Chúng ta hãy cùng thử tưởng tượng về một khách hàng tên Tim, đang tìm đến chuyên viên hướng nghiệp trong Chương trình Hỗ trợ Nhân viên (EAP) do công ty tài trợ, nhằm trao đổi về những hướng đi nghề nghiệp mới. Tim hiện làm công việc phân tích dữ liệu tại nhà và đang cảm thấy ngày càng bị cô lập. Anh thường xuyên bị cuốn vào các chi tiết công việc đến mức kiệt sức và trễ hạn. Anh dường như không còn kiên nhẫn với những cuộc trò chuyện xã giao. Gần đây, anh đã nhận được phản hồi từ quản lý rằng anh cần có tinh thần hợp tác hơn với đội nhóm.

Khi Tim tình cờ xem một video trên TikTok có tiêu đề: “4 điều bạn thường làm cho thấy bạn có dấu hiệu thuộc phổ tự kỷ”, anh nghĩ: “Đó đúng là mình.” Anh kể với chuyên viên hướng nghiệp rằng những mô tả trong video về các hành vi đặc trưng của rối loạn này dường như phản ánh đúng những gì anh đã từng cảm nhận ở bản thân. Anh chia sẻ: “Tôi đam mê toán học và các con số logic từ nhỏ tới giờ. Tôi thực sự nghĩ rằng mình thuộc phổ tự kỷ. Vậy tôi có nên điều chỉnh mục tiêu nghề nghiệp để hướng đến một công việc ít liên quan tới con người không?”

Một chuyên viên hướng nghiệp có thể tích hợp hiệu quả những thông tin tự chẩn đoán mà thân chủ mang đến trong các buổi tư vấn như thế nào? Trước tiên, chuyên viên cần nhận thức rõ rằng việc thân chủ sử dụng mạng xã hội như một công cụ để tự chẩn đoán đang ngày càng phổ biến. 

Vai trò của mạng xã hội trong việc tự chẩn đoán

TikTok và Instagram hiện có hơn ba tỷ người dùng trên toàn cầu, trong đó nhóm tuổi từ 10 đến 19 chiếm tỷ lệ lớn (DataReportal, 2024). Kể từ năm 2021, xu hướng tự chẩn đoán về các vấn đề liên quan đến sức khỏe tâm thần và sự đa dạng thần kinh ở thanh thiếu niên và người trẻ trở nên rõ nét hơn, chủ yếu chịu ảnh hưởng từ các nội dung lan truyền trên TikTok và Instagram (Bobby & Sandhu, 2023).

Tự chẩn đoán là quá trình một người nhận diện rằng mình có vấn đề về sức khỏe thể chất hoặc tâm thần dựa trên trải nghiệm cá nhân, danh sách hành vi hay triệu chứng, mà không thông qua đánh giá chuyên môn từ chuyên gia trị liệu hay bác sĩ (Yeung et al., 2022). Việc tự chẩn đoán có vẻ như rất hữu ích vì nhiều lý do (như bất kỳ ai từng tự tra cứu triệu chứng trên WebMD đều có thể xác nhận), cụ thể là:

• Cảm giác được kết nối với các cộng đồng trực tuyến, nơi những câu chuyện chia sẻ cá nhân mang tính xác thực và cảm giác được thấu hiểu
• Rào cản về tài chính và các điều kiện thực tế trong việc tiếp cận hỗ trợ chuyên môn, như khó tìm bác sĩ chuyên khoa, rào cản về khoảng cách địa lý, hoặc không có bảo hiểm y tế
• Trải nghiệm tiêu cực trong quá khứ khi tìm kiếm sự giúp đỡ, chẳng hạn bị xem nhẹ vấn đề hoặc đối mặt với định kiến
• Mong muốn hiểu bản thân sâu sắc hơn, và có thể nhìn lại những khó khăn trong hiện tại hoặc quá khứ dưới một góc nhìn mới (Bobby & Sandhu, 2023)

Các xu hướng liên quan đến sự đa dạng thần kinh gần đây đang tạo ra bước chuyển cho mô hình chẩn đoán y học truyền thống: thay vì chỉ tập trung vào những giới hạn của người có đặc điểm thần kinh khác biệt, thì nên chú trọng hơn đến các thế mạnh độc đáo gắn liền với những khác biệt này của họ. Tuy nhiên, các nội dung về sức khỏe tâm thần hoặc đa dạng thần kinh trên mạng xã hội đôi khi có thể thiếu chính xác và mang tính khái quát hóa, thường dựa trên các mô tả không hẳn là biểu hiện bệnh lý — ví dụ như “sương mù não” hay thường xuyên trễ hạn được gán là đặc điểm của hội chứng Rối loạn tăng động giảm chú ý (ADHD). Vậy làm thế nào để các chuyên viên có thể xử lý một cách tinh tế những chia sẻ tự chẩn đoán của thân chủ, đồng thời vẫn tuân thủ các nguyên tắc đạo đức và pháp lý?

Vai trò của chuyên viên hướng nghiệp

Chuyên viên hướng nghiệp cần hành nghề trong phạm vi chuyên môn của mình. Nếu không có đào tạo chính quy về sức khỏe tâm thần và không sở hữu giấy phép hành nghề hợp pháp, họ không nên cố gắng chẩn đoán hoặc bác bỏ việc tự chẩn đoán của thân chủ. Thay vào đó, cách tiếp cận phù hợp là phản hồi với sự tò mò, không phán xét, thể hiện sự thấu hiểu và đồng hành. Cần nhớ rằng, thân chủ thường chia sẻ những thông tin này vì họ cảm thấy việc tự chẩn đoán trên mạng phản ánh điều gì đó quan trọng trong trải nghiệm cá nhân của họ.

Đối với một số thân chủ, việc tự chẩn đoán là bước khởi đầu để họ thu thập bằng chứng và ngôn ngữ phù hợp khi trình bày với chuyên gia y tế, từ đó giúp quá trình chẩn đoán chính thức diễn ra hiệu quả và có trọng tâm hơn. Chuyên viên hướng nghiệp cần giữ vững ranh giới nghề nghiệp, đồng thời dựa vào chuyên môn được đào tạo và nguyên tắc đạo đức để xác định thời điểm cần giới thiệu thân chủ đến các chuyên gia khác phù hợp, để được chẩn đoán chính thức hay để hỗ trợ điều trị chuyên sâu hơn. Nếu thân chủ đang gặp khó khăn trong việc kiểm soát các triệu chứng hoặc có nhu cầu được hỗ trợ tại nơi làm việc, chuyên viên nên kết nối họ với những nguồn lực phù hợp. Tham khảo thêm về các nguồn lực hỗ trợ ở bài viết Working with Neurodivergent Clients, Part 2: Navigating Conversations Around Disclosure and Accommodations (Cross, 2024). 

Chuyên viên hướng nghiệp có thể đồng hành và hỗ trợ thân chủ qua nhiều hình thức tiếp cận hiệu quả và tập trung vào giải pháp:

• Sự tự thân vận động: Hỗ trợ thân chủ diễn đạt rõ ràng cách các triệu chứng hoặc đặc điểm cá nhân tác động đến mục tiêu nghề nghiệp, hiệu suất công việc hoặc các tương tác tại nơi làm việc. Việc xây dựng trước các kịch bản cho các đối thoại tương tác như vậy với nhà tuyển dụng, quản lý hay đồng nghiệp thường rất hữu ích với họ.
• Công cụ hướng nghiệp: Xác định các công cụ hướng nghiệp phù hợp với nhu cầu của người có đặc điểm thần kinh khác biệt hoặc khuyết tật. Việc này có thể bao gồm tạo ra các chiến lược hỗ trợ khả năng tập trung, kỹ năng tổ chức, cũng như tổ chức các buổi tư vấn ngắn hơn nhưng thường xuyên hơn để điều chỉnh phù hợp với mức năng lượng và khả năng tập trung của thân chủ.

• Hợp tác: Với sự đồng thuận của thân chủ, chuyên viên có thể phối hợp cùng các thành viên trong mạng lưới hỗ trợ của họ, bao gồm người quản lý trực tiếp, bộ phận nhân sự, chuyên gia sức khỏe tâm thần, cố vấn học tập và thành viên gia đình — để xây dựng các kế hoạch hỗ trợ toàn diện.

Tổng kết: Cách chuyên viên hướng nghiệp tiếp cận trường hợp của Tim

Chuyên viên hướng nghiệp có thể phản hồi chia sẻ của Tim một cách có đạo đức nghề nghiệp, hợp tác và đặt thân chủ làm trung tâm, thông qua các chiến lược sau:

1. Thừa nhận và khám phá: Đón nhận việc Tim tự chẩn đoán bằng sự cởi mở tò mò và tôn trọng. Hỏi điều này ảnh hưởng đến mục tiêu nghề nghiệp của anh như thế nào và những khía cạnh nào trong nhận diện bản thân khiến anh cảm thấy tương đồng nhất. Dưới đây là một số câu hỏi có thể giúp mở rộng cuộc trò chuyện theo hướng xác thực và hợp tác: 

• “Cảm ơn anh đã tin tưởng chia sẻ thông tin. Anh muốn tôi hiểu những điều này đang ảnh hưởng đến mục tiêu nghề nghiệp của mình như thế nào?”
• “Có vẻ như anh đã dành nhiều thời gian để suy ngẫm. Sự tự nhận thức này ảnh hưởng thế nào đến những gì anh đang tìm kiếm trong công việc?”
• “Góc nhìn của anh rất quan trọng. Anh hình dung chúng ta có thể lồng ghép những điểm mạnh này vào kế hoạch nghề nghiệp ra sao?”
• “Sự tự nhận thức đóng vai trò quan trọng trong quá trình khám phá nghề nghiệp. Các chuyên gia y tế hoặc tâm thần có thể xác định những dấu hiệu để hỗ trợ. Anh đã từng trao đổi với [bác sĩ hoặc chuyên gia trị liệu] của mình chưa?”
• “Theo anh, đâu là kiểu công việc hoặc môi trường làm việc có thể hỗ trợ tốt nhất cho thế mạnh hoặc những khó khăn hiện tại của mình?”
• “Những công cụ hay nguồn lực nào anh đã từng sử dụng để giúp bản thân vượt qua những thử thách tương tự một cách hiệu quả?”
• “Chủ đề nào anh muốn chúng ta cùng tìm hiểu thêm để hỗ trợ anh tốt hơn?”

2. Xác định điểm mạnh và nhu cầu: Cùng Tim phân tích những nhiệm vụ công việc và môi trường làm việc phù hợp với điểm mạnh của anh, đồng thời thảo luận cách ứng phó với tình trạng quá tập trung hay trở ngại trong trong giao tiếp nơi làm việc.

3. Cung cấp công cụ và nguồn lực hỗ trợ: Sử dụng các công cụ, bài đánh giá và chiến lược hướng nghiệp phù hợp với người có thần kinh đa dạng, nhằm giúp Tim khám phá các vai trò phù hợp với năng lực phân tích và tư duy logic của anh.

4. Cung cấp thông tin về các hỗ trợ nghề nghiệp tại nơi làm việc: Chia sẻ với Tim về cách nguồn lực hỗ trợ tại nơi làm việc, và hướng dẫn anh các bước tiếp cận chẩn đoán chuyên môn để nhận được hỗ trợ sâu hơn. 

Trao quyền cho thân chủ qua sự đồng hành và xác nhận

Những giai đoạn chuyển đổi nghề nghiệp thường thôi thúc thân chủ nhìn lại bản thân một cách sâu sắc, kể cả việc khám phá những đặc điểm thần kinh khác biệt. Bằng cách phản hồi với sự đồng hành, xác nhận cùng các chiến lược thiết thực, chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp những thân chủ như Tim định hình con đường sự nghiệp phù hợp với điểm mạnh, đồng thời hỗ trợ họ chủ động vượt qua các thách thức và thích nghi một cách hiệu quả và có trách nhiệm trong môi trường làm việc.

Nguồn tham khảo

References Bobby, H., & Sandhu, A. (2023, May 3). ADHD on TikTok: Raising awareness or driving inaccurate self-diagnosis? BBC.com.  https://www.bbc.com/news/newsbeat-65457044

Cross, A. (2024, May). Working with neurodivergent clients, Part 2: Navigating conversations around disclosure and accommodations. Career Convergence. https://ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/562038/_self/CC_layout_details/false

DataReportal (2024). Global social media statistics. Retrieved December 22, 2024, from https://datareportal.com/social-media-users

Yeung, A., Ng, E., & Abi-Jaoude, E. (Feb. 2022). TikTok and attention-deficit/hyperactivity disorder: A cross-sectional study of social media content quality. The Canadian Journal of Psychiatry/Revue Canadienne de Psychiatrie, 67(12). 899–906. https://doi.org/10.1177/07067437221082854

— Thông tin tác giả

Janine Rowe hiện đang là nghiên cứu sinh tiến sĩ chuyên ngành tham vấn giáo dục tại Đại học Rochester ở Rochester, New York. Cô có nhiều chứng chỉ hành nghề chuyên môn, bao gồm chuyên gia tư vấn sức khỏe tâm thần, chuyên viên tư vấn về nghiện rượu và chất gây nghiện, chuyên viên tham vấn hướng nghiệp, và được chứng nhận ở cấp quốc gia là nhà tư vấn hành nghề tư nhân tại Rochester, New York. Trước đây, Janine từng đảm nhiệm vai trò Chủ tịch và Phó Chủ tịch của Hiệp hội Phát triển Nghề nghiệp Bang New York (NYSCDA). Cô từng nhận giải thưởng “Chuyên gia hướng nghiệp trẻ triển vọng” của NYSCDA vào năm 2014 và giải “Thành tựu Xuất sắc” từ Viện Công nghệ Rochester (RIT) vào năm 2018. Janine cũng từng tham gia Học viện Đào tạo và Lãnh đạo dành cho Cố vấn của NCDA. Bạn có thể kết nối với Janine qua website: Talktojanine.com hoặc qua LinkedIn: linkedin.com/in/janinemrowe.

Người dịch: Mai Le

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: https://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sd/news_article/588633/_PARENT/CC_layout_details/false 

Photo by Collabstr on Unsplash

Bài viết Khi TikTok trở thành Bác sĩ: Thân chủ tự chẩn đoán, chuyên viên hướng nghiệp đối mặt ra sao? đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Bắt đầu một sự nghiệp mới hoặc chuyển công việc ở giai đoạn lớn tuổi có thể mang lại nhiều điều thú vị, nhưng cũng đầy thách thức. Khi tuổi thọ và thời gian làm việc của con người ngày càng dài hơn, nhiều người sẽ cân nhắc đến việc đào tạo trong các lĩnh vực mới ở giai đoạn sau của cuộc đời. Vậy các chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ họ như thế nào?

Lý thuyết Life Span – Life Space (tạm dịch là Quãng đời – Không Gian Sống) của Donald Super cung cấp một khung lý thuyết hữu ích để hiểu rõ các nhu cầu và mối bận tâm đặc biệt của những người chuyển việc ở giai đoạn lớn tuổi. Lý thuyết của Super mô tả sự giao thoa giữa quá trình phát triển sự nghiệp của một cá nhân với các vai trò khác mà họ đảm nhiệm trong suốt cuộc đời. Super cũng tin rằng khái niệm về bản thân của chúng ta – hoặc cách chúng ta nhận thức về bản thân cũng như niềm tin về cách người khác nhìn nhận chúng ta – ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng với các lựa chọn công việc của chúng ta (Brown Jordan & Marinaccio, 2020).  

Mô hình Cầu vồng cuộc sống của Super 

Mặc dù Super thừa nhận rằng nhiều người có thể quay lại giai đoạn khám phá khi đã lớn tuổi, nhưng hầu hết chúng ta đều theo chuẩn mực chung của xã hội, chẳng hạn vào đại học ở giai đoạn tuổi cuối thiếu niên hoặc vào đầu những năm 20 tuổi, theo như mô hình ban đầu của ông. Đối với những thân chủ bắt đầu con đường sự nghiệp mới, đặc biệt là khi họ cần được đào tạo chuyên sâu, họ có thể có cảm giác không đồng điệu khi họ cần hoàn thành các nhiệm vụ phát triển nghề nghiệp ở những thời điểm khác trong cuộc sống so với bạn đồng trang lứa. Chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ điều hướng cảm xúc bằng cách nhận ra và giải quyết các thách thức họ đang đối mặt trong quá trình tư vấn. Hơn thế nữa, mô hình Cầu Vồng Cuộc Sống của Super cung cấp một công cụ trực quan hữu ích, giúp thân chủ nhận biết mình đang ở đâu trên hành trình phát triển sự nghiệp so với bạn đồng trang lứa. Khi sử dụng công cụ này hiệu quả, chuyên viên có thể khám phá khái niệm về bản thân của thân chủ đã được tác động như thế nào bởi sự không đồng điệu này. Việc gọi tên và xác nhận những cảm xúc người chuyển việc lớn tuổi đang trải qua có thể giúp họ chấp nhận rằng hành trình họ đi sẽ khác với bạn đồng trang lứa. 

Chuyên viên hướng nghiệp cũng cần hỗ trợ người chuyển việc lớn tuổi quản lý cảm xúc buồn thương, tiếc nuối. Những thân chủ bắt đầu sự nghiệp mới ở giai đoạn tuổi 40 hoặc trễ hơn có thể cảm thấy mình tụt hậu so với bạn đồng trang lứa đã bắt đầu quá trình đào tạo từ độ tuổi 20 và hiện đang ở giai đoạn duy trì của hành trình phát triển nghề nghiệp. Họ có thể cảm thấy nuối tiếc vì đã không đào luyện mình sớm hơn và cảm thấy thua thiệt vì họ có ít thời gian hơn để đạt mục tiêu nghề nghiệp hơn so với bạn đồng trang lứa. Chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ tái định hình những suy nghĩ này và giúp họ nhận ra rằng những kỹ năng họ đã tích lũy qua kinh nghiệm sống là tài sản vô giá cho con đường sự nghiệp mới. Mô hình Cầu Vồng Cuộc Sống của Super có thể hỗ trợ chuyên viên hướng nghiệp giúp người chuyển việc ở giai đoạn lớn tuổi khám phá các vai trò đã từng quan trọng với họ trước đây và xác định những kỹ năng họ đã phát triển từ vai trò đó. 

Mô hình Cầu Vồng Cuộc Sống của Super có thể giúp thân chủ lập kế hoạch thực tiễn cho những năm tháng làm việc còn lại bằng hình ảnh mô tả trực quan quãng đời của một cá nhân. Thân chủ có thể cần giúp trong việc quản lý những cảm xúc buồn, tiếc nuối khi họ nhận ra rằng họ không thể đạt được một vài mục tiêu nghề nghiệp do những giới hạn về thời gian. Việc tạo không gian cho thân chủ bộc lộ những cảm xúc này và ghi nhận những trải nghiệm của họ có thể giúp thân chủ xây dựng những mục tiêu mới, thực tiễn hơn, hỗ trợ việc định hình khái niệm về bản thân mới hình thành trong họ. 

Nhu cầu về sự cân bằng và lối sống lành mạnh

Nhận thức được vị trí hiện tại của thân chủ trong giai đoạn cuộc đời cũng có thể lý giải các nhu cầu thể lý họ đang cần. Những thân chủ đang trải qua các thay đổi lớn trong sự nghiệp sẽ cần đầu tư nhiều thời gian và năng lượng vào việc đào tạo cũng như thiết lập vị thế của mình trong lĩnh vực nghề nghiệp mới. Điều này có thể gây khó khăn với những người lớn tuổi khi họ cần cân bằng giữa công việc được trả lương với việc đi học hoặc kết thúc những đợt thực tập, đồng thời cố gắng duy trì những thói quen sống lành mạnh. Chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ nhận biết nhu cầu và giới hạn của cơ thể và lập các kế hoạch thực tế giúp họ đạt được mục tiêu trong khi vẫn duy trì lối sống lành mạnh.   

Giải quyết xung đột giữa các vai trò trong cuộc sống

Thân chủ có thể cảm thấy việc bắt đầu hành trình sự nghiệp mới gây ra những mâu thuẫn với các vai trò khác trong cuộc sống, như vai trò làm cha mẹ hoặc bạn đời. Khi họ dành hết tâm huyết, thời gian và sự chú tâm cho việc phát triển những kỹ năng mới và xây dựng các mối quan hệ trong lĩnh vực công việc mới, họ có thể cảm thấy khó chấp nhận rằng mình không còn dành nhiều thời gian cho các vai trò khác trong cuộc sống. Và nếu những vai trò này quan trọng đối với khái niệm về bản thân của thân chủ, họ khó chấp nhận việc không làm tròn vai trò của mình ở mức độ như trước. Bắt đầu một sự nghiệp mới cũng tạo thêm áp lực cho mối quan hệ của thân chủ với bạn đời hoặc bạn bè, những người đang ở các giai đoạn sự nghiệp khác và muốn dành nhiều thời gian vui chơi, giải trí hơn với thân chủ. Những yếu tố ngoại cảnh này có thể dẫn đến sự bất hòa nhận thức khi khái niệm về bản thân của thân chủ bị thách thức. Chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ tái định hình các mối quan hệ với người khác và sử dụng các hoạt động đóng vai hoặc cách can thiệp khác như xác định giá trị bản thân, nhằm giúp thân chủ học và thực hành cách thiết lập các giới hạn để hỗ trợ cho vai trò mới của họ là người lao động.

Việc sắp xếp thời gian cho vai trò người lao động có thể đặc biệt khó khăn với phụ nữ khi họ thường chịu trách nhiệm chăm sóc người thân trong gia đình hơn. Họ có thể cần cân đối việc chăm sóc con cái và cha mẹ già với việc học hoặc việc khối lượng công việc tăng thêm dẫn đến việc họ cảm thấy bực bội khi mình không theo kịp các bạn trẻ hơn. Thân chủ có thể coi trọng việc luôn sẵn sàng hỗ trợ gia đình của mình và cảm thấy buồn khi phải bỏ lỡ một sự kiện hoặc nhờ người khác chăm sóc cha mẹ để hoàn thành bài tập. Chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ ghi nhận trải nghiệm của mình và quản lý cảm xúc thất vọng bằng cách yêu thương bản thân nhiều hơn (xem các bài thực hành và bài tập hướng dẫn tại self-compassion.org; Neff, n.d.), đồng thời học cách thiết lập và duy trì ranh giới rõ ràng (xem cuốn sách của Nedra Glover Tawwab năm 2021, Set Boundaries, Find Peace). Chuyên viên hướng nghiệp cũng có thể hỗ trợ những thân chủ nữ cách hỏi sự trợ giúp từ gia đình và bạn bè khi họ đang trên hành trình tiến tới mục tiêu.

Hỗ trợ thân chủ phát huy tối đa tiềm năng 

Người chuyển việc lớn tuổi mang theo kho tàng kinh nghiệm sống và kỹ năng khi họ bắt đầu sự nghiệp mới. Chuyên viên hướng nghiệp giữ vai trò quan trọng trong việc giúp họ khai phá hết tiềm năng khi chuyên viên hiểu những thách thức thân chủ phải đối mặt và biết cách hỗ trợ họ xuyên suốt hành trình này. Việc áp dụng Mô hình Cầu Vồng Cuộc Sống của Super và giúp trang bị những kỹ năng để cân bằng giữa mục tiêu nghề nghiệp với nhu cầu sống lành mạnh và những yêu cầu ở các vai trò khác trong cuộc sống là các yếu tố then chốt để hỗ trợ những người chuyển việc lớn tuổi.  

Tham khảo

Brown Jordan, A. L., & Marinaccio, J. N. (2020). Facilitating career development student manual (revised 4th ed.). National Career Development Association. 

Glover Tawwab, N. (2021). Set boundaries, find peace: A guide to reclaiming yourself. TarcherPerigee.

Neff, K. (n.d.). Guided practices, self-compassion.org. Retrieved January 17, 2023, from https://self-compassion.org/category/exercises/#

— Thông tin tác giả

Jane Frisch, MS, LPC, CCC, là nhà trị liệu tại Wings of Change Counseling, LLC ở Coopersburg, PA, và cô sẽ mở công ty riêng của mình mang tên Jane Frisch Career Counseling vào mùa hè này. Bạn có thể liên hệ với cô ấy tại  jfrisch5497@gmail.com và https://www.linkedin.com/in/janefrischms/overlay/contact-info/ 

Người dịch: Mai Lê

Biên tập: Hồ Lan

Nguồn bài viết: https://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sd/news_article/506613/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Huy Phan on Unsplash

Bài viết Hỗ trợ người lao động lớn tuổi chuyển việc: Áp dụng lý thuyết của Super và các công cụ mới đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Với bất kỳ ai đang trong quá trình chuyển đổi công việc, một điểm chung thường được nhắc đến cho một vị trí công việc lý tưởng là môi trường làm việc không căng thẳng. Đối với nhiều người, việc tìm kiếm một công việc hoàn hoàn không áp lực hay căng thẳng là không dễ dàng. Ngay cả khi có những vị trí công việc không gây áp lực, chúng ta vẫn có thể đối mặt những căng thẳng từ cuộc sống cá nhân gây ảnh hưởng đến chất lượng công việc. 

Tại sao chúng ta lại bận tâm về sự căng thẳng?

Dù căng thẳng là một phần gắn liền với cuộc sống hằng ngày, 75% đến 90% các trường hợp đến phòng khám bác sĩ đều vì những căn bệnh, sự phiền muộn, bực bội và lo âu liên quan đến vấn đề căng thẳng (NeuroScience, 2020). Nếu các cơ chế đối phó được trang bị sẵn, căng thẳng hằng ngày có thể trở nên tương đối vô hại. Khi thân chủ trải qua giai đoạn căng thẳng mãn tính hoặc cấp tính, họ dễ có khuynh hướng:

• Giao tiếp kém hiệu quả 
• Mắc nhiều sai lầm hơn 
• Bị kiệt sức, trầm cảm, và lo âu.

Khi bị căng thẳng, thân chủ ít sử dụng phần vỏ não trước trán (phần suy nghĩ của não) và có xu hướng đưa ra những quyết định thiếu sáng suốt và kém hiệu quả. Điều này có thể ảnh hưởng đến kết quả của các buổi phỏng vấn, xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp, các bước sau phỏng vấn và những phần quan trọng khác trong quá trình chuyển việc của thân chủ.

Từ góc nhìn toàn diện, căng thẳng ảnh hưởng đến cả bốn khía cạnh sức khoẻ của một cá nhân: cảm xúc, tinh thần, thể chất, và tâm linh. Ví dụ, nếu thân chủ trải qua một cuộc cãi vã khiến họ bị kiệt quệ cảm xúc, sau đó đến văn phòng làm việc, họ sẽ dễ mắc lỗi. Khi một hoặc nhiều sai lầm xảy ra, cơ thể họ bắt đầu có những phản ứng căng thẳng như đau đầu hoặc căng cơ ở cổ hoặc vai. Và khi ai đó trong văn phòng cần sự trợ giúp, họ khó có thể hỗ trợ nhiệt tình và hiệu quả như thường lệ. Điều này thể hiện lòng vị tha bác ái trong khía cạnh tâm linh của họ bị sụt giảm.    

Phản ứng của Hormone đối với sự căng thẳng

Căng thẳng có lây truyền không? Theo một nghiên cứu của Viện Max Planck về Khoa học Nhận thức và Não bộ Con người (Max-Planck-Gesellschaft, 2014), căng thẳng có tính lây lan; khi chỉ quan sát một người đang căng thẳng cũng có thể khiến cơ thể chúng ta giải phóng hormone căng thẳng Cortisol. Hầu như chúng ta đều quen thuộc với Cortisol, một loại hormone giúp điều chỉnh phản ứng của cơ thể đối với sự căng thẳng. Tuy nhiên, ít người biết rằng có hơn một nghìn loại hormone có hại khác tràn ngập cơ thể mỗi khi chúng ta trải qua căng thẳng. Những hệ quả ảnh hưởng lên cơ thể có thể kéo dài trong vài tiếng đồng hồ. Khi chúng ta trở về trạng thái phục hồi, hay là trạng thái cân bằng, DHEA và hơn một nghìn hormone có lợi khác sẽ không ngừng sản sinh trong cơ thể. DHEA là một hormone mang lại sức sống, giúp cải thiện sức khỏe và sống lâu hơn.

Theo Mayo Clinic, đây được xem là liệu pháp chống lão hóa, có thể cải thiện sức khỏe thể chất và điều trị trầm cảm (Mayo Clinic Staff, 2021). Một ví dụ cụ thể là, vài năm trước, khi bác sĩ hỏi tôi đã làm gì khác biệt vì các chỉ số sức khỏe của tôi liên tục cải thiện. Tôi không còn gặp khó khăn trong việc ngủ và tập trung tại nơi làm việc. Tôi cũng cảm thấy có nhiều năng lượng hơn. Tôi nói với bác sĩ rằng tôi đang thực hành các kỹ thuật để nâng cao khả năng bền bỉ của mình. Sau cuộc trò chuyện đó, tôi đã đăng ký tham gia khóa đào tạo chứng nhận HeartMath® Trainer Certification. Trước khi tham gia, tôi đã đo vòng eo của mình vì tôi muốn mặc một chiếc váy yêu thích trên du thuyền. Thông thường, tôi không hề biết số đo của mình. Kỳ diệu thay, sau 3,5 ngày đào tạo, vòng eo tôi giảm được bốn inch! Tôi liên hệ với bác sĩ của mình và hỏi liệu điều đó có phải do sự giải phóng Cortisol ở vùng bụng của mình không. Và ông xác nhận, “Chính xác!”.

Những dấu hiệu cảnh báo của sự căng thẳng

Sự căng thẳng có thể biểu hiện qua những triệu chứng về thể chất và tinh thần bao gồm như:  

• Đau đầu
• Rối loạn giấc ngủ 
• Thiếu năng lượng 
• Khó tập trung
• Trầm cảm
• Lo âu
• Tinh thần kém

Khi chuyên viên giúp thân chủ giảm sự căng thẳng và trở nên bền bỉ hơn, họ sẽ thể hiện sự cải thiện rõ rệt và bền vững thông qua hiệu suất làm việc cũng như sức khỏe cá nhân.

Định nghĩa sự bền bỉ

HeartMath® định nghĩa sự bền bỉ là “khả năng chuẩn bị sẵn sàng, phục hồi và thích nghi khi đối mặt với căng thẳng, nghịch cảnh và thử thách” (HeartMath Institute, n.d., para. 1). Khi thân chủ có thể xây dựng và phát triển sự bền bỉ, họ dễ vực dậy và phục hồi nhanh chóng sau những biến cố. Điều may mắn là thân chủ có thể học cách xây dựng sự bền bỉ và quản lý cảm xúc tiêu cực, nâng cao năng lượng tích cực và sự tự tin để vượt qua giai đoạn chuyển việc. 

Khi thân chủ phát triển sự bền bỉ, họ đạt được những lợi thế cả về mặt sinh lý và nhận thức. Họ sẽ ít bị ảnh hưởng bởi những tình huống có thể gây căng thẳng trong các buổi phỏng vấn và buổi xây dựng mối quan hệ chuyên nghiệp. Đồng thời, họ sẽ có thể phát triển khả năng tự nhận thức vì họ xác định được các giá trị cốt lõi và thế mạnh của bản thân. 

Nhiều nguồn tài nguyên và chương trình đào tạo được thiết kế giúp các cá nhân hướng đến sự thay đổi lâu dài để nâng cao mức độ bền bỉ. Những thay đổi tích cực chuyên viên có thể hình dung cho thân chủ như: 

• Nâng cao mức năng lượng
• Tăng khả năng tư duy trong các tình huống áp lực và nhận thức hướng giải quyết cho các vấn đề
• Tăng khả năng duy trì nhận thức tình hình
• Cải thiện khả năng phản ứng và phối hợp
• Giảm tỷ lệ mắc bệnh, chấn thương, và suy nhược
• Giao tiếp tốt hơn
• Tăng cường tính sáng tạo và đổi mới

Xác định lợi ích của sự bền bỉ

Nhằm giúp thân chủ xác định những lợi ích từ việc nâng cao sự bền bỉ, hãy hỏi liệu họ có muốn

1. tăng khả năng duy trì sự bình tĩnh?
2. có thể phục hồi nhanh chóng sau những trải nghiệm đầy thử thách? 
3. giữ vững sự tự tin và rõ ràng hơn khi bị căng thẳng? 
4. cải thiện các triệu chứng sinh lý do áp lực gây ra?
5. cải thiện thời gian và chất lượng của giấc ngủ?

Những câu hỏi này giúp thân chủ nhận thức và hiểu những lợi ích của việc tăng khả năng bền bỉ.

Cải thiện sự bền bỉ

Chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ xây dựng và phát triển sự bền bỉ bằng cách hướng dẫn họ:  

1. Tăng cường sự lạc quan bằng việc nhìn ra những mặt tốt và tích cực trong mỗi tình huống   
2. Chú ý thái độ của những người họ dành thời gian tiếp xúc thường xuyên – những người này giúp tăng hay làm giảm năng lượng của họ?  
3. Xác định mục đích sống và dành thời gian nuôi dưỡng đam mê của họ 
4. Dành thời gian cười nhiều hơn, giúp cơ thể giải phóng Endorphin và tăng niềm vui trong cuộc sống
5. Thực hành lòng biết ơn, việc này có mối quan hệ mật thiết và nhất quán với sự hạnh phúc (Harvard Health, 2021)

Qua việc áp dụng và duy trì những kỹ năng để nuôi dưỡng sự bền bỉ, thân chủ sẽ hạn chế các phản ứng của họ trước căng thẳng trong cuộc sống hằng ngày. Họ có thể thích nghi tốt hơn và phát triển dù có gặp thử thách. Hơn thế nữa, thân chủ có thể nâng cao khả năng phục hồi của mình ở bốn khía cạnh sức khỏe: cảm xúc, tinh thần, thể chất, và tâm linh. Nhờ vậy, họ cải thiện sức khỏe toàn diện (LaMotte, 2021).

Theo Harvard Health, sự bền bỉ có liên quan đến việc sống thọ, giảm tỷ lệ trầm cảm, và sự hài lòng hơn với cuộc sống của một người. Khi một cá nhân thiếu khả năng này, họ có thể không đối mặt với sự căng thẳng tốt trong các tình huống khó khăn. (Harvard Health, 2017). Việc giúp đỡ thân chủ xây dựng sự bền bỉ là một quá trình phát triển quan trọng cho họ trong giai đoạn chuyển việc. 

Tham khảo

Harvard Health Publishing. (2017, November 1). Ramp up your resilience! https://www.health.harvard.edu/mind-and-mood/ramp-up-your-resilience

Harvard Health Publishing. (2021, August 14). Giving thanks can make you happier. https://www.health.harvard.edu/healthbeat/giving-thanks-can-make-you-happier#:~:text=In%20positive%20psychology%20research%2C%20gratitude

HeartMath Institute. (n.d.). Importance of resilience. https://www.heartmath.org/resources/videos/importance-of-resilience/

LaMotte, S. (2021, December 7). How to become more resilient, according to the research. CNN. https://amp.cnn.com/cnn/2021/12/07/health/resilience-tips-wellness/index.html

Max-Planck-Gesellschaft. (2014). Your stress is my stress. https://www.mpg.de/research/stress-empathy

Mayo Clinic Staff. (2021, February 12). DHEA. https://www.mayoclinic.org/drugs-supplements-dhea/art-20364199

NeuroScience. (2020, July 9). The effects of stress and anxiousness on your health. https://www.neuroscienceinc.com/news/2020/the-effects-of-stress-and-anxiousness-on-your-health#:~:text=75%25%20to%2090%25%20of%20all,ailments%2C%20complaints%2C%20and%20concerns

— Thông tin tác giả

Stacey Bevill, PCC, BCC,  là CEO của Golden Career Strategies. Cô đam mê hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc cải thiện kỹ năng giao tiếp, lòng tin, sự bền bỉ, và sự gắn kết của nhân viên. Cô giúp các cá nhân đang trong giai đoạn chuyển đổi nghề nghiệp và những người quan tâm đến lãnh đạo cá nhân, tầm nhìn, sự bền bỉ, và nhiều khía cạnh khác nữa. Stacey đạt được nhiều chứng chỉ và chứng nhận, bao gồm Certified HeartMath® Trainer và Laughter Yoga Instructor. Cô cũng từng đào tạo để hỗ trợ các công ty sản xuất và dịch vụ. Bạn có thể tìm hiểu thêm hoặc đặt lịch miễn phí tại https://www.goldencareerstrategies.com. Bạn cũng có thể liên hệ với cô Stacey qua email stacey@goldencareerstrategies.com.   

Người dịch: Mai Lê

Biên tập: Cẩm Thanh

Nguồn bài viết: https://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sd/news_article/524663/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Lesly Juarez on Unsplash

Bài viết Giúp thân chủ trở nên bền bỉ hơn đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Dựa trên phân tích từ 21,000 cuộc phỏng vấn thôi việc (Branham, 2012), thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp là nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng trong nghề nghiệp và đứng đầu trong bảy lý do chính khiến người lao động nghỉ việc. Do các nhà quản lý thường thiếu năng lực trong việc phát triển nhân sự cấp dưới, nhiều nhân viên đã quyết định rời bỏ công ty hiện tại với niềm tin rằng đó là cách duy nhất để thăng tiến sự nghiệp.

Bốn lý do cơ bản liên quan đến nghề nghiệp khiến người lao động rời bỏ công việc được chia sẻ nguyên văn trong các khảo sát thôi việc đã nhắc đến ở trên bao gồm:

1. Con đường sự nghiệp không rõ ràng
2. Thiếu cơ hội học hỏi hoặc đào tạo
3. Sự tiến triển nghề nghiệp bị giới hạn hoặc quá chậm 
4. Tổ chức không tuyển dụng nội bộ 

Khi người lao động quyết định rời đi , mục tiêu của họ là tìm kiếm một công việc mới nhanh nhất có thể để thoát khỏi tình trạng không thoải mái và bế tắc. Nhiều  ứng viên quá phấn khích về triển vọng nhận được lời mời làm việc nên không nghiên cứu kỹ lưỡng về những lý do cơ bản liên quan đến sự nghiệp nêu ở trên có cản trở thành công của họ với nhà tuyển dụng tiếp theo hay không, như đã được nhấn mạnh trong cuốn sách, Don’t Take That Job ‘til You Read This Book: 9 Lenses to Look Through Before You Leap (Branham & Hirschfeld, 2023).

Là người hướng dẫn và tham vấn, chuyên viên có thể giúp người lao động cân nhắc thêm trước khi nhảy việc bằng cách đặt những câu hỏi liên quan ngay từ trước và cả trong quá trình tìm việc (thông qua nghiên cứu trên mạng, kết nối với các cựu nhân viên hoặc nhân viên hiện đang làm ở công ty đó, và tham khảo từ những nguồn thông tin của trang Glassdoor.com, LinkedIn, và các trang web khác). Dưới đây là danh sách những câu hỏi liên quan đến bốn lý do nghỉ việc cơ bản đã được liệt kê ở trên. Điều quan trọng là chuyên viên nên khuyên thân chủ chọn những câu hỏi quan trọng nhất đối với họ và không nên làm người phỏng vấn tuyển dụng cảm thấy choáng ngợp với quá nhiều câu hỏi. 

Con đường sự nghiệp tiềm năng

Một trong những yếu tố hàng đầu có thể dự báo sự thành công và hài lòng trong sự nghiệp của một nhân viên là khả năng tự nhìn thấy tương lai cho bản thân. 

• Cơ hội thăng tiến sự nghiệp cho vị trí này là gì?
• Có lộ trình hoặc bậc thang nghề nghiệp cụ thể không? Nếu có, tôi có cơ hội đó không?
• Con đường sự nghiệp anh/chị đã trải qua để đạt đến vị trí hiện tại như thế nào?
• Những người khác trong tổ chức của anh/chị đã tiến triển từ vị trí này như thế nào?
• Công ty anh/chị có yêu cầu nhân viên phải làm vị trí công việc của họ trong một khoảng thời gian nhất định trước khi luân chuyển sang vị trí  khác không?

Sự thăng tiến nghề nghiệp bị giới hạn hoặc quá chậm 

Trong quá trình phỏng vấn, các thân chủ cần thận trọng không hỏi quá nhiều về triển vọng thăng chức, tránh bị cho là ít quan tâm đến vai trò hiện tại. Do đó, thân chủ nên nghiên cứu kỹ trước khi phỏng vấn. Dù mỗi người có góc nhìn khác nhau về sự thăng tiến trong sự nghiệp, vẫn có những câu hỏi phù hợp có thể hỏi như:

• Các kỹ năng cụ thể nào cần thiết để tiến lên vị trí cao hơn?  
• Có nhiều cách để  nhân viên phát triển, bao gồm việc thăng chức, chuyển ngang hoặc phát triển sâu hơn trong vai trò hiện tại không?
• Các nhà quản lý có được đào tạo để duy trì các cuộc đối thoại về sự nghiệp với nhân viên không?
• Nhà tuyển dụng có thể cho ví dụ về một người đã chuyển ngang vào vai trò mới với nhiều trách nhiệm hơn không, như một kỹ sư chuyển sang đội ngũ đào tạo? 
• Cơ hội phát triển dài hạn là gì? Phòng ban hoặc bộ phận đó đang phát triển không? 
• Công ty đang hoạt động như thế nào và tình hình tài chính có ổn định không? 
• Cách thức công ty truyền đạt những định hướng và triển vọng phát triển của công ty cho nhân viên như thế nào?

Thiếu cơ hội học hỏi hoặc đào tạo

Người tìm việc muốn nhà tuyển dụng cho họ biết những kỹ năng cần thiết và các cơ hội hỗ trợ, nếu không họ sẽ không muốn làm việc cho công ty đó. Theo một nghiên cứu, 29% người lao động “không cảm thấy lạc quan về cơ hội được đào tạo, nâng cao kỹ năng hay học các kỹ năng mới” (Bergeron, 2022, para. 17), mặc dù những công ty tại Hoa Kỳ đã dành hơn 62+ giờ để đào tạo mỗi nhân viên vào năm 2022 (Freifeld, 2022).

Bất kể nhà tuyển dụng cung cấp loại tài nguyên và hỗ trợ đào tạo nào, nhân viên vẫn cần có trách nhiệm tự chủ động học hỏi  và phát triển bản thân, cũng như đặt ra những câu hỏi thích hợp.

Ứng viên nên tự hỏi:

• Công việc tiếp theo có yêu cầu sử dụng những lĩnh vực chuyên môn mà họ đam mê không? 
• Triết lý phát triển nhân viên của nhà tuyển dụng đã được hình thành có chủ đích từ trước hay mang tính ngẫu hứng và để nhân viên “tự bơi”? 
• Doanh nghiệp xem nhân viên như một nguồn tài sản cần được chăm sóc và đầu tư hay chỉ là khoản chi phí vận hành cần liên tục kiểm soát?

Ứng viên nên hỏi người phỏng vấn:

• Những “bài tập khó” có phải là cách thường dùng để giúp nhân viên học hỏi và phát triển không? 
• Công ty có chính sách hoàn trả học phí hoặc chi trả cho các khóa đào tạo bên ngoài nhằm nâng cao hiệu suất công việc hoặc chuẩn bị cho các vị trí tương lai của nhân viên không?
• Quy trình onboard và đào tạo ban đầu của công ty có hiệu quả không?
• Công ty thường cung cấp bao nhiêu giờ đào tạo trong một năm?
• Các quản lý có làm việc với nhân viên để phát triển kế hoạch phát triển cá nhân hàng năm (IDP) không? 
• Bao nhiêu phần trăm chương trình đào tạo là tự học trực tuyến? Học trực tiếp? Học thông qua nhiệm vụ công việc được giao? Học hỏi từ đồng nghiệp? 
• Công ty có cung cấp cơ hội hợp tác qua mạng nội bộ như sử dụng bảng thông báo trực tuyến và tài nguyên nhân sự để chia sẻ kiến thức không? 
• Công ty có hoàn trả học phí cho các khóa học đại học liên quan đến công việc được hoàn thành tại chỗ hoặc qua hình thức học trực tuyến không? 
• Công ty có chi trả cho nhân viên tham dự các hội nghị chuyên ngành không? 
• Công ty có chương trình hoặc quy trình hướng dẫn (mentoring) không?                              

Tổ chức không tuyển dụng nhân viên nội bộ

Một số công ty ưa thích tìm kiếm ứng viên bên ngoài trước khi xem xét các ứng viên trong nội bộ. Chuyên viên hướng dẫn thân chủ tìm hiểu xem doanh nghiệp có ưu tiên tuyển dụng từ bên trong công ty không và đặt thêm những câu hỏi bổ sung sau:

• Tất cả các công việc có được thông báo nội bộ cho toàn bộ nhân viên xem trước khi đăng tuyển ra bên ngoài không? 
• Các ứng viên nội bộ có được ưu tiên phỏng vấn trước các ứng viên từ bên ngoài không? 
• Doanh nghiệp có thực hiện các đánh giá nhân viên để xác định cá nhân tiềm năng không? 
• Tổ chức có cho phép, và thậm chí khuyến khích, việc luân chuyển nội bộ không? 
• Nhà quản lý mảng tuyển dụng có cho phép nhân viên chuyển tiếp sang các vị trí khác không?

Những yếu tố chính để phát triển sự nghiệp 

Phát triển sự nghiệp đóng vai trò quan trọng với tất cả các thân chủ, nhưng các mối quan tâm khác có thể cũng quan trọng hoặc thậm chí quan trọng hơn. Bất kỳ yếu tố nào sau đây cũng có thể là ưu tiên hàng đầu đối với người tìm việc: nhận phản hồi/tham vấn, cảm giác được trọng dụng/được công nhận, tham gia vào một môi trường văn hóa đồng đội lành mạnh, không độc hại, cho phép họ có cuộc sống cá nhân, và làm việc cùng những lãnh đạo cấp cao đáng tin cậy, có năng lực và tận tâm. Sự hỗ trợ của chuyên viên sẽ giúp thân chủ xác định rõ các tiêu chí ưu tiên khi lựa chọn nhà tuyển dụng tiếp theo. 

Tham khảo

Bergeron, P. (2022). Employees want additional opportunities for career, skills development. SHRM. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/organizational-and-employee-development/pages/employees-fear-employers-dont-offer-enough-career-skills-development.aspx

Branham, L. (2012). The 7 hidden reasons employees leave (2nd ed.). AMACOM Books.

Branham, L., & Hirschfeld, M. (2023). Don’t take that job ‘til you read this book: 9 lenses to look through before you leap. Independently Published.

Freifeld, L. (2022). 2022 training industry report. Training Magazine. https://trainingmag.com/2022-training-industry-report/

— Thông tin tác giả

Leigh Branham, M.A., M.Ed, là Nhà sáng lập/Giám đốc điều hành của Keeping the People, Inc. và thường xuyên phát biểu về các chủ đề gắn kết và giữ chân nhân viên. Ông là đồng tác giả của cuốn sách mới xuất bản Don’t Take That Job ‘til You Read This Book: 9 Lenses to Look Through Before You Leap – liệt kê các câu hỏi cho mỗi lý do trong bảy lý do mà người lao động thường nghỉ việc (có sẵn trên Amazon/Kindle). Và ông cũng đồng tác giả của cuốn The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How to Recognize the Subtle Signs and Act Before It’s Too Late (McGraw-Hill, ấn bản thứ 2). Bạn có thể liên hệ với ông qua email LB@keepingthepeople.com hoặc qua trang web của ông,www.keepingthepeople.com.

Người dịch: Mai Lê

Biên tập: Ph.Uyên

Nguồn bài viết: https://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sd/news_article/543272/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Mehdi Mirzaie on Unsplash

Bài viết Những câu hỏi thân chủ cần đặt về sự phát triển nghề nghiệp đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Một mối quan hệ cố vấn bền chặt có thể mang lại nhiều ảnh hưởng tích cực khác nhau cho sự nghiệp của một cá nhân, bao gồm việc thăng tiến nhanh hơn, thu nhập cao hơn, và mức độ hài lòng nhiều hơn trong sự nghiệp. Ngoài ra, còn những lợi ích cá nhân, như cải thiện sức khỏe thể chất và nâng cao lòng tự trọng (Johnson et al., 2020). Việc chuyên viên hướng nghiệp nắm những yếu tố giúp xây dựng một mối quan hệ cố vấn bền chặt và thành công sẽ giúp họ hỗ trợ hành trình nghề nghiệp của thân chủ là người lao động. 

Tác giả kiêm diễn giả truyền cảm hứng Simon Sinek chia sẻ rằng: “Người cố vấn không phải là người đi trước và chỉ cho chúng ta cách họ đã làm như thế nào. Người cố vấn là người đồng hành và hướng dẫn những gì chúng ta có thể làm được.” (Sinek, 2021). Một mối quan hệ cố vấn thành công cần dựa vào sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, sự quan tâm đến việc hoàn thiện bản thân và tinh thần học tập suốt đời (Hosmer, 2022). Việc lựa chọn người cố vấn phù hợp đòi hỏi việc đề ra chiến lược với mục đích rõ ràng, bao gồm việc đánh giá và ưu tiên những nhu cầu và giá trị của người lao động. 

Tuy hiện có nhiều cách lựa chọn người cố vấn phù hợp nhưng quy trình lựa chọn có thể thực hiện một cách hiệu quả với những bước sau đây. 

Xác Định Nhu Cầu của Thân Chủ  

Chuyên viên hướng nghiệp có thể hướng dẫn thân chủ tìm kiếm người cố vấn thông qua việc đánh giá họ hiện đang ở đâu trên hành trình sự nghiệp và điều họ kỳ vọng đạt được từ mối quan hệ cố vấn. Quá trình này bao gồm việc xác định những mục tiêu họ mong muốn gặt hái và những mối quan tâm họ cần giải quyết. Chuyên viên hướng nghiệp có thể đặt câu hỏi để xác định nhu cầu của thân chủ:

Thân chủ đang tìm kiếm những đặc tính nào ở người cố vấn? Ví dụ, họ mong muốn người hướng dẫn mình là người:

• Tử tế 

• Bộc trực, thẳng thắn  

• Am hiểu về tài chính 

• Hỗ trợ

• Truyền cảm hứng 

Những loại cơ hội phát triển và nâng cao kỹ năng nào họ đang tìm kiếm? Những kỹ năng đó có thể bao gồm: 

• Nói chuyện trước đám đông 

• Lãnh đạo

• Giao tiếp 

• Tổ chức, sắp xếp công việc

• Chiến lược 

• Quản lý thời gian 

Do mỗi thân chủ sẽ có một hướng hoặc hành trình nghề nghiệp khác nhau nên việc khuyến khích thân chủ bổ sung vào danh sách trên hoặc tạo danh sách của riêng mình sẽ rất hữu ích. Một khi thân chủ đã xác định rõ những điều họ cần từ người cố vấn, họ có thể bắt đầu quá trình tìm kiếm.  

Lựa Chọn Nhiều Người Cố Vấn 

Khi thân chủ đã xác định và sắp xếp thứ tự ưu tiên những nhu cầu của mình, bước tiếp theo là chọn lựa một hoặc nhiều người cố vấn. Lý tưởng nhất là thân chủ nên có nhiều hơn một người cố vấn. Việc có nhiều cố vấn  giúp cho họ có thêm góc nhìn đa chiều, phát triển nhiều thế mạnh và được sự hỗ trợ khác nhau, cũng như sự linh hoạt (Westring, 2021).

Nếu có thể, thân chủ nên chọn người cố vấn ở từng mảng chuyên môn họ đang muốn phát triển. Việc chọn người cố vấn không nên dựa trên chức danh hoặc vị trí, mà nên tập trung vào những kỹ năng và thời gian họ sẵn sàng dành ra để khai vấn hoặc đào tạo thêm cần thiết cho sự phát triển nghề nghiệp của thân chủ. 

Hãy hướng dẫn thân chủ thu hẹp sự lựa chọn xuống còn hai người cố vấn tiềm năng.

• Một trong hai người nên ở trong tổ chức họ đang làm việc, hoặc mong muốn được làm việc ở đó, nhằm giúp thân chủ liên kết được với sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức đó 
• Người còn lại nên là người nằm ngoài tổ chức để mang lại thêm giá trị và góc nhìn khác trong quá trình tư duy và đưa ra quyết định của thân chủ.

Lý tưởng nhất là thân chủ nên tận dụng mạng lưới quan hệ của mình để kết nối với người cố vấn tiềm năng, thay vì gửi email ngẫu nhiên. Họ có thể tăng cơ hội được đồng ý bằng cách nhờ một người bạn hoặc đồng nghiệp chung giới thiệu họ với người cố vấn tiềm năng. Nếu không có sẵn mối quan hệ, thân chủ có thể liên hệ trực tiếp với người cố vấn và giới thiệu về bản thân cũng như lý do vì sao họ tìm kiếm mối quan hệ cố vấn với người này.

Kêu gọi sự hỗ trợ

Trước khi thân chủ nhờ người cố vấn tiềm năng của mình, họ nên cân nhắc những câu hỏi sau:  

• Người cố vấn sẽ đạt được điều gì từ mối quan hệ này? 
• Mối quan hệ cố vấn này sẽ mang lại lợi ích như thế nào cho cả hai phía? (Birt, 2022) 

Khi tiếp cận người cố vấn tiềm năng, thân chủ có thể giải thích lý do tại sao chọn họ, mong đợi gì từ mối quan hệ cố vấn, và sự nghiệp của họ sẽ đạt được các lợi ích như thế nào. Một vài thông tin cụ thể nên được trao đổi và đề xuất, bao gồm một hướng đi rõ ràng để người được cố vấn đạt những kỹ năng mà họ mong muốn, tần suất mong muốn gặp, và ước lượng khoảng thời gian mong đợi cho mỗi buổi gặp.     

Lời giới thiệu có thể bắt đầu như sau: 

“Em có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực Nhân Sự, và trong suốt ba năm vừa qua, em đã nỗ lực trở thành một Chuyên viên Hướng Nghiệp. Chuyên môn chính của em là hỗ trợ định hướng để mỗi cá nhân đạt được mục tiêu sự nghiệp suốt đời của họ và giúp họ khám phá tối đa những tiềm năng của mình. Theo em được biết, anh/chị có kinh nghiệm dày dặn với nhiều năm công tác trong lĩnh vực Nhân Sự. Em rất biết ơn nếu anh/chị có thể dành khoảng một tiếng mỗi tháng, cho em cơ hội gặp gỡ và được nghe chia sẻ chuyên môn của anh/chị ở lĩnh vực này. Anh/chị có cảm thấy hứng thú với lời đề nghị này của em không ạ?” 

Xây dựng mối quan hệ cố vấn có chủ đích

Sau khi mối quan hệ cố vấn đã được thiết lập, chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ giúp thân chủ tối ưu hoá các cuộc gặp với cố vấn của họ qua những đề xuất sau:   

• Đặt lịch hẹn các buổi gặp thường xuyên, linh hoạt theo thời gian rảnh của mỗi người.

• Chuẩn bị những chủ đề để thảo luận và mục tiêu cần đạt cho từng buổi gặp. Tập trung chủ yếu vào những mục tiêu chuyên môn và cá nhân, nguyện vọng, cơ hội, cũng như các trở ngại họ đang cố gắng vượt qua.

• Tích cực lắng nghe khi người cố vấn đưa ra gợi ý hoặc chia sẻ nguồn lực. 

• Gửi một bức thư ngắn cho người cố vấn sau mỗi buổi gặp hiệu quả. Thân chủ có thể chia sẻ những điểm nổi bật họ rút ra được từ cuộc gặp và mô tả cách họ dự định áp dụng những điều đã học để giúp sự nghiệp và lối sống của mình trở nên tốt hơn.   

Cố vấn có thể mang lại một mối quan hệ đạt được sự hài lòng, mang lại tác động tích cực và giá trị cho thân chủ bất kể vị trí công việc, trình độ học vấn, hoặc kinh nghiệm chuyên môn của họ. Với sự hỗ trợ của chuyên viên hướng nghiệp trong việc lên kế hoạch và xây dựng chiến lược, thân chủ có thể có một mối quan hệ cố vấn giúp thân chủ trong quá trình phát triển hoàn thiện bản thân và học tập suốt đời.    

Tham khảo 

Birt, J. (2022, September 30). 24 Reasons why mentorship is important for mentee and mentor. Indeed. https://www.indeed.com/career-advice/career-development/why-is-a-mentor-important

Hosmer, D. (2022, December 1). Matching, Trust, and Symbiosis for High Quality Mentoring. Career Convergence. https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/476828/_self/CC_layout_details/false

Johnson, W. B., Smith, D. G., & Haythornthwaite, J. (2020, July 17). Why your mentorship program isn’t working. Harvard Business Review. https://hbr.org/2020/07/why-your-mentorship-program-isntworking

Sinek, S. [@simonsinek]. (2021, February 5). A mentor is not someone who walks ahead of us to show us how they did it. A mentor walks [Tweet]. Twitter. https://twitter.com/simonsinek/status/1357700008326348800?lang=en

Westring, A. F. (2021, June 22). Why you need multiple mentors. Harvard Business Review. https://hbr.org/2021/06/why-you-need-multiple-mentors

— Thông tin tác giả

Debi Ayliffe, CCSP, là một Chuyên Viên Phát Triển Nghề Nghiệp cho Liên Đoàn Tín Dụng Pen Air và lĩnh vực tài chính hơn 13 năm. Kinh nghiệm là một chuyên viên phát triển nghề nghiệp của Debi đã cho cô nhiều cơ hội khai vấn, lãnh đạo, và phát triển nhiều nhân viên. Debi được chứng nhận là Certified Career Services Provider và nhiều chứng nhận khác nhau của các chương trình DiSC. Debi đạt giải Tình nguyện viên tiêu biểu nhất của năm ở trường Escambia District vào năm 2021 và là thành viên của nhiều hội đồng. Bạn có thể liên hệ cô Debi qua email debi.ayliffe@penair.org

Người dịch: Mai Lê

Biên tập: An Chi

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/506442/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Amy Hirschi on Unsplash

Bài viết Các chiến lược hướng dẫn quá trình lựa chọn người cố vấn đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.

Tình trạng kiệt sức tại công sở đang ngày càng phổ biến và trở nên trầm trọng hơn. Một báo cáo gần đây của Aflac khảo sát trên 2,001 nhân viên trên toàn nước Mỹ chỉ ra rằng 59% người đi làm đang trải qua tình trạng kiệt sức ít nhất ở mức độ trung bình. Hơn nữa, con số này đã tăng lên 7% so với năm trước (Aflac, 2022). 

Các nguyên nhân gây kiệt sức 

Để có thể giúp thân chủ vượt qua cảm giác kiệt sức và tìm lại sự kết nối với công việc, đầu tiên chúng ta cần hiểu một số nguyên nhân gây ra dẫn đến kiệt sức.

Theo Wigert & Agrawal (2018), một số lý do dẫn đến tình trạng người lao động bị kiệt sức bao gồm:

• Sự không thích hợp với công việc hoặc vai trò thực tế: đôi lúc thân chủ không còn hứng thú với công việc như khi họ mới được tuyển
• Môi trường làm việc hoặc văn hoá tổ chức không phù hợp với giá trị của thân chủ, hoặc tổ chức có văn hoá độc hại 
• Xung đột với người quản lý hoặc đồng nghiệp
• Thời gian làm việc dài hoặc thiếu sự lựa chọn cho thời gian làm việc linh hoạt

Ngoài ra, tỷ lệ nghỉ việc của công ty cao đẩy khối lượng công việc hiện tại của thân chủ tăng lên khiến cho họ bị kiệt sức khi phải kiêm nhiệm thêm những công việc của các nhân viên đã nghỉ. Báo cáo 2022 của Job Seeker Nation Report dẫn chứng 40% người lao động nói rằng công việc của họ nhiều hơn do tình trạng nghỉ việc. Hệ quả là 78% người lao động cảm thấy căng thẳng và cạn kiệt năng lượng (Employ, 2022). 

Những cách giúp thân chủ đối phó với kiệt sức 

Chuyên viên hướng nghiệp có thể hỗ trợ thân chủ ứng phó tốt hơn với tình trạng kiệt sức bằng cách hướng dẫn thân chủ chiêm nghiệm, phản tư thông qua bộ câu hỏi đề xuất dưới đây. Khi dẫn dắt thân chủ đi qua tiến trình này, chuyên viên có thể nhắc nhở họ rằng thân chủ có thể sẽ không hoàn toàn thích 100% các nhiệm vụ công việc hằng ngày. Thân chủ có thể được yêu cầu thực hiện một vài trách nhiệm họ không muốn, ngay cả khi công việc và công ty rất phù hợp với họ. Chuyên viên cần giúp thân chủ hiểu được sự cân bằng này và có những mong đợi thực tế. 

Trong những phiên tư vấn, thân chủ có thể chia sẻ rằng vấn đề kiệt sức và mất kết nối đang ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể chất của họ – bao gồm tình trạng khó ngủ hoặc khó tập trung. Chuyên viên hướng nghiệp có thể đề xuất những nguồn lực để giúp thân chủ, như xác định các phúc lợi chăm sóc sức khỏe công ty của họ có cung cấp nếu có (Myers, 2023), kết hợp kế hoạch tự chăm sóc bản thân (Hodrick & Pipitone, 2022), hoặc giới thiệu chuyên gia có chứng nhận về sức khỏe tâm thần cho thân chủ. 

Nhằm giúp thân chủ vượt qua tình trạng kiệt sức nghề nghiệp, chuyên viên hướng nghiệp có thể bắt đầu bằng cách thảo luận về trạng thái lý tưởng thân chủ mong đợi trong tương lai. 

Chuyên viên có thể hỏi thân chủ những câu hỏi về tầm nhìn như:

• Bạn hãy miêu tả môi trường làm việc lý tưởng của mình.
• Theo bạn, điều trái ngược với tình trạng bị kiệt sức là gì và bạn sẽ cảm thấy như thế nào? 

Sau đó, chuyên viên có thể giúp thân chủ đánh giá tình trạng hiện tại của họ bằng cách hỏi tại sao họ cảm thấy bị kiệt sức. Tuy khai vấn hướng về tương lai nhưng việc chuyên viên và thân chủ cùng nhìn lại sẽ giúp cả hai hiểu tình trạng kiệt sức này bắt đầu vào thời điểm nào.

Các câu hỏi chuyên viên có thể sử dụng trong giai đoạn đánh giá này:

• Điều gì đã xảy ra vào thời điểm đó? 
• Điều gì có lẽ đã thay đổi?
• Lần cuối họ cảm thấy được hỗ trợ tại công sở là khi nào?

Câu trả lời của thân chủ có thể cung cấp một số thông tin về tình trạng hiện tại của họ. Có thể họ đang bị giao thêm những trách nhiệm công việc mà họ không muốn hoặc mong đợi. Cũng có thể công ty hoặc phòng ban của họ đang tái cấu trúc hoặc có những thay đổi nơi họ làm việc hoặc mối quan hệ của thân chủ với sếp hoặc đồng nghiệp đang không ổn vì lý do nào đó. 

Cuối cùng, chuyên viên hướng dẫn thân chủ lập một kế hoạch hành động giúp họ tiến về phía trước, xác định 3-5 mục tiêu nghề nghiệp họ có thể thực hiện trong một vài tháng tới. Việc khai vấn cho thân chủ về việc mở rộng tư duy là điều cần thiết ở giai đoạn này, vì sẽ giúp họ kết nối với ý nghĩa và mục đích lớn hơn trong công việc. Các chiến lược kết hợp tư duy vào việc thiết lập mục tiêu bao gồm sử dụng những từ khơi gợi tư duy cầu tiến để điều chỉnh các mục tiêu đã định, như từ cải thiện, phát triển, hoặc trở thành, đồng thời đặt ra tiến trình và những điểm mấu chốt để thân chủ có thể thay đổi hoặc điều chỉnh mục tiêu khi họ cần (Grant, 2022).

Những câu hỏi thân chủ có thể cân nhắc trong giai đoạn hành động này:

• Điều gì nằm trong tầm kiểm soát của tôi mà tôi có thể thay đổi hiện trạng của mình? 
• Làm cách nào để tôi có thể điều chỉnh tư duy của mình quanh những dự án hoặc công việc mà tôi không thích nhưng cần thiết cho vai trò của tôi? 
• Tôi có thể học được điều gì từ trường hợp này?
• Tôi có thể tham gia một dự án nào trong bộ phận khác của công ty để giúp tôi tìm thấy sự kết nối hơn không?

Cách hỗ trợ thân chủ tìm lại được cảm giác kết nối

Chuyên viên hướng nghiệp có thể giúp thân chủ đánh giá những điểm mạnh và giá trị để họ nỗ lực hiểu hơn về bản thân và cách sử dụng những ưu điểm này  trong vai trò hiện tại của họ.

Những câu hỏi quyền năng cho thân chủ suy ngẫm ở giai đoạn tự đánh giá này bao gồm:

• Làm cách nào để tôi có thể sử dụng thế mạnh và những kỹ năng ưa thích của mình trong vai trò công việc hiện tại?
• Tôi thích điểm nào ở vai trò hiện tại?
• Làm thế nào để tôi có thể làm nhiều hơn những phần mình thích trong công việc hằng ngày? 
• Điều gì khiến tôi hứng thú với vai trò công việc này khi tôi mới bắt đầu?
• Tại sao tôi lại muốn gia nhập công ty hoặc tổ chức này từ ban đầu?
• Tôi có thể trao đổi những mục tiêu và trăn trở nào trong công việc với sếp của tôi?

Nếu thân chủ không chắc về cách họ sẽ trao đổi với cấp quản lý để yêu cầu những thay đổi trong công việc hoặc trách nhiệm của họ, chuyên viên tư vấn có thể thử đóng vai với họ để giúp tăng thêm sự thoải mái và tự tin. Khi thân chủ đã xác định những vấn đề quan trọng nhất trong công việc hiện tại và tương lai, họ có thể sắp xếp những câu hỏi và yêu cầu theo mức độ ưu tiên trong buổi trao đổi với cấp quản lý. 

Tiếp tục bước tới  

Đôi khi, mặc dù thân chủ đã nỗ lực hết sức thực hiện những bước này, họ vẫn có thể cảm thấy kiệt sức và không thoả mãn trong công việc. Điều cần thiết cho thân chủ ở thời điểm này là cân nhắc rời vị trí hiện tại của họ để tìm một cơ hội trọn vẹn hơn.

Khi thân chủ bắt đầu quá trình chuyển qua công việc mới, chuyên viên có thể hỗ trợ thân chủ xác định lý do vì sao vị trí trước đây không phù hợp, như vậy thân chủ có thể tránh rơi vào những tình huống tương tự và gặp lại vòng lặp kiệt sức. Bằng cách dành thời gian tự chiêm nghiệm để hiểu hơn về tình trạng của mình trước khi bắt đầu quá trình chuyển đổi và tìm việc, họ có thể đưa ra những quyết định nghề nghiệp sáng suốt hơn và chọn được vị trí công việc mới phù hợp hơn.

Tham khảo

Aflac. (2022). Workplace benefits trends: Employee well‑being and mental health 2022-2023. Aflac workforces report. https://www.aflac.com/docs/awr/pdf/2022-trends-and-topics/2022-aflac-awremployee-well-being-and-mental-health.pdf

Employ. (2022). 2022 Job seeker nation report: Dynamic motivations of modern workers. Author. https://www2.jobvite.com/wp-content/uploads/2022/03/JSN-2022-3-25.pdf

Grant, H. (2022, September 30). Setting career goals when you feel overwhelmed. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/09/setting-career-goals-when-you-feel-overwhelmed

Hodrick, V., & Pipitone, E. (2022, November). Helping clients incorporate self-care during job loss. Career Convergence. https://ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/471024/_self/CC_layout_details/false

Myers, M. (2023, March). Helping clients reduce anxiety symptoms at work. Career Convergence. https://ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/494889/_self/CC_layout_details/false

Wigert, B., & Agrawal, S. (2018, July 12). Employee burnout, part 1: The 5 main causes. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/237059/employee-burnout-part-main-causes.aspx

— Thông tin tác giả

Kristen McLaughlin là nhà sáng lập KM Career Coaching & Consulting. Kristen chuyên làm việc với đối tượng người đi làm đang trong quá trình chuyển việc và mong muốn sự rõ ràng trong việc xác định các bước đi kế tiếp. Cô đam mê giúp thân chủ khám phá điểm mạnh của họ và cách tốt nhất để sử dụng chúng tại công sở. Kristen có bằng MBA và chứng nhận Executive Coaching Certificate tại trường Đại Học Case Western Reserve, và cô hiện là Board Certified Coach. Cô là thành viên của những tổ chức chuyên nghiệp bao gồm International Coach Federation, Cleveland Chapter. Bạn có thể liên hệ cô Kristen thông qua LinkedIn linkedin.com/in/kristenmclaughlin/ hoặc email kristen@kmcareercoaching.com.

Người dịch: Mai Lê

Biên tập: Tâm Tình

Nguồn bài viết: https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sd/news_article/501106/_PARENT/CC_layout_details/false

Photo by Yan Krukau on Pexel

Bài viết Cách hỗ trợ thân chủ đối phó với tình trạng kiệt sức và tìm lại cảm giác gắn kết trong công việc đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Hướng nghiệp Sông An.