“Khi có gia đình thì người phụ nữ được kì vọng phải sinh con. Nhưng đi phỏng vấn thì công ty bắt kí cam kết 2 năm không đẻ mới được vào làm.”

“Mình cảm thấy bị bất lực vì trước giờ đang tự do bay nhảy. Giờ mình cảm thấy mình chậm hơn và có phần bị bỏ lại. Mình đang nghĩ đến cả chuyện nghỉ việc để có công việc nhẹ nhàng hơn đảm bảo sức khoẻ và thời gian cho con.”

Trong bối cảnh phát triển kinh tế, chính sách thai sản ngày càng được xem là một phương án quan trọng nhằm đảm bảo bình đẳng giới và bảo vệ quyền lợi người lao động. Việt Nam được đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách thai sản nhân văn trong khu vực, với quy định 6 tháng nghỉ thai sản hưởng bảo hiểm xã hội và các chính sách khác sau nghỉ thai sản để hỗ trợ người lao động cân bằng thời gian cho con nhỏ.

Tuy nhiên, người lao động nữ cảm thấy khó khăn để quay lại công việc và phát triển sự nghiệp một cách bền vững.

Bức tranh chính sách: Việt Nam và thế giới

Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, lao động nữ tại Việt Nam được nghỉ thai sản 6 tháng – một trong những thời gian nghỉ dành cho mẹ thuộc nhóm dài nhất khu vực châu Á. Hiện đã có đề xuất nâng lên 7 tháng cho trường hợp sinh con thứ hai, dự kiến áp dụng từ tháng 7/2026. Trong tổng thời gian này, người mẹ được nghỉ trước sinh tối đa 2 tháng. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều phụ nữ chọn cố gắng đi làm sát ngày sinh để dành trọn 6 tháng ở bên con sau khi bé chào đời – một chiến lược đánh đổi giữa sức khỏe thai kỳ và thời gian chăm sóc trẻ sơ sinh. Sau khi trở lại làm việc, lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng được hưởng 60 phút mỗi ngày có lương để nghỉ ngơi hoặc cho con bú.

Về phía người cha, chính sách hiện hành quy định thời gian nghỉ từ 5 đến 14 ngày làm việc tùy hình thức sinh (sinh thường, sinh mổ, sinh đôi, v.v.). Con số này khiêm tốn so với mặt bằng quốc tế, khiến vai trò hỗ trợ của người cha trong giai đoạn đầu sau sinh còn hạn chế và phần lớn gánh nặng chăm sóc vẫn dồn lên vai người mẹ.

Một điểm cần lưu ý: toàn bộ chế độ thai sản Việt Nam phụ thuộc vào việc tham gia Bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc. Người lao động phải đóng BHXH đủ 6 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi sinh mới được hưởng đầy đủ quyền lợi.

Đặt trong bối cảnh toàn cầu, mỗi khu vực có một mô hình khác nhau. Châu Âu xây dựng hệ thống toàn diện với nghỉ thai sản cho mẹ, nghỉ riêng cho cha, và thời gian nghỉ phép chăm con (parental leave) dài có thể chia sẻ giữa hai vợ chồng. Đức có hệ thống ba tầng linh hoạt: nghỉ bắt buộc 6 tuần trước sinh và 8 tuần sau sinh, hưởng 100% lương, sau đó cha mẹ được nhận trợ cấp nuôi con lên tới 65-67% thu nhập, ngoài ra còn có nghỉ không lương nhưng bảo lưu công việc đến 3 năm cho một cặp cha mẹ, có thể chia làm nhiều đợt đến khi con 8 tuổi. Mỹ ở thái cực ngược lại: không có quy định liên bang về nghỉ thai sản có lương, chỉ bảo đảm 12 tuần nghỉ không lương theo Luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế (Family and Medical Leave Act – FMLA) và phụ thuộc nhiều vào chính sách của từng bang hoặc từng công ty. Đông Nam Á đang trong giai đoạn cải thiện nhưng không đồng đều: Singapore vừa nâng tổng thời gian nghỉ lên 30 tuần từ tháng 4/2026, Philippines cho 105 ngày, trong khi Indonesia chỉ có 3 tháng và người cha nghỉ chỉ vỏn vẹn 2 ngày.

Trong thời gian nghỉ sinh, gián đoạn nghề nghiệp trở nên rõ rệt. Thu nhập có thể giảm từ 42-54%, trong khi chi phí nuôi con tăng lên đáng kể. Nhiều phụ nữ buộc phải quay lại làm việc sớm do áp lực tài chính.

Sau khi quay lại làm việc, khó khăn không kết thúc mà tiếp tục chuyển sang giai đoạn tái hòa nhập. Nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2022) do Alive & Thrive (FHI 360) phối hợp với Trung tâm Nghiên cứu và Đào tạo Phát triển Cộng đồng (RTCCD), Đại học McGill (Canada) và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (MOLISA) thực hiện trên 494 phụ nữ lao động chính thức tại Bắc Ninh, Bình Dương và TP.HCM, đăng trên International Journal of Environmental Research and Public Health cho thấy 16,5% quay lại làm việc sớm trước 6 tháng, 21,5% không được nghỉ 1 giờ/ngày để cho con bú, 38% làm việc với cường độ bằng hoặc cao hơn trước sinh, và chỉ 46,4% cảm thấy nghỉ thai sản có lợi cho sự nghiệp.

Những con số này cho thấy một thực tế đáng chú ý: áp lực không giảm đi sau sinh, mà thậm chí còn gia tăng trong giai đoạn quay lại. Có thể nói, người mẹ cần có hệ sinh thái hỗ trợ toàn diện sau sinh – đặc biệt là cơ chế chia sẻ trách nhiệm chăm sóc giữa cha và mẹ, cũng như các chính sách hỗ trợ quay lại làm việc (như làm việc linh hoạt, nhà trẻ tại nơi làm, quy trình sau khi quay lại với công việc, v.v.).

Góc nhìn ngoài hướng nghiệp: Khi vai trò thay đổi

Theo Mô hình phát triển nghề nghiệp theo các giai đoạn cuộc đời bởi tác giả Donald E. Super, 1980 với 8 vai trò và 5 giai đoạn cuộc đời, người đi làm chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố về lối sống như: yếu tố hoàn cảnh lịch sử, kinh tế – xã hội (VD: dịch COVID-19, khủng hoảng kinh tế toàn cầu, biến động giá vàng, v.v.); yếu tố môi trường (VD: thị trường lao động cắt giảm hàng loạt nhân sự, sự phát triển của trí tuệ nhân tạo AI được ứng dụng trong quy trình tuyển dụng, v.v.); và yếu tố quyết định cá nhân (tâm lý, sinh lý). Vậy nên, sinh con là một quyết định mang tính cột mốc lớn đối với người lao động, bởi chúng ta không chỉ cần cân nhắc sức khoẻ mà còn cả thời điểm và hệ thống hỗ trợ người lao động trước-trong-sau khi sinh. Đây là thời điểm mà người đi làm cần hoà hợp giữa các vai trò và ưu tiên để vững vàng trong cuộc sống.

Trên phương diện sinh học, quá trình phục hồi sau sinh không kết thúc ở mốc sáu tháng. Hệ nội tiết – đặc biệt là các hormone liên quan đến mang thai, sinh nở và cho con bú – cần thời gian đáng kể để cân bằng lại, và quá trình này có thể kéo dài hơn một năm. Đối với những trường hợp sinh mổ, sinh khó hoặc có biến chứng, thời gian phục hồi còn dài hơn nữa.

Đi cùng với đó là một loạt áp lực rất cụ thể. Thiếu ngủ kinh niên trong những tháng đầu ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tập trung, ghi nhớ và ra quyết định. Gánh nặng chăm con nhỏ diễn ra liên tục, không có giờ nghỉ, đặc biệt với những gia đình hạt nhân. Lo lắng và căng thẳng về tài chính, về sức khỏe của con, về sự nghiệp đang tạm dừng dồn dập kéo đến trong cùng một giai đoạn. Và ở một mức độ nghiêm trọng hơn, trầm cảm sau sinh – một tình trạng y khoa ảnh hưởng đến một tỷ lệ đáng kể phụ nữ sau sinh trên toàn cầu – còn ít được nhận diện và hỗ trợ chuyên môn tại Việt Nam (Theo báo Tuổi trẻ, Phụ nữ bị trầm cảm sau sinh: 50% không được chẩn đoán, 2022).

Sinh con không chỉ là một sự kiện của cá nhân, mà còn là một chuyển dịch về định danh. Trước hết là cách nhìn về bản thân thay đổi. “Tôi là một người làm tài chính” giờ sẽ đi cùng với “tôi là mẹ của một em bé”. Hai bản dạng này bổ trợ lẫn nhau, khi “Công việc là việc kiếm tiền, còn làm mẹ là sự nghiệp quý nhất trong cuộc đời của chị” – chị M.P., 48 tuổi, công tác trong lĩnh vực tài chính & phát triển nghề nghiệp chia sẻ. Nhưng nó cũng có thể là xung đột, chị N., 31 tuổi, đang ôn thi luật sư, chia sẻ rằng chị “Cảm thấy bị bất lực vì trước giờ đang tự do bay nhảy. Có em bé thì đuối sức hơn và không biết cơ thể của mình thay đổi như thế nào theo từng tháng. Tháng thì nghén, có mấy tháng liền mất ngủ. Cảm thấy mình chậm hơn và có phần bị bỏ lại, dù vậy mình vẫn thấy xứng đáng vì biết mình có một em bé siêu dễ thương.”

Cùng với đó, giá trị và ưu tiên sống cũng dịch chuyển. Những thứ từng được coi là quan trọng – dự án lớn, có thể học hỏi được nhiều hay cơ hội thăng tiến – cần người mẹ đặt xuống để tập trung cho con. Đây là lúc mà tâm trí người mẹ dễ bị chọn một-trong-hai: sự nghiệp hoặc con, và từ đó dẫn đến cảm giác tội lỗi khi không dành đủ thời gian cho con, hoặc vướng mắc trong hai chữ “hi sinh”.

Khi sự nghiệp không chỉ “dừng sáu tháng”

Trên giấy tờ, nghỉ thai sản kéo dài sáu tháng. Nhưng nếu đo bằng tác động thực sự lên sự nghiệp, con số chính xác hơn có thể là ba đến năm năm.

Lý do nằm ở phần “tảng băng chìm” sau khi quay lại làm việc. Sáu tháng nghỉ chỉ là phần nổi; phía dưới còn là giai đoạn thích nghi kéo dài: làm quen lại với guồng công việc, học những công cụ và quy trình đã thay đổi trong thời gian vắng mặt, đồng thời gánh thêm trách nhiệm chăm con nhỏ ở nhà. Hiệu suất làm việc không thể trở lại mức trước sinh ngay lập tức – và điều này không phải do thiếu nỗ lực, mà người lao động nữ giờ đây đã có thêm một công việc không được trả lương và không có ngày nghỉ: chăm con.

Trong khi đó, môi trường nghề nghiệp – đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ, marketing, tài chính – thay đổi rất nhanh. Một năm vắng mặt đủ để một nền tảng AI mới trở thành tiêu chuẩn, một quy trình cũ bị thay thế, hoặc nhiều xu hướng mới xuất hiện. Người phụ nữ sau sinh cần thời gian để cập nhật kỹ năng và thích nghi lại môi trường nhưng thường bị coi là một “gánh nặng chi phí” của doanh nghiệp.

Giai đoạn quay lại làm việc thường bộc lộ một khoảng cách kỳ vọng giữa người lao động và doanh nghiệp mà cả hai bên đều ít khi nhận ra. Người mẹ có thể kỳ vọng tiếp tục đảm nhận vai trò như trước sinh, nhưng phải đối mặt với thực tế là năng lượng, thời gian và sự linh hoạt đã thay đổi. Doanh nghiệp, ở chiều ngược lại, phải đưa ra các quyết định phân công trong điều kiện không chắc chắn – không rõ nhân viên có thể đảm nhận khối lượng nào, muốn được giao việc thử thách hay được vừa sức hơn.

Trong cùng môi trường đó, người phụ nữ sau sinh phải cạnh tranh với lao động trẻ – những người không có “gánh nặng gia đình”, có thể ở lại muộn, đi công tác bất kỳ lúc nào, và sẵn sàng học công nghệ mới với tốc độ của tuổi hai mươi. Đây không phải là cuộc cạnh tranh công bằng, nhưng lại thường được sử dụng cùng một thước đo.

Câu trả lời không phải “cố gắng hơn”, mà nằm ở hệ thống hỗ trợ người mẹ toàn diện

Trong các trao đổi về chủ đề này, chuyên gia hướng nghiệp Phoenix Ho đưa ra một quan điểm rất thẳng thắn: làm mẹ luôn có giá phải trả. Trước hết, với người lao động nữ, đó là sức khoẻ và thời gian. Điều quan trọng không phải là tìm ra lựa chọn “không tổn thất”, mà là tìm được sự bình an với lựa chọn của mình – bình an trong nghề nghiệp và bình an với gia đình.

Bắt đầu từ người đi làm

Chuyên gia Phoenix Ho đưa ra một nguyên tắc đáng lưu ý: để chuẩn bị đường dài quay lại với công việc, người mẹ bắt buộc phải duy trì “một dòng chảy nhỏ” để tiếp tục phát triển nghề nghiệp.

Thứ nhất là chuẩn bị kế hoạch trước-trong-sau khi nghỉ sinh.

• Trước khi nghỉ sinh: Chuẩn bị kế hoạch tài chính từ 12 – 18 tháng. Thông báo, giảm khối lượng công việc theo tháng của thai kì, song song là bàn giao dần công việc cho công ty và quản lý. Tiếp đó là kế hoạch kỹ năng (những gì cần học trước, những gì có thể học trong giai đoạn ở nhà), và quan trọng nhất là một bản đồ rõ ràng về việc mình muốn quay lại với vai trò nào – cùng vị trí cũ, một vai trò linh hoạt hơn, hay một hướng nghề nghiệp khác hoàn toàn. Điều này dẫn đến nguyên tắc cốt lõi thứ hai: ứng dụng Công thức nâng cao khả năng được tuyển dụng (tác giả Phoenix Ho, 2019).
• Trong khi nghỉ sinh: Tập trung vào năng lực hành nghề và mạng lưới chuyên nghiệp: học những kỹ năng có thể học tại nhà, duy trì mạng lưới chuyên nghiệp, giữ hồ sơ năng lực “sống” dù chỉ với những đóng góp nhỏ, tuỳ theo sức khoẻ của người mẹ.
• Trong – sau khi nghỉ sinh: Xác nhận thời gian quay trở lại công việc, nhận lại dần các công việc theo khả năng. Quay lại làm việc và xác định các dự án/đầu việc ưu tiên, sắp xếp với thời gian dành cho con nhỏ.

Thứ hai là chấp nhận “đường cong sự nghiệp” không tuyến tính. Mô hình truyền thống – đi học, ra trường, làm việc, thăng tiến đều đặn theo năm – không còn phù hợp với phụ nữ có con (và thực ra cũng không còn phù hợp với phần lớn người lao động hiện đại). Sự nghiệp sau sinh có thể là một đường cong với những đoạn đi ngang, đi xuống, rồi bật lên lại – và điều đó hoàn toàn bình thường. Vấn đề là không nhìn những đoạn “đi ngang” đó là thất bại, mà là một phần của hành trình.

Thứ ba là chuẩn bị tâm lý cho sự hỗn loạn. Mọi kế hoạch chăm con đều có khả năng bị đảo lộn: con ốm bất ngờ, người trông trẻ nghỉ việc, ông bà có việc đột xuất, bản thân kiệt sức. Người mẹ làm tốt nhất không phải là người lập kế hoạch hoàn hảo nhất, mà là người có khả năng thích nghi nhanh khi kế hoạch đổ vỡ.

Một cách hữu ích để hình dung giai đoạn này là Mô hình phát triển nghề nghiệp theo các giai đoạn cuộc đời (tác giả Donald E. Super, 1980): khi có con – dù muốn hay không – các ưu tiên sẽ không như trước, và trách nhiệm sẽ phân bố lại trên nhiều màu sắc khác nhau của cuộc sống. Sự nghiệp không biến mất, nhưng nó sẽ chia sẻ không gian với các vai trò khác. Chấp nhận điều này không phải là “chịu thua”, mà là nhìn cuộc sống đúng với hình hài thực sự của nó.

Xây dựng hệ sinh thái hỗ trợ

Cá nhân nỗ lực thôi không đủ. Cần một hệ sinh thái xung quanh.

Trước hết là sự hỗ trợ cho cả mẹ và cha. Đây là điểm thường bị bỏ qua: phần lớn các thảo luận về thai sản chỉ tập trung vào người mẹ, trong khi sự tham gia thực chất của người cha mới là yếu tố quyết định để người mẹ có thể quay lại làm việc một cách bền vững. Cần có sự thay đổi trong kỳ vọng xã hội về vai trò người cha: nuôi con là việc của hai người, và đặc biệt người mẹ cần được hỗ trợ trong khoảng thời gian dễ tổn thương nhất (trước-trong-sau khi sinh).

Tiếp theo là hạ tầng chăm sóc trẻ. Nhà trẻ chất lượng, gần nơi làm việc hoặc nơi ở, với giờ giấc linh hoạt và chi phí hợp lý – đó là điều kiện tiên quyết để một người mẹ có thể quay lại làm việc mà không phải sống trong trạng thái lo lắng triền miên. Hiện tại, phần lớn gia đình Việt Nam phải dựa vào ông bà hoặc người giúp việc – một mô hình không bền vững và không phải gia đình nào cũng có.

Cấp độ doanh nghiệp

Cuối cùng, doanh nghiệp – nơi quyết định trực tiếp việc người mẹ có thể quay lại hay không – cần thay đổi từ hai phía.

Chính sách re-onboarding là việc đầu tư có hệ thống vào quá trình quay lại làm việc của nhân viên sau thai sản, thay vì coi đó là việc tự thân của họ. Điều này có thể bao gồm: một buổi định hướng lại trước khi quay lại để cập nhật những thay đổi trong tổ chức, một người mentor đồng hành trong 3-6 tháng đầu, lộ trình điều chỉnh khối lượng công việc theo từng giai đoạn, và đánh giá hiệu suất công bằng (không so sánh trực tiếp với mức trước sinh trong giai đoạn tái thích nghi).

Làm việc linh hoạt – về thời gian, địa điểm, và khối lượng – là yếu tố mang tính quyết định. Điều này không có nghĩa là ưu ái người mẹ sau sinh, mà là thiết kế lại công việc để nó tương thích với thực tế của người lao động hiện đại. Những doanh nghiệp đi đầu trong việc này không chỉ giữ được nhân tài nữ sau sinh, mà còn xây dựng được lợi thế cạnh tranh trong việc tuyển dụng – đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đang ngày càng cạnh tranh.

Có thể nói, khi cách nhìn của tất cả các bên cùng dịch chuyển – ghi nhận giai đoạn tái thích nghi của người mẹ như một quá trình tự nhiên, xem đầu tư cho chính sách thai sản là một phần của môi trường làm việc bền vững, và coi sự tham gia của người cha là vai trò bình đẳng trong gia đình – kỳ nghỉ thai sản có thể trở thành điều nó vốn nên là: một khoảng thời gian để chào đón một sinh linh mới, đồng thời mở ra một chương mới trong hành trình nghề nghiệp của người mẹ. Để từ đó, người lao động nữ có thể tiếp tục hành trình nghề nghiệp của mình một cách bền vững.

Các nguồn tham khảo:

1. Nguyen, T. T., Cashin, J., Tran, H. T. T., Vu, D. H., Nandi, A., Phan, M. T., Van, N. D. C., Weissman, A., Pham, T. N., Nguyen, B. V., & Mathisen, R. (2022). Awareness, perceptions, gaps, and uptake of maternity protection among formally employed women in Vietnam. International Journal of Environmental Research and Public Health, 4772.
2. Wang, Z., Liu, J., Shuai, H., Cai, Z., Fu, X., Liu, Y., Xiao, X., Zhang, W., Krabbendam, E., Liu, S., Liu, Z., Li, Z., & Yang, B. X. (2021). Mapping global prevalence of depression among postpartum women. Translational Psychiatry, 11(1), 543.
3. Hahn-Holbrook, J., Cornwell-Hinrichs, T., & Anaya, I. (2017). Economic and health predictors of national postpartum depression prevalence: A systematic review, meta-analysis, and meta-regression of 291 studies from 56 countries. Frontiers in Psychiatry, 8, 248.
4. Trần, T. H., & cộng sự. (2023). Tỷ lệ trầm cảm sau sinh và các yếu tố liên quan ở phụ nữ tại huyện Đông Anh, Hà Nội. Tạp chí Y học Việt Nam.
5. International Labour Organization, & General Statistics Office of Vietnam. (2021). Gender and the labour market in Vietnam: An analysis based on the labour force survey. ILO Vietnam.
6. Tổng cục Thống kê. (2025, July). Thông cáo báo chí về tình hình lao động việc làm quý II và 6 tháng đầu năm 2025.
7. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Ban Nữ công. (2024). Đề án hỗ trợ công nhân lao động trong khu công nghiệp, khu chế xuất chăm sóc, nuôi dạy con. Hà Nội.
8. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. (2019). Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14).
9. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. (2024). Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (Luật số 41/2024/QH15).
10. United States Congress. (1993). Family and Medical Leave Act of 1993 (Public Law 103-3). U.S. Department of Labor.
11. International Labour Organization. (2000). Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183). Geneva: ILO.
12. Báo Sài Gòn Giải Phóng. (2024). Thiếu nhà trẻ trong khu công nghiệp.
13. Báo Tuổi Trẻ. (2022). Phụ nữ bị trầm cảm sau sinh: 50% không được chẩn đoán.
14. Báo Tuổi Trẻ. (2024). Trẻ con công nhân khu công nghiệp thiếu thốn mọi mặt, cha mẹ phải gửi về quê.
15. Báo Tuổi Trẻ. (2026). Thiếu chỗ gửi trẻ, lao động nữ khó quay lại khu công nghiệp.
16. Báo Dân Việt. (2024). Nữ công nhân ở khu công nghiệp, khu chế xuất sẽ được hỗ trợ chăm sóc, nuôi con nhỏ.
17. Báo Dân Trí. (2022). Cần nhiều hơn nhà trẻ cho con công nhân tại khu chế xuất, khu công nghiệp.
18. Báo Nhân Dân. (2015). Thiếu hụt nhà trẻ trong các khu công nghiệp.
19. Đài Truyền hình Việt Nam (VTV). (2022). Thiếu nhà trẻ trong khu công nghiệp: Tháo gỡ ra sao?
20. Tạp chí Tia Sáng. (n.d.). Tỷ lệ phụ nữ Việt Nam tham gia lực lượng lao động cao hơn trung bình toàn cầu và khu vực.

Bài viết Kì nghỉ thai sản: Khi niềm hạnh phúc cá nhân trở thành nỗi lo phát triển nghề nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Một “thái độ sống” với nhiều cách gọi khác nhau

Phong trào Tang ping, hay lying flat (nằm thẳng) bùng nổ trên các trang mạng xã hội Trung Quốc từ tháng 4 năm 2021 như một lối sống mới, thậm chí trở thành một phong trào xã hội. Người trẻ Trung Quốc từ chối chạy theo áp lực cực đoan “996 culture” (từ 9 giờ sáng đến 9 giờ tối, 6 ngày/tuần). Biểu hiện của lối sống này là “nằm thẳng”, mặc kệ sự đời, chỉ làm những việc tối thiểu để sống qua ngày mà không phấn đấu hay cố gắng vượt lên trong công việc hay xã hội. Người “nằm thẳng” có thái độ từ bỏ mọi nỗ lực để đạt mục tiêu lớn, kế hoạch cuộc đời.

Theo thống kê mới nhất được công bố vào tháng 2/2025, cứ 6 người trẻ Trung Quốc thì có 1 người không có việc làm (tức khoảng 16,7%). Chính phủ Trung Quốc đã nhanh chóng can thiệp bằng cách kiểm duyệt từ khóa, xóa các bài viết và nhóm thảo luận về “nằm thẳng” trên mạng xã hội Trung Quốc Weibo, Douban, Zhihu, cho rằng phong trào này gây ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần lao động quốc gia. Truyền thông nhà nước đồng thời lên án Tang Ping, khẳng định “nằm thẳng không phải lựa chọn của giới trẻ”, và thúc đẩy các chính sách việc làm – nhà ở nhằm giảm bớt áp lực kinh tế vốn là nguyên nhân gốc rễ của hiện tượng này.

Không chỉ tại Trung Quốc, Tang ping, hay lying flat còn có nhiều tên gọi khác nhau trên toàn thế giới, với những biểu hiện tương đồng với các mức độ khác nhau. Tại Mỹ & Châu Âu là quiet quitting/boomerang kids: làm đúng mô tả công việc, từ chối làm thêm giờ, quay về nhà bố mẹ sống. Tại Châu Á như Hong Kong hay Singapore có khái niệm NEET – “Not in Education, Employment, or Training”, chỉ những người trẻ không tham gia vào việc học, đào tạo hoặc không có việc làm. Tại Hàn Quốc có thế hệ Sampo: những người quyết định từ bỏ ba điều quan trọng trong cuộc đời: hẹn hò, kết hôn và sinh con. Thuật ngữ này xuất phát từ tiếng Hàn “sampo” có nghĩa là “từ bỏ ba thứ”, do gánh nặng tài chính, áp lực từ xã hội và những bất bình đẳng giới. Tại Nhật Bản có nhóm Hikikomori: rút lui khỏi xã hội, không đi học, không đi làm, ẩn mình trong phòng riêng.

Tại Việt Nam, dù chưa có tên gọi chính thức, nhưng hoàn toàn có các biểu hiện rút lui nghề nghiệp/ xã hội/ trì hoãn trưởng thành tương tự khu vực châu Á và thế giới. Cụ thể hơn, theo ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế) và Tổng cục Thống kê tháng 11/2025, tỷ lệ NEET ở người trẻ 15 – 24 tuổi có tới 1,6 triệu thanh niên không tham gia vào việc học, đào tạo hoặc không có việc làm. Con số này tăng 250.000 người so với quý 2/2025.

Ảnh hưởng của thái độ sống nằm thẳng

Theo một nghiên cứu thực nghiệm giữa việc nằm thẳng và sự hài lòng trong cuộc sống ở người thuộc độ tuổi 18-28 tại Trung Quốc, “nằm thẳng” dự đoán tiêu cực đáng kể đến sự hài lòng trong cuộc sống sau một tháng. Nghiên cứu này cho rằng “nằm thẳng” là một cơ chế giải tỏa tạm thời khi đối diện với áp lực quá lớn, nhưng hậu quả là tác động lâu dài đến sức khoẻ tâm thần. Khi cá nhân không có mục tiêu, không làm việc hay có hoạt động thử thách, không đạt được sự tiến bộ, họ mơ hồ về năng lực của chính mình hay mục đích sống.

Thái độ sống nằm thẳng không chỉ là một phản ứng tâm lý, mà còn là một sự thích nghi với hiện tại

Tiktoker ỚT In4 chia sẻ: “Giá mua nhà ở Việt Nam cao gấp 23,7 lần thu nhập bình quân”. Cô tuyên bố “và khi tôi nhìn vô tấm hình này là tôi tự động tôi bỏ cuộc, tôi không muốn cố gắng, tôi không muốn phấn đấu gì nữa.”

Trong suốt nhiều thập kỷ, thước đo thành công ở Việt Nam (và phần lớn châu Á) xoay quanh các dấu mốc “an cư lạc nghiệp”: học tốt – có việc ổn định – mua nhà – kết hôn – sinh con.

Tuy nhiên, cấu trúc kinh tế – xã hội tại Việt Nam đang thay đổi quá nhanh so với kỳ vọng đặt lên người trẻ. Thực tế trong 2025, giá mua nhà ở Việt Nam cao gấp 20-25 lần thu nhập bình quân, một trong những mức chênh lệch cao nhất Đông Nam Á (theo Vietnamnet), chi phí nuôi con chiếm tới 40% thu nhập gia đình (theo Báo Lao Động), trong đó, tiền lương khởi điểm trung bình chỉ tăng nhẹ, không theo kịp tốc độ lạm phát và chi phí sống tại đô thị (theo VnEconomy).

Đối với phần lớn người trẻ, việc cố gắng làm việc không còn tạo ra đột phá tài chính như thế hệ trước. Một bộ phận cảm thấy mình đang chạy trên chiếc máy chạy bộ không bao giờ dừng, càng chạy càng kiệt sức mà vẫn không đến được đích.

Điều này lý giải vì sao lying flat, quiet quitting, trì hoãn trưởng thành hay “từ bỏ cuộc đua” lại trở thành chiến lược sinh tồn, chứ không phải thái độ lười biếng. Người trẻ Việt Nam đứng trước một loạt rào cản: kỳ vọng gia đình về ổn định và thăng tiến, chuẩn mực xã hội gắn thành công với nhà – xe – hôn nhân – con cái, và áp lực từ mạng xã hội khiến họ liên tục so sánh bản thân. Khi kỳ vọng tăng nhưng cơ hội không theo kịp, việc rút lui trở thành phản ứng tự nhiên nhằm bảo vệ sức khỏe tinh thần và khả năng duy trì cuộc sống.

Tâm thế buông xuôi “nằm thẳng” xuất hiện trên mọi ngóc ngách mạng xã hội

Chỉ cần tìm từ khoá “nằm thẳng” trên mạng xã hội TikTok, Threads, v.v. là chúng ta có thể xem được rất nhiều những chia sẻ của người lao động.

Người dùng Tiktok: “Khi nhận ra rằng làm cả đời cũng không mua được nhà”, “Nghĩ xưa ba mẹ mình cày cuốc 5 năm có 5 hecta rẫy trên Dak Lak nhà cửa, buôn gỗ, ngày nay làm s*l vẫn không thể mua được căn nhà”, “Tôi đã từng chỉ trích những người như này và giờ tôi đang như vậy, hàng ngày có đồ ăn ở nhà là được không làm quá nhiều.”

Người dùng Threads: “Tui trước cũng cố gắng đồ ghê lắm mấy mom. Rồi sau mấy năm đi làm, sống môi trường cạnh tranh, đấu đá công sở giờ bị bệnh về thần kinh luôn =)) nên giờ chọn lối sống y trên để đỡ rước bệnh về người, chọn công việc bình thường làm có tiền đủ lo thân, dư ít là được.”, “Nói sao nhỉ. Mình là thế hệ có làm đến già cũng không đủ tiền mua đất mua nhà. Mình ở ngoại thành Hà Nội, miếng đất rẻ cũng 2,3 tỷ. Đẹp thì 4, 5, 10 tỷ.” – trả lời cho bình luận này: “1. Là nằm thẳng, 2. Là liều. Chứ giờ bạn nào không có gia đình hậu thuẫn thì coi như là xong rồi đó, quay ra nằm thẳng thôi. Hẹ hẹ hẹ.”

Chia sẻ trực tiếp từ Chuyên gia hướng nghiệp Phoenix Ho

Từ góc nhìn của một người hành nghề trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp, dựa trên các lý thuyết nền tảng của lĩnh vực này, tôi mạn phép đề nghị một số giải pháp mang tính xây dựng cho thái độ sống “nằm thẳng” được nêu trên.

Một – Điều chỉnh khung tư duy tổng

Để giúp mỗi cá nhân thoát khỏi cảm giác hụt hơi khi cố gắng nhiều nhưng vẫn khó đạt được những nhu cầu vật chất cơ bản, người lao động có thể bắt đầu bằng câu hỏi:

“Trong giai đoạn này của đời mình, tôi có thể làm chủ phần nào?”

Mỗi cá nhân có thể lựa chọn:

• làm chủ nhịp sống và năng lượng của bản thân (giờ làm – giờ nghỉ – khả năng hồi phục),
• hoặc tập trung phát triển kiến thức và kỹ năng trong giai đoạn 6 đến 12 tháng tiếp theo,
• hoặc làm chủ cách bản thân gắn ý nghĩa vào công việc hiện tại, dù đó chưa phải là “nghề mơ ước”.

Việc lựa chọn làm chủ một khía cạnh cụ thể trong cuộc sống giúp mỗi cá nhân xác lập những kỳ vọng hợp lý, từng bước đạt được kỳ vọng ấy, từ đó gia tăng cảm giác mình đang tham gia kiến tạo cuộc đời của chính mình, thay vì chỉ bị cuốn theo hoàn cảnh.

Hai – Tái định nghĩa “nằm thẳng” như một giai đoạn tạm dừng phát triển, không phải thất bại

Ở tầng sâu hơn, “nằm thẳng” không phải là lười biếng, mà là một cơ chế tự bảo vệ, một phản ứng hợp lý của người lao động trước một hệ thống đã trở nên quá tải. Do đó, thay vì chống lại thái độ “nằm thẳng”, có thể định nghĩa lại nó như một “bình nguyên nghề nghiệp có chủ đích”.

Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, truyền thông và xã hội, thay vì nói “Bạn phải cố gắng hơn”, có thể nói:

“Có những giai đoạn mình không tiến lên, nhưng vẫn đang giữ mình không trượt xuống – và điều đó có giá trị.”

Trong giai đoạn này, nên khuyến khích cá nhân đang “nằm thẳng”:

• thử những công việc nhỏ,
• học các kỹ năng ngắn hạn,
• gặp gỡ những con người mới,
• và quan sát xem bản thân phản ứng thế nào với từng trải nghiệm.

Điều quan trọng không phải là ép họ phải có mục tiêu lớn, mà là hỗ trợ để họ không đóng băng hoàn toàn.

Ba – Ý nghĩa “đủ sống” trong từng vai trò

Trong văn hóa Việt Nam, người lao động không chỉ là “người làm nghề”, mà còn đồng thời là con cái, trụ cột tài chính, cha/mẹ tương lai, thành viên cộng đồng, bạn thân.

Một câu hỏi mà cá nhân đang trong trạng thái “nằm thẳng” có thể suy ngẫm là:

“Trong vai trò hiện tại, điều gì khiến tôi thấy đủ sống?”

Ví dụ:

• Với vai trò người lao động: công việc này có giúp tôi ổn định, học được điều gì đó, và không làm tôi kiệt sức hay không?
• Với vai trò con cái: tôi có đang phần nào giảm bớt gánh nặng cho gia đình?
• Với vai trò cho chính mình: tôi có không gian nào để thở và để phát triển bản thân?

Bốn – Phân vùng kiểm soát

Như bài viết đã chỉ ra, người lao động tại Việt Nam rất dễ rơi vào cảm giác bất lực khi nhà ở, thu nhập hay thị trường lao động đều nằm ngoài tầm kiểm soát. Thay vì cố gắng “làm chủ mọi thứ”, mỗi cá nhân có thể học cách phân biệt rõ:

điều gì không kiểm soát được – điều gì kiểm soát được một phần – và điều gì hoàn toàn kiểm soát được.

Ví dụ:

• Không kiểm soát được: giá nhà, kinh tế vĩ mô.
• Kiểm soát được một phần: ngành nghề theo đuổi, nơi làm việc, kỹ năng muốn phát triển.
• Hoàn toàn kiểm soát được: cách học, nhịp làm việc, ranh giới cá nhân.
• Nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp cho thấy, niềm tin vào năng lực bản thân tăng lên khi con người cảm nhận được mình đang làm chủ những việc nhỏ và cụ thể, chứ không phải khi cố gắng chinh phục những mục tiêu quá khổng lồ.

Năm – Có một con đường của riêng mình

Trong bối cảnh mạng xã hội liên tục nói về thành công tài chính của rất nhiều người, điều người lao động cần tự nhắc mình là:

“Tôi không cần phải leo thang xã hội. Tôi cần một con đường đủ rõ để không lạc.”

Nói cách khác, không nhất thiết phải luôn theo đuổi những giấc mơ cực kỳ to lớn. Thay vào đó, hãy thực tế với con đường mà chính mình đang là người lữ hành.

Con đường ấy có thể bao gồm:

• một nghề đủ nuôi sống hiện tại,
• một kỹ năng có thể chuyển đổi,
• một vùng ý nghĩa cá nhân nhỏ nhưng bền,
• và một mạng lưới con người để không phải đi một mình.

Phát triển nghề nghiệp vì thế không còn là leo cao, mà là học cách đứng vững, rồi bước tiếp khi có thể.

Cơ sở lý thuyết

1. Savickas, M. L. Career construction theory.
2. Pryor, R. G. L., & Bright, J. M. Chaos theory of careers.
3. Super, D. E. Life-span, life-space theory.
4. Rotter, J. B. Locus of control theory.
5. Krumboltz, J. D. Planned happenstance theory.
6. Role salience theory.
7. Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. Social cognitive career theory.

Các nguồn tham khảo:

1. National Bureau of Statistics of China. (2024, January 17). Press release: National statistics.
2. Tuổi Trẻ. (2025, November 3). Cục Thống kê nói gì về con số 1,6 triệu thanh niên 15-24 tuổi không việc làm, không học tập đào tạo.
3. Reddit. (2021, January 9). Gen Z: Một thế hệ rác rưởi nằm thẳng không có lợi.
4. MDPI. (2025). Journal of psychology: Career development and mental health.
5. TikTok. (2025, March 1). TikTok video on career challenges for youth in Vietnam.
6. VOV. (2025, May 10). Vì sao 22,2% người trẻ Việt không muốn kết hôn, sinh con?
7. Vietnamnet. (2025, May 5). Housing prices surge beyond reach: More couples delay having children.
8. Lao Động. (2025, April 10). Chuyên gia gợi ý cách chuẩn bị tài chính vững vàng để nuôi con.
9. VnEconomy. (2025, May 5). Pressure from housing prices on low-income earners.

Bài viết Thế hệ nằm thẳng – Khi người lao động trẻ tuyên bố: “Tôi bỏ cuộc” đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

*Lưu ý: Ở Việt Nam, chẩn đoán ADHD ở người lớn không phổ biến, nhiều người không biết hoặc che giấu. Do đó, chuyên viên hãy đọc tài liệu này để tham khảo và nên xem đây như một trong các nguồn kiến thức nền, dựa trên đó để tìm hiểu thêm về chủ đề này từ các nguồn khác.  

Rối loạn tăng động giảm chú ý (ADHD) là một chứng rối loạn phát triển thần kinh đặc trưng với các triệu chứng như khó khăn trong việc tập trung, giảm chú ý, được biểu hiện ở nhiều bối cảnh khác nhau và làm suy giảm chức năng trong nhiều khía cạnh của cuộc sống (Faraone và cộng sự, 2021). Vì chức năng làm việc là một phần quan trọng trong cuộc sống của người trưởng thành, nên nơi làm việc thường là một môi trường đầy thách thức đối với người bị ADHD. Theo ước tính, ADHD chiếm khoảng 3,5% lực lượng lao động toàn cầu (Lauder và cộng sự, 2022) và gây ra các khó khăn tại nơi làm việc (De Graaf và cộng sự, 2008). Thêm vào đó, Xu (2018) đã báo cáo về sự gia tăng chẩn đoán ADHD trên toàn cầu, với tỷ lệ mắc tăng 6–10% ở trẻ em và thanh thiếu niên. Tại Hoa Kỳ, số lượng người đi làm mắc ADHD được dự đoán ​​sẽ tăng tỷ lệ thuận với số triệu chứng ADHD được nhận diện ở người trưởng thành (Chung và cộng sự, 2019).

Các triệu chứng của ADHD có thể làm giảm sút hiệu suất công việc, cản trở tốc độ phát triển sự nghiệp và gây mất ổn định tài chính, dẫn đến đánh giá hiệu suất tiêu cực, mất ổn định công việc hoặc mất việc (Fuermaier và cộng sự, 2021). Với tỷ lệ chẩn đoán ở người trưởng thành ngày càng tăng, Pinho & Coutinho (2024) cho rằng việc xem xét trải nghiệm tại nơi làm việc và tìm ra các giải pháp hiệu quả là rất quan trọng. Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh điều này bởi vì những khó khăn trong nghề nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến sự độc lập tài chính, chất lượng cuộc sống và sức khỏe tinh thần, đồng thời định hình cách người bị ADHD được nhìn nhận và hỗ trợ tại môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Thách thức tại nơi làm việc

Người trưởng thành bị ADHD gặp phải nhiều trở ngại tại nơi làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng họ thường gặp khó khăn trong việc sắp xếp công việc, quản lý thời gian và hoàn thành dự án (Henning và cộng sự, 2024). Những khó khăn này góp phần dẫn đến việc đi làm muộn, công việc bất ổn định, hiệu suất làm việc thấp và nguy cơ chấn thương tại nơi làm việc cao hơn (Pinho & Coutinho, 2024). Các hệ thống tại nơi làm việc, chẳng hạn như lịch trình cứng nhắc, thời hạn không linh hoạt hoặc thiếu hỗ trợ có cấu trúc thường không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên bị ADHD (Adamou và cộng sự, 2013). Nếu không có sự hỗ trợ phù hợp, những thách thức liên quan đến ADHD có thể dẫn đến đánh giá công việc tiêu cực, suy giảm sức khỏe tinh thần và cản trở sự thăng tiến trong sự nghiệp.

Trải nghiệm của người bị ADHD tại nơi làm việc

Tại nơi làm việc, những người mắc ADHD thường cảm thấy quá tải và không thể đáp ứng được kỳ vọng công việc. Pinho & Coutinho (2024) nhận thấy rằng người trưởng thành mắc ADHD thường đi làm muộn, không an tâm về công việc, hiệu suất kém, gia tăng chấn thương tại nơi làm việc, tỷ lệ tai nạn lao động cao hơn, dễ mắc các rối loạn khác và gặp khó khăn về tài chính. Những phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu khác nhấn mạnh tác động của các triệu chứng ADHD đến hoạt động tại nơi làm việc (Henning và cộng sự, 2024). Những thách thức này càng trầm trọng hơn do sự kỳ thị, thiếu sự hỗ trợ từ cơ cấu tổ chức hoặc nơi làm việc. Adamou và cộng sự (2013) đã thành lập một ủy ban đồng thuận quốc tế và kết luận rằng các cân nhắc về sức khỏe nghề nghiệp cho người trưởng thành mắc ADHD thường không được quan tâm trong chính sách và thực hành tại nơi làm việc. Ngoài ra, các tác giả cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc hợp tác liên ngành. Họ cho rằng việc tăng cường hợp tác giữa các chuyên gia y tế, người sử dụng lao động và các chuyên viên hướng nghiệp có thể đảm bảo rằng những suy giảm nghề nghiệp liên quan đến ADHD được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn thiếu đào tạo, kinh phí hoặc chương trình hỗ trợ đầy đủ cho nhân viên mắc ADHD (Adamou và cộng sự, 2013).

Các giải pháp đã được thực chứng

Các chuyên viên hướng nghiệp và nhà tuyển dụng có thể áp dụng các biện pháp can thiệp đã được thực chứng để cải thiện kết quả điều trị cho người lớn bị ADHD. Điều quan trọng cần lưu ý là việc tiếp cận thuốc điều trị, trị liệu tâm lý và dịch vụ huấn luyện thường phụ thuộc vào phạm vi bảo hiểm y tế và sự ổn định tài chính. Thực tế này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều chỉnh nơi làm việc, vận động chính sách và sự hỗ trợ toàn diện để tăng cường khả năng tiếp cận các dịch vụ. Để củng cố việc áp dụng các biện pháp can thiệp, các chiến lược sau đây được xem như các hành động trọng yếu:

• Điều chỉnh tại nơi làm việc: Lịch trình làm việc linh hoạt, gia hạn thời hạn hoàn thành nhiệm vụ, danh sách công việc có cấu trúc, thời gian nghỉ giải lao trong ngày, sử dụng đồ vật giúp tập trung hoặc các công cụ xúc giác khác, và các công cụ tổ chức có thể hỗ trợ những khó khăn về chức năng điều hành (Doyle, 2020). Các điều chỉnh này nên được thiết kế riêng cho từng cá nhân và nhu cầu của họ.
• Giáo dục tâm lý: Cung cấp kiến thức liên quan đến ADHD cho cả người lao động và doanh nghiệp giúp nâng cao nhận thức, giảm kỳ thị và thúc đẩy sự hòa nhập một cách toàn diện có hệ thống (Fuermaier và cộng sự, 2021; Kessler và cộng sự, 2005).
• Các giải pháp can thiệp trị liệu: Việc sử dụng thuốc và liệu pháp nhận thức – hành vi (CBT) có hiệu quả trong việc cải thiện chức năng làm việc (Palmini, 2008).
• Huấn luyện ADHD: Huấn luyện có cấu trúc giúp cá nhân tâp trung vào các mục tiêu nghề nghiệp, xã hội và cá nhân (Kubik, 2010). Huấn luyện ADHD có thể nâng cao các kỹ năng liên quan đến chức năng vận động.
• Các giải pháp can thiệp nghề nghiệp bằng Xử lý thông tin nhận thức (CIP): Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ bằng cách nhận diện những suy nghĩ tiêu cực về nghề nghiệp, tích hợp các công cụ trực quan và xây dựng kế hoạch học tập cá nhân hóa (Bahny & Dipeolu, 2012). Cách tiếp cận này phù hợp với những người mắc ADHD và giúp giải quyết sự kỳ thị đến từ nội tâm và từ trải nghiệm.
• Cố vấn và Tham vấn Hướng nghiệp: Tư vấn sớm, dạy nghề, hướng dẫn về các điều chỉnh tại nơi làm việc và tham vấn hướng nghiệp có thể giúp điều chỉnh công việc phù hợp với thế mạnh của từng cá nhân, giảm căng thẳng và mang lại sự ổn định (Nadeau, 2005).
• Các chiến lược bổ sung cho người bị ADHD: Các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ bằng cách đặt ra các mục tiêu nhỏ, có chủ đích, sử dụng các buổi tư vấn để theo dõi tiến độ hoàn thành nhiệm vụ, kết hợp các công cụ công nghệ hỗ trợ, sử dụng lời nhắc và phần thưởng khi họ đạt được mục tiêu, khám phá các nghề nghiệp phát huy được thế mạnh của thân chủ và thúc đẩy sự chấp nhận khiếm khuyết và khả năng tự thân vận động trong quá trình tư vấn (Rodden, 2024). Ngoài ra, việc gieo hy vọng và nâng cao nhận thức về các điều chỉnh tại nơi làm việc có thể giảm kỳ thị và tăng sự tự tin (Dipeolu, 2011).

Tương lai của chuyên viên hướng nghiệp trong hỗ trợ người trưởng thành bị ADHD 

Khi số lượng người trưởng thành được chẩn đoán mắc ADHD tiếp tục tăng, việc mở rộng nghiên cứu và thực hành hỗ trợ nhóm này là cần thiết. Các chuyên viên hướng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ người trưởng thành mắc ADHD. Chẩn đoán sớm, can thiệp kịp thời và đề xuất điều chỉnh phù hợp có thể cải thiện đáng kể sự ổn định nghề nghiệp và hạnh phúc của mỗi cá nhân. Bằng cách lồng ghép các chiến lược được đề cập ở trên vào môi trường làm việc, doanh nghiệp có thể tạo ra sự hỗ trợ cho những nhân viên được chẩn đoán mắc ADHD và ngăn ngừa những hậu quả  lâu dài liên quan đến nghề nghiệp. Các nhà tuyển dụng và chuyên viên hướng nghiệp ưu tiên giáo dục, vận động và nghiên cứu có thể giúp những người bị ADHD phát triển sự nghiệp, có được công bằng trong cách đối xử, đạt được sự hài lòng hơn trong công việc và giảm kiệt sức. Các nghiên cứu trong tương lai nên tập trung xem xét các kết quả nghề nghiệp lâu dài, mối liên hệ giữa ADHD với các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, tình trạng kinh tế xã hội, và hiệu quả của các giải pháp can thiệp nghề nghiệp mới (Henning và cộng sự, 2024). Bằng cách thúc đẩy và điều chỉnh các giải pháp can thiệp, lực lượng lao động có thể trở nên bao hàm hơn và đáp ứng tốt hơn các nhu cầu đa dạng của những người mắc ADHD.

Tham khảo 

Adamou, M., Arif, M., Asherson, P., Aw, T.-C., Bolea, B., Coghill, D., Guðjónsson, G., Halmøy, A., Hodgkins, P., Müller, U., Pitts, M., Trakoli, A., Williams, N., & Young, S. (2013). Occupational issues of adults with ADHD. BMC Psychiatry, 13(1). https://doi.org/10.1186/1471-244X-13-59  

Bahny, R. & Dipeolu, A. (2012, November). Cognitive information processing model and students with LD/ADHD: Prescriptions for intervention. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/66287/_self/layout_ccmsearch/true 

Chung, W., Jiang, S. F., Paksarian, D., Nikolaidis, A., Castellanos, F. X., Merikangas, K. R., & Milham, M. P. (2019). Trends in the prevalence and incidence of attention-Deficit/hyperactivity disorder among adults and children of different racial and ethnic groups. JAMA network open, 2(11), e1914344. https://doi.org/10.1001/jamanetworkopen.2019.14344 

De Graaf, R., Kessler, R. C., Fayyad, J., ten Have, M., Alonso, J., Angermeyer, M., Borges, G., Demyttenaere, K., Gasquet, I., de Girolamo, G., Haro, J. M., Jin, R., Karam, E. G., Ormel, J., & Posada-Villa, J. (2008). The prevalence and effects of adult attention-deficit/hyperactivity disorder (ADHD) on the performance of workers: Results from the WHO World Mental Health Survey Initiative. Occupational and Environmental Medicine, 65(12), 835–842. https://doi.org/10.1136/oem.2007.038448 

Dipeolu, A. O. (2011). College students with ADHD: Prescriptive concepts for best practices in career development. Journal of Career Development, 38(5), 408–427. https://doi.org/10.1177/0894845310378749  

Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: a biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108–125. https://doi.org/10.1093/bmb/ldaa021 

Faraone, S. V., Banaschewski, T., Coghill, D., Zheng, Y., Biederman, J., Bellgrove, M. A., Newcorn, J. H., Gignac, M., Al Saud, N. M., Manor, I., Rohde, L. A., Yang, L., Cortese, S., Almagor, D., Stein, M. A., Albatti, T. H., Aljoudi, H. F., Alqahtani, M. M. J., Asherson, P., Wang, Y. (2021). The World Federation Of ADHD International Consensus Statement: 208 Evidence-Based Conclusions About The Disorder. Neuroscience And Biobehavioral Reviews, 128, 789–818. Https://Doi.Org/10.1016/J.Neubiorev.2021.01.022 

Fried, R., Surman, C., Hammerness, P., Petty, C., Faraone, S., Hyder, L., Westerberg, D. Small, J., Corkum, L., Claudat, K., & Biederman, J. (2012). A controlled study of a simulated workplace laboratory for adults with attention deficit hyperactivity disorder. Psychiatry Research, 200(2), 949–956. https://doi.org/10.1016/j.psychres.2012.04.020  

Fuermaier, A. B. M., Tucha, L., Butzbach, M., Weisbrod, M., Aschenbrenner, S., & Tucha, O. (2021). ADHD at the workplace: ADHD symptoms, diagnostic status, and work-related functioning. Journal of Neural Transmission, 128(7), 1021–1031. https://doi.org/10.1007/s00702-021-02309-z  

Henning C., Summerfeldt L. J., Parker J. D. A. (2022). ADHD and academic success in university students: The important role of impaired attention.  Journal of Attention Disorders, 26(6), 893–901.  https://doi.org/10.1177/10870547211036758    

Kessler, R. C., Adler, L., Ames, M., Barkley, R. A., Birnbaum, H., Greenberg, P., Johnston, J. A., Spencer, T., & Ustün, T. B. (2005). The prevalence and effects of adult attention-deficit/hyperactivity disorder on work performance in a nationally representative sample of workers. Journal of occupational and environmental medicine, 47(6), 565–572. https://doi.org/10.1097/01.jom.0000166863.33541.39          

Kubik, J. A. (2010). Efficacy of ADHD Coaching for Adults With ADHD. Journal of Attention Disorders, 13(5), 442–453. https://doi.org/10.1177/1087054708329960  

Lauder, K., McDowall, A., & Tenenbaum, H. R. (2022). A systematic review of interventions to support adults with ADHD at work—implications from the paucity of context-specific research for theory and practice. Frontiers In Psychology, 13, 893469–893469. https://Doi.Org/10.3389/Fpsyg.2022.893469  

Nadeau, K. G. (2005). Career choices and workplace challenges for individuals with ADHD. Journal of Clinical Psychology, 61(5), 549–563. https://doi.org/10.1002/jclp.20119  

Palmini A. (2008). Professionally successful adults with attention-deficit/hyperactivity disorder  (ADHD): Compensation strategies and subjective effects of pharmacological treatment. Dementia & neuropsychologia, 2(1), 63–70. https://doi.org/10.1590/S1980-57642009DN20100013    

Pinho, S. A., & Coutinho, F. (2024). Navigating the Professional Journey for Adults with Attention Deficit/Hyperactivity Disorder: Challenges and Strategies. European Psychiatry, 67(S1), S224–S224. https://doi.org/10.1192/j.eurpsy.2024.478  

Rodden, J. (2024, May 21). What is executive dysfunction? Sign and symptoms of EFD. ADDitude. https://www.additudemag.com/what-is-executive-function-disorder/ 

Solanto, M. V. (2011). Cognitive-behavioral therapy for adult ADHD: Targeting executive dysfunction. Guilford Press. 

Varrasi, S., Boccaccio, F. M., Guerrera, C. S., Platania, G. A., Pirrone, C., & Castellano, S. (2023). Schooling and occupational outcomes in adults with ADHD: Predictors of success and support strategies for effective learning. Education Sciences, 13(1), Article 37. https://doi.org/10.3390/educsci13010037  

Xu, G., Strathearn, L., Liu, B., Yang, B., & Bao, W. (2018). Twenty-year trends in diagnosed attention-deficit/hyperactivity disorder among us children and adolescents, 1997-2016. JAMA Network Open, 1(4). https://doi.org/10.1001/jamanetworkopen.2018.1471 

Thông tin tác giả

Danyelle Spohn, Thạc sĩ, Nghiên cứu sinh Tiến sĩ ngành Tâm lý học Trường học và Tâm lý học Tư vấn tại Đại học Bang Florida. Cô có bằng Thạc sĩ Khoa học về Tư vấn Sức khỏe Tâm thần Lâm sàng của Đại học Bắc Florida. Nghiên cứu và các mối quan tâm học thuật của Danyelle tập trung vào việc hỗ trợ nhóm thiểu số và cá nhân khuyết tật, đặc biệt chú trọng xóa bỏ định kiến ​​về ADHD và hỗ trợ người trưởng thành đang nỗ lực hòa nhập. Cô có đam mê và tâm huyết thúc đẩy phát triển ngành chăm sóc sức khỏe tâm thần toàn diện và công bằng cho tất cả mọi người. Vui lòng liên hệ Danyelle qua email dspohn@fsu.edu để biết thêm thông tin và giải đáp thắc mắc.

Người dịch: Nhi Mol

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: Link

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash 

Bài viết Thực tế tại nơi làm việc của người bị rối loạn tăng động, giảm chú ý (ADHD): Trải nghiệm hàng ngày, Thách thức và Giải pháp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

• Tuổi: 34
• Giới tính: Nam
• Số năm kinh nghiệm ở ngành nghề này: 10 năm
• Trình độ học vấn và chuyên ngành: Đại học – chuyên ngành Xây dựng
• Các chứng chỉ chuyên môn (nếu có): Quản lý dự án 
• Số giờ làm hằng tuần: 40 – 60 tiếng/ tuần
• Loại hình & quy mô công ty (tổng số nhân viên): 80 nhân viên

2. Trách nhiệm chính của anh/chị ở công việc hiện tại là gì? Công việc này đem lại giá trị gì cho tổ chức, cho các bên liên quan?

Anh đang làm công việc quản lý dự án xây dựng các cửa hàng. Anh sẽ theo dõi, quản lý các công việc từ giai đoạn lên ý tưởng, thiết kế, thi công cho đến khi cửa hàng hoàn thành và bắt đầu đi vào hoạt động.

Nhiệm vụ của anh là đảm bảo cửa hàng được xây dựng đúng kỹ thuật, an toàn, đẹp và phù hợp với nhu cầu sử dụng. 

Khi cửa hàng được xây xong và vận hành tốt, công ty sẽ phát triển hơn, nhân viên có thêm việc làm, còn khu phố cũng trở nên khang trang, hiện đại hơn vì có thêm một cửa hàng đẹp, khách hàng sẽ hài lòng hơn khi được ăn uống trong một không gian đẹp, tiện ích.

3. Anh/chị bắt đầu vào nghề như thế nào? Vì sao anh/chị chọn con đường này?

Trước kỳ thi đại học, anh vẫn còn phân vân không biết đi theo ngành kinh tế hay kỹ thuật, nhưng anh nghĩ là con trai thì nên học ngành kỹ thuật. Ngoài ra, anh còn nghe thầy chia sẻ là học ngành xây dựng thì kiếm được nhiều tiền, nên anh quyết định chọn theo. Đến giờ thì anh vẫn thấy lựa chọn đó vẫn đúng vì công việc này giúp anh ổn định tài chính.

Sau khi tốt nghiệp, anh đã đi làm ở các tỉnh khác. Tuy nhiên, sau một thời gian thì anh quyết định quay về thành phố Hồ Chí Minh để ổn định cuộc sống. Việc sống và làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh giúp anh xây dựng được các mối quan hệ lâu dài cho công việc và cuộc sống, đồng thời cũng tạo điều kiện tốt hơn cho việc lập nghiệp và chăm lo gia đình. 

Nếu được chọn lại, anh vẫn sẽ theo nghề này. Tuy nhiên, anh muốn có cơ hội làm việc ở nước ngoài để tích lũy thêm kinh nghiệm, mở rộng kiến thức nền tảng. Theo anh, dưới 30 tuổi là giai đoạn tốt để ra nước ngoài trải nghiệm vì đến lúc ngoài 30 đã ổn định thì sẽ khó có cơ hội hơn.

4. Một ngày làm việc tiêu biểu của anh/chị như thế nào?

5. Anh/chị thích nhất những điều gì ở công việc của mình? Vì sao?

Điều anh thích nhất ở công việc này là nó giúp anh có thu nhập ổn định – đủ để sống thoải mái ở thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, anh cảm thấy rất vui và tự hào mỗi lần thấy các cửa hàng do anh quản lý được xây xong và đi vào hoạt động.

Anh trực tiếp tham gia từ lúc nghĩ ra ý tưởng, thiết kế, xây dựng cho đến khi hoàn thành, nên khi thấy cửa hàng đó trở thành một nơi đẹp đẽ, nổi bật trong khu phố và có đông khách hàng đến ăn uống, nhân viên đến làm việc thoải mái – thì đó là một niềm vui lớn đối với anh.

6. Anh/chị không thích nhất những điều gì? Vì sao?

Công trường là môi trường khá khắc nghiệt với nhiều bụi bặm, không sạch sẽ và nguy hiểm. Dù có thể trang bị bảo hộ như giày, mũ, khẩu trang… nhưng việc di chuyển giữa công trình và văn phòng vẫn có nhiều bất tiện. Tuy nhiên, anh xác định đó là đặc thù của nghề nên chấp nhận.

7. Những điều kiện cần có để hoàn thành tốt công việc này (kiến thức, kỹ năng, thái độ, v.v.)? Nếu em muốn thăng tiến trong công việc thì em nên trau dồi những gì ạ?

Để làm tốt công việc này, ngoài kiến thức chuyên môn vững chắc về xây dựng, mình còn cần trang bị thêm nhiều kỹ năng quan trọng khác như quản lý con người, quản lý tài chính và quản lý công việc. Tuy nhiên, theo quan điểm của anh, yếu tố quan trọng nhất chính là thái độ. Vì phải làm việc với rất nhiều nhóm người khác nhau – mỗi nhóm có mục tiêu, lợi ích và phong cách riêng – nên không thể áp dụng một cách giao tiếp cho tất cả. Thái độ linh hoạt, biết lắng nghe và biết kết nối mới là chìa khóa để thành công.

Kiến thức chuyên môn phải chính xác và rõ ràng, vì đó là tiêu chuẩn chung để các bên cùng phối hợp. Nhưng nếu không có thái độ đúng, thì dù giỏi đến đâu cũng khó làm việc hiệu quả. Vì vậy, để theo nghề này, vừa phải giỏi chuyên môn, vừa phải khéo léo trong ứng xử và xử lý tình huống.

Còn nếu muốn thăng tiến, ngoài việc liên tục cập nhật chuyên môn, các bạn nên đầu tư học ngoại ngữ. Trong ngành này, ai có khả năng tiếng Anh, Nhật, Trung hay Hàn thường có mức lương cao hơn khoảng 50%, dễ tiếp cận các công ty lớn và có nhiều cơ hội quốc tế. Đây là lợi thế cạnh tranh rất rõ rệt, bởi dân kỹ thuật thường ít chú trọng đến ngoại ngữ. Kiến thức chuyên môn có thể học nhanh, nhưng ngoại ngữ thì cần thời gian rèn luyện lâu dài, nên càng bắt đầu sớm càng tốt.

8. Những điều mà mọi người hay hiểu lầm về công việc này là gì? Tại sao họ lại hiểu sai như vậy?

Nhiều người thường nghĩ làm ngành xây dựng là phải ăn nhậu nhiều, công việc thì khô khan, chỉ cần sức khỏe là đủ và lương thì rất cao. Nhưng thực tế hiện nay không còn như vậy. Ngành xây dựng đòi hỏi khả năng làm việc nhóm, phối hợp với nhiều bộ phận khác nhau và cả sự sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề. Việc nhậu nhẹt để giữ quan hệ cũng không còn phổ biến như trước – bây giờ người ta đánh giá nhau chủ yếu qua cách làm việc và hiệu quả công việc.

9. Công việc này có giúp em tự nuôi mình khi mới ra trường không?

Nếu các bạn có sự chuẩn bị tốt ngay từ khi còn đi học, thì hoàn toàn có thể xin việc ngay sau tốt nghiệp. Mức lương khởi điểm tầm 7–8 triệu đồng/tháng – đủ để tự lập và trang trải cuộc sống tại thành phố những năm đầu.

10. Nhìn lại con đường phát triển sự nghiệp cũng như quá trình tìm việc của mình, anh/chị có lời khuyên nào cho em nếu em muốn theo nghề này?

• Kiên trì và chịu khó học hỏi.
• Sẵn sàng chấp nhận môi trường làm việc khắc nghiệt: nắng, mưa, xa nhà.
• Rèn kỹ năng mềm để thích nghi với môi trường mới.
• Chuẩn bị tinh thần để làm việc với nhiều đối tượng lao động – từ người có học thức cao đến người lao động phổ thông – nên cần bản lĩnh và ứng xử linh hoạt.
• Ngành xây dựng có nhiều hướng: thiết kế, thi công, dự toán, quản lý… Tùy theo năng lực và thể trạng mà chọn hướng đi phù hợp.

Anh khuyên các bạn nên thử đến một công trình đang thi công (tất nhiên chỉ đứng ngoài rìa, vì lý do an toàn) – đội mũ bảo hộ và đứng dưới nắng khoảng một tiếng. Nếu cảm thấy ổn cả về thể lực lẫn tinh thần thì có thể phù hợp với nghề; còn nếu không, trong ngành xây dựng vẫn có nhiều vị trí văn phòng để cân nhắc lựa chọn.

Nếu muốn sau này trở thành quản lý dự án xây dựng, đa số các bạn sẽ bắt đầu từ vị trí kỹ sư. Là kỹ sư, mỗi ngày phải ra công trường ít nhất 3 tiếng, bất kể nắng hay mưa, nên cần chuẩn bị tinh thần chịu khó, không ngại vất vả. Nếu phù hợp và làm tốt, các bạn sẽ có thu nhập ổn định và niềm vui được góp phần xây dựng nhiều công trình ý nghĩa.

Ngoài ra, cũng có một số người đi lên vị trí quản lý dự án từ ngành khác như kiến trúc hoặc kinh tế xây dựng, nhưng trường hợp này khá hiếm và thường phải học hỏi thêm rất nhiều từ thực tế công trường.

Bài viết Quản lý dự án xây dựng đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Bài viết Dmobin Studio đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Công ty

Công ty đối tác 1

Block "lightbox-test-nganh-game" not found

Công ty đối tác 2

Block "lightbox-test-nganh-game" not found

Tổ chức

Công ty đối tác 1

Block "lightbox-test-nganh-game" not found

Công ty đối tác 2

Block "lightbox-test-nganh-game" not found

Đơn vị đào tạo

Công ty đối tác 1

Block "lightbox-test-nganh-game" not found

Công ty đối tác 2

Block "lightbox-test-nganh-game" not found

Bài viết Test plugin danh bạ công ty thuộc ngành Game đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Bài viết test form NHHN đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Lời đầu tiên, Sông An xin chân thành cảm ơn sự ủng hộ và tin yêu của quý độc giả khi tìm mua và đón đọc quyển sách này. Tuy nhiên trong lần đầu phát hành, Sông An không thể tránh khỏi những sai sót. Do đó, bài đăng này sẽ thay lời đính chính dành cho quyển sách về trang số 16 bị lỗi thông tin như bên dưới.

Dòng thông tin trên có thể sẽ khiến không ít độc giả dễ hiểu nhầm nên Sông An xin phép sửa lại thành:

Thường thể hiện tình cảm bằng hành động hơn là lời nói.
Là người con hiếu thảo trong gia đình.

Sông An cũng sẽ bổ sung chỉnh sửa nếu sau này có tái bản quyển sách.

Xin chân thành cảm ơn!

Bài viết Đính chính trang sách bị lỗi trong sách Holland đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Mở đầu

Sau khi bắt đầu tìm hiểu về lý thuyết “đặc tính nghề nghiệp và môi trường làm việc” của giáo sư John Holland, các bạn trẻ và gia đình của họ hay hỏi tôi về những trường hợp sau: 

• Khi cả 6 nhóm Holland cao ngang nhau 
• Khi cả 6 nhóm Holland đều thấp
• Khi có hai nhóm Holland đối nghịch nhau
• Khi có hai nhóm Holland gần kề nhau

Vì vậy, tôi viết loạt bài “Các trường hợp đặc biệt” này để giúp những ai đang rơi vào một trong bốn trường hợp đặc biệt trên tìm ra phần nào câu trả lời cho những thắc mắc của họ.

Điểm thấp đều ở cả sáu nhóm

Đây là những trường hợp làm cha mẹ lo lắng nhiều nhất. Khi được hỏi, các bạn trẻ này luôn trả lời “Con không biết mình thích gì hết. Con chẳng thấy mình giỏi gì cả.” Và khi được hỏi sâu hơn, họ thường im lặng và tỏ ra khó chịu.

Khi làm trắc nghiệm, điểm số cả 6 nhóm của họ đều thấp dưới 50% số điểm trong đó có vài nhóm có khi chỉ có 0 đến 3 điểm. Với những ai không làm trắc nghiệm, nếu như sau khi đọc các bài về 6 nhóm Holland mà các bạn tự thấy mình không phù hợp với bất kỳ nhóm nào trong đó thì cũng được xem là thuộc về trường hợp đặc biệt này.

Những lý do ẩn

1. Nuôi dưỡng ngược tự nhiên: 

Trường hợp tôi gặp nhiều nhất trong nhóm đặc biệt này là các bạn trẻ đã bị ép theo hướng ngược lại với sở thích tự nhiên từ ngày còn rất nhỏ. Một ví dụ cụ thể tôi đã gặp là em A thích vẽ và vẽ rất đẹp từ nhỏ. Đến năm 10 tuổi gia đình quyết định cất hết dụng cụ vẽ của em đi với lý do: “Khi em vẽ, em không để ý được gì khác ngoài việc vẽ. Em không tập trung học các môn quan trọng ở trường như Toán, Văn.” Sau đó là chương trình học thêm dày đặc những môn em yếu và hoàn toàn tách em ra khỏi những sở thích liên quan đến dùng cọ và màu sắc. Trong những buổi tư vấn cá nhân, khi quay về những ngày còn bé để nhớ lại những điều em đã thích và tự tin khi làm, em khóc nức nở không kìm chế được. 

Ở đây, tôi hoàn toàn không trách móc những cha mẹ muốn con trau dồi các môn yếu kém để bắt kịp các bạn trong lớp. Nhưng chúng ta phải cẩn thận để không hoàn toàn “giết chết” những sở thích tự nhiên của chúng. Những nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp cho thấy khi trẻ không được nuôi dưỡng theo tự nhiên, chúng ngày càng không hiểu được bản thân, mất đi sự thích thú với những lĩnh vực khác, và ngày càng mất tự tin. Làm sao để giữ được cân bằng trong việc nuôi dưỡng điểm mạnh của con và giúp con đồng thời cải thiện điểm yếu của chúng đã được tôi nhắc một cách cụ thể và chi tiết trong khóa học Hướng Nghiệp Cho Con dành cho cha mẹ cũng như trong cuốn sách Cùng Con Định Hướng Nghề Nghiệp vừa được xuất bản vào giữa tháng 8 năm 2020.

2. Thiếu trải nghiệm

Một lý do khác nữa là các bạn trẻ có thể lờ mờ biết mình thích gì từ những ngày còn nhỏ, nhưng do lịch học khá dày, cha mẹ ít trò chuyện tương tác, dẫn đến việc các bạn ít được có cơ hội trải nghiệm bên ngoài lớp học nên việc hiểu về sở thích nghề của mình bị hạn chế trong môi trường học tập. Nếu nhìn lại hệ thống giáo dục trường công của chúng ta tại Việt Nam, chúng ta có thể kết luận rằng những bạn trẻ nào có những đặc tính nghề thuộc 3 nhóm Quản lý, Nghệ thuật, và Kỹ thuật sẽ ít có cơ hội để chứng minh thực lực của mình hay hiểu về sở thích và điểm mạnh của mình trong các môn học chính khóa hơn 3 nhóm còn lại là Nghiên cứu, Nghiệp vụ, và Xã hội. 

Ở đây tôi không có ý chỉ trích hệ thống giáo dục của nước mình. Tôi chỉ nêu rõ ra vấn đề để chúng ta, đặc biệt là các bậc cha mẹ, hiểu vì sao vai trò gia đình trong việc hướng nghiệp cho con quan trọng đến như vậy. Nếu theo sát con theo đúng phương pháp khoa học (mà theo tôi là hoàn toàn khả thi và đơn giản), thì trong giai đoạn con từ 3 đến 8 tuổi cha mẹ có thể giúp cho con quan sát được những đặc tính nghề của chúng, cho con được trải nghiệm đơn giản để xác nhận và chuyển đổi những sở thích thành khả năng. Tôi xin cho ví dụ cụ thể về em B. Năm B học lớp 5, em mua những kẹp tóc đủ màu sắc ở chợ Kim Long, sau đó để vào những bao ni-lông nho nhỏ với một vài phụ kiện đáng yêu khác để bán cho bạn. Trong vòng 1 học kỳ em đã kiếm được hơn 1 triệu tiền lời. Cha mẹ em biết được điều này, hơi lo lắng em sẽ ham tiền không chịu học hành, nhưng họ bình tĩnh trao đổi với em về giới hạn và quyền lợi. Họ cho phép em học và thử tự kinh doanh vào mùa hè và dịp nghỉ học khác như Tết, còn lại trong năm học em phải tập trung học. Vào năm B học lớp 10, em đã có cửa hàng bán mỹ phẩm của riêng mình trên Facebook và rất thành công.

3. Biết mà không nghĩ là mình biết

Rất nhiều bạn trẻ sau khi gặp tôi để được tham vấn hướng nghiệp mới ồ ra, “Ôi, con không hề nghĩ  việc thích nuôi chó, mèo và trồng cây cảnh có thể dẫn đến một nghề nghiệp tương lai. Từ nhỏ con đã nghĩ đó chỉ là sở thích vớ vẩn, và con ít dám nói cho ai biết về sở thích này.” Thực tế là trong thị trường lao động hiện tại, sở thích và khả năng trong lĩnh vực nuôi thú yêu và trồng cây cảnh hoàn toàn có thể cho một người lao động một vị trí công việc khá tốt đẹp.

Trong thế giới lao động hiện tại khi mà không ai dám vỗ ngực xưng tên để tuyên bố rằng họ biết chắc ngành nghề nào sẽ được tuyển dụng nhiều trong tương lai cũng như những năng lực hành nghề nào sẽ được cần đến, chúng ta lại càng phải quay về với nền tảng của hành trình phát triển nghề nghiệp cho mỗi người, đó là “hiểu mình,” “hiểu thế giới nghề nghiệp,” và “lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp.” Những môn học trong trường hiện nay không cho đủ thông tin để một người biết mình sẽ phù hợp và phát triển tốt trong nghề nghiệp tương lai nào. Càng như vậy thì ta lại càng phải giúp cho thế hệ trẻ được phát triển theo tự nhiên, nuôi dưỡng các điểm mạnh (tài năng) có sẵn, và giúp họ cải thiện những điểm yếu đi kèm, để khi họ tự bước chân đi trên con đường nghề nghiệp của bản thân, họ đủ sức tự tìm ra một hướng đi phù hợp cũng như trau dồi những năng lực hành nghề cần thiết cho tương lai.

Phát triển nghề nghiệp là một hành trình không đơn độc

Như tôi đã nhắc đến trong rất nhiều bài viết, phát triển nghề nghiệp là một hành trình liên lũy mà bước chân sau dựa trên bước chân trước. Ở đây, tôi xin nhấn mạnh thêm là hành trình này rất khó nếu thiếu sự hỗ trợ từ gia đình, nhà trường, và xã hội. Đặc biệt trong 5 năm đầu đời khi mà cha mẹ là những người gần gũi và ảnh hưởng trẻ nhiều nhất, thì việc giúp cho trẻ hiểu mình từ nhỏ hoàn toàn dựa rất nhiều vào kiến thức trong lĩnh vực hướng nghiệp và sự hỗ trợ của cha mẹ trong mối tương tác hàng ngày với con.

Các bạn trẻ ơi, câu nói trên không có nghĩa rằng các bạn không cần phải chịu trách nhiệm cho hành trình này. Ngược lại, các bạn chịu trách nhiệm cho hành trình này ít nhất là 70%. Cha mẹ, thầy cô, những người lớn và bạn bè hỗ trợ cho chúng ta là một chuyện, phần còn lại chúng ta phải tự mình thực hiện. Chúng ta phải chịu trách nhiệm cho chính hành trình phát triển nghề nghiệp của mình, phải tập hỏi những câu hỏi khó để hiểu sở thích của bản thân hơn, phải tự thử thách mình trong các bài tập và dự án khó để hiểu về năng lực mình hơn, và phải liên lũy học tập để tìm ra một hướng đi tốt đẹp cho chính mình vì cuối cùng thì cuộc đời này vẫn là cuộc đời của mình chứ không phải của cha mẹ, anh chị, thầy cô, hay ai khác.

Và cuối cùng, sẽ không bao giờ quá trễ để hiểu về bản thân, trải nghiệm, học hỏi, và tìm ra hướng đi nghề nghiệp phù hợp cho chính mình. Dù ở tuổi 20, 30, 40, 50, hay 60 đi nữa, mỗi người đều có quyền, có trách nhiệm, và có khả năng bắt đầu lại hành trình nghề nghiệp của chính mình. Ngoài các nghiên cứu hàn lâm chứng minh điều trên là đúng, bản thân tôi đã gặp rất nhiều trường hợp tương tự xảy ra trong đời thực, và kết quả đều rất tốt đẹp, nên hãy tin tôi các bạn ạ, hãy đặt bước chân đầu tiên xuống, sau đó kiên trì trong hành trình của mình, các bạn sẽ ổn thôi. 

Để giúp cho các bạn tự hướng nghiệp cho bản thân, chúng tôi chia sẻ ở Kênh tài nguyên https://huongnghiepsongan.com/kenh-tai-nguyen/ những công cụ miễn phí để giúp các bạn hiểu mình, hiểu nghề, và lập kế hoạch nghề. Các bạn hãy chủ động đặt bước chân đầu tiên trong hành trình phát triển nghề nghiệp của bản thân bằng cách khám phá những công cụ này nhé. Chúc các bạn vững vàng và kiên trì trong hành trình này.

Nguồn: Holland, J. (1985). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Bài viết Các trường hợp đặc biệt – 6 nhóm đều thấp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.