, công ty hiện tại, công ty trước đây, kết nối, chức danh
5. Nếu kết quả không đạt yêu cầu, hãy điều chỉnh bộ lọc và lặp lại.

Để tìm những người đăng bài về các thuật ngữ liên quan đến công việc hoặc về tuyển dụng, hãy làm theo các bước sau: 

1. Nhập (các) thuật ngữ liên quan đến công việc hoặc tuyển dụng vào thanh tìm kiếm và nhấn ENTER
2. Chọn tính năng Posts

3. Chọn tính năng All filters 

4. Nhập Tên công ty để xem bài đăng từ mục tiêu.

Bước 3: Chia sẻ

Việc chia sẻ, bao gồm bình luận trên bài đăng của người khác và tạo bài đăng của riêng bạn, là một hoạt động thường bị bỏ qua nhưng lại có vai trò quan trọng trong việc tạo ra các kết nối giá trị trên LinkedIn. Thân chủ nên là người tham gia tích cực vào các cộng đồng LinkedIn và chuyên viên hướng nghiệp có thể hướng dẫn thân chủ qua quá trình chia sẻ.

Đối với những người mới bắt đầu các hoạt động chia sẻ trên LinkedIn, bước đầu tiên là nên bình luận trên các bài đăng của người khác. Belcak (2020) đã đưa một quy trình đơn giản để hướng dẫn người sử dụng tạo ra những bình luận có chiều sâu trong vòng chưa đầy 15 phút mỗi ngày. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hướng dẫn thân chủ sử dụng bộ lọc tìm kiếm ở trên để tìm những người sáng tạo nội dung trong ngành của họ, xác định các bài đăng gần đây, và viết một vài câu để nhận xét về những bài đăng đó, đồng thời tạo lịch báo thức trên điện thoại để tự giới hạn thời gian cho mình 15 phút mỗi ngày cho hoạt động này. Bằng cách bắt đầu những hoạt động tương tác và bình luận này, thân chủ có thể được chú ý bởi những người khác trong bình luận đó, điều này sẽ tăng cơ hội để họ tạo ra các kết nối hữu ích trên LinkedIn.

Ngoài việc bình luận, thân chủ cũng nên tự tạo các bài đăng của riêng mình. Theo khảo sát của Osman, chỉ có khoảng 1% người dùng LinkedIn đăng bài thường xuyên (2022). Việc cập nhật các bài đăng thường xuyên là cơ hội tuyệt vời để thân chủ tương tác với những người dùng LinkedIn khác đồng thời thể hiện được những giá trị mà họ mang lại tại nơi làm việc.

Bài đăng có thể đề cập đến các chủ đề như tin tức trong lĩnh vực ngành nghề của thân chủ, một sự kiện tiêu biểu, hoặc thành tựu cá nhân trong hành trình nghề nghiệp của họ. Nghiên cứu của van der Blom (2023) về các thuật toán LinkedIn cũng đã đem đến sự hiểu biết sâu về cách tối đa hóa phạm vi tiếp cận các bài đăng của thân chủ, bao gồm:

• Nuôi dưỡng các bài viết của bạn bằng cách trả lời tất cả các bình luận
• Các bản trình chiếu, video, cuộc thăm dò ý kiến, và bài đăng kèm nhiều hình ảnh có tính hiệu quả cao nhất  
• Tỷ lệ tương tác nhận được trong 90 phút đầu tiên là rất quan trọng.

Việc tạo ra mạng lưới kết nối đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình tìm việc hiệu quả và LinkedIn là một công cụ hữu ích để thực hiện điều này. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ của họ sử dụng LinkedIn thành công bằng cách tạo hồ sơ cá nhân có mục tiêu cụ thể và hấp dẫn, hướng dẫn họ xác định và kết nối với những người phù hợp, và học hỏi cách họ chia sẻ thông tin trên LinkedIn thông qua các bình luận và bài đăng.

Tham khảo 

Belcak, A. (2020, November 17). 3 LinkedIn tips guaranteed to skyrocket your visibility. Things Career Related. https://thingscareerrelated.com/2020/11/17/3-linkedin-tips-guaranteed-to-skyrocketyour-visibility/

Flynn, J. (2022). 25+ important networking statistics: The power of connections in the workplace. Zippia. https://www.zippia.com/advice/networking-statistics/

Osman, M. (2022, December 8). Mind-blowing linkedin statistics and facts. Kinsta. https://kinsta.com/blog/linkedin-statistics/

Resume Worded Editorial Team. (2022, December 6). How to use the STAR method to write the perfect resume. Resume Worded. https://resumeworded.com/star-method-resume-key-advice

Svei, D. (2023, January 7). Awesome new tool for resume keywords. AvidCareerist. https://www.avidcareerist.com/2019/09/16/resume-keywords/

van der Blom, R. (2023, January 7). So here we go, once again the Top 21 Tips of the LinkedIn Algorithm Report with new background information. LinkedIn. Retrieved January 10, 2023 from https://www.linkedin.com/posts/richardvanderblom_crack-the-linkedin-algorithm-top-21-insightsactivity-7017414042185031680-U1MC?utm_source=share&utm_medium=member_desktop

— Thông tin tác giả

Gail McCowan, CCSP, là một nhà giáo dục và khai vấn nghề nghiệp, người có niềm đam mê giúp đỡ người khác đạt được mục tiêu nghề nghiệp của họ. Là giảng viên về Phát Triển Chuyên Nghiệp và Nghề Nghiệp tại trường Cao đẳng cộng đồng lớn nhất ở Bắc Carolina, cô giảng dạy các khóa học về tất cả kỹ năng tìm việc cho nhiều đối tượng khác nhau. Ngoài ra, cô còn là chuyên gia tư vấn nghề nghiệp và tìm việc làm của Tổ chức Career UnComplicated và là tình nguyện viên tại Tổ chức Dress for Success Triangle NC với vai trò là nhà đào tạo và khai vấn nghề nghiệp. Gail tốt nghiệp thạc sỹ MBA từ trường Kinh doanh Kenan – Flagler tại UNC Chapel Hill và có bằng cử nhân của Đại học Northwestern. Có thể liên hệ với cô ấy tại www.linkedin.com/in/gailmccowan

Người dịch: Cẩm Thanh

Biên tập:  An Chi

Nguồn bài viết: (https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/513237/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Airam Dato-on on Pexel

Bài viết Ba bước giúp thân chủ tạo hồ sơ LinkedIn thu hút đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Để giúp sinh viên sẵn sàng tham gia vào thị trường lao động đang biến động và thay đổi không ngừng, các chuyên viên hướng nghiệp đối mặt không chỉ với sự cấp bách chuẩn bị cho sinh viên sẵn sàng cho những công việc chưa tồn tại (Weise, 2020), mà còn với nhu cầu mới nhằm nâng cao khả năng nắm bắt các cơ hội ngẫu nhiên xuất hiện trong cuộc sống của họ. Lý thuyết Ngẫu Nhiên Có Kế Hoạch (Mitchell và cộng sự, 1999) nhấn mạnh việc tạo ra và biến những điều bất ngờ thành cơ hội học tập để phát triển sự nghiệp, hay nói cách khác là tạo ra những điều có lợi không nằm trong kế hoạch bằng việc khuyến khích sinh viên tham gia vào các hoạt động khám phá thông qua năm kỹ năng “Nghề nghiệp ngẫu nhiên có kế hoạch” (Planned Happenstance Career – PHC) (tò mò, bền bỉ, linh hoạt, lạc quan và chấp nhận rủi ro). Mở rộng dựa trên những điều ngẫu nhiên của Betsworth và Hansen (1996), bài viết này đề xuất 9 điều ngẫu nhiên mà các chuyên viên hướng nghiệp có thể tạo ra và tận dụng để biến sự ngẫu nhiên thành cơ hội học tập cho sinh viên.

#1 Những kết nối cá nhân và chuyên nghiệp. Chuyên viên hướng nghiệp cần hướng dẫn sinh viên nắm bắt cơ hội tham gia các ngày hội nghề nghiệp, sự kiện trong trường, hoạt động học tập tại lớp, hoạt động câu lạc bộ, v.v. Các ví dụ về sự kiện ngẫu nhiên bao gồm việc trò chuyện với giáo sư và các chuyên gia, có thể dẫn đến những kết quả ngoài mong đợi; những bài giảng, bài thuyết trình, cuộc thảo luận, hoặc dự án, có thể truyền cảm hứng và thúc đẩy những hành động ngoài kế hoạch; hoặc tình cờ dự một triển lãm nghệ thuật dẫn đến việc biết một ai đó có thể đưa ra những lời khuyên quý báu về tìm việc hoặc thậm chí là một công việc.

#2 Những thay đổi ngoài dự kiến. Những điều ngẫu nhiên có thể xuất hiện trong quá trình làm việc bán thời gian, toàn thời gian hoặc thực tập của sinh viên do một đồng nghiệp nghỉ việc, do sự thay đổi tính chất bán thời gian sang toàn thời gian hoặc do việc mở rộng phòng ban. Chuyên viên hướng nghiệp có thể nhấn mạnh đến sự kiên trì và nỗ lực bất kể thất bại và khó khăn, thái độ tích cực tìm kiếm cơ hội mới trong những tình huống dù tốt hay xấu và sự can đảm để hành động ngay cả khi sinh viên phải đối mặt với sự không chắc chắn.

#3 Đúng Nơi và Đúng Thời điểm. Betsworth và Hansen (1996) cho rằng cơ hội việc làm sẽ đến khi sinh viên đã chuẩn bị đầy đủ. Chỉ khi sinh viên có đủ năng lực cần thiết thì cơ hội mới có thể được kích hoạt đúng nơi, đúng thời điểm. Để chuẩn bị cho sinh viên những cơ hội, chuyên viên hướng nghiệp nên nâng cao nhận thức và động lực của sinh viên để đảm bảo kiến ​​thức chuyên môn, bằng cấp và kỹ năng làm việc liên quan.

#4 Ảnh hưởng từ Gia đình. Việc xem xét ảnh hưởng của gia đình đến việc ra quyết định nghề nghiệp của sinh viên cũng là một điều ngẫu nhiên mà chuyên viên hướng nghiệp có thể sử dụng để phát huy thái độ mang tính kiến tạo trước những thay đổi, bao gồm lo lắng, đau khổ, thậm chí những rào cản và thất bại. Bất kể sự ảnh hưởng nào sinh viên thừa hưởng từ gia đình hoặc bất kể sự thay đổi nào đã xảy ra gần đây trong gia đình của họ, hãy nhắc họ về tầm quan trọng của sự linh hoạt trong việc thay đổi thái độ và tư duy trong những hoàn cảnh trên. 

#5 Sự khích lệ, động viên từ những người có thâm niên trong nghề. Câu chuyện thành công của những người có thâm niên trong các lĩnh vực liên quan đem đến cho sinh viên những ví dụ thực tế và khích lệ họ mạnh dạn tích lũy kinh nghiệm mới, lấy thêm một chứng chỉ, đặt ra những mục tiêu cao hơn, và thậm chí có thể vô tình thay đổi con đường sự nghiệp đã được lập kế hoạch trước để phù hợp hơn với mục tiêu nghề nghiệp. Mời những khách mời như vậy đến trường để chia sẻ kinh nghiệm có thể là một nguồn cảm hứng tuyệt vời cho sinh viên trong việc khám phá sự nghiệp.

#6 Học tập qua trải nghiệm. Tác động của học tập qua trải nghiệm có thể tạo ra những điều ngẫu nhiên tuyệt vời, đặc biệt thông qua công việc tình nguyện, việc làm trong hè, trải nghiệm thực tế, học quân sự, một chuyến du học, một hội thảo đa ngành, và nhiều hoạt động khác. Những trải nghiệm này có thể giúp sinh viên hiểu rõ hơn về bản thân, khám phá những đam mê mới và gia tăng sự tự tin hoặc năng lực bản thân.

#7 Những trở ngại. Khi sinh viên đang phải đối mặt với bệnh tật, mất việc làm hoặc vấn đề tâm lý, thì việc nhìn thấy những lợi ích ẩn sau các cơ hội có thể trở nên khó khăn đối với họ. Tuy nhiên, điều này sẽ khác nếu các chuyên viên hướng nghiệp chủ ý gieo sự tích cực cho những sinh viên đang trải qua giai đoạn khó khăn và giúp họ phát triển tư duy cầu tiến với sự lạc quan, kiên trì, tò mò, cởi mở và linh hoạt. Ví dụ như việc khuyến khích sinh viên học các kỹ năng mới ngay cả trong tình trạng thất nghiệp tạm thời có thể giúp họ tìm ra những cơ hội việc làm mới.

#8 Tác động của đại dịch COVID. Đại dịch đã làm thay đổi bản chất và số lượng của nhiều công việc. Một số ngành bị tổn thất nặng nề và mất rất nhiều lao động và thị trường. Việc dạy sinh viên nhìn xa hơn đại dịch bằng cách hướng dẫn họ tìm kiếm những cơ hội mới có thể thách thức họ suy nghĩ lại về những ước mơ ban đầu và lên kế hoạch điều chỉnh lại con đường sự nghiệp của mình.

#9 Khám phá những điều mới mẻ. Những điều ngẫu nhiên xuất hiện khi sinh viên tiếp xúc với đa dạng các hoạt động. Những điều mới có thể dẫn đến những khoảnh khắc đột phá, thúc đẩy sinh viên nhận ra và sắp xếp lại những tiềm năng chưa được khám phá của mình. Ví dụ, khi sinh viên tình cờ tham gia vào một dự án cộng đồng mới và/hoặc thử thách, họ có nhiều khả năng khám phá những sở thích/đam mê mới hơn là chỉ ở trong phòng và không làm gì cả. Các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp khơi dậy tính tò mò của sinh viên và tạo cơ hội khám phá bằng cách khuyến khích họ học những kỹ năng mới, tương tác với văn hóa mới, tạo các mối quan hệ mới, thử những trải nghiệm mới, thăm những nơi mới, v.v..

Kỹ năng Nghề nghiệp ngẫu nhiên có kế hoạch cho cuộc sống

Tóm lại, việc phát triển các kỹ năng Nghề nghiệp ngẫu nhiên có kế hoạch giúp sinh viên nhận ra khả năng tích cực của những điều ngẫu nhiên trong quá trình phát triển nghề nghiệp của họ và khuyến khích họ “thực hiện hành động kiến tạo và tạo ra cơ hội để đạt được mục tiêu nghề nghiệp cá nhân” (Rhee và cộng sự, 2016). Những điều ngẫu nhiên nêu trên có thể đưa sinh viên đến những cơ hội mới nếu chuyên viên hướng nghiệp thấm nhuần các kỹ năng Nghề nghiệp ngẫu nhiên có kế hoạch khi thiết kế hoặc tạo ra các sự kiện ngẫu nhiên trong các hoạt động học tập và nghề nghiệp của sinh viên một cách có chủ đích.

Tham khảo

Betsworth, D. G., & Hansen, J.-I. C. (1996). The categorization of serendipitous career development events. Journal of Career Assessment, 4(1), 91–98. https://doi.org/10.1177/106907279600400106

Mitchell, K. E., Levin, S. A., & Krumboltz, J. D. (1999). Planned happenstance: Constructing unexpected career opportunities. Journal of Counseling and Development, 77(2), 115–124. https://doi.org/10.1002/j.1556-6676.1999.tb02431.x

Rhee, E., Lee, B. H., Kim, B., Ha, G., & Lee, S. M. (2016). The relationship among the six vocational identity statuses and five dimensions of planned happenstance career skills. Journal of Career Development, 43(4), 368–378. https://doi.org/10.1177/0894845315602120

Weise, M. R. (2020). Long life learning: Preparing for jobs that don’t even exist yet. John Wiley & Sons.

— Thông tin tác giả

Zhiqiong Ai (Tên gọi: Alice Ai), Ed.D. là một chuyên gia khai vấn trong việc lập kế hoạch nghề nghiệp và học tập tại Trung tâm CAP và cũng là một giảng viên thỉnh giảng đang giảng dạy Giao tiếp liên văn hóa và Tiếp thu ngôn ngữ thứ hai tại Đại học George Fox. Nếu có thắc mắc, bạn có thể liên hệ với Tiến sĩ Ai qua địa chỉ email: aai@georgefox.edu.

Người dịch: Minh Phạm

Biên tập: An Chi

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/430940/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Christina Morillo on Pexels

Bài viết Lập kế hoạch cho việc ngoài kế hoạch: 9 điều ngẫu nhiên giúp nắm bắt cơ hội hướng đến mục tiêu nghề nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Thông thạo giao tiếp phi ngôn ngữ là điều không thể thiếu khi giao tiếp với các nhà tuyển dụng tiềm năng, đặc biệt là trong các cuộc phỏng vấn. Được biết đến như ngôn ngữ cơ thể, giao tiếp phi ngôn ngữ đề cập đến những thông điệp ta gửi đi không qua lời nói và cách ta giải mã những thông điệp phi ngôn ngữ nhận được. Những người tìm việc thông thạo giao tiếp phi ngôn ngữ có thể đọc ngôn ngữ cơ thể và giải mã những gì người phỏng vấn đang nói không thể hiện qua lời nói của họ. Người tìm việc cũng có thể hiểu cách ngôn ngữ cơ thể của chính họ nhấn mạnh thông điệp họ muốn truyền tải về những điểm mạnh và thương hiệu cá nhân của mình.

Các chuyên viên hướng nghiệp có cơ hội cải thiện kỹ năng phỏng vấn của thân chủ bằng cách huấn luyện họ về giao tiếp phi ngôn ngữ. Sau khi đề cập về khoa học của việc tạo ấn tượng đầu tiên, bài viết này bao hàm các yếu tố chính của ngôn ngữ cơ thể nhằm đảm bảo cách tiếp cận toàn diện khi làm việc với thân chủ về vấn đề này. Nội dung bao gồm các biểu cảm vi mô, cử chỉ của bàn tay, cánh tay, bàn chân và tư thế của cơ thể. Tất cả những điểm này có thể củng cố, nhấn mạnh hoặc tạo ra sự mâu thuẫn với lời nói.

Tại sao ngôn ngữ cơ thể có “sức mạnh đặc biệt”

Ngôn ngữ cơ thể hiệu quả gấp khoảng năm lần so với lời nói. Hình ảnh ấn tượng ban đầu có ảnh hướng lớn nhất đến việc tạo ra cảm giác tích cực hoặc tiêu cực về ai đó, thường là trong vòng năm phút đầu tiên trong một lần tương tác (Schneider, 2019). Đây là điều khiến sự chú trọng chi tiết đến ‘việc quản lý hình ảnh’ là yếu tố quan trọng cho sự thành công khi tìm việc.

Các cuộc phỏng vấn có thể khiến người tìm việc căng thẳng và lo sợ – ngay cả sau khi đã chuẩn bị nội dung trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn thường gặp. Nhiều người có thói quen thể hiện ngôn ngữ cơ thể lo lắng khi họ căng thẳng, và điều này có thể xuất hiện trong một cuộc phỏng vấn. Với sự chuẩn bị và nhận thức, có nhiều cách để ta có thể trở nên tự tin, đĩnh đạc và quyết đoán cũng như đồng thời giải mã các tín hiệu phi ngôn ngữ của người phỏng vấn.

Sức ảnh hưởng vĩ mô của những biểu cảm vi mô

Biểu cảm vi mô là những biểu hiện ngắn và vô thức về cảm xúc và tâm trạng, được bộc lộ qua nét mặt và cử động. Chúng cho thấy cái nhìn tổng quan nhanh về trạng thái thực tế của cơ thể và tâm trí. Có 7 biểu cảm vi mô phổ quát:

• sợ hãi
• tức giận
• chán ghét
• bất ngờ
• khinh thường
• buồn bã
• hạnh phúc

Bằng việc học cách đọc các biểu hiện vi mô phổ quát, người tìm việc có thể hiểu được tính cách của người quản lý tương lai và sau cùng thì giao tiếp hiệu quả hơn trong một cuộc phỏng vấn (Ekman, 1970).

Khuôn mặt cung cấp cho chúng ta cửa sổ tốt nhất để nhìn vào đời sống tình cảm của người khác và là nơi các biểu hiện vi mô được bộc lộ. Bất kể đến từ nguồn gốc, văn hóa hay ngôn ngữ nào, tất cả chúng ta đều chia sẻ hình thức giao tiếp phi ngôn ngữ chung này. Ví dụ như hạnh phúc được thể hiện qua một số đặc điểm sau: gò má cao lên, mí mắt dưới có nếp nhăn, vết chân chim hình thành gần bên ngoài mắt và khóe môi hếch lên. Khi người ta căng thẳng, hoặc không thích những gì họ đang nhìn thấy hoặc nghe thấy, môi của họ sẽ thu vào và nhỏ lại. Căng thẳng và tức giận cũng có thể được nhìn thấy bằng cách mím chặt môi.

Giao tiếp bằng tay, cánh tay và bàn chân

Trong một cuộc phỏng vấn, điều quan trọng là phải sử dụng và mở rộng tay ra. Trong suốt thời kỳ lịch sử, con người đã sử dụng lòng bàn tay mở để thể hiện sự tin tưởng, trung thực và phục tùng. Nhiều lời tuyên thệ đã được thực hiện với bàn tay đặt lên trái tim hoặc giơ tay lên và để lộ lòng bàn tay. Lòng bàn tay mở là một trong những phương pháp có giá trị nhất để khám phá sự trung thực vì chúng thể hiện sự chân thành và sẵn lòng. Amanda Augustine (Gillett, 2017) nói rằng không nên đút tay vào túi quần hay ra hiệu lung tung giữa bàn. Thay vào đó, khi thích hợp, việc ấn các đầu ngón tay vào nhau tạo thành tháp chuông nhà thờ thể hiện sự tự tin.

Những chuyên viên hướng nghiệp cũng nên khuyên thân chủ tránh khoanh tay trong các cuộc phỏng vấn vì điều này thường thể hiện sự phòng thủ. Hầu hết các chuyên viên khuyên bạn cũng nên tránh bắt chéo chân. (Schneider, 2019). Hãy đối mặt thẳng với người phỏng vấn, rốn đối diện với rốn của họ, đặt cơ thể và bàn chân hướng trực diện về phía người phỏng vấn. Những biểu hiện, cử động chân của một người là dấu hiệu chính xác nhất để hiểu được thái độ của họ. Khoảng cách từ một bộ phận cơ thể đến não càng xa thì ta càng ít nhận thức được các chuyển động của nó và do đó chúng ta càng ít có khả năng điều khiển được nó. Điều này có nghĩa là mặc dù chúng ta có thể dễ dàng điều khiển nét mặt của mình, nhưng thật khó để làm điều đó với đôi chân. Hướng mà chúng ta đặt chân về phía trước cho biết chúng ta muốn đi đâu hoặc muốn nói chuyện với ai (Parvez, 2015).

Tầm quan trọng của tư thế và vị trí

Tư thế và vị trí thể hiện các khía cạnh của tính cách. Ví dụ, tư thế tốt (tức là thân thẳng đứng, vai mở, v.v.) thể hiện sự tự tin. Khi những người tìm việc cảm thấy bị đe dọa hoặc lo lắng (đây là điều có thể thường thấy trong một cuộc phỏng vấn), cơ thể của họ có xu hướng co lại như một cơ chế phòng thủ, bảo vệ – khiến họ trở nên nhỏ hơn. Tư thế cũng có thể truyền đạt sự tự tin. Khi ai đó đứng hoặc ngồi khom người, ngôn ngữ cơ thể đó sẽ gửi một thông điệp thể hiện sự thiếu tự tin. Tư thế ngồi thẳng, đầu ngẩng cao, vai mở, người hơi hướng về phía trước thể hiện sự gắn kết và quan tâm. Tất nhiên, những quy tắc tương tự áp dụng cho người phỏng vấn. Người tìm việc có thể cảm nhận được mức độ gắn kết và hứng thú của người phỏng vấn bằng cách quan sát các yếu tố về tư thế và vị trí này.

Các chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ bằng cách làm mẫu tư thế và vị trí thích hợp trong các phiên tư vấn, cả trực tiếp và trực tuyến. Ngoài ra, các chuyên viên có thể thực hiện các cuộc phỏng vấn thử hoặc đóng vai, lý tưởng nhất là được ghi hình, trong đó thân chủ thực hành tư thế tốt, cùng với việc điều chỉnh cơ thể của họ để bắt chước tư thế của người phỏng vấn và duy trì tư thế cơ thể mở bằng cách giữ yên và không bắt chéo chân.

Đừng bỏ qua tầm quan trọng của ngôn ngữ cơ thể

Trong các tình huống cạnh tranh như phỏng vấn, ngôn ngữ cơ thể là một trong những điều đầu tiên được chú ý. Sự thành thạo trong ngôn ngữ cơ thể là một khả năng quan trọng có thể mang lại lợi thế trong nhiều khía cạnh của cuộc sống. Nói một cách đơn giản, ngôn ngữ cơ thể là một cách thể hiện thông tin. Hiểu vấn đề này ngoài những điều rõ ràng khi giao tiếp bằng mắt và bằng một cái bắt tay có thể cho phép những chuyên viên hướng nghiệp nâng cao hiệu quả của thân chủ trong quá trình tìm việc.

Tham khảo

Ekman, P. (1970). Universal facial expressions of emotions. California Mental Health Research Digest, 8(4), 151-158.

Gillett, R. (2017, July 15). 12 Body language tricks to use during a job interview. https://www.businessinsider.com/body-language-tricks-to-use-during-a-job-interview-2016-7

Parvez, H. (2015, June 4). Body language: Truth of the pointing foot. https://www.psychmechanics.com/body-language-truth-of-pointing-foot/

Schneider, L. (2019, June 25). How body language and image affect your job interview. https://www.thebalancecareers.com/intangible-success-factors-during-a-job-interview-2071480

— Thông tin tác giả

Dianne Miller, Thạc sĩ giáo dục, Chuyên gia tham vấn hướng nghiệp, đã làm việc trong lĩnh vực giáo dục hơn 25 năm, từng là Giám đốc Cao đẳng và Tham vấn hướng nghiệp, giảng dạy, tổ chức hội thảo, quản lý học tập trực tuyến và là quản lý trường và hiện đang làm việc với vai trò là một chuyên gia tham vấn hướng nghiệp tại Đại học St. Louis. Là một nhà quản lý, Diane đã học được tầm quan trọng của động lực nội tại và cách giữ chân nhân viên tình nguyện gắn kết với sứ mệnh. Diane có bằng Cử nhân về Giáo dục Sức khỏe – Tập trung vào sức khỏe thể chất và tinh thần và bằng Thạc sĩ giáo dục chuyên sâu về Tham vấn. Sứ mệnh của cuộc đời cô là gắn kết người khác không chỉ để tồn tại mà còn để phát triển bằng niềm đam mê, sự bền bỉ, lòng trắc ẩn và sự hài hước – giúp mọi người trở thành phiên bản tốt nhất của chính họ. Có thể liên hệ với cô tại dianelmiller@att.net hoặc www.linkedin.com/in/dianemitchell-miller/

Người dịch: An Chi

Biên tập: Tâm Tình

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/384027/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by SHVETS production on Pexels

Bài viết Nhìn thấu hơn qua đôi mắt: Chiến lược giao tiếp phi ngôn ngữ trong phỏng vấn đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Sau khi bị sa thải, Alana, 24 tuổi, cảm thấy lo âu đến mức bố mẹ cô cho rằng cô không thể tham gia vào một quá trình tham vấn hướng nghiệp trọn vẹn. Thay vào đó, họ đăng ký cho cô tham gia một chương trình điều trị ngoại trú chuyên sâu cho chứng rối loạn lo âu và chỉ tài trợ hai buổi tham vấn hướng nghiệp, họ giả định rằng cô sẽ không thể tham gia nhiều hơn.

Ông bố đơn thân James, 40 tuổi, mất việc làm khi đang ở vị trí quản lý dự án bất động sản thương mại trong đại dịch COVID-19. Bị cô lập ở nhà với hai con nhỏ và nỗi lo lắng ngày càng tăng, anh thường xuyên bỏ lỡ các buổi tham vấn hướng nghiệp.

Ước tính có khoảng 40 triệu người trưởng thành ở Mỹ mắc chứng rối loạn lo âu, là căn bệnh tâm thần phổ biến nhất ở quốc gia này (Hiệp hội Lo âu và Trầm cảm Mỹ – ADAA.). Theo báo cáo của Tổ chức Y tế Thế giới (2022), chứng rối loạn lo âu là nguyên nhân hàng đầu góp phần vào cuộc khủng hoảng sức khỏe tâm thần toàn cầu trước năm 2020 và tỷ lệ đã tăng lên 25% kể từ khi đại dịch COVID-19 bùng phát.

Những người trưởng thành đang khám phá lĩnh vực nghề nghiệp mới hoặc đang chuẩn bị tìm việc có thể bị tê liệt về mặt tinh thần do lo lắng đến mức trì hoãn việc bắt đầu, gặp khó khăn trong quá trình tham vấn hoặc bỏ dở các buổi tham vấn/khai vấn hướng nghiệp. Một công cụ hữu ích dành cho chuyên viên hướng nghiệp nhằm hỗ trợ cho những thân chủ như vậy là Phác đồ điều trị điều chỉnh sự lo lắng/nghề nghiệp (Career/Anxiety Alignment Protocol – C/AAP) của tác giả này. Khung C/AAP sử dụng các phương pháp và lý thuyết tham vấn/khai vấn hướng nghiệp có liên quan chặt chẽ nhất đến các phương pháp điều trị hiệu quả sức khỏe tâm thần đối với chứng rối loạn lo âu. Mặc dù C/AAP là một cách tiếp cận đa diện, nhưng bốn yếu tố thiết yếu của nó được mô tả và áp dụng như sau: hiểu các chứng rối loạn lo âu; điều chỉnh suy nghĩ tiêu cực về nghề nghiệp; khuyến khích việc thực hiện từng bước một; và sử dụng kỹ thuật “như thể là”.

1. Hiểu các chứng rối loạn lo âu

• Bạn đã nói chuyện với ai đó về sự căng thẳng mà bạn đang trải qua chưa?
• Bạn đã được chẩn đoán mắc chứng rối loạn lo âu chưa? (Những) loại nào?
• Nếu có: Bạn có đang được điều trị không? Tôi có thể nói chuyện với nhà trị liệu của bạn (hoặc những người cung cấp dịch vụ hỗ trợ khác) để đảm bảo rằng chúng tôi đang hỗ trợ bạn trên tinh thần hợp tác không?
• Nếu chưa: Bạn có muốn được giới thiệu đến người có thể giúp đỡ không?
• Điều gì sẽ hữu ích trong các phiên tham vấn hướng nghiệp của chúng tôi để sự lo lắng của bạn không tăng lên?

2. Điều chỉnh suy nghĩ tiêu cực về nghề nghiệp

3. Khuyến khích từng bước một

4. Sử dụng kỹ thuật “Như thể là” 

5. Áp dụng điều quen thuộc để giải quyết điều không quen thuộc

Cả hai thân chủ trong các trường hợp trên đều đạt được thành công ở vị trí công việc mới. Hỗ trợ thân chủ mắc chứng rối loạn lo âu đòi hỏi các phương pháp tham vấn/khai vấn hướng nghiệp đặc biệt phù hợp với những thách thức mà chứng rối loạn này có thể xuất hiện. Các yếu tố trong khung C/AAP được mô tả ở đây cho phép chuyên viên hướng nghiệp có thể pha trộn và kết hợp các kỹ thuật tham vấn/khai vấn hướng nghiệp quen thuộc với các quan điểm lý thuyết đã được thiết lập khi đối mặt với thách thức phức tạp hơn và thường ít quen thuộc hơn khi làm việc với những thân chủ mà tình trạng căng thẳng và lo lắng của họ vượt quá mức bình thường đến mức rơi vào tình trạng rối loạn lo âu.

Tham khảo

American Psychological Association. (2022, February 14). What’s the difference between stress and anxiety? http://www.apa.org/topics/stress/anxiety-difference

Anxiety & Depression Association of America. (n.d.). Facts and Statistics: Understanding Anxiety and Depression is the First Step. Retrieved April 19, 2022, from https://adaa.org/understanding-anxiety

Armenta, J. (2019, February 1). Career Transition: Helping Clients Survive the Neutral Zone. Career Convergence.https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/213146/_PARENT/CC_layout_details/false

Bridges, W. (2009). Managing Transitions: Making the Most of Change. Da Capo Press.

Bright, J., & Prior, R. (2012). The Chaos Theory of Careers in Career Education. Journal of the National Institute for Career Education and Counseling, 28, 10-20.

Buttitta, M., & Cavallaro, M. (2019, April 1). Using Adlerian Counseling Strategies to Help Career Clients Design Their Futures. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/223625/_self/CC_layout_details/false

Fritscher, L. (2020, March 9). Coping with Anticipatory Anxiety. Verywell Mind. https://www.verywellmind.com/anticipatory-anxiety-2671554

Krumboltz, J. D. (2009). The Happenstance Learning Theory. Journal of Career Assessment, 17(2), 135–154. https://doi.org/10.1177/106907270832886

Mesaros, C. (2019, June 1) Embracing Chaos Theory of Careers. Career Convergence,https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/234994/_self/CC_layout_details/false

Santomauro, D.F., et al. (2021, October 8). Global prevalence and burden of depressive and anxiety disorders in 204 countries and territories in 2020 due to the COVID-19 pandemic. Lancet, 398, 1700-1712. https://www.thelancet.com/action/showPdf?pii=S0140-6736%2821%2902143-7

World Health Organization. (2022, March 2). COVID-19 Pandemic Triggers 25% Increase in Prevalence of Anxiety and Depression Worldwide.https://www.who.int/news/item/02-03-2022-covid-19-pandemic-triggers-25-increase-in-prevalence-of-anxiety-and-depression-worldwide

  — Thông tin tác giả

Michelle Tullier, Tiến sĩ, CCC, CPRW, là chuyên gia tham vấn nghề nghiệp hành nghề tư nhân với chuyên môn về các trường hợp phức tạp liên quan đến thất bại khi bắt đầu, lo lắng, phục hồi sau rối loạn sử dụng chất kích thích và các thách thức khác. Cô ấy là người phụ trách chuyên mục Nghề nghiệp và Phục hồi cho trang Psychology Today.com và là tác giả của cuốn Hướng dẫn vượt qua sự trì hoãn cơ bản. Michelle là cựu giám đốc điều hành trung tâm nghề nghiệp tại Georgia Tech, nơi cô cũng là giảng viên của Chương trình Ưu tú giảng dạy các quan điểm đa ngành về công việc có mục đích. Cô đã từng giữ vai trò khai vấn nghề nghiệp và lãnh đạo tại công ty toàn cầu về giới thiệu việc làm Right Management. Michelle là thành viên của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Maine, thành viên và cựu thành viên hội đồng quản trị của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Georgia, cựu tổng biên tập của Tạp chí Thực hành Độc lập về Kết nối Nghề nghiệp, và là tác giả của ba bài báo đầu trong Kết nối Nghề nghiệp. Cô ấy là chuyên gia tham vấn hướng nghiệp được chứng nhận qua NCDA và là Người viết sơ yếu lý lịch chuyên nghiệp được chứng nhận qua PARWCC. Bạn có thể liên hệ với cô ấy tại www.CareersUncomplicated.com và www.linkedin.com/in/michelletullier/.

Người dịch:  An Chi

Biên tập: Tâm Tình

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/441294/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Nik on Unplash

Bài viết Tình trạng lo âu và Hành trình khám phá & định hướng nghề nghiệp: Áp dụng Khung C/AAP với 2 ca tư vấn đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.